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로나 19는 모든 이들의 삶에 많은 변화를 가져왔다. 필자 부터도 운동을 위해 다니던 수영장에 가지 못한 지 1년이 넘어 가고 있고,매일 같이 출퇴근 하던 사무실을 떠나 집에서 재택 근무를 하고 있으니 말이다. 코로나 19는 개개인을 넘어 기업들을 조금씩 흔들기 시작했고,장기화 되는 이 팬데믹 상황에 맞게 변화 또는 적응하지 못하는 회사들을 순식간에 무너뜨렸

코로나 19는 모든 이들의 삶에 많은 변화를 가져왔다. 필자 부터도 운동을 위해 다니던 수영장에 가지 못한 지 1년이 넘어 가고 있고,매일 같이 출퇴근 하던 사무실을 떠나 집에서 재택 근무를 하고 있으니 말이다. 코로나 19는 개개인을 넘어 기업들을 조금씩 흔들기 시작했고,장기화 되는 이 팬데믹 상황에 맞게 변화 또는 적응하지 못하는 회사들을 순식간에 무너뜨렸다. 이전과는 달리 비대면, 비접촉이 뉴 노멀(New Normal)로 자리 하면서 회사는 새로운 일 하는 방식을 도입하기 시작했다.사람과 사람이 얼굴을 마주보며 일하던 방식이 작은 카메라 렌즈를 통해 일어나거나,구성원 간의 소통도 음성이 아닌 텍스트를 주고받는 형식으로 변화하게 되었다.이런 일 하는 방식의 변화는 자연스럽게 조직의 물리적 환경이나 구성원들의 행동 양식 변화를 야기 했고,조직문화 담당자들은 구성원들이 변화된 환경에 빠르게 적응할 수 있도록 새로운 가이드라인을 제시 해야 했을 것이다. 조직문화 담당자들도 처음 겪는 이 상황에서 어떤 방향으로, 어떤 방법으로 새로운 조직문화를 구축 할 수 있을까? <코로나 19로 진화한 HRD와 조직문화> 컨퍼런스에서 이 질문에 대한 해답을 강연해주신 세 명의 연사님들 이야기를 리뷰 해보고자 한다. 1. 직원 몰입

"CEO가 직접 챙겨야 할 핵심 경영 지표 : 직원 몰입, 고객 만족 그리고 현금 흐름".잭 웰치 <승자의 조건>-
세기의 경영인으로 불렸던 GE의 전 회장 잭 웰치는 '승자의 조건'이라는 책에서 CEO가 직접 챙겨야 할 핵심 경영 지표로 위의 세 가지 항목을 제시했다.직원들이 자신들의 일에 몰입할 때 고객들을 만족시킬 수 있으며, 그 고객이 만족함으로써 현금 흐름이 뒤따른다는 의미로, 직원 몰입의 중요성에 대해 강조한 것이다.코로나 19로 인해 직원들은 더 이상 회사의 사무실이라는 한 공간에 출근하지 않게 되었고, 직원들끼리도 부딪힐 기회가 줄어들어 회사에 대한 로열티가 떨어지고 조직 응집력이 약해지는 상황이 되었다.이럴 때 일수록 직원들로 하여금 본인이 하는 일의 의미와 가치를 느끼게끔 하여 직원 몰입을 유도해야 한다.회사는 직원 몰입을 위해 구체적이고 스스로가 공감할 수 있는 목표와 업무를 제시해야 하며 이것은 조직 내 작은 투명한 정보 공유에서 부터 시작될 수 있다. 2. 소통 방식의 다양화대면 소통은 더 이상 소통의 가장 주된 방법이 아니다.비대면 상황을 고려하여, 다양한 임직원들의 소리를 듣기 위해서는 기존 방식에서 더 나아가 소통 방식의 다양화가 필요하게 되었다.1) 사무 환경의 변화 : 파티션을 낮추거나 공용 공간을 확대하여 '우연한 만남'을 유도하고, 관리자들의 업무 공간을별도로 두지 않음으로써 임직원들이 서로 소통할 수 있는 기회를 만들 수 있다.2) 온라인 소통으로의 변화 : 주된 소통 방식이 온라인으로 전환되면서 사내 소식을 전하는 뉴스레터, 다양한 컨텐츠영상 등을 통해 구성원들의 교류를 돕고, 별도 소통 채널을 개설하여 '우연한 만남'이 제한적인 온라인 소통을활성화시킬 수 있다. 3. 팀 단위 조직문화 설계원격근무가 활성화 되면서 회사 전체의 조직문화에서 개별적인 팀 단위의 조직문화로 그 중요성이 이동하고 있다.교류의 범위가 팀 단위로 좁혀지면서 별도의 팀 조직문화 설계가 필요하게 되었고 그 중심에 있는 팀장의 비대면 리더십 또한 중요해 지게 되었다.새로운 업무 환경에서 리더들은 관리자가 아닌 코치의 역할을 해야하고, 지시자가 아닌 지원자가 되어야 한다.서로가 눈에 보이지 않는 상황이다 보니 팀원들이 심리적 안전감을 갖고 일할 수 있는 환경인지, 팀원들의 상태를 적극적으로 파악하는 노력 또한 필요하다.좁아진 동일 조직문화 범위만큼 구성원들도 팀에 대한 이해와 공동체 의식을 바탕으로 솔직한 소통을 위해 함께 노력해야 하며,직접 대면할 수 없는 상황에서 최대한 구체적으로 메시지를 주고받아야 할 것이다.모두의 초행길을 안내해야 하는 역할은 쉽지 않다.결과가 빠르게 눈에 보이지도 않고, 의도한 결과를 도출해 내기도 어렵다.하지만 패널토론에서 연사님들이 공통적으로 해주신 말 처럼, 한 조직의 문화를 만들어 간다는 자부심으로많은 조직문화 담당자분들이 코로나 19라는 위기를 이겨낼 나침반 같은 존재가 되기를 응원한다.

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/09/aec1f491-1024x260.jpg&w=680&q=100)코로나 19는 모든 이들의 삶에 많은 변화를 가져왔다. 필자 부터도 운동을 위해 다니던 수영장에 가지 못한 지 1년이 넘어 가고 있고,매일 같이 출퇴근 하던 사무실을 떠나 집에서 재택 근무를 하고 있으니 말이다. 코로나 19는 개개인을 넘어 기업들을 조금씩 흔들기 시작했고,장기화 되는 이 팬데믹 상황에 맞게 변화 또는 적응하지 못하는 회사들을 순식간에 무너뜨렸다. 이전과는 달리 비대면, 비접촉이 뉴 노멀(New Normal)로 자리 하면서 회사는 새로운 일 하는 방식을 도입하기 시작했다.사람과 사람이 얼굴을 마주보며 일하던 방식이 작은 카메라 렌즈를 통해 일어나거나,구성원 간의 소통도 음성이 아닌 텍스트를 주고받는 형식으로 변화하게 되었다.이런 일 하는 방식의 변화는 자연스럽게 조직의 물리적 환경이나 구성원들의 행동 양식 변화를 야기 했고,조직문화 담당자들은 구성원들이 변화된 환경에 빠르게 적응할 수 있도록 새로운 가이드라인을 제시 해야 했을 것이다. 조직문화 담당자들도 처음 겪는 이 상황에서 어떤 방향으로, 어떤 방법으로 새로운 조직문화를 구축 할 수 있을까? <코로나 19로 진화한 HRD와 조직문화> 컨퍼런스에서 이 질문에 대한 해답을 강연해주신 세 명의 연사님들 이야기를 리뷰 해보고자 한다. **1. 직원 몰입**![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/10/%25E1%2584%2589%25E1%2585%25A1%25E1%2584%258C%25E1%2585%25B5%25E1%2586%25AB2-1024x683.jpeg&w=680&q=100)
> **"CEO가 직접 챙겨야 할 핵심 경영 지표 : 직원 몰입, 고객 만족 그리고 현금 흐름"**.잭 웰치 <승자의 조건>-
세기의 경영인으로 불렸던 GE의 전 회장 잭 웰치는 '승자의 조건'이라는 책에서 CEO가 직접 챙겨야 할 핵심 경영 지표로 위의 세 가지 항목을 제시했다.직원들이 자신들의 일에 몰입할 때 고객들을 만족시킬 수 있으며, 그 고객이 만족함으로써 현금 흐름이 뒤따른다는 의미로, 직원 몰입의 중요성에 대해 강조한 것이다.코로나 19로 인해 직원들은 더 이상 회사의 사무실이라는 한 공간에 출근하지 않게 되었고, 직원들끼리도 부딪힐 기회가 줄어들어 회사에 대한 로열티가 떨어지고 조직 응집력이 약해지는 상황이 되었다.이럴 때 일수록 직원들로 하여금 본인이 하는 일의 의미와 가치를 느끼게끔 하여 직원 몰입을 유도해야 한다.회사는 직원 몰입을 위해 구체적이고 스스로가 공감할 수 있는 목표와 업무를 제시해야 하며 이것은 조직 내 작은 투명한 정보 공유에서 부터 시작될 수 있다. **2. 소통 방식의 다양화**![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/10/%25E1%2584%2589%25E1%2585%25A1%25E1%2584%258C%25E1%2585%25B5%25E1%2586%25AB-1024x606.jpeg&w=680&q=100)대면 소통은 더 이상 소통의 가장 주된 방법이 아니다.비대면 상황을 고려하여, 다양한 임직원들의 소리를 듣기 위해서는 기존 방식에서 더 나아가 소통 방식의 다양화가 필요하게 되었다.1) 사무 환경의 변화 : 파티션을 낮추거나 공용 공간을 확대하여 '우연한 만남'을 유도하고, 관리자들의 업무 공간을별도로 두지 않음으로써 임직원들이 서로 소통할 수 있는 기회를 만들 수 있다.2) 온라인 소통으로의 변화 : 주된 소통 방식이 온라인으로 전환되면서 사내 소식을 전하는 뉴스레터, 다양한 컨텐츠영상 등을 통해 구성원들의 교류를 돕고, 별도 소통 채널을 개설하여 '우연한 만남'이 제한적인 온라인 소통을활성화시킬 수 있다. **3. 팀 단위 조직문화 설계**![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/10/%25E1%2584%2589%25E1%2585%25A1%25E1%2584%258C%25E1%2585%25B5%25E1%2586%25AB4-1024x646.jpeg&w=680&q=100)원격근무가 활성화 되면서 회사 전체의 조직문화에서 개별적인 팀 단위의 조직문화로 그 중요성이 이동하고 있다.교류의 범위가 팀 단위로 좁혀지면서 별도의 팀 조직문화 설계가 필요하게 되었고 그 중심에 있는 팀장의 비대면 리더십 또한 중요해 지게 되었다.새로운 업무 환경에서 리더들은 관리자가 아닌 코치의 역할을 해야하고, 지시자가 아닌 지원자가 되어야 한다.서로가 눈에 보이지 않는 상황이다 보니 팀원들이 심리적 안전감을 갖고 일할 수 있는 환경인지, 팀원들의 상태를 적극적으로 파악하는 노력 또한 필요하다.좁아진 동일 조직문화 범위만큼 구성원들도 팀에 대한 이해와 공동체 의식을 바탕으로 솔직한 소통을 위해 함께 노력해야 하며,직접 대면할 수 없는 상황에서 최대한 구체적으로 메시지를 주고받아야 할 것이다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/10/%25EC%25A7%2580%25EC%259B%2590%25EB%258B%2598-%25EC%25BA%25A1%25EC%25B2%2598-1024x574.jpg&w=680&q=100)모두의 초행길을 안내해야 하는 역할은 쉽지 않다.결과가 빠르게 눈에 보이지도 않고, 의도한 결과를 도출해 내기도 어렵다.하지만 패널토론에서 연사님들이 공통적으로 해주신 말 처럼, 한 조직의 문화를 만들어 간다는 자부심으로많은 조직문화 담당자분들이 코로나 19라는 위기를 이겨낼 나침반 같은 존재가 되기를 응원한다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/10/%25EC%259D%25B4%25EC%25A7%2580%25EC%259B%2590_HR-AMBASSADOR-3%25EA%25B8%25B0-1024x482.png&w=680&q=100)[![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/04/bann.png&w=680&q=100)](https://www.wanted.co.kr/events/wantedplus?utm_source=wanted&utm_medium=con&utm_campaign=event&utm_content=insalon)

조직문화 담당자들도 코로나 19는 처음이라

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