기업교육, 다시 학습조직을 생각해봐야 할 때
인살롱
인살롱 ・ 2021.10.17
조직의 경쟁 우위를 제공하며 지속적인 성장의 기반이 되는 중요한 자원 중 하나는 구성원들의 지식이다. 그리고 조직에서는 지식 창출 및 공유가 성과에 직ㆍ간접적인 영향을 미친다. 이와 관련 기업에서는 학습공동체 혹은 실행공동체(Community of Practice, 이하 CoP)라는 용어로 익숙한 학습조직 활성화에 대해 다시 생각해봐야 할 필요가 있다. 학습조직 활성화가 필요한 여러 가지 이유 중 하나는 조직의 경쟁력은 구성원들이 보유하고 있는 지식의 수준 및 정도와 정비례하기 때문이다. 구성원들의 지식은 단순히 직무 지식만을 의미하
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가끔은 몸에 돈쭐 냅시다
지난해 육아휴직을 하는 동안 가장 배우고 싶었던 것 중에 하나는 필라테스였다.20대 때 허리 디스크로 인해 극심한 통증을 겪은 적이 있었고, 운동을 하다가 어깨도 다쳐서 왼쪽 팔이 잘 올라가지 않고 평상시에도 통증을 느끼는 오십견을 겪었기 때문이다. 아직 한창 나이인데 병원에서 오십견이란 판정을 받으니 기가 막힐 노릇이었다.육아휴직이 점점 끝나가자 나는 필라테스를 등록해야겠다는 생각이 들어 집근처에 새로 생긴 필라테스 짐에 들어갔다. 가격표를 보고 '헉'하며 놀란 표정을 지울 수 없었지만, 신체 측면 사진을 찍은 결과 거북목이 심하고 무릎도 앞으로 튀어나와 있는 진단을 받아 이번 기회에 내 몸에 돈쭐을 내주기로 했다.그렇게 독방에서 선생님과 1대1 강의를 10회 정도 받았다. 놀라운 일이 벌어졌다. 아침에 지하철을 기다릴 때마다 허리 통증에 시달렸는데 통증이 사라진 것이다. 항상 느껴졌던 종아리 통증도 사라졌다. 스트레칭의 효과였다. 이대로라면 운동을 헬스로 갈아탈 수 있을 것만 같은 자신감이 생겼다.그 후 나는 한 번만 더 내 몸에 투자를 하기로 했다. 올 초 헬스장에 등록해 개인 트레이닝(PT)를 받아보자고 마음 먹은 것이다. 평상시에 팔꿈치부터 허리, 어깨까지안 아픈데가 없었던 나는 헬스는 영원히 나와 거리가 먼 얘기로 생각했었다. 하지만 다행히 트레이너가 재활쪽에 일가견이 있는 분이었고, 무리하게 운동을 시키지 않으면서 동기부여를 해주는 스타일이었다. 가끔씩 나를 '아버님'이라고 불러서 당황스럽게 할 때도 있지만.일주일에 2번씩 하는 트레이닝은 내 삶의 태도를 바꾸게 했다. 나왔던 배가 살짝 들어가고 몸이 탄탄해지니 자신감이 생겼다. 무엇보다 걸을 때나 앉아 있을 때 바른 자세로 앉아 있으려고 하는 습관이 생겼다. 컴퓨터 모니터 밑에도 책을 많이 깔아 높이를 높였고, 절대 다리를 꼬지 않는 철칙도 지키고 있다.요즘 지하철을 탈 때면 스마트폰을 보느라 심각하게 거북목을 하고 있는 사람들을 많이 보게 된다. 이들을 볼 때도 속으로 '아, 저러면 나중에 교정하느라 엄청 고생할텐데'라는 생각을 하게 된다.물론 업무 특성상 매일 매일 운동을 하지는 못한다. PT가 잡힌 날 외엔 헬스장에 안 가는 경우도 많고, 급작스런 약속이 있을 때는 PT를 취소하는 경우도 왕왕 있다.하지만 횟수보다 더 중요한 것은 태도라고 생각한다. '내가 지금 헬스를 하고 있으니, 이 음식을 먹으면 안 좋을텐데. 술을 한잔이라도 덜 먹어야 몸이 나빠지지 않을텐데'라고 스스로에게 '레드 라인'을 설정해 놓고 이를 지키기 위해 노력하는 게 중요하다는 얘기다. 우리 몸은 1~2년 쓰고 말 것이 아니기 때문이다.생산성도 마찬가지다. 생산성 향상을 위해서는 새로운 것에 대한 교육훈련이 중요한데 몸이 아프면 업무 시간에 한의원이나 병원을 기웃거릴 수밖에 없다. 십년 넘게 직장생활을 하면서 뼈저리게 느낀 교훈이다. 결국 일정 시간을 할애해 내 몸에 하는 투자는 나의 생산성을 높이고 성과 향상으로 이어지는 선순환 고리를 창출해 낼 수 있다.작년과 올해 내 몸에 돈쭐을 냈고, 0에 수렴한 통장 잔고를 보면 한숨이 나오지만 그래도 만성적인 허리 통증은 잡았고, 자신감도 얻었다. 많은 분들이 PC와 스마트폰 등으로인해 라운드 숄더와 거북목으로 인한 고통을 호소하고 있다. 시간을 투입하고 대가를 지불해야 몸의 변화를 느낄 수 있다. 모두 건강한 몸으로 자신감 있는 직장생활을 했으면 하는 바람이다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2021.10.14
고용노동부 근로감독 대응 유의사항①
고용노동부 장관은 최근 국정감사에서 10월부터 300인 이상 IT업종 204개사를 대상으로 특별 근로감독을 진행하겠다고 하였다.고용노동부는 이미 직장 내 괴롭힘 이슈가 제기된 IT 대기업을 중심으로 특별 근로감독을 실시한 바 있는데, 이는 올해 초 고용노동부 근로감독 종합계획 발표 시점에 ‘사회적으로 물의를 일으킨 사업장에 대해서는 예외 없이 특별감독을 실시한다’는 원칙에 따라 진행된 것이다.특별 근로감독 시 사회적 물의로 이슈된 사항(직장 내 괴롭힘 등)을 점검함은 물론이고, IT업종에서 지속적으로 제기되었던 근로시간 문제를 비롯하여 근로기준법 등 노동관계법령 전반에 대한 심층적인 점검을 실시했다.그에 따라 특별 근로감독에서는 장시간 근로, 연장근로수당 미지급 등의 다수 문제점이 발견되기도 하였다.특별 근로감독 대상인 300인 이상 사업장이 아니더라도 고용노동부 근로감독은 언제든 나올 수 있으므로, 이번 사안을 계기로 근로감독 대응 시 유의해야 할 사항을 살펴보고자 한다. 1. 근로감독 시 주요 점검 항목근로감독은 정기감독, 수시감독, 특별감독으로 구분해 볼 수 있다.정기감독은 연초에 설정한 근로감독 종합 계획에 따른 점검을 의미하고, 수시감독은 근로감독 계획에 반영하지 못한 사항 중 언론보도 등을 통해 노동관계법령 위반 가능성이 있다고 판단되는 사업장에 대해 실시하는 감독을 말한다. 특별감독은 사회적 물의를 일으킨 사업장을 대상으로 실시하는 감독이다.이처럼 고용노동부는 근로감독을 구분하여 실시하고 있으나, 실제 감독 시점에는 감독 종류와 관계없이 우선 일반 노무 감독을 실시한 뒤, 선정 주제에 대한 감독이 추가로 이뤄지는 형태로 진행한다. 따라서 어떠한 감독을 받는다 하더라도 실제 고용노동부 감독 대비 시 회사 전반적인 노동관계법령 위반여부를 사전에 점검해야 한다.근로감독 시 중점적으로 확인하는 항목은 아래와 같이 근로계약서 서면 명시부터 노사협의회 설치 및 운영까지 15개 항목으로 살펴볼 수 있다. <** **표** **1:** **근로감독 시 주요 점검 항목 개요** **> 2. 고용노동부 근로감독 주요 점검사항별 대응 체크포인트 (1) 근로조건 서면 명시 ( 근로계약서 작성 )「근로기준법」 제17조 및 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」 제17조에 따라 사용자는 근로계약을 체결할 때에 임금,소정근로시간,휴일,연차휴가 등 주요 근로조건을 서면으로 작성하여 근로자에게 교부해야 한다.근로계약서 작성 여부는 근로감독 시 필수 점검 사항이기 때문에 근로자의 입사 시점에 바로 근로계약서를 작성하는 것이 타당하다. 단기간 사용한 일용직 근로자나 단시간근로자 고용 시 근로계약서를 작성하지 않는 경우가 다수 발생하는바 유의할 필요가 있다.또한 근로계약서를 작성하지 않는 것은 물론이고 근로계약서 관련하여 주로 지적되는 사례는 필수 기재사항 중 일부를 누락하는 경우인데 특히 임금의 경우 구성항목･계산방법･지급방법 모두를 명시해야 하는데 임금 총액만 명시한 경우 근로조건 서면 명시 의무를 위반한 것에 해당할 수 있으므로 주의해야 한다. (2) 서류의 보존근로기준법 제42조에 따라 사용자는 근로자명부 등 근로계약에 관한 중요서류를3년간 보존하여야 한다. 근로감독 시점에 서류보존 여부 자체를 점검하지는 않지만, 보존 대상 서류들은 근로감독 시 필수 제출대상이 되므로 보존의무를 준수할 필요가 있다.근로감독이 아니더라도 근로계약서, 임금대장 등은 근로자가 퇴사 후 고용노동부에 진정 등을 제기할 경우 대응하기 위한 서류로서도 중요하다. <** **표** **2:** **보존대상 서류목록 및 항목별 기산일** **> (3) 임금 등 각종 금품 지급근로감독 시 근로감독관이 가장 중점적으로 검토하는 사항이 임금 관련 사항이므로 임금 관련 내용은 꼼꼼히 챙겨야 한다(참고: 최저임금과 퇴직금도 주요 점검 사항이지만 별도로 살펴보기로 함). <** **표** **3:** **임금 관련 주요 점검 항목별 지적 사례** **> 고용노동부 근로감독은 기본적으로 최근 1년의 자료를 확인하지만, 임금 항목에서 법 위반 사례가 적발될 경우 최대3년까지 소급하여 지급을 명할 수 있으므로 각별히 유의할 필요가 있다. (근로시간 위반 항목부터는 고용노동부 근로감독 대응 유의사항②에서 계속됩니다.)
김동미 in 인살롱 ・ 2021.10.17
Beyond COVID 19, 우연한 적응에서 의도적 발전으로
Wanted Con. HRD 와 조직문화 .Beyond COVID 19 Session Review. COVID 19 팬데믹은 전 세계 비즈니스와 경제, 사회 전반에 걸쳐 유례없는 충격을 안겨주었다. 코로나19 시대의 대표적인 키워드로는 'VUCA.'를 꼽을 수 있을 것이다. 누구도 예측불가한 불확실한 상황 속에서 HR 담당자들은 뉴노멀 시대의 변화 이슈를 재점검하고, HR 계획을 재정비하며 시행착오의 시간을 2년여 가까이 지내왔다. 이제는 또다시 새로운 '위드 코로나' 혹은 '포스트 코로나' 시대를 준비하는 단계를 앞두고 있다. 본 세션은 현재 단계에서 반드시 필요한 주제로써 Beyond COVID 19에 대한 연사님들의 HR적 인사이트를 담아내는 강연으로 진행되었다..VUCA : 변동적이고(Volatile) 불확실하며(Uncertain) 복잡하고(Complex) 모호한(Ambiguous) 사회 환경 .코로나 후 조직문화가 더욱 중요해지는 이유. . 연사 : KT&G 안성희 님 2019년, 코로나 이전의 조직문화적 주요 이슈는 MZ 세대와 기성세대 간 '세대 갈등'이었다. 경제·사회·기술의 급변으로 서로 다른 가치관을 내재한 구성원이 같은 조직에서 근무하는 '비동시성의 동시성' 현상이 나타난 것이다. 이는 의사결정, 회식, 사내 규범 등 조직문화 전반에 걸친 갈등을 야기했다. 세대갈등의 이면에는 수직적-수평적 문화, 집단주의-개인주의, 온정주의-성과주의 등의 상반되는 가치들의 긴장관계가 존재했다. 이러한 갈등은 더 이상 수면 아래 있지 않고, 2021년 SK 하이닉스발 성과급 논쟁 등 '참지 않는 세대'의 등장으로 점차 표면화되고 있다.코로나19가 발생한 이후, 재택 위주의 일상이 장기화되며 일반인의 IT 이용이 크게 증가하여 디지털 경제의 가속화를 일으켰다. 네이버, 카카오, 배달의 민족, 쿠팡 등 IT기업들은 급성장하며 최대 실적을 갱신하는 등 고공행진을 이어가기도 했다. 이렇게 총알을 확보한 기업들이 주목한 것은 바로 '인재영입'이었다. 그리고 그들이 원하는 인재는 코로나 이전에는 세대갈등을 경험해오며, 전통적인 기업들과는 다른 새로운 문화를 지향하는 세대이다. 수평문화, 자율성, 성과주의를 지향하는 조직문화가 절대 선(善)이라고는 말할 수 없지만, 구직자 입장에서 '조직문화'라는 새로운 선택지가 발생하였다.코로나 이후, 인재영입에 있어서 조직문화의 중요성은 더욱 부각될 것이다. 2021년 8월 기준 잡플래닛 전체 리뷰 통계에 따르면, 기존 전통적인 대기업과 IT기업 간 복지, 급여, 승진 등의 수준은 비슷한 것으로 드러났으나, 큰 편차를 보인 것은 '사내 문화'였다.이를 비교할 수 있는 것이 '은행 업계'이다. 대부분의 은행이 디지털 전환(DT)을 위해 개발자 확충이 절실하나, 현실은 인력난에 시달리고 있다. IT 인력 특히 개발자들이 은행권 취업을 꺼리는 이유는 은행 특유의 보수적이고 수직적인 문화를 꼽을 수 있다. 반면, IT업을 기점으로 빠르게 성장해온 인터넷 은행들은 조직문화, 성장 가능성, 파격적 보상 등을 세워 개발자들을 적극적으로 영입하고 있다. 카카오뱅크는 1,000명이 넘는 임직원의 40%가 IT 전문 인력에 해당한다. 이들은 대부분 금융권에서 이직한 개발자이며, 기존 금융권의 보수적 문화에서 탈피하고자 연봉, 비전 외 '문화'에 이끌려 이직을 결심한 사람들이다.이처럼 전통적인 조직문화를 가진 기업들에게는 새로운 시대에 맞는 조직문화로의 변화가 필수적으로 요구된다. 그렇지 않으면 유능한 인재영입에 제한이 생기고, 결국 이는 기업 경쟁력 약화로 이어진다. 또한, 새로운 문화를 지닌 기업들은 규모가 커지고 인력이 계속 유입되면, 지향하는 문화가 흔들릴 수 있다. 장점은 계승하고 단점은 보완하며 어떻게 지속 발전시켜 나갈 수 있을지 고민되는 시점이다. .Digital Transformation 교육, Just Start!. . 연사 : LS미래원 이지후 님 DT(Digital Transformation)란 디지털 기술을 사회 전반에 적용하여 전통적인 사회 구조를 혁신시키는 것을 말한다. 코로나19 발생 이전에도 DT를 향한 시도와 니즈는 존재했지만, 코로나19는 기업에게 있어 DT를 가속화하고 주도하는 역할을 했다. 기업은 매출 증대와 비용 절감을 위해 DT를 적극적으로 추진하고 있지만, 현실에는 DT 전문 인력이 부족할뿐더러 DT를 향한 마인드셋 시도조차 어려운 환경이다.LS그룹은 2016년부터 전 사업 군의 디지털화와 디지털 인재 양성을 강조하며, Top management의 강력한 리더십과 지지 아래 DT 전략을 실행해 오고 있다. LS DT 아카데미를 총괄하며 다년간의 DT 경험을 쌓아온 이지후 연사는 본 세션을 통해 DT 교육 설계/운영 Tip을 공유해 주었다.**.Ready.무엇보다 Top management의 강력한 리더십이 가장 중요하다. 원재료(Data)를 어떻게 요리(자산화) 해서 어떤 그릇(IT 시스템 포함 Process)에 담아내느냐는 수석 주방장(최고 경영진)의 ‘책임’이자 ‘역할’이다.다음으로는, DT 마인드 셋 확립을 위해 ‘우리 회사가 정말 DT가 필요한지’에 대한 내부적 공감대 형성이 최우선이다. DT는 단순 시스템/플랫폼/도구의 도입으로 해결할 수 있는 것이 아닌, 전체 전략의 수정과 조직의 변화가 수반되어야 하기 때문이다.마인드셋에 이어서, 이해관계자들의 명확한 R&R이 이루어져야 한다. CSO/CTO는 DT 전략 수립, 과제 발굴/실행/관리, HRD 부서는 DT 교육체계 수립, 과정 설계/운영(외부 전문가 협업), IT 부서는 플랫폼/시스템 지원, 콘텐츠 검증, 사내 데이터 분석 컨설팅/지원, 외부 전문가는 과정 개발(현업데이터 활용), DT 과제 컨설팅 등을 꼽을 수 있다. 이를 운영하는 HRD 담당자의 DT에 대한 역량 확보도 반드시 수반되어야 한다..Set.먼저, 데이터 기반 업무 프로세스 관점으로 교육 설계가 이루어져야 한다. 프로세스는 데이터 관련 역량에 대한 이해 > 데이터 확보 및 습득 > 데이터 기반 의사결정 > 데이터 소통 순이다.DT에서 현업 데이터 활용은 필수가 아닌 ‘선택’이다. 경우에 따라 판단하면 된다. 만약 대용량 데이터 분석 성공 사례가 있고, 교육 대상자가 유사 제품/서비스를 취급하거나 동일 직군(직무)에 속한 인원으로 구성되어 있으며, 현업 문제/과제 해결이 목적이라면 현업 데이터를 활용해야 한다. 반면, 현업 데이터를 수집하고 있지 않거나 수집하더라도 활용해 본 적이 없고, 교육 대상자가 특정되지 않는 전 구성원 대상의 교육이거나, 새로운 지식/기술 습득 목적의 교육으로 운영한다면 표준화된 샘플 데이터를 활용하는 것이 효과적이다.한편, DT 교육의 오프라인 운영 방식을 통한 효과는 매우 절대적이며 효율은 상대적이다. 오프라인 교육에서는 휴먼 터치를 기반으로 한 강사와의 원활한 소통이 가능하여 새로운 언어 학습의 어려움을 해소할 수 있다. 또한, DT의 특서 상 오류/보완사항에 대한 즉각적인 피드백이 필요한 내용이며, 기본 인프라 및 환경이 중요하기 때문에 오프라인 교육의 효과성을 추천한다. 온라인 실시간 교육은 기본 지식/기술 습득이 목적인 교육에 적합하다..Go.**준비와 세팅이 완료되었다면, 그냥 시작해 보자! 일단 시작하고 나면, 그다음이 보인다. DT는 새로운 영역이며, 예측하기 어려운 것이 IT 트렌드이기 때문에 도전하고 시작하면서 경험하는 것을 추천한다. HRD에서의 DT는 대체의 문제가 아닌, 확장과 증강의 문제라는 것을 기억해야 할 것이다. .뉴노멀 시대 : HR의 진화, 혹은 진보. . 연사 : 데브캣 권도영 님 1990년 9월, 직장인들은 허리까지 차오르는 폭우 속에서도 회사까지 출근을 했다. 2021년 9월, 현대 직장인들은 재택 공간에서 근무를 한다. 뉴노멀 시대는 과거에는 상상할 수 없던 변화들을 초래했다. 전 세계적인 팬데믹의 영향으로 원격 근무가 불가피한 시대가 되었고, 경험하지 못했던 원격 근무 기술이 급격한 발달을 이루고 있다. 원격/재택근무에 대한 구성원들의 니즈도 확대되고 있다. 또한, 디지털 트랜스포메이션 즉 DT의 확산으로 기업은 효율적 자동화에 따른 비용 절감이 가능해졌고, 사회는 새로운 플랫폼에 기반한 산업 생태계 변화가 일어나고 있다.그중, HR 분야에서 일어나는 주요 변화 및 요구들은 다음과 같이 꼽을 수 있다.· 채용 : 시공간의 제약 탈피, 비대면을 적극 활용한 심사· 근태 : 전면 원격근무의 어려움 상존, 생산성/만족도 향상을 위한 하이브리드 근무의 확산, 근로시간 관리를 위한 시스템 도입 및 조직문화 재정비· 교육 : 학습 콘텐츠 제작/활용 효율 향상, 물리적 환경 변화에 적응· 인사관리 : 업무 효율화 및 개선, 각종 인사노무 관리 이슈 대응이러한 요구를 해결하는 핵심은 ‘시스템 구축’과 ‘상호 작용 개선’이다. 이중 시스템 구축은 기술적 장비, 플랫폼, 프로그램 등 지원이 충분하다면 충분히 해결할 수 있다. 반면, 물리적 리소스만으로 해결하기 어려운 것이 바로 ‘상호 작용 개선’이다.상호작용의 부족으로 현재 기업에서는 다양한 문제점들이 발생하고 있다. 협업 감소, 구성원 간 갈등 심화, 학습 격차 심화, 신뢰자본 약화, 창의적 활동 저하 등이 그 사례들이다. 이를 개선하기 위해 기업들은 기술적 시도를 이어나가고 있다. 페이스북은 VR 기기를 활용한 가상 사무실에서 회의를 진행하고, 직방은 메타버스 형태의 가상 사무실을 구축했으며, 스페이셜은 VR/AR을 이용한 인터랙티브 솔루션을 활용하고 있다.현실적으로 우리가 실행할 수 있는 방안으로는 크게 세 가지를 꼽을 수 있다. 먼저 적극적 업무 공유로써 Teams Planner, Asana, Trello 등을 활용하여 업무 목록, 일정, 결과 물 관리 및 공유가 이뤄질 수 있고, Teams, Slack 등 메신저의 채널 기능을 활용한 커뮤니티를 제공할 수 있다. 두 번째는, 비대면 팀워크 프로그램 진행이다. 상호 이해를 돕는 성향 진단 등의 교육을 진행하고, 게임대회 라이브 스트리밍, 랜선 회식, 타운홀 미팅, DIY 키트/간식 배송 등 온라인 이벤트도 효과적이다. 또한, 의도적 스몰토크를 유도하는 것도 각자의 재택근무 환경이나 관심사, 공통주제에 대한 이야기를 이끄는 방법이다. 마지막으로, 신뢰를 기반으로 리더와 구성원의 관계를 구축하는 것으로 구성원들과의 1:1 개별 면담 솔루션과 대내외 전문가의 코칭 등을 활용해 볼 수 있다. .마무리하며. 세 연사님의 강연은 코로나 시대에 어느새 ‘적응’해 있던 HR 담당자들에게 위드 코로나, 포스트 코로나 시대를 향한 인사이트를 주는 유익한 시간이었다. 새로운 뉴노멀 시대를 앞두고, 데브캣 권도영 연사님의 인상 깊었던 한 마디를 빌려 마무리하고자 한다. 진화(Evolution) vs. 진보(Progress) = 적응(Adaptation) vs. 발전(Advance) 코로나19가 가져온 "우연한 적응"에서 HR 담당자가 이루어내는 "의도적 발전"으로 포스트 코로나 시대를 대비해야 할 것이다. 지금 이 순간에도 같은 고민을 가진 HR 담당자들이 포스트 코로나로의 소프트 랜딩을 이뤄낼 수 있기를 응원한다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2021.10.15
인사가 반드시 준비하고 관리해야 할 기본 업무는 무엇인가?
**사장은 잘 모른다.**근로기준법 제 42조를 보면 근로자 명부와 근로계약에 관한 중요한 서류(근로계약서, 임금 대장, 임금의 결정 지급방법과 임금계산의 기초에 관한 서류, 고용 해고 퇴직에 관한 서류, 승급 감급에 관한 서류, 휴가에 관한 서류)를 3년간 보존해야만 한다.창업하고 사업에 몰입하기에도 바빠 사장이 이러한 내용을 알지도 못하고 안다고 해도 맡길 수밖에 없다.대기업에서 인사 업무를 해왔지만, 기초 실무 업무를 하지 않고 평가, 승진, 육성, 보상, 조직개편 등 굵직한 업무를 수행한 직원들은 인사가 반드시 챙겨야 하는 기본 서류를 모르는 경우가 많다.중소기업은 사실 인사팀이 별도로 되어 있는 회사는 그리 많지 않다.경영관리 또는 경영지원팀에 인사담당자 1~2명이 대기업에서 50명이 하고 있는 인사업무를 수행한다.대부분은 근태, 채용, 급여 작업이 대부분이고 법적으로 구비해야 할 서류와 교육을 하기에도 급급하다.체계적으로 교육을 받지 않거나, 인수인계가 되어 있지 않으면 무엇을 어떻게 해야 하는지 모른다.어느 날, 근로감독관이 방문하면 몇 일 밤을 새워 준비해야만 한다. 인사가 반드시 준비하고 관리해야 할 기본 업무인사 담당자로 입사한지 6개월도 되지 않은 홍길동 사원은 고용노동부 점검 공문을 받고 당황했다.급히 경영층에 보고했고, 경영자는 빨리 준비하라고 한다. 몇 일만에 준비할 사항이 아니고, 혼자 할 수 있는 일도 아니었다. 지인과 타 회사 인사담당자에게 조언을 받아 점검 준비를 했다.고용노동부 점검 내용은 일반적으로 다음과 같다.① 연봉근로계약서 보관 현황, 급여 대장, 최저임금 위반 여부 확인② 노사협의회 운영 여부, 노사협의회 회의록 보관 여부 확인③ 성희롱예방교육자료, 최근 3년 성희롱 예방 교육 수강자 명부, 교육증빙자료(교육기관 발급 또는 자체교육 했을 시 교육 현장사진)④ 취업규칙 유무, 현재 기준 근로기준법에 맞춰 업데이트 되어 있는지 확인⑤ 연차수당 지급여부 확인, 필요 시 연차 현황 관리대장근로기준법을 준수하고, 고용노동부 점검 시 잘하고 있다는 인정을 받는 것도 중요하지만,조직과 직원에 관심을 갖고 성장을 이끌어가기 위해서는 기초가 되는 업무는 완벽해야 한다.첫째, 취업규칙 작성과 신고이다. 취업규칙에 최근 반영 되어야 하는 내용(직장내 괴롭힘 등) 수정이 되어 있는지 등을 확인하고 신고해야 한다.둘째, 노사협의회 진행 및 규정 신고이다. 취업규칙 신고는 변경된 내용이 포함되어 있지 않으면 과태료가 부과될 가능성이 높다. 반면 노사협의회는 권장사항이지만, 회사 상생의 문화 조성을 위해 노사협의회는 정기적으로 실시하여 현장의 목소리를 듣는 것이 좋다.셋째, 인사카드 정비이다. 직원 명부(입사일, 소속부서 포함)를 가지고 있어 현재 직원 현황을 한눈에 확인할 수 있는 명단이 있으면 좋다. 직원의 입 퇴사와 개인 인사기록 정리는 매우 필요하지만, 업무에 바빠 정리가 안되어 있는 회사가 있다. 직원 명부는 기본이고 입사 시 근로계약서와 연봉계약서를 체계적으로 정리하는 것이 필요하다. 관리가 안될 것 같으면 근로와 연봉계약 합쳐서 근로연봉계약서 라고 관리하는 것도 한 방법이다.넷째, 근태 관리이다. 지각 여부도 중요하지만, 연차사용현황, 잔여연차 수당 지급할 수 있도록 관리가 필요하다.특히 입사일 기준으로 할지, 회계연도 기준으로 해야 할지 기준을 잡고 연차촉진제도를 사용하거나, 사용하지 않은 연차(미사용)에 대해서는 연차수당으로 지급할 수 있도록 관리 대장 마련이 필요하다.포괄임금제도를 운영하면서 OT를 챙기지 않는 회사가 있지만, 출근과 조퇴, 결근 등을 관리해야 한다.또한, 주 52시간 준수를 위해서 OT사전 승인제를 시행하는 것이 바람직하다.연차는 사용 내용과 잔여 개수를 개인에게 공지하고, 사용을 촉진하게 하고, 연차계 올려서 체크해 별도 관리하는 것이 좋다.다섯째, 급여대장 작성 및 관리이다. 급여대장 외 연차수당, 퇴직금, 시간외 수당 등 지급 내역은 관리해야 한다.잔여 연차에 대한 정산이 있는지(가능한 전부 적법하게 소진하는 것이 바람직), 퇴직금 14일안에 나갔는지(14일안에 못나가는 회사는 정해진 날로 동의를 받아둬야 한다),시간외는 고정 OT를 설정한 것이 있으면 고정 OT 이후 추가분에 대해 지급하면 된다.이때 부서장에게 주 12시간을 넘기지 않도록 관리하게 하면 좋다.여섯째, 안전보건 업무이다. 50인 이상 사업장이면 대행도 줘야하고 요즘 업종별로 상이하지만 500인 이상이면 직접고용도 해야한다.안전교육도 노동부 점검 담당과는 다르지만 특별히 관리해야 한다. 채용시, 정기, 특별, 배치전 등 근골격계유해요인조사, 위험성평가 등 관리해야 하며, 안전교육과 더불어, 성희롱예방교육(대표이사포함),장애인인식개선, 퇴직연금, 개인정보 등 받아야 되는 법정 필수 교육이 있다.일곱째, 퇴사 프로세스 마련이다. 퇴사 예정자 발생 시 인수인계 조항과 퇴직서와 인수인계확인서를 작성 의무화 할 수 있도록 관련 조항을 마련하고, 양식을 구비하면 좋다.퇴사 의사를 밝힌다면 인수인계를 수행한 후 인수인계를 제대로 수행했다는 확인서를 받는다. 인사담당자의 매일, 매주, 매월 해야 할 일채용, 평가, 승진, 인재육성, 보상, 조직개편 등의 업무는 회사가 정해진 기간이 있어 그 때 수행해야 하지만, 근태 현황 정리(근무시간, 지각, 야근 등 전체 근로시간에 대한 정보 확인)과 연차수당 정산(입사일 기준으로 관리할 경우, 매월 입사일 기준으로 잔여 연차 수당을 정산해야 하는 인원 확인하여 연차 수당 지급)은 수시로 해야 하는 업무이다.통상 분기별로 정기안전교육하고 1년에 한번 성희롱과 개인정보 등 법정교육을 한다.매월 급여 나가야 하니 그에 관련된 업무(급여, 원천세)가 있다. 추가로 인사 동향이라는 제목으로 매주 노동법이나 판례 관련된 이슈와 인사 동향 파악을 하면 바람직하다.업무적으로 여유가 없지만, 월마다 급여 증감, 이직, 교육이수 현황, 현업 애로 및 건의사항을 정리해 보고하면 경영층은 만족할 것이다.
홍석환 in 인살롱 ・ 2021.10.17
피드백의 강화(도입) 제도를 어떻게 받아들여야 하나요?
안녕하세요! 실장님! 저는 00기획 이00PD입니다. 인사 평가 관련해서 교육 영상을 준비하고 있습니다.단순히 등급으로만 평가하는 인사평가가 아니라 성장과 성과를 이끄는 피드백을 통한 평가 방식에 대한 내용입니다. 밸류업 시스템 제도 실제 운영 노하우에 대해 인터뷰해 주실 수 있을까요? 요즘 연말 인사평가 피드백 교육을 준비하거나 새롭게 동료 피드백 제도를 도입하는 회사에서 인터뷰 요청하시는 경우가 종종 있어 정리한 내용을 공유합니다. 내용은 평가 교육이나 사내 방송, 사내 뉴스레터로 활용하실 수 있도록 청자가 HR담당자가 아니라 사내 구성원분들 이라고 생각하고 기술하였습니다.피드백을 하려는 이유, 제도의 목적이 중요합니다. 피드백을 활성화하려는 취지가 상사와 구성원이 상호 견제와 권한을 행사하기 위해서거나, 동료 간 경쟁을 가속화하기 위해 상호간의 감시와 푸시, 서로의 잘잘못을 가려내려는 것이라면 피드백 제도는 성공하기 어렵습니다. 더 정확히 표현하자면 피드백 활성화로 기업의 성과를 견인하기 어렵습니다. 오히려 협업과 성과 문화를 해칠 수 있습니다. 피드백은 소속 구성원과 동료의 성장과 협업을 돕기 위해 운영되어야만 성공할 수 있고 성과를 견인할 수 있습니다. 피드백 제도가 성과를 견인하는 문화로 정착되면 자연스럽게 저성과자들의 무임승차를 방지하는 일부의 효과도 따라옵니다. 1. 피드백의 강화 ( 도입 ) 제도를 어떻게 받아들여야 하나요 ? 첫째 . 제도는 기업이 전달하려는 메시지라는 것을 알아야 합니다 . 제도는 구성원들에게 기업이 중요하게 생각하는 것을 전달하는 아주 중요한 시그널입니다. 제도의 강화 또는 변경은 기업이 앞으로 추구하는 방향을 말해줍니다. 피드백 강화(도입)를 하는 기업은 구성원들에게 “성장해야만 한다”는 메시지를 전달하는 것입니다. 더욱이 스스로 성장할 뿐 아니라 타인의 성장에도 피드백이란 제도를 통해 기여해야 한다고 말하고 있습니다. 오랜 시간 HR로 책임자로, 기업에서 성공한 사람들을 연구해 책도 쓴 경험을 바탕으로 감히 단언합니다. 기업의 메시지를 빠르게 알아듣는 사람이 기업에선 성공합니다. 사실 이런 캐치(catch)와 눈치가 빠른 분들은 기업 밖에서도 성공하죠! 둘째 . ‘동료의 성장 ’ 이라는 좋은 의도를 예쁜 그릇에 담아 제대로 전달해야 합니다 . 해님과 바람이라는 동화 기억하시지요? 나그네의 외투를 벗기는 것은 힘이 센 바람이 아니라 따뜻한 햇살입니다. 피드백도 마찬가지입니다. 그동안 쌓였던 감정을 독한 말로 상처를 준다면 구성원의 행동에 변화는 일어나지 않습니다. 알아듣지 못할까봐 더 강하게 잘잘못을 지적한다고 반성하지 않습니다. 피드백이 성공하려면 해님처럼 따뜻한 언어로, 동료가 스스로 행동하도록 이끌어내는 것이 필요합니다. 변화를 이끄는 성장 에너지 불어넣기!가 핵심인데요. 동료(구성원.리더)가 성장하길 원한 다면 ‘동료의 성장 ’ 이라는 좋은 의도를 예쁜 그릇에 담아야 합니다 **.**팩트 폭력! 아시지요? 좋은 의도를 가졌다고 좋은 피드백은 아닙니다. 사실 의도가 좋을수록 갈등을 일으키기 쉽습니다. 이게 무슨 궤변이야? 할 수 있겠지만 사람은 좋은 의도를 가지면 자기도 모르게 우월감을 가지게 되거든요. 더욱이 상대방을 위한 조언이라고 생각하면 내가 위에 서서 ‘너 몰라서 그러는가 본데..’의 태도가 나옵니다. 내가 하고 싶은 말이 아니라 듣고 싶게 만드는 것이 피드백의 핵심입니다. 좋은 의도를 제대로 전달하는 것! 맛있고 영양가 있는 피드백은 존중과 인정이라는 예쁜 그릇에 담아야 더 맛있게 먹을 수 있습니다. 나의 피드백이 동료에게 에너지를 주고 있는가? 성장에 도움 되는가?상대방의 입장에서 어떻게 들릴지 스스로 묻고 대답해 보면 좋습니다. 구체적인 방법으로는 “인정과 존중, 구체적 행동, 영향력”이란 요소가 필요합니다. 2. 동료의 실질적인 성장을 돕는 피드백 방법이 있나요 ? 첫째 . 존중하는 마음을 담은 솔직함입니다 . 상대방의 입장에서 출발해 상대방이 한 일에 대해 인정한 후 내가 말하고 싶은 이야기를 해야 합니다. 솔직하게 모든 감정과 불편함을 쏟아내라는 것이 아닙니다. 개선할 부분, 성장할 부분이 있는데 ‘없다’고 말하지 않아야 한다는 것입니다. 회피하면 변화는 없습니다. 솔직함은 사실 정말 쉽지 않습니다. 하지만 솔직한 진짜 이야기를 전할 수 없다면, 솔직한 이야기를 들을 수 있는 기회마저 사라집니다. 내 업무를 개선하고 성장할 기회를 잃게 됩니다. 내 관점 내 역량의 벽에 갇히는 순간이 오면 경쟁력도 사라져버립니다. 존중하는 마음을 담은 솔직함의 용기, 에너지가 필요합니다. 피드백 참 어렵습니다. 쉽지 않아서 의식적인 연습과 훈련이 필요합니다..제도 설계 시 피드백을 받는 사람이 피드백 내용 중 "채택"할 수 있는 선택권을, 채택 받은 피드백을 한 구성원에게는 혜택을 주는 방식을 고려해 볼 수 있습니다. 피드백 문화 형성에 도움 됩니다. 둘째 . 3S(Stay, Stop, Start) 를 피드백합니다 . 피드백은 업무의 목표를 기준으로 삼아야 합니다. 피드백의 방향이 사람으로 향하면 실패합니다. 피드백 대상자가 하고 있는 일을 한 단계 업그레이드 하기 위해서 3S를 기준으로 성과와 연결하여 구체적으로 피드백하면 좋습니다.즉 - 이 일을 잘하고 있습니다..Stay 지속, 유지.-이 일은 안하는 게 좋겠습니다. . Stop 멈춤.-이것은 새로 시작하면 좋겠습니다. . Start 시작.바로 실천할 수 있도록 1) 인정과 존중 2) 구체적 행동 3)영향력 순으로 기술하면 좋습니다.예를 들어 보겠습니다." 프로젝트 A가 성공했던 이유는 000대리님의 1)협업을 위한 상시적 정보공유 2)현장 문의 시 즉각 대응을 통한 신뢰감 쌓기 3)정확한 의사소통 능력과 보고서 작성능력 4)문제 발생 시 해결할 수 있는 00아이디어 덕분입니다. 일을 하면서 많이 배웠습니다. 보완점으로는 현장 대응은 좋았으나 현장 대응을 위해 시간을 많이 사용하다보니 프로젝트 중간 일정이 변경되어 어려움이 있었습니다. WBS 일정이 변경되었을 때 바로 공유해 준다면 좀 더 원활한 협업이 될 것 같습니다. 3. 피드백을 받는 사람은 무엇을 준비해야 할까요 ? 피드백을 하는 사람, 피드백을 받는 사람 누구의 역할이 더 중요하다고 생각하시나요? 전 Needs가 있는 사람이 중요하다고 생각합니다. 내가 성장하고 싶다면 상대방이 좀 예쁘지 않게 말해도 나에게 도움이 되는 핵심만 알아들으면 됩니다. 말의 형식이나 감정은 빼고 내용만 쏙 골라서 반영하세요. 내가 동료에게 솔직한 피드백을 하려면 동료의 성장을 지원하는 마음과 용기가 필요하듯 동료도 마찬가지입니다.동료의 피드백은 동료가 평소 나에게 꼭 해 주고 싶은 말이었는데, 차마 하지 못했던 말일 수 있습니다. 나의 성장을 위해, 협업하는 동료로 꼭 필요한 피드백입니다. 동료들의 피드백 중 내가 성장하고 성과를 위해 필요한 것이 무엇인지 고민한 후 1가지를 선택해서 3S의 구체적 방안을 정하고 실천하는 것이 나의 성장과 성공을 위한 한 걸음 전진임을 기억했으면 좋겠습니다.. 성장마인드셋과 메타인지(monitoring, control), 피드백 방법론 등의 사내 교육이 병행될 때 피드백 제도는 효과적으로 정착할 수 있습니다.피드백의 목적은 일을 더 잘하고 싶은 동력, 에너지를 올려 동료를 성장시키고 나도 성장하는 것입니다. 제가 속해 있는 기업엔 “동료는 나의 성장을 위한 동반자이다”라는 핵심가치가 있습니다. 빠르게 변하는 시장에서 살아남으려면 동료는 성장을 위한 동반자가 되어야 합니다. 우리는 피드백을 잘하고 피드백을 잘 수용할 수 있는 사람들입니다. 물론 약간의 연습과 용기가 필요합니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2021.10.17
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