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*왜 사내강사인가?**시대가 변하고 있지만, 직장 내에서 쉽게 변하지 않는 것들이 있다. 바로 사업과 일하는 관행이다.장치산업의 경우, 엄청난 투자가 들어가 있는 기계 등 설비로 인해 산업구조를 바꾸기는 쉽지 않다.오래된 기업일수록 일을 해온 관행이라는 것이 있다. 과거 성공했고 가장 효율적인 방법이라판단한 일은 쉽게 변화하기 어렵다.기업이 사내강사를 선발해

**왜 사내강사인가?**시대가 변하고 있지만, 직장 내에서 쉽게 변하지 않는 것들이 있다. 바로 사업과 일하는 관행이다.장치산업의 경우, 엄청난 투자가 들어가 있는 기계 등 설비로 인해 산업구조를 바꾸기는 쉽지 않다.오래된 기업일수록 일을 해온 관행이라는 것이 있다. 과거 성공했고 가장 효율적인 방법이라판단한 일은 쉽게 변화하기 어렵다.기업이 사내강사를 선발해 육성하고 활용해야 하는 이유는 두가지이다.하나는 사내강사는 자사의 업에 대한 폭넓은 이해, 직무에 대한 전문적인 지식과 경험, 내부 구성원 이라는 친숙함을 가지고 있기 때문이다. 특히 특수한 산업의 특성을 가지고 있는 기업들은 외부에서 직무전문가를 찾기가 어렵다. 굳이 특수한 일이 아니더라도 그 회사의 언어와 그 회사의 일의 프로세스와 생각으로 이야기한다는 것은 듣고 설명에 큰 강점이 있다.다른 하나는 직원 육성이다. 일에는 7:2:1의 법칙이 있다. 일을 통한 육성이 7로 가장 높은 비중을 차지한다.일을 통한 육성은 일 그 자체를 수행하며 문제점을 찾아 개선하고 제안하는 것도 자신을 성장하게 하는 중요한 요인이다. 이 보다 한 단계 위가 바로 가르치는 것이다.가르치기 위해서는 자신의 일을 정리해야 하며, 일의 프로세스와 핵심을 알고 이를 논리를 가지고 설명할 수 있어야 한다. 중요한 것은 이 과정에서 고민하게 되고 정리하게 되며 설명함으로 그 지식이 온전히 자신의 것이 된다는 점이다. 직원 육성의 가장 효과적인 방법이며, 이는 회사 성과를 창출하는 근원이 되기도 한다. **어떻게 선발할 것인가?**두 회사가 있다. 신입사원 교육 중 직무 소개를 담당하는데 A회사 팀장은 “누가 갈래?지금 바쁜 사람이 누구야? 그래, 그러면 김대리가 가라”고 지시한다.B회사는 사내강사로 선임되어 있지 않으면 강단에 설 수가 없다. 팀장이지만, 강단에 서기 위해서는 사내강사 자격이 있어야 한다. 신입사원 대상으로 직무 소개를 하기 위해서는 사내강사 과정을 이수하고, 직무에 대한 강의안을 가지고 제대로 강의를 해야 한다.준비가 되어 있지 않은 강사에게 강의를 하게 하는 것은 어떤 결과를 낳게 될 것인가 안 봐도 알지 않겠는가?사내강사 선발은 그 영향력을 고려하여 인성, 전문성, 소통 능력을 보며 엄격하게 선정해야 한다. 기본적으로는 조직장의 추천을 받아 진행한다.추천은 해당 분야(리더십, 직무, 핵심가치, 공통 역량 등)의 근무경력이 2년 이상, 3개년 근무성적이 평균 A, 올바른 가치관을 가졌다고 부서장이 판단한 자이다.선발은 2단계로 진행된다. 첫 단계는 해당 분야별 1.52배 이상의 강사를 선발하기 위해 인사부서에서 3배수 이상의 대상자를 추천 받아 이들 중 2배수를 선발하는 과정이다.해당 분야의 전문가 또는 현 사내강사와 함께 이 작업을 진행한다. 해당 분야의 강의 계획에 대한 PPT를 만들어 프리젠테이션을 실시하고 이를 점수화하여 결정한다.두번째 단계는 경영층의 심사이다. 첫 단계를 통과한 사람을 대상으로 개별 면접을 통해 진행된다.주요 내용은 가치관이다. 올바른 인성을 바탕으로 회사에 적합한 가치관을 가지고 있는 가를 심사하게 된다. 두 단계 심사를 마치면 사내강사로 임명장을 받게 된다.주관하는 인사부서는 년초 교육계획에 의거, 필요한 사내강사 수요를 파악하고, 필요한 인원에 대한 선발을 진행한다. 통상 분야별 필요로 하는 강사보다 1.5배 ~ 2배의 강사를 선발하는 이유는 업무를 통해 축척된 강의 노하우가 자연스럽게 전달되고 유지될 수 있도록 하며, 업무 상황을 고려하여 공백을 최소화하기 위함이다. **어떻게 육성할 것인가?**육성의 방법은 크게 두가지 방안이 있다. 첫째, 추천을 받아 일부 조정한 인원에 대해 먼저 사내강사 양성과정을 진행하여 심사를 해 수료한 사람에 대해 사내강사 임명을 하는 방식이다.둘째, 뛰어난 인성, 전문성, 소통 역량을 가진 인원을 조직장의 추천을 받아 2단계 심사를 거쳐 확정하고, 확정된 인원에 대해 사내강사 과정을 진행한다. 두 방법의 차이로 인해 교육과정의 내용은 많이 달라진다.전자는 선발의 개념이 중요하고, 후자는 사내강사이기 때문에 어떻게 가르칠 것인가 방법에 좀 더 몰입할 수 있다.사내강사의 육성은 3단계로 나누어 진행하는 것이 바람직하다.1단계 기본과정, 2단계 심화과정, 3단계는 전문가 과정이다.기본과정은 주로 사내강사로서 무엇을 해야 하는 가에 교육 내용이 설계되어 있다.사내강사 제도 소개, 사내강사의 역할, 강의계획 수립 방법 및 강의계획서 작성, 효과적인 강의 스킬, 강의안 개발 방법 및 실습, 강의 실습 및 평가이다. 통상 2일3일 일정으로 진행된다.심화 과정은 기본과정을 수료하고, 특수한 경우가 아니면 20시간 이상의 강의 실적이 있는 근속 5년차 이상을 대상으로 선발한다. 컨텐츠 개발, 퍼실리테이션 기법, 진단과 분석, 강의 평가 등이 주요 내용이다.전문가 과정은 강의 시간이 100시간이 넘는 강사를 대상으로 심사를 통해 선발한다.이들에 대해서는 외부 위탁교육을 실시하고, 대학원(석사, 박사) 과정을 지원한다. 분야 전문가 모임 참가를 지원하며 외부 강의를 할 수 있도록 한다. 이들의 역할은 사내강사 선발 면접관, 기초/ 심화과정의 강사, 회사 개선 활동 주관, 담당 분야의 전문가로서 경영층에 제언, 매뉴얼 및 경진대회 실시 등을 수행하게 한다. **어떤 혜택을 줄 것인가?**사내강사로 선발된 것 자체가 영광이라는 생각을 갖게 하는 것이 중요하다.나는 이 회사의 사내강사라는 임명장과 배지가 자부심이 되게 해야 한다. 하지만, 이 단계가 되기 까지 가야할 길은 멀다. 초기라면 금전적 비금전적 보상이 따라야 한다.금전적 보상은 사내강사로 임명되면 축하금, 일정 시간 이상 강의 시 감사 축하금, 강의안 개발비, 우수 강사에 대한 연말 시상, 강사료 지급, 역량강화를 위한 도서 제공 등이다.비금전적 보상은 인정과 칭찬이다. 강의 시간별 사내 이수학점 부여, 승진 가점, 외부 출강 기회 부여, 대학원 지원, 핵심가치인 선발 시 가점, 해외 주재원이나 연수 우선 선정 등이 있다. 사내 강사를 선발하여 활용한다는 것은 회사 내 임직원의 역량을 강화하고 가치를 향상시키는 매우 중요한 일이다. **‘선배에 의한 후배 지도’는 한 순간에 이루어지지 않는다.**입문교육 시, 강사에게 감동을 받은 직원은 생활하면서 그 분에게 지식과 스킬 나아가 지혜까지 조언을 받고 습득하며 또 한 명의 뛰어난 인재로 성장하게 된다.직원들이 일에 대한 자부심과 성장한다는 생각을 갖게 하는 것은 선배와 상사의 영향이 클 수밖에 없다.사내 강사는 이러한 문화를 가져가게 하는 매우 중요한 방안이다.

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사내강사, 이제는 선발하여 활용할 때이다.

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