**어떤 CEO가 되려고 하나요?** **채스맨과 정원사**CEO님은 지금 어떤 경영자라고 생각하시나요?오늘은 경영자로서 나는 어떤 모습인가?에 대해 생각해 보는 시간이 되었으면 합니다. 먼저 2가지 모습을 그려볼께요.체스를 두는 선수와 정원을 가꾸는 정원사가 있습니다. 이 둘은 다른 목표를 가지고 있는데, 우선 체스 플레이어의 목적은 상대편의 킹을 잡아 ‘게임에서 승리하는 것’ 입니다. 이 목적을 달성하기 위해 가지고 있는 나이트, 퀸, 비숍, 룩, 폰 등의 체스 기물들을 움직이죠. 그런데 이 기물들은 상대편의 킹을 잡기 위해 먼저

어떤 CEO가 되려고 하나요? 채스맨과 정원사CEO님은 지금 어떤 경영자라고 생각하시나요?오늘은 경영자로서 나는 어떤 모습인가?에 대해 생각해 보는 시간이 되었으면 합니다. 먼저 2가지 모습을 그려볼께요.체스를 두는 선수와 정원을 가꾸는 정원사가 있습니다. 이 둘은 다른 목표를 가지고 있는데, 우선 체스 플레이어의 목적은 상대편의 킹을 잡아 ‘게임에서 승리하는 것’ 입니다. 이 목적을 달성하기 위해 가지고 있는 나이트, 퀸, 비숍, 룩, 폰 등의 체스 기물들을 움직이죠. 그런데 이 기물들은 상대편의 킹을 잡기 위해 먼저 나가서 길을 만들고, 상대의 기물에 잡혀서 죽습니다. 기물을 사용하는 목적은 바로 ‘목적을 달성하기 위해 희생하는 것’ 이죠.정원사를 한번 볼까요? 정원사의 목적은 ‘정원을 아름답게 꾸미는 것’ 입니다. 그런데 정원에도 체스의 기물처럼 다양한 나무, 꽃, 잡초, 돌 들이 있습니다. 정원사는 물을 주기도 하고, 정원의 모습을 가꾸어 가지만 어떤 상황에서는 가위를 들고, 삐져 나온 나무의 가지를 자르기도 하고, 꽃과 잡초 들을 뽑기도 합니다. 이런 행동을 보면 인정 칭찬 그리고 피드백처럼 보이지 않으세요? 돌과 나무의 위치를 바꾸기도 하지만, 결과적으로 각자가 가지고 있는 모습을 조화롭게 하며 정원 전체의 모습을 아름답게 만들죠. 체스 플레이와 정원사는 각자 가지고 있는 목적이 있습니다. 그리고 그 목적을 이루기 위해 자신들이 사용할 수 있는 자원들을 사용하는데, 우리는 이런 모습을 리더십이라고 이야기합니다. 미국 공립학교의 교장선생님다른 사례를 하나 더 드려볼께요. 미국 공립학교의 교장선생님의 과업 중 하나는 ‘선생님들을 성장시키는 것’ 이라고 합니다.그럼 어떻게 성장시킬까요? 다양한 방법이 있지만 피드포워드라는 방법을 한번 소개해 드리려고 합니다. 학기 초에 선생님과 교장선생님은 미팅을 나눕니다. 이때 목적은 ‘이번 학기 선생님으로서 어떤 성장을 기대하나요? 교장인 나는 무엇을 도와주면 될까요?’ 라는 주제에 대해 합의하는 것이죠. 선생님들은 이번 학기 자신의 성장 목표와 계획을 공유하며 교장선생님과 합의를 합니다. 그리고 학기 중에 교장선생님은 합의한 내용에 맞춰 선생님의 수업시간에 들어가 맨 뒤에서 조용히 참관을 하게 되죠. 수업이 끝나고 다시 선생님과 교장선생님은 만나서 학기 초에 합의한 선생님의 성장 목표와 계획, 그리고 수업을 참관하며 교장선생님이 관찰한 내용을 서로 주고받으며 선생님의 성장에 대해 이야기를 나눕니다. 이 미팅의 목적은 단 하나 ‘선생님의 성장을 위해서 갖는 시간’ 입니다. **어떤 CEO로 기억되고 싶나요?**3가지의 사례를 보시며 어떤 생각이 드셨나요? 체스 플레이어와 정원사, 그리고 교장선생님의 모습은 조금은 다른 리더십을 보여줍니다. 다른 리더십이 나타난 이유는 ‘그들의 목적’에 달려있죠. 이 시점에서 CEO 분들께 여쭤보고 싶습니다.‘CEO인 나는 어떤 경영자가 되고 싶으신가요?’ 그리고 ‘CEO인 나는 구성원들에게 어떤 CEO로 기억되고 싶으신가요?’ 이 두가지 질문에 답을 한번 해보셨으면 좋겠습니다. 그리고 목적을 위해 나는 지금까지 어떻게 행동하고 있었는지에 대해서도 생각하는 시간을 가져 보시길 추천 드립니다. 많은 경영자가 자신이 되고 싶은 모습을 그리지 못하고 열심히 경영을 합니다. 그런데 그 경영은 잘하고 있다고 인정과 칭찬을 스스로 할 수 있을까요? 아니면 무엇을 더 보완해야 할 거라고 피드백을 할 수 있을까요?CEO로서 나에게 기대하는 모습은 내가 경영을 하면서 의사결정 하고, 행동하는 기준이 됩니다. CEO인 내가 어디에, 어떤 방식으로, 누구와 함께하는 시간을 많이 사용해야 하는지를 결정해 주는 잣대가 된다고 이야기 드리고 싶고요. 저는 ‘나와 함께하는 사람들을 성장하고 성공하도록 돕는 코치’가 되겠다는 목표가 있습니다. 이 목표를 위해 그의 성장과 성공을 위해 제 시간을 사용하고 있고요. 코칭을 하는 것도, 강의와 기업 컨설팅을 하는 것도, 그리고 매일 글을 쓰고 책을 출간하는 것도, 지금 여러분들이 보고 계시는 이 영상을 찍는 것도 모두 같은 이유에서 입니다. 내가 생각하는 이상적인 모습을 한번 그려보세요. CEO **는 어떻게 성장하나?**그리고 그 이상적인 모습을 만들어 가기 위해 지금 내 행동을 돌아보시면 좋겠습니다. CEO의 성장 또한 직원들과 같습니다. 그것은 지금과는 다른 방식으로 생각하고, 행동하면서 더 크고 긍정적인 영향력을 전달하는 것이라고 할 수 있습니다. 그렇게 하기 위해서 CEO 또한 지금과는 다른 크고 어려운 목표를 세우고, 현재의 나와는 다른 방식으로 일할 수 있도록 배우고 학습해야 합니다.마지막으로 CEO의 성장을 위해 몇 가지를 제안 드려 보겠습니다.**첫 번째, Growth mind set을 가져보세요.**지금까지의 내 성공과 방식이 정답이라고 생각하지 말고, 내가 아직 모르는 것이 있다는 생각, 나보다 더 많은 것을 알고 있는 구성원이 있다는 생각을 하는 것입니다. 이 마인드 셋을 통해 성공한 CEO가 아니라, 오늘도 학습하고 배우는 CEO가 될 수 있습니다.**두 번째, 다양한 관점에서 피드백을 받아보세요.**피드백은 성장하는 가장 좋은 방법입니다. 그런데 성장을 위해 솔직하게 진심으로 피드백을 줄 수 있는 사람이 그리 많지는 않다는 것이 문제입니다. 누가 CEO에게 피드백을 할 수 있을까요? 저는 모든 사람들이 할 수 있다고 생각합니다. 저와 함께 했던 한 CEO님은 한 달에 한 번, 4명의 리더들로부터 솔직한 피드백을 받고, 자신이 무엇을 잘하는지, 무엇을 개선해야 하는지를 인지하고 행동으로 옮겼습니다. 반기마다 전직원 설문을 통해 경영자로서 직원들의 몰입도를 향상시키기 위해 내가 어떤 장애물을 제거해야 하는지를 찾았고, 회사의 모든 리더들로부터 STOP, START, CONTINUE 즉 그만해야 하는 행동과 지금부터 시작해야 하는 행동, 마지막으로 너무 잘하고 있기에 계속해줘야 하는 행동을 전달받고 그 중에 가장 중요하다고 여겨지는 행동을 실행으로 옮기는 모습을 보여줍니다. 이 과정을 통해 그 CEO는 ‘피드백은 다 저 잘되라고 해주는 이야기잖아요. 성장하려면 이런 피드백을 계속해서 들어야 할 것 같아요.’ 라고 말하더라고요. 조직 안에서 CEO가 직원들에게 피드백을 받을 수 있는 구조를 만들어 보셨으면 좋겠습니다.**세 번째, 다양한 사람들을 만나보세요.**CEO는 이미 많은 지식과 성공 경험을 가지고 있습니다. 그리고 시간이 가장 부족하죠. 그래서 현업에 많은 시간을 사용합니다. 하지만, 더 많은 시간을 회사안이 아닌, 회사 외부의 사람들을 만나 대화하며 성장하는데 사용해야 합니다. 이 시간을 통해 지식과 경험뿐 만이 아니라 다양한 관점들을 듣고, 학습하는 시간을 가져야 합니다. 어떤 CEO는 자신이 아직 가보지 못한 경영의 리스크를 줄이기 위해, 먼저 그 길을 가본 경영자님을 멘토로 모시고, 어려움이나 고민이 있을 때 마다 만나서 이야기를 들으시더라고요. 또 어떤 CEO는 외부 스터디 모임에 정기적으로 참석하면서 새로운 지식과 케이스를 학습하고 있고요. 저는 이렇게 다양한 사람들을 만나, 지식과 경험을 확장하는 CEO는 지금이 아닌, 미래의 목표를 향해 나아가고 있다고 생각합니다.**마지막으로 코치를 두셨으면 좋겠습니다.**나 자신을 객관적으로 돌아보는 것, 내 관점이 아닌 직원들의 관점에서 나를 바라보는 것, 내가 생각하는 이상적인 나의 모습에 조금 더 가깝게 다가가기 위해서 도움을 줄 수 있는 사람이 바로 코치입니다. 누구에게도 이야기하지 못하는 CEO의 고민과 어려움을 함께 고민해주고 걱정하는 사람이기도 하고, CEO가 잘못된 방향으로 가고 있을 때 솔직하게 이야기를 건낼 수 있는 사람이기도 하죠. CEO는 조직에서 가장 큰 영향력을 가진 사람입니다.CEO가 어떤 가치관을 가지고 있는지, 어떤 목적을 가지고 있는지, 그리고 어떻게 행동하는지에 따라 회사의 모든 구성원들이 따라하기 때문입니다. 오늘의 과정을 마치고 꼭 한번 생각해 보셨으면 좋겠습니다. 나는 어떤 CEO가 되고 싶은지? **그리고 나는 어떤 CEO로 기억되고 싶은지?**이 고민에서부터 CEO의 리더십은 시작됩니다.

**어떤 CEO가 되려고 하나요?** **채스맨과 정원사**CEO님은 지금 어떤 경영자라고 생각하시나요?오늘은 경영자로서 나는 어떤 모습인가?에 대해 생각해 보는 시간이 되었으면 합니다. 먼저 2가지 모습을 그려볼께요.체스를 두는 선수와 정원을 가꾸는 정원사가 있습니다. 이 둘은 다른 목표를 가지고 있는데, 우선 체스 플레이어의 목적은 상대편의 킹을 잡아 ‘게임에서 승리하는 것’ 입니다. 이 목적을 달성하기 위해 가지고 있는 나이트, 퀸, 비숍, 룩, 폰 등의 체스 기물들을 움직이죠. 그런데 이 기물들은 상대편의 킹을 잡기 위해 먼저 나가서 길을 만들고, 상대의 기물에 잡혀서 죽습니다. 기물을 사용하는 목적은 바로 ‘목적을 달성하기 위해 희생하는 것’ 이죠.정원사를 한번 볼까요? 정원사의 목적은 ‘정원을 아름답게 꾸미는 것’ 입니다. 그런데 정원에도 체스의 기물처럼 다양한 나무, 꽃, 잡초, 돌 들이 있습니다. 정원사는 물을 주기도 하고, 정원의 모습을 가꾸어 가지만 어떤 상황에서는 가위를 들고, 삐져 나온 나무의 가지를 자르기도 하고, 꽃과 잡초 들을 뽑기도 합니다. 이런 행동을 보면 인정 칭찬 그리고 피드백처럼 보이지 않으세요? 돌과 나무의 위치를 바꾸기도 하지만, 결과적으로 각자가 가지고 있는 모습을 조화롭게 하며 정원 전체의 모습을 아름답게 만들죠. 체스 플레이와 정원사는 각자 가지고 있는 목적이 있습니다. 그리고 그 목적을 이루기 위해 자신들이 사용할 수 있는 자원들을 사용하는데, 우리는 이런 모습을 리더십이라고 이야기합니다. **미국 공립학교의 교장선생님**다른 사례를 하나 더 드려볼께요. 미국 공립학교의 교장선생님의 과업 중 하나는 ‘선생님들을 성장시키는 것’ 이라고 합니다.그럼 어떻게 성장시킬까요? 다양한 방법이 있지만 피드포워드라는 방법을 한번 소개해 드리려고 합니다. 학기 초에 선생님과 교장선생님은 미팅을 나눕니다. 이때 목적은 ‘이번 학기 선생님으로서 어떤 성장을 기대하나요? 교장인 나는 무엇을 도와주면 될까요?’ 라는 주제에 대해 합의하는 것이죠. 선생님들은 이번 학기 자신의 성장 목표와 계획을 공유하며 교장선생님과 합의를 합니다. 그리고 학기 중에 교장선생님은 합의한 내용에 맞춰 선생님의 수업시간에 들어가 맨 뒤에서 조용히 참관을 하게 되죠. 수업이 끝나고 다시 선생님과 교장선생님은 만나서 학기 초에 합의한 선생님의 성장 목표와 계획, 그리고 수업을 참관하며 교장선생님이 관찰한 내용을 서로 주고받으며 선생님의 성장에 대해 이야기를 나눕니다. 이 미팅의 목적은 단 하나 ‘선생님의 성장을 위해서 갖는 시간’ 입니다. **어떤 CEO로 기억되고 싶나요?**3가지의 사례를 보시며 어떤 생각이 드셨나요? 체스 플레이어와 정원사, 그리고 교장선생님의 모습은 조금은 다른 리더십을 보여줍니다. 다른 리더십이 나타난 이유는 ‘그들의 목적’에 달려있죠. 이 시점에서 CEO 분들께 여쭤보고 싶습니다.**‘CEO인 나는 어떤 경영자가 되고 싶으신가요?’ 그리고 ‘CEO인 나는 구성원들에게 어떤 CEO로 기억되고 싶으신가요?’** 이 두가지 질문에 답을 한번 해보셨으면 좋겠습니다. 그리고 목적을 위해 나는 지금까지 어떻게 행동하고 있었는지에 대해서도 생각하는 시간을 가져 보시길 추천 드립니다. 많은 경영자가 자신이 되고 싶은 모습을 그리지 못하고 열심히 경영을 합니다. 그런데 그 경영은 잘하고 있다고 인정과 칭찬을 스스로 할 수 있을까요? 아니면 무엇을 더 보완해야 할 거라고 피드백을 할 수 있을까요?CEO로서 나에게 기대하는 모습은 내가 경영을 하면서 의사결정 하고, 행동하는 기준이 됩니다. CEO인 내가 어디에, 어떤 방식으로, 누구와 함께하는 시간을 많이 사용해야 하는지를 결정해 주는 잣대가 된다고 이야기 드리고 싶고요. 저는 ‘나와 함께하는 사람들을 성장하고 성공하도록 돕는 코치’가 되겠다는 목표가 있습니다. 이 목표를 위해 그의 성장과 성공을 위해 제 시간을 사용하고 있고요. 코칭을 하는 것도, 강의와 기업 컨설팅을 하는 것도, 그리고 매일 글을 쓰고 책을 출간하는 것도, 지금 여러분들이 보고 계시는 이 영상을 찍는 것도 모두 같은 이유에서 입니다. 내가 생각하는 이상적인 모습을 한번 그려보세요. **CEO** **는 어떻게 성장하나?**그리고 그 이상적인 모습을 만들어 가기 위해 지금 내 행동을 돌아보시면 좋겠습니다. CEO의 성장 또한 직원들과 같습니다. 그것은 지금과는 다른 방식으로 생각하고, 행동하면서 더 크고 긍정적인 영향력을 전달하는 것이라고 할 수 있습니다. 그렇게 하기 위해서 CEO 또한 지금과는 다른 크고 어려운 목표를 세우고, 현재의 나와는 다른 방식으로 일할 수 있도록 배우고 학습해야 합니다.마지막으로 CEO의 성장을 위해 몇 가지를 제안 드려 보겠습니다.**첫 번째, Growth mind set을 가져보세요.**지금까지의 내 성공과 방식이 정답이라고 생각하지 말고, 내가 아직 모르는 것이 있다는 생각, 나보다 더 많은 것을 알고 있는 구성원이 있다는 생각을 하는 것입니다. 이 마인드 셋을 통해 성공한 CEO가 아니라, 오늘도 학습하고 배우는 CEO가 될 수 있습니다.**두 번째, 다양한 관점에서 피드백을 받아보세요.**피드백은 성장하는 가장 좋은 방법입니다. 그런데 성장을 위해 솔직하게 진심으로 피드백을 줄 수 있는 사람이 그리 많지는 않다는 것이 문제입니다. 누가 CEO에게 피드백을 할 수 있을까요? 저는 모든 사람들이 할 수 있다고 생각합니다. 저와 함께 했던 한 CEO님은 한 달에 한 번, 4명의 리더들로부터 솔직한 피드백을 받고, 자신이 무엇을 잘하는지, 무엇을 개선해야 하는지를 인지하고 행동으로 옮겼습니다. 반기마다 전직원 설문을 통해 경영자로서 직원들의 몰입도를 향상시키기 위해 내가 어떤 장애물을 제거해야 하는지를 찾았고, 회사의 모든 리더들로부터 STOP, START, CONTINUE 즉 그만해야 하는 행동과 지금부터 시작해야 하는 행동, 마지막으로 너무 잘하고 있기에 계속해줘야 하는 행동을 전달받고 그 중에 가장 중요하다고 여겨지는 행동을 실행으로 옮기는 모습을 보여줍니다. 이 과정을 통해 그 CEO는 ‘피드백은 다 저 잘되라고 해주는 이야기잖아요. 성장하려면 이런 피드백을 계속해서 들어야 할 것 같아요.’ 라고 말하더라고요. 조직 안에서 CEO가 직원들에게 피드백을 받을 수 있는 구조를 만들어 보셨으면 좋겠습니다.**세 번째, 다양한 사람들을 만나보세요.**CEO는 이미 많은 지식과 성공 경험을 가지고 있습니다. 그리고 시간이 가장 부족하죠. 그래서 현업에 많은 시간을 사용합니다. 하지만, 더 많은 시간을 회사안이 아닌, 회사 외부의 사람들을 만나 대화하며 성장하는데 사용해야 합니다. 이 시간을 통해 지식과 경험뿐 만이 아니라 다양한 관점들을 듣고, 학습하는 시간을 가져야 합니다. 어떤 CEO는 자신이 아직 가보지 못한 경영의 리스크를 줄이기 위해, 먼저 그 길을 가본 경영자님을 멘토로 모시고, 어려움이나 고민이 있을 때 마다 만나서 이야기를 들으시더라고요. 또 어떤 CEO는 외부 스터디 모임에 정기적으로 참석하면서 새로운 지식과 케이스를 학습하고 있고요. 저는 이렇게 다양한 사람들을 만나, 지식과 경험을 확장하는 CEO는 지금이 아닌, 미래의 목표를 향해 나아가고 있다고 생각합니다.**마지막으로 코치를 두셨으면 좋겠습니다.**나 자신을 객관적으로 돌아보는 것, 내 관점이 아닌 직원들의 관점에서 나를 바라보는 것, 내가 생각하는 이상적인 나의 모습에 조금 더 가깝게 다가가기 위해서 도움을 줄 수 있는 사람이 바로 코치입니다. 누구에게도 이야기하지 못하는 CEO의 고민과 어려움을 함께 고민해주고 걱정하는 사람이기도 하고, CEO가 잘못된 방향으로 가고 있을 때 솔직하게 이야기를 건낼 수 있는 사람이기도 하죠. CEO는 조직에서 가장 큰 영향력을 가진 사람입니다.CEO가 어떤 가치관을 가지고 있는지, 어떤 목적을 가지고 있는지, 그리고 어떻게 행동하는지에 따라 회사의 모든 구성원들이 따라하기 때문입니다. 오늘의 과정을 마치고 꼭 한번 생각해 보셨으면 좋겠습니다. **나는 어떤 CEO가 되고 싶은지?** **그리고 나는 어떤 CEO로 기억되고 싶은지?**이 고민에서부터 CEO의 리더십은 시작됩니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/01/%25EB%25B0%25B1%25EC%25A2%2585%25ED%2599%2594-%25ED%2594%2584%25EB%25A1%259C%25ED%2595%2584-1-1024x348.png&w=680&q=100)

Coaching Leader가 된다는 것 ⑩ _ 어떤 CEO가 되고 싶나요?

인살롱

인살롱