Kulik, C. T. (2021). We need a hero: HR and the ‘next normal’ workplace. *Human Resource Management Journal*. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12387 정부의 위드 코로나 계획이 발표되면서, 사회적 거리두기를 단계적으로 완화하는 일상 회복 움직임이 시작되었다. 당분간 기존 재택근무 체계를 유지하거나 코로나와 관계 없이 향후 재택근무를 계속 이어가는 기업도 상당 수 있는 것으로 알려져 있지만 많은 기업들은 그동안 시행했던

Kulik, C. T. (2021). We need a hero: HR and the ‘next normal’ workplace. Human Resource Management Journal. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12387 정부의 위드 코로나 계획이 발표되면서, 사회적 거리두기를 단계적으로 완화하는 일상 회복 움직임이 시작되었다. 당분간 기존 재택근무 체계를 유지하거나 코로나와 관계 없이 향후 재택근무를 계속 이어가는 기업도 상당 수 있는 것으로 알려져 있지만 많은 기업들은 그동안 시행했던 재택근무 비율을 점차적으로 줄이고 사내 방역지침을 완화하는 등 위드 코로나에 대응하는 모습이다. 이러한 변화에 따라 이번 칼럼에서는 위드 코로나 시대 구성원들의 사무실 복귀를 앞두고 HR은 어떤 준비를 해야하는지 Human Resource Management Journal에 실린 Carol T. Kulik 교수의 에세이를 통해 알아보고자 한다.2020년 코로나로 시작된 새로운 변화들을 뉴노멀이라고 한다면 2021년 이후는 우리가 지금까지 경험하지 못한 또 다른 변화들이 기다리고 있기에 Kulik 교수는 개인적으로 “뉴노멀(new normal)” 보다는 “넥스트 노멀(next normal)”이라는 용어를 더 선호한다고 밝혔다. 그는 넥스트 노멀 시대 우리가 복귀할 일터는 1)심리적으로 안전하고 2)신뢰를 바탕으로 3)서로가 연결된 일터여야 한다고 주장한다.

심리적으로 안전한 일터
과거 팬데믹이 시작되었을 때에 조직이 구성원들의 신체적 안전(physical safety)을 최우선으로 했다면 넥스트 노멀에 우리가 복귀할 직장은 심리적 안전(psychological safety)에 주의를 기울여야 한다. 심리적 안전감이란 개인이 실수나 실패를 해도 비난받지 않을 것이라는 구성원들의 공유된 믿음을 의미한다. Kulik 교수는 조직 내 심리적 안전감을 구축하기 위하여 HR이 개인의 안전이 최우선이라는 분위기를 조성하는 역할을 수행해야 한다고 주장한다. 팬데믹 상황에서 신체적 안전을 강조하는 것은 매우 당연하게 받아들여진다. 그러나 많은 조직에서 안전과 성과는 모두 중요한 목표이고 실적에 대한 압박이 있으면 안전은 뒤로 밀리는 경향이 있다. 따라서 HR 담당자들은 관리자들과 함께 안전의 중요성에 대해 끊임없이 구성원들과 커뮤니케이션 하고 사내 여러 이벤트를 통해 안전에 대한 메시지를 강화해야 한다.
신뢰에 기반한 관계
팬데믹 기간 동안 직원들은 재택근무를 하면서 지금까지 경험하지 못했던 시공간의 자유를 경험하였다. 따라서 많은 근로자들은 팬데믹이 종료된다 하더라도 재택근무를 계속하고 싶어 하는 것으로 나타났다. 이러한 사회적 흐름에 따라 재택근무는 향후 넥스트 노멀의 일부가 될 것으로 전망된다. Facebook이나 Twitter와 같은 회사들은 코로나 종식여부와 상관없이 향후 직원들의 재택근무를 허용할 것이라고 밝혔지만, 많은 조직의 관리자들은 재택근무에 대해 부정적인 입장이다. 따라서 조직은 넥스트 노멀에 직원들의 재택근무는 허용하지만 그들을 감시하고 통제하는 시스템을 강화하고 있다. 그러나 장기적인 관점에서 이러한 직원에 대한 감시와 통제는 재택근무의 긍정적인 영향을 감소시키고 회사와 직원들간의 관계의 질을 떨어트려 직원들의 업무 성과와 만족도에 부정적인 영향을 미친다. 따라서 HR은 감시와 통제 보다는 신뢰를 기반으로 조직 구성원들의 업무 자율성을 최대한 보장해주고 철저하게 개인의 업무 성과로 평가 받을 수 있는 평가체계를 구축해야 한다.
서로가 연결된 구성원
EY에서 실시한 설문조사에 따르면 재택근무가 시작되면서 구성원들의 웰빙은 개선되었거나 후퇴한 것으로 나타났다. 재택근무로 개인의 행복 지수가 높아진 구성원들은 회사 밖 외부 사람들과도 교류가 많은 사람들이지만 재택근무로 인한 외로움을 호소하는 사람들은 그런 외부와의 교류가 거의 없는 경우가 많다. 따라서 HR은 재택근무를 무조건 장려하는 것이 개인에게 오히려 좋지 않을 수 있다는 것을 인식하고, 구성원들이 어디에서 근무할 것인지 본인이 결정할 수 있도록 선택 권한을 주어야 한다. 현재 많은 조직은 재택근무와 사무실근무의 장점을 모두 취할 수 있는 하이브리드 모델(hybrid model) 도입을 검토하고 있다. 일주일에 일정 기간은 사무실에서 근무를 하고 일정 기간은 집에서 근무를 하는 하이브리드 모델은 연구자들을 통해 그 효과성이 입증되었다. 그러나 하이브리드 모델의 장점은 조직문화 안에서 구성원들이 모두 연결되어 있어야 발현될 수 있다. 따라서 HR은 하이브리드 모델 도입과 함께 가치 공유, 교육 등의 노력을 통해 조직 내에 관계 중심 문화를 구축하고 더 나아가 직원들이 외부 고객과 연결될 수 있도록 해야한다.위드 코로나 시대, 또 한번의 혼란이 예상되지만 장기적인 관점에서 심리적으로 안전한 조직, 신뢰에 기반한 조직, 서로가 연결된 조직을 구축하기 위해 노력한다면 향후 넥스트 노멀 시대의 일터는 과거 우리가 떠나온 일터 보다 훨씬 더 일하기 좋은 곳이 될 것이다.

Kulik, C. T. (2021). We need a hero: HR and the ‘next normal’ workplace. *Human Resource Management Journal*. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12387 정부의 위드 코로나 계획이 발표되면서, 사회적 거리두기를 단계적으로 완화하는 일상 회복 움직임이 시작되었다. 당분간 기존 재택근무 체계를 유지하거나 코로나와 관계 없이 향후 재택근무를 계속 이어가는 기업도 상당 수 있는 것으로 알려져 있지만 많은 기업들은 그동안 시행했던 재택근무 비율을 점차적으로 줄이고 사내 방역지침을 완화하는 등 위드 코로나에 대응하는 모습이다. 이러한 변화에 따라 이번 칼럼에서는 위드 코로나 시대 구성원들의 사무실 복귀를 앞두고 HR은 어떤 준비를 해야하는지 Human Resource Management Journal에 실린 Carol T. Kulik 교수의 에세이를 통해 알아보고자 한다.2020년 코로나로 시작된 새로운 변화들을 뉴노멀이라고 한다면 2021년 이후는 우리가 지금까지 경험하지 못한 또 다른 변화들이 기다리고 있기에 Kulik 교수는 개인적으로 “뉴노멀(new normal)” 보다는 “넥스트 노멀(next normal)”이라는 용어를 더 선호한다고 밝혔다. 그는 넥스트 노멀 시대 우리가 복귀할 일터는 1)심리적으로 안전하고 2)신뢰를 바탕으로 3)서로가 연결된 일터여야 한다고 주장한다.
1. **심리적으로 안전한 일터**
과거 팬데믹이 시작되었을 때에 조직이 구성원들의 신체적 안전(physical safety)을 최우선으로 했다면 넥스트 노멀에 우리가 복귀할 직장은 심리적 안전(psychological safety)에 주의를 기울여야 한다. 심리적 안전감이란 개인이 실수나 실패를 해도 비난받지 않을 것이라는 구성원들의 공유된 믿음을 의미한다. Kulik 교수는 조직 내 심리적 안전감을 구축하기 위하여 HR이 개인의 안전이 최우선이라는 분위기를 조성하는 역할을 수행해야 한다고 주장한다. 팬데믹 상황에서 신체적 안전을 강조하는 것은 매우 당연하게 받아들여진다. 그러나 많은 조직에서 안전과 성과는 모두 중요한 목표이고 실적에 대한 압박이 있으면 안전은 뒤로 밀리는 경향이 있다. 따라서 HR 담당자들은 관리자들과 함께 안전의 중요성에 대해 끊임없이 구성원들과 커뮤니케이션 하고 사내 여러 이벤트를 통해 안전에 대한 메시지를 강화해야 한다.
2. **신뢰에 기반한 관계**
팬데믹 기간 동안 직원들은 재택근무를 하면서 지금까지 경험하지 못했던 시공간의 자유를 경험하였다. 따라서 많은 근로자들은 팬데믹이 종료된다 하더라도 재택근무를 계속하고 싶어 하는 것으로 나타났다. 이러한 사회적 흐름에 따라 재택근무는 향후 넥스트 노멀의 일부가 될 것으로 전망된다. Facebook이나 Twitter와 같은 회사들은 코로나 종식여부와 상관없이 향후 직원들의 재택근무를 허용할 것이라고 밝혔지만, 많은 조직의 관리자들은 재택근무에 대해 부정적인 입장이다. 따라서 조직은 넥스트 노멀에 직원들의 재택근무는 허용하지만 그들을 감시하고 통제하는 시스템을 강화하고 있다. 그러나 장기적인 관점에서 이러한 직원에 대한 감시와 통제는 재택근무의 긍정적인 영향을 감소시키고 회사와 직원들간의 관계의 질을 떨어트려 직원들의 업무 성과와 만족도에 부정적인 영향을 미친다. 따라서 HR은 감시와 통제 보다는 신뢰를 기반으로 조직 구성원들의 업무 자율성을 최대한 보장해주고 철저하게 개인의 업무 성과로 평가 받을 수 있는 평가체계를 구축해야 한다.
3. **서로가 연결된 구성원**
EY에서 실시한 설문조사에 따르면 재택근무가 시작되면서 구성원들의 웰빙은 개선되었거나 후퇴한 것으로 나타났다. 재택근무로 개인의 행복 지수가 높아진 구성원들은 회사 밖 외부 사람들과도 교류가 많은 사람들이지만 재택근무로 인한 외로움을 호소하는 사람들은 그런 외부와의 교류가 거의 없는 경우가 많다. 따라서 HR은 재택근무를 무조건 장려하는 것이 개인에게 오히려 좋지 않을 수 있다는 것을 인식하고, 구성원들이 어디에서 근무할 것인지 본인이 결정할 수 있도록 선택 권한을 주어야 한다. 현재 많은 조직은 재택근무와 사무실근무의 장점을 모두 취할 수 있는 하이브리드 모델(hybrid model) 도입을 검토하고 있다. 일주일에 일정 기간은 사무실에서 근무를 하고 일정 기간은 집에서 근무를 하는 하이브리드 모델은 연구자들을 통해 그 효과성이 입증되었다. 그러나 하이브리드 모델의 장점은 조직문화 안에서 구성원들이 모두 연결되어 있어야 발현될 수 있다. 따라서 HR은 하이브리드 모델 도입과 함께 가치 공유, 교육 등의 노력을 통해 조직 내에 관계 중심 문화를 구축하고 더 나아가 직원들이 외부 고객과 연결될 수 있도록 해야한다.위드 코로나 시대, 또 한번의 혼란이 예상되지만 장기적인 관점에서 심리적으로 안전한 조직, 신뢰에 기반한 조직, 서로가 연결된 조직을 구축하기 위해 노력한다면 향후 넥스트 노멀 시대의 일터는 과거 우리가 떠나온 일터 보다 훨씬 더 일하기 좋은 곳이 될 것이다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/03/%25EC%259D%25B4%25EC%259E%25AC%25EC%2598%2581-%25EC%2588%2598%25EC%25A0%2595-%25ED%2594%2584%25EB%25A1%259C%25ED%2595%2584-1-1024x274.png&w=680&q=100)

HR과 넥스트 노멀

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