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*갑작스러운 요청**취업준비생들은 답답하다. 수도권 대학의 인기학과라면 대규모 공채를 할 시기에는 조금의 여유가 있었다.하지만, 여러 경제 상황으로 인하여 채용 규모가 대폭 축소되었다. 뿐만 아니라 수시채용으로 되며 자신이 지망하는 직무의 경험이나 자격이 있어야만 서류 전형 통과가 가능하다.학점 관리만 잘해서는 원하는 기업에 입사할 가능성은 거의 희박하다. 

갑작스러운 요청취업준비생들은 답답하다. 수도권 대학의 인기학과라면 대규모 공채를 할 시기에는 조금의 여유가 있었다.하지만, 여러 경제 상황으로 인하여 채용 규모가 대폭 축소되었다. 뿐만 아니라 수시채용으로 되며 자신이 지망하는 직무의 경험이나 자격이 있어야만 서류 전형 통과가 가능하다.학점 관리만 잘해서는 원하는 기업에 입사할 가능성은 거의 희박하다. 희망하는 직무의 자격증, 인턴이나 아르바이트 경험, 어느 정도의 지식이 없으면 자기소개서 작성조차 어렵다.코리아리크루트에서 HRD 직무를 원하는 취업 준비생을 위해 20강좌의 강의안과 각 강좌별 25분 촬영을 요청받았다.HRD 관련 20강좌의 강의안을 만들면서 3가지 큰 시사점을 얻게 되었다.첫째, 암묵지로 가지고 있던 지식을 형식지로 만드는 즐거움이다.정리되지 않은 이곳저곳에 있던 자료에 대해 체계를 세워 논리를 부여하면 작품이 된다.머리 속에 있던 지식에 자료와 사례를 포장하니 강의안이 되었다. 새로운 지적 자산의 창출이다.둘째, 하나로 있을 때에는 의미가 적던 자료가 20개 강좌가 되니 활용 가치도 높아졌고 보기 좋았다.셋째, 부분이 아닌 전체를 보는 통찰력이 높아졌다. 20강좌는 과정 목적 및 안내로 시작하여 아래와 같다.인재육성의 중요성과 4영역, 교육운영의 마음가짐과 체크리스트, 효율적 교육운영의 10가지 방안, 교육 기획의 마음가짐과 자세, 인재육성 전략 수립 방법, 계층별 교육 설계, 가치관 교육의 설계, 핵심인재 교육의 설계, 리더 교육의 설계, 글로벌 교육의 설계, 학습 조직의 설계, 직무 전문가 교육 설계, 조직문화 교육 설계, 주니어보드 운영 설계, 멘토링 제도 설계, 사내 강사 선발과 육성/ 활용, 성과주의 인재육성의 5원칙, HRDer의 역할과 역량, 종합 평가였다. 국내 기업의 HRD 현 수준HRD 부서는 어떤 역할과 책임을 수행해야 하는가? CEO가 “HRD부서는 무엇을 하는 부서인가?” 묻는다면 어떻게 대답할 것인가? HRD는 조직과 직원의 역량을 강화하고, 회사가 지속 성장하도록 가치 창출을 이끄는 조직이다.HRD부서는 크게 4가지 업무를 수행한다.첫째 단계는 조직과 임직원의 니즈를 파악하여 불만을 낮추고 만족을 올린다.둘째 단계는 조직과 구성원의 역량을 향상시킨다.셋째 단계는 새로운 가치와 성과를 창출하는 일이다.넷째 단계는 변화를 인지하고 선제적 조치를 통해 조직과 구성원을 혁신하는 일이다.지금까지 해왔던 교육체계 상의 교육과정을 운영하는 단계에서 벗어나 조직과 구성원을 진단하여 이슈를 도출하고 컨설팅을 하는 단계로 거듭나야 한다.하지만, 국내 기업의 HRD의 시장가치와 기업 내에서 직무 가치는 HRM에 비해 매우 낮은 편이다.왜 이런 평가를 받는다고 생각하는가? HRDer는 아무나 할 수 있는 직무라고 생각한다.HRD부서는 비용부서라는 인식이 강하다. HRD 직무는 전문성이 낮고 회사에 미치는 영향력도 미미하다고 생각한다.지금까지 HRD부서가 교육 운영을 위한 교육을 해왔기 때문 아닐까? HRD 부서가 사업과 CEO의 전략적 파트너로서 조직과 임직원을 사전 진단해 컨설팅을 수행해 새로운 가치를 창출하게 했다면 결코 낮은 수준의 평가를 받지 않을 것이다.HRDer가 변화하는 환경을 인지해 사전 컨텐츠를 만들어 강의를 수행하여 조직과 임직원의 시장 가치를 올려준다면 전문성을 인정받을 것이다. 국내 기업 HRD 부서가 나아갈 길과 10가지 과제기업 HRD조직은 전략적 파트너와 변화 전도사의 역할을 담당해야 한다. 사업전략과 연계한 HRD전략을 수행해야 한다.내부 이슈도 중요하지만, 급변하는 글로벌 경영 환경과 이슈에 민감해야 한다.전 인력의 상향 평준화가 아닌 우수 핵심인력의 선발형 교육이 강화되어야 한다.강의 중심의 정신교육이 아닌 현업의 문제를 가지고 와 사례와 토론 중심의 문제해결형 교육이 되어야 한다.글로벌 인재 육성, 신 사업과 제품 개발 등 미래 먹거리를 창출하는 핵심역량을 이끌어야 한다.조직과 임직원을 진단하여 카운셀링과 컨설팅을 해줘야 한다.코로나19의 위기의 상황에서도 많은 국내 주요 그룹 인재개발원은 성과 중심의 HRD를 위해 4가지 영역에 높은 목표를 설정하고 많은 투자를 하고 있다.①핵심가치 중심의 가치관 교육 ② 리더십 파이프 라인에 의한 리더 양성 교육 ③ 핵심직무 전문가와 글로벌 리더 양성 교육 ④ 경영전략과 연계한 미래 먹거리 창출 교육이다.비대면과 디지털 환경 구축에 따른 기업 교육도 많은 변화가 예상된다.하지만, 해야 할 교육은 반드시 해야만 한다.국내 기업 HRD의 10가지 과제를 조심스럽게 다음과 같이 선정해 보았다.① 3년 후를 내다 본 사업 전략과 연계된 HRD 전략② 기업의 가치체계 수립 및 핵심가치 중심의 한 방향 정렬③ 리더십 파이프 라인에 의한 리더 육성④ 핵심직무와 핵심직무전문가의 체계적 육성⑤ 글로벌 인재육성⑥ 조직문화 혁신의 프레임워크와 실행(세대간 소통)⑦ HRD와 HRM의 연계 강화⑧ 노사 상생을 추구하는 현장 중심의 HRD⑨ 학습조직의 체계적 설계와 지속적 운영⑩ HRD담당자의 선발과 역량 강화

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국내 기업 HRD의 10가지 과제

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