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책에서 보는 人Sight! - .유니콘 성장을 위한 "하이 그로스 핸드북".일라드 길 저.세종서적.

이 책은 하나의 특정 회사를 통해 독자들이 편향적인 사고와 판단을 가질 수 있는 사고를 조기에 방지한다는 생각이 들었다. 저자 본인의 생각은 물론 다양한 기업 임원들의 인터뷰를 더함으로써 보다 실질적인 지침을 전달하고 피와 살이 되는 조언을 하고 있다.책 초반에

책에서 보는 人Sight! - .유니콘 성장을 위한 "하이 그로스 핸드북".일라드 길 저.세종서적.

이 책은 하나의 특정 회사를 통해 독자들이 편향적인 사고와 판단을 가질 수 있는 사고를 조기에 방지한다는 생각이 들었다. 저자 본인의 생각은 물론 다양한 기업 임원들의 인터뷰를 더함으로써 보다 실질적인 지침을 전달하고 피와 살이 되는 조언을 하고 있다.책 초반에서 설명하는 “이 책의 사용법” 대로 읽으면 좋겠다. 여느 책과는 다르게 챕터 순서를 무시하고 읽기를 시작해도 된다. 가장 매력적인 것은 업무를 하면서 필요할 때마다 꺼내서 읽으면 본인의 생각을 정리하고 충분한 조언을 찾을 수 있을 거라는 것이다.그리고 이 책을 곁에 두고 필요할 때 마다 참고했으면 하는 분들은 스타트업CEO분들, 특히 혼자서 많은 짐을 지고 계시거나 성장으로 인해 조직이 커져가고 있는 분들이면 더 필요할 것 같다. 또한, 혼자서 HR을 담당하고 있는 외로운 HRer들에게 생각보다 많은 도움이 될 수 있을 것 같다.개인적으로 이 책이 마음에 든 것은 평소 업무를 하거나 가끔씩 HR에 대해 고민을 하는 CEO분들에게 내가 해주고 싶고 강조했던 얘기들이 대부분 책 속에 있기 때문이다.그렇다. 이 책의 대부분은 HR에 대한 이야기다.책 속 인터뷰 내용 중 마크 앤드리슨(‘앤드리슨 호로비츠’ 공동 설립자)은 “오늘날 기술기업이 방치했다가 뒤통수 맞는 부문이 바로 HR이다.” 라고 하며 초기부터 HR에 진지하게 접근했다면 닥치게 될 여러 문제를 슬기롭게 극복할 수 있었을 거라고 강조함과 동시에 안타까워하고 있다.

아주 가끔 구성원이 30명 미만의 스타트업 대표님들과 얘기를 나눌 기회가 종종 있는데, 공통적으로 하시는 여러 질문들이 있지만 그 질문들을 요약하면 크게 3가지로 나눌 수 있다. 나름대로 열심히 의견을 전달했음에도 불구하고 정리가 잘 되지 않았는데 책 속 일부 내용과 더불어 내 생각을 더하여 정리해보면 좋겠다는 생각이 들었다.첫째, **신경 써야 할 것들(의사결정 사항)이 너무 많아서 정신이 없고 스트레스를 너무 받는다. 뭐가 문제일까?**여기에 대한 답은 Chapter1. “CEO는 모든 일을 하는 사람이 아니다”에서 찾을 수 있다.개인적으로 제목부터 큰 울림을 줄 수 있다고 생각한다. 많은 것을 품고 그 품고 있는 것들을 잘 덜어내지 못하는 경우를 너무 많이 본 탓인 듯하다. 그리고 직제에 대한 부족함과 더불어 의사소통 체계 혹은 의사결정 프로세스의 부재 등으로 모든 결정권이 CEO에게 몰리는 경향이 많아 조직 내 많은 어려움은 물론 CEO 자신이 가장 먼저 힘들어 지는 경우가 많다.책에서는 전략을 구축하고 큰 그림을 그리는 내용보다 CEO의 주요 전략적 임무 즉, 자기관리와 직속 부하직원들과 이사진을 관리하는 방법을 설명하고 있는데 자기관리(개인 시간 관리) 방법 중 ‘업무 위임하기’가 가장 와 닿았다.
1. 전문 경영인을 고용하여 팀의 운영을 맡긴 후 어떻게 관리하는지 관찰하면서 노하우를 터득한다.
2. 시행착오가 필요하다.
3. 공식적 혹은 비공식적인 멘토를 구하라.
4. 임원진을 대상으로 하는 전문 코치를 기용하라.
처음부터 잘 할 수는 없다. 부족함을 인지하면 배우고 경험하며 능력치를 올려야 하는 자세가 필요하다는 것을 역설적으로 표현하고 있는 건 아닐까? CEO도 도움이 필요할 때는 적극적으로 나서서 손을 내밀 줄 아는 것이 필요하고 점진적으로 노력해서 반드시 위임할 업무를 정할 수 있어야 원활한 조직을 운용할 수 있을 것 같다. 둘째, **채용을 어떤 방법으로 하는 것이 좋은지? 혹은 인재밀도는 어떻게 높이는지?**이 질문에 대한 대답은 Chapter3. “다양한 인재를 찾아내는 섬세한 노하우”에서 많은 조언을 주고 있다.채용은 특히, 성장하는 스타트업에서 최고 난제 중 하나일 것이다. 단순히 채우기도 힘들 뿐더러 원하는 인재를 모셔오기는 정말 전쟁이 이런 전쟁이 없다. 그럼에도 불구하고 책에서는 채용 절차를 좀 더 표준화하면 수준이 높은 인재 모집과 주요한 직위에 대한 채용 절차를 신속히 진행할 수 있다고 한다.그 중 눈길을 끄는 부분은 “모든 직무에 업무 분장서를 기록하라” 이다. HR의 모든 업무의 기본은 직무분석이라 할 만큼 조직 내 각 직무에 대한 분석이 정말 중요하고 해야 한다. 이론적으로 얘기하는 직무분석까지는 아니더라도 조직 내 직무 분류와 직무별 기술서 및 역량 수준 정도를 나타내는 지표는 반드시 필요하다고 강조하고 있으나 내 마음을 읽기라도 한 듯 책에서는 업무 분장서를 얘기하고 있다.이 외에도 면접 방법, 채용 절차 및 결과에 대한 빠른 통보 등의 방법, 채용 전문가 영입 시기 등 상세한 설명을 하고 있다. 하지만 업무 분장서를 통해 모든 직무에 대한 정확한 파악이 우선 되어야 채용의 절차 수립을 비로소 시작할 수 있을 것이다.셋째, **HR의 조직구성 시기와 조직문화는 어떻게 구축하는지?**개인적으로 HR조직은 30인 미만일 때 미리 구축하여 HR체계를 만들어 놓고 앞으로의 성장을 대비하라고 조언하고 있다. 그렇지 않다면 성장하는 시기에 걷잡을 수 없는 인력 확충에 치여 많은 문제를 직면하게 될 수 있기 때문이다.책에서는 ‘마크 앤드리슨’은 직원 수가 50명을 넘어 150명 될 때까지 HR기능을 별도로 두지 않으면 앞으로 큰 문제가 생길 수도 있다고 얘기한다. 회사 내에서 주관적 감정을 배제한 전문적인 대인 관계 체계가 필요한 시점이기 때문이다.결론은 노사협의회 구성 시기 전에 미리 HR을 구성하는 것이 좋을 것 같다.조직문화에 대한 부분은 많은 CEO들이 관심을 가지고 있고 나름의 룰을 만들거나 지침을 만들어서 구성원들에게 소속감과 자부심 등을 부여하고 있다. 하지만 한번 정해 놓고 다듬지 않는 경우와 강제적으로 하게 하는 등 잘못된 운용사례가 빈번히 보이기도 한다. 이에 대한 해답은 Chapter5. “조직을 구성하는 방법에는 정답이 없다”에서 도움을 받을 수 있다.

“회사가 빠르게 성장하면서 내부 구조에 많은 변화가 이뤄질 것이라는 점을 직원들에게 각인시켜라. 충분히 일어날 수 있는 상황이고, 오히려 성공의 신호이며, 빠르게 성장하는 다른 회사들도 같은 길을 가고 있다는 점을 확실히 알린다.”“회사에 완벽한 조직 구조란 존재하지 않는다. 회사는 살아 숨 쉬는 유기체와 같아서 조직의 근간이 변하듯 시간에 따라 변하기 마련이다. 따라서 CEO는 완벽한 장기 해결책을 내놓기보다는 회사의 향후 6~12개월 생명주기에 대한 실용적인 해결책을 모색해야 한다.”

위와 같이 조직문화 구축에 앞서 이뤄지는 것이 조직의 구성인데 조직 구조화 방법은 다양하고 ‘정답’은 없다고 얘기한다. 조직의 구성과 개편에 대한 이유를 명확히 하고 이를 구성원과 공유하는 것 그리고 이를 위한 기반은 반드시 실용적인 조직 구조를 결정하는 것이 중요하다고 강조하고 있다.조직문화에 대해서는 ‘회사 문화는 CEO의 언행에 대한 토대이기도 하다’ 라고 하며 회사의 전체적인 행동과 응집력을 주도하는 불문법이자 가치관이라고 정의한다. 그러므로 조직문화는 타협의 대상이 아니라고 강조한다. 또한, 조직문화를 제대로 추구하지 못하거나 회사가 업무상 필요한 인재 혹은 공백을 메워줄 사람을 채용할 때 조직문화를 쉽게 포기하는 사례가 많다며 경고한다.“창업자들은 조직문화에 맞지 않는 것을 알면서도 일부 인력을 채용했던 것이 가장 후회된다고 털어놓았다” .일라드 길조직문화에 맞지 않음에도 급한 마음에 채용을 하면 언젠가 그 조직에 분열을 일으키고 채용한 그 직원을 어떻게 잘 해고할까 고민하게 될 것임이 틀림없다.회사 문화와 가치관에 기반을 둔 채용이 중요함을 인지하고 요즘은 채용 과정에 ‘Culture Interview”를 신설하고 이에 맞게 면접을 진행하는 경우가 생각보다 많다. 흔히 말하는 우리 회사 핏에 맞는 인재 찾기가 한창이다. 그만큼 조직문화의 구축과 유지는 중요하고 힘든 일임을 반증하는 것이 아닐까 싶다. 오랜만에 HR의 중요성과 방법 및 지침을 CEO들에게 이렇게 상세하게 전달해 주는 책을 만나 개인적으로 너무 기쁘다. 개인적으로는 CEO와 HR담당자가 함께 Chapter별로 한달에 한번 스터디를 해 보는 것도 너무 좋을 것 같다는 생각이 든다.스타트업을 운영하고 계신분들과 홀로 외로이 HR을 담당하고 계시는 분들에게 꼭 추천드리고 싶다.

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책에서 보는 人Sight! - .유니콘 성장을 위한 "하이 그로스 핸드북".일라드 길 저.세종서적.

이 책은 하나의 특정 회사를 통해 독자들이 편향적인 사고와 판단을 가질 수 있는 사고를 조기에 방지한다는 생각이 들었다. 저자 본인의 생각은 물론 다양한 기업 임원들의 인터뷰를 더함으로써 보다 실질적인 지침을 전달하고 피와 살이 되는 조언을 하고 있다.책 초반에서 설명하는 **“이 책의 사용법”** 대로 읽으면 좋겠다. 여느 책과는 다르게 챕터 순서를 무시하고 읽기를 시작해도 된다. 가장 매력적인 것은 **업무를 하면서 필요할 때마다 꺼내서 읽으면 본인의 생각을 정리하고 충분한 조언을 찾을 수 있을 거**라는 것이다.그리고 이 책을 곁에 두고 **필요할 때 마다 참고했으면 하는 분들**은 스타트업CEO분들, 특히 혼자서 많은 짐을 지고 계시거나 성장으로 인해 조직이 커져가고 있는 분들이면 더 필요할 것 같다. 또한, 혼자서 HR을 담당하고 있는 외로운 HRer들에게 생각보다 많은 도움이 될 수 있을 것 같다.개인적으로 이 책이 마음에 든 것은 평소 업무를 하거나 가끔씩 HR에 대해 고민을 하는 CEO분들에게 내가 해주고 싶고 강조했던 얘기들이 대부분 책 속에 있기 때문이다.그렇다. **이 책의 대부분은 HR에 대한 이야기**다.책 속 인터뷰 내용 중 마크 앤드리슨(‘앤드리슨 호로비츠’ 공동 설립자)은 **“오늘날 기술기업이 방치했다가 뒤통수 맞는 부문이 바로 HR이다.”** 라고 하며 초기부터 HR에 진지하게 접근했다면 닥치게 될 여러 문제를 슬기롭게 극복할 수 있었을 거라고 강조함과 동시에 안타까워하고 있다.
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아주 가끔 구성원이 30명 미만의 스타트업 대표님들과 얘기를 나눌 기회가 종종 있는데, 공통적으로 하시는 여러 질문들이 있지만 그 질문들을 요약하면 **크게 3가지**로 나눌 수 있다. 나름대로 열심히 의견을 전달했음에도 불구하고 정리가 잘 되지 않았는데 책 속 일부 내용과 더불어 내 생각을 더하여 정리해보면 좋겠다는 생각이 들었다.**첫째**, **신경 써야 할 것들(의사결정 사항)이 너무 많아서 정신이 없고 스트레스를 너무 받는다. 뭐가 문제일까?**여기에 대한 답은 Chapter1. “CEO는 모든 일을 하는 사람이 아니다”에서 찾을 수 있다.개인적으로 제목부터 큰 울림을 줄 수 있다고 생각한다. 많은 것을 품고 그 품고 있는 것들을 잘 덜어내지 못하는 경우를 너무 많이 본 탓인 듯하다. 그리고 직제에 대한 부족함과 더불어 의사소통 체계 혹은 의사결정 프로세스의 부재 등으로 **모든 결정권이 CEO에게 몰리는 경향**이 많아 조직 내 많은 어려움은 물론 CEO 자신이 가장 먼저 힘들어 지는 경우가 많다.책에서는 전략을 구축하고 큰 그림을 그리는 내용보다 CEO의 주요 전략적 임무 즉, 자기관리와 직속 부하직원들과 이사진을 관리하는 방법을 설명하고 있는데 자기관리(개인 시간 관리) 방법 중 ‘업무 위임하기’가 가장 와 닿았다.
1. **전문 경영인을 고용하여 팀의 운영을 맡긴 후 어떻게 관리하는지 관찰하면서 노하우를 터득한다.**
2. **시행착오가 필요하다.**
3. **공식적 혹은 비공식적인 멘토를 구하라.**
4. **임원진을 대상으로 하는 전문 코치를 기용하라.**
처음부터 잘 할 수는 없다. 부족함을 인지하면 배우고 경험하며 능력치를 올려야 하는 자세가 필요하다는 것을 역설적으로 표현하고 있는 건 아닐까? CEO도 도움이 필요할 때는 적극적으로 나서서 손을 내밀 줄 아는 것이 필요하고 점진적으로 노력해서 반드시 위임할 업무를 정할 수 있어야 원활한 조직을 운용할 수 있을 것 같다. **둘째,** **채용을 어떤 방법으로 하는 것이 좋은지? 혹은 인재밀도는 어떻게 높이는지?**이 질문에 대한 대답은 Chapter3. “다양한 인재를 찾아내는 섬세한 노하우”에서 많은 조언을 주고 있다.채용은 특히, 성장하는 스타트업에서 최고 난제 중 하나일 것이다. 단순히 채우기도 힘들 뿐더러 원하는 인재를 모셔오기는 정말 전쟁이 이런 전쟁이 없다. 그럼에도 불구하고 책에서는 **채용 절차를 좀 더 표준화**하면 수준이 높은 인재 모집과 주요한 직위에 대한 채용 절차를 신속히 진행할 수 있다고 한다.그 중 눈길을 끄는 부분은 “모든 직무에 **업무 분장서**를 기록하라” 이다. HR의 모든 업무의 기본은 직무분석이라 할 만큼 조직 내 각 직무에 대한 분석이 정말 중요하고 해야 한다. 이론적으로 얘기하는 직무분석까지는 아니더라도 조직 내 직무 분류와 직무별 기술서 및 역량 수준 정도를 나타내는 지표는 반드시 필요하다고 강조하고 있으나 내 마음을 읽기라도 한 듯 책에서는 업무 분장서를 얘기하고 있다.이 외에도 면접 방법, 채용 절차 및 결과에 대한 빠른 통보 등의 방법, 채용 전문가 영입 시기 등 상세한 설명을 하고 있다. 하지만 업무 분장서를 통해 모든 직무에 대한 정확한 파악이 우선 되어야 채용의 절차 수립을 비로소 시작할 수 있을 것이다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/11/%25EC%258A%25A4%25ED%2583%2580%25ED%258A%25B8%25EC%2597%2585-300x169.jpg&w=300&q=100)**셋째**, **HR의 조직구성 시기와 조직문화는 어떻게 구축하는지?**개인적으로 HR조직은 30인 미만일 때 미리 구축하여 HR체계를 만들어 놓고 앞으로의 성장을 대비하라고 조언하고 있다. 그렇지 않다면 성장하는 시기에 걷잡을 수 없는 인력 확충에 치여 많은 문제를 직면하게 될 수 있기 때문이다.책에서는 ‘마크 앤드리슨’은 직원 수가 50명을 넘어 150명 될 때까지 HR기능을 별도로 두지 않으면 앞으로 큰 문제가 생길 수도 있다고 얘기한다. 회사 내에서 주관적 감정을 배제한 전문적인 대인 관계 체계가 필요한 시점이기 때문이다.결론은 노사협의회 구성 시기 전에 미리 HR을 구성하는 것이 좋을 것 같다.조직문화에 대한 부분은 많은 CEO들이 관심을 가지고 있고 나름의 룰을 만들거나 지침을 만들어서 구성원들에게 소속감과 자부심 등을 부여하고 있다. 하지만 한번 정해 놓고 다듬지 않는 경우와 강제적으로 하게 하는 등 잘못된 운용사례가 빈번히 보이기도 한다. 이에 대한 해답은 Chapter5. “조직을 구성하는 방법에는 정답이 없다”에서 도움을 받을 수 있다.
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![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/11/fab-lentz-mRMQwK513hY-unsplash-300x223.jpg&w=300&q=100)“회사가 빠르게 성장하면서 내부 구조에 많은 변화가 이뤄질 것이라는 점을 직원들에게 각인시켜라. 충분히 일어날 수 있는 상황이고, 오히려 성공의 신호이며, 빠르게 성장하는 다른 회사들도 같은 길을 가고 있다는 점을 확실히 알린다.”“회사에 완벽한 조직 구조란 존재하지 않는다. 회사는 살아 숨 쉬는 유기체와 같아서 조직의 근간이 변하듯 시간에 따라 변하기 마련이다. 따라서 CEO는 완벽한 장기 해결책을 내놓기보다는 회사의 향후 6~12개월 생명주기에 대한 실용적인 해결책을 모색해야 한다.”
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위와 같이 조직문화 구축에 앞서 이뤄지는 것이 조직의 구성인데 조직 구조화 방법은 다양하고 **‘정답’은 없다**고 얘기한다. 조직의 구성과 개편에 대한 이유를 명확히 하고 이를 구성원과 공유하는 것 그리고 이를 위한 기반은 반드시 실용적인 조직 구조를 결정하는 것이 중요하다고 강조하고 있다.조직문화에 대해서는 **‘회사 문화는 CEO의 언행에 대한 토대이기도 하다’** 라고 하며 회사의 전체적인 행동과 응집력을 주도하는 불문법이자 가치관이라고 정의한다. 그러므로 **조직문화는 타협의 대상이 아니라고 강조**한다. 또한, 조직문화를 제대로 추구하지 못하거나 회사가 업무상 필요한 인재 혹은 공백을 메워줄 사람을 채용할 때 조직문화를 쉽게 포기하는 사례가 많다며 경고한다.**“창업자들은 조직문화에 맞지 않는 것을 알면서도 일부 인력을 채용했던 것이 가장 후회된다고 털어놓았다” .일라드 길**조직문화에 맞지 않음에도 급한 마음에 채용을 하면 언젠가 그 조직에 분열을 일으키고 채용한 그 직원을 어떻게 잘 해고할까 고민하게 될 것임이 틀림없다.회사 문화와 가치관에 기반을 둔 채용이 중요함을 인지하고 요즘은 채용 과정에 ‘Culture Interview”를 신설하고 이에 맞게 면접을 진행하는 경우가 생각보다 많다. 흔히 말하는 우리 회사 핏에 맞는 인재 찾기가 한창이다. 그만큼 조직문화의 구축과 유지는 중요하고 힘든 일임을 반증하는 것이 아닐까 싶다. 오랜만에 HR의 중요성과 방법 및 지침을 CEO들에게 이렇게 상세하게 전달해 주는 책을 만나 개인적으로 너무 기쁘다. 개인적으로는 CEO와 HR담당자가 함께 Chapter별로 한달에 한번 스터디를 해 보는 것도 너무 좋을 것 같다는 생각이 든다.스타트업을 운영하고 계신분들과 홀로 외로이 HR을 담당하고 계시는 분들에게 꼭 추천드리고 싶다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2020/09/%25EA%25B9%2580%25EC%2584%25B1%25EC%25A0%259C-%25ED%2594%2584%25EB%25A1%259C%25ED%2595%2584-1024x258.png&w=655&q=100)

거봐! HR이 이렇게 중요하다구!!

인살롱

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