[데이터로 들여다본 HR 14화] 머신러닝 이해하기 1편
컴퓨터가 학습을 한다? 이제 더 이상 새롭지 않은 개념이죠. 데이터 분석 분야에서 컴퓨터가 학습하는 것을 머신러닝이라고 합니다. 컴퓨터가 그러면 학습을 어떻게 할까요? 우선 컴퓨터가 할 수 있는 것부터 살펴보시죠. 컴퓨터는 사실 큰 계산기에 불과합니다. 덧셈과 곱셈 등을 수행하죠. CPU는 빠르게 덧셈과 곱셈을 수행하고 Memory는 이를 저장하는 역할을 합니다. 그러면 우리가 쓰고, 보고, 듣는 정보들은 어떻게 컴퓨터에 입력되고 또한 출력되는 것일까요? 쉽게 말하면 컴퓨터가 이해할 수 있도록 문자, 음성, 사진 등을 숫자로 변환하는 과정이 필요하고 다시금 컴퓨터가 연산하고 저장한 것을 사람이 이해하기 위해서는 숫자를 문자 등으로 변환해야 합니다. 사람이 컴퓨터가 이해할 수 있도록 숫자로 입력하는 것을 모스 부호치듯이 넣지는 못하므로 보통 프로그래밍 언어를 쓰는데요 이를 컴파일러(compiler)라고 부릅니다.그러므로 컴퓨터에 학습을 시키기 위해서는 일단 소통할 수 있는 프로그래밍을 보통 활용해야 합니다. 여러 가지 프로그래밍 언어가 있지만 여기서는 Python을 통한 머신러닝 분석 사례를 말씀드려보겠습니다. 그렇다면 머신러닝을 통해서 해결 가능한 문제는 무엇이 있을까요? 즉, 어떤 질문을 답하기 위해서 머신이 학습을 하는가?에 대한 답변 입니다. 첫 번째 질문은 ‘이것은 A인가, B인가?”입니다. 이 질문에 답하는 알고리즘을 분류 알고리즘(Classification 알고리즘)이라고 합니다. 여러 무리(class) 중에서 무엇이 정답인지 찾아내는 절차를 가리킵니다. 가장 간단한 알고리즘은 사진 속 동물이 고양이인가 강아지인가 식입니다. 조금 더 복잡한 형태를 보면 신규 고객은 기존 회원 중 누구의 행동 패턴과 비슷한가?를 볼 수 있습니다.두번째 질문은 “이것이 일반적인가? 특별한가? 입니다. 이 질문에 답하는 알고리즘을 이상(Anomaly) 감지 알고리즘 입니다. 가장 대표적인 사례가 신용카드사의 변칙적 사용 모니터링입니다. 늘 집 근처 마트에서 20만원 가량만 쓰던 신용카드로 초호화 리조트에서 2,000만원을 결재하면 신용카드는 이상징후를 발견합니다. 이뿐만 아니라 지진 등 재해의 전조를 알아내거나 해킹 공격을 탐지할 때 등에 씁니다. 세번째 질문은 “이것은 몇 개인가? 또는 얼마나 많은가?” 입니다. 이 질문에 답하는 알고리즘이 “회귀“ 입니다. 여러 변수의 규모를 측정하고, 이 규모의 변동 규칙을 파악함으로써 같은 규칙이 적용된다면 변수의 크기가 어떻게 변할지 예측하는 것입니다. 내일 날씨가 몇 도일까? 태풍은 언제 도착할까? 다음 분기 매출은 얼마나 될까? 등 입니다.네번째 질문은 “이것이 어떻게 구성되어 있는가? 입니다. 이 질문에 답하는 알고리즘이 대표적으로 “군집화 알고리즘 (clustering 알고리즘)” 입니다. 분류화와 군집화는 비슷해보이지만 다릅니다. 분류가 미리 정해진 그룹에 각 개체를 하나씩 구별하는 연역적인 방법이라면, 군집화는 모든 개체를 비슷한 것끼리 묶어 그룹을 만들어내는 귀납적 방법입니다. 데이터 간의 관계 주고를 파악하거나 특정 그룹 안에서 중요하거나 영향력 잇는 노드(node)가 무엇인지 파악할 때 클러스트링이 위력을 발휘합니다. 사회 연결망 분석(social network analysis)나 유사한 자료 패턴을 바탕으로 유비추리하는 협업적 필터링(collaborative filtering) 시스템 등이 많이 쓰입니다.위와 같은 질문 네 가지를 답할 수 있는 머신러닝 종류를 보통 세 가지(지도학습, 비지도학습, 강화학습 등)를 분류하는데요, 이번 글에서는 지도학습과 비지도학습에 대해서 우선 알아보겠습니다. 지도학습(supervised learning)은 말 그래도 컴퓨터에서 분석 결과에 대해서 “지도”해주는 방법입니다. 결과치(Y) 혹은 목표변수를 컴퓨터에게 알려준다는 의밉니다. 가령, 우리가 1,3,7,10이란 숫자를 어린 아이에게 가르친다고 하면 처음에 아이는 “1”을 보고 “7”이라고 읽을 수 있습니다. 이때 선생님이 “그것은 7이 아니라 1이예요”라고 가르쳐 주는 것처럼, 컴퓨터에게 정답을 알려주고 학습시키는 것이 지도학습입니다. 분류(classification)와 추정(estimation)이 지도학습의 대표적인 알고리즘이며, 분류에서는 로지스틱 회귀(logistic regression), 랜덤포레스트(random forest) 등이 있으며, 추정에는 선형회귀(linear regression)와 회귀트리(regression tree) 등이 있습니다.<출처:https://busy.org/@urobotics/5bksow>지도학습이 정답을 알고 학습하는 것이라면 비지도학습(unsupervised learning)은 결과치(Y)와 목표변수를 모른체 학습을 시키는 것입니다. 가령, .원숭이, 토끼., .바나나 ,홍당무.처럼 동물과 과일끼리 묶인 데이터로 패턴을 주었다고 가정해보시죠. 비지도학습으로 이 문제를 푼다면 이에 대한 정답은 동물끼리 묶인 .원숭이, 토끼.로 구분될 수도 있고 아니면 .원숭이, 바나나. 등으로 나눌 수도 있습니다. 이렇듯 정답이 없는 문제를 학습하는 것이 비지도학습이며 서로 비슷한 데이터로 묶어주거나 특이한 데이터를 발견하는 등의 작업에 활용됩니다. 대표적으로 차원축소(dimension reduction), 군집화(clustering), 연관성 규칙 발견(association rule) 등이 있습니다. 차원축소에는 주성분 분석(pricipal component analysis), 요인분석(factor analysis) 등이 있고, 군집화에는 위계적 군집화(hierarchical clustering), K-means clustering 등이 있으며 연관성 규칙 발견에는 시퀀스 분석(sequence analysis) 등이 있습니다. 이와 같은 분석 방법을 알고리즘 혹은 모델이라고 표현할 수 있습니다.풀려는 문제 목적과 방법이 정해졌으면 컴퓨터에게 어떻게 학습을 시킬까요? 우선 데이터를 훈련용과 성과 대조용으로 구분합니다. 즉, 훈련용 데이터를 데이터 분석 모델에 적용하여 얻은 결과를 대조용 데이터와 비교해서 분석 모델의 성능을 평가하는 것입니다. 그렇게 때문에 있는 데이터를 7:3 혹은 8:2 비율로 구분해서 학습을 시키고, 나머지 데이터로 학습이 제대로 되었는지를 확인하는 것입니다. 이 과정이 바로 학습과 모델 평가 단계 입니다. 위 세가지 프로세스를 Python을 통해서 진행한다고 하면 아래의 그림과 같은 순서와 방법을 활용할 수 있습니다..데이터 전처리.에서는 데이터 클린징, 결측값 처리 및 이상치 등을 제고하고요, .데이터 세트 분리.에서는 머신러닝 패키지 중 하나인 사이키런(sklearn)을 활용해서 train.test.split()으로 학습/성과 대조용 데이터로 분리합니다. .모델 학습 및 검증. 단계에서는 알고리즘을 학습시키는데 fit()을 활용하고, .예측수행.에서는 predict()를 통해서 데이터를 예측해봅니다. 그리고 .평가.에서 성과 대조용 데이터로 모델의 정확도를 평가하는데 sklearn.metrics() 등을 쓸 수 있습니다. 이처럼 컴퓨터가 학습하는 것에도 다양한 방법이 있지만 People Analytics 수행을 위해 주로 쓰는 머신러닝 중에서도 지도학습에 대해서 알아봤습니다. 다음 시간에는 회귀 분석을 통해서 성과를 예측하는 방법에 대해서 구체적으로 알아보도록 하겠습니다.< 머신러닝 지도학습 프로세스: 출처 http://scimonitors.com/%EB%B9%85%EB%8D%B0%EC%9D%B4%ED%84%B0-%EB%8D%B0%EC%9D%B4%ED%84%B0%EC%82%AC%EC%9D%B4%EC%96%B8%EC%8A%A4-%ED%95%99%EC%8A%B5-%EA%B0%80%EC%9D%B4%EB%93%9C/>
인살롱 in 인살롱 ・ 2021.12.06 스타트업의 평가, 보상은 무엇이 다른가?
평가, 보상 제도에 대해서 자신있는 조직이 있을까? 조직 그리고 조직 구성원들이 모두 만족해하고 공정하다고 여기는 평가, 보상제도가 존재할까? 쉽지 않은 질문이다. 그 이유는 관점의 차이 때문이 아닐까 싶다. 구성원은 구성원 나름의 관점과 이유가 있고, 조직 또한 마찬가지다. 어쩔 수 없는 관점의 차이를 극복해야 하기에, 평가와 보상을 논하는 것은 어렵다.**스타트업의 평가, 보상은 무엇이 다른가?**스타트업은 극도로 경쟁적인 환경에 놓여져있다. 상호 간 인수합병도 활발하고, 단기간에 만들어지고 사라지는 기업도 많다. 스타트업에서 일하는 구성원들은 일반적인 경우보다 좀 더 성장지향적인 경우가 많다. 자기 표현도 솔직하고, 무엇보다 조직에 얽매이기 보다는 자신의 경력과 삶에 충실한 편이다. 즉, 본인이 속한 조직에서 충분히 성장하기 어렵다고 판단하면 조직을 옮기는 것도 스스럼없다. 스타트업의 평가, 보상이 일반 기업과 완전히 달라야 할까? 그것은 아닐 수 있다. 하지만 지금까지 언급한 스타트업 특유의 맥락은 충분히 고려되어야 한다. 맥락이 답을 좌우하기 때문이다.앞서 언급한 것처럼 스타트업에서 일하는 구성원들이 성장 지향적인 경우가 많듯, 버즈빌 평가 제도의 핵심 키워드 역시 '성장'이다. 평가라는 단어에서 주는 뉘앙스를 탈피하고자 현재 '성과 리뷰'라고 부르고 있는데, 지난 1년을 뒤돌아보며 앞으로 잘 성장할 수 있도록 피드백하는 것이 제도가 지향하고자 하는 바다. 이러한 목적을 관철시키기 위해서, 버즈빌은 다소 특이한 형태로 운영된다. 일반적인 조직은 1년에 한번, 보통은 연말에 평가를 진행하게 되는데, 아무래도 한 명의 리더가 맡아야 하는 구성원의 수도 많은 편이다. 하지만 버즈빌의 성과리뷰는 매 분기마다 진행되는데, 기준은 바로 '분기별 입사자'이다. 즉, 2020년 7월에 입사한 사람은 3분기 대상자, 2019년 11월에 입사한 사람은 4분기 대상자가 되는 것이다. 개인 입장에선 1년에 1번 진행되지만, 조직 입장에선 1년에 4번 나눠서 진행되는 셈이다. 일반적으로 한 명의 리더가 소속 팀원들을 모두 한번에 피드백해야 했다면, 버즈빌에선 매 분기마다 나눠서 진행하게 된다. 피드백 퀄리티는 아무래도 높아지기 마련이다.분기별 진행의 장점은 또 있다. 바로 '조정 회의'를 자주 갖게 되는 것이다. 성과리뷰 대상자들 각각에 대해서 리뷰하고, 상위 리더들이 모두 모여서 '기대를 초과했는지, 충족했는지, 미치지 못 했는지' 여부를 결정하게 되는데, 그 과정에서 조직이 지향하는 인재상에 대한 많은 토론과 대화가 오가게 된다. 사실 상위 리더들은 채용부터 평가, 승진 등 HR과 관련한 의사결정을 해야 할 때가 많은데, 인재상의 경우 그 기준이 워낙 암묵적인 편이라 공유하는 것이 쉽지 않다. 하지만 버즈빌은 잦은 조정 회의를 통해서 리더들의 인재상에 대한 기준을 맞추는데 기여할 수 있다. 물론 분기마다 진행되어야 하기 때문에 운영 리소스는 적지 않게 소요되는 편이지만 그럼에도 불구하고, 버즈빌의 '핵심 가치'를 잘 보여주는 몇몇 강점을 가지고 있기에 꾸준히 진행되고 있다.첫 질문으로 돌아가자. 스타트업의 평가, 보상 제도는 달라야 할까? 필자는 그렇다고 생각한다. 아니, 관점을 바꿔서 스타트업 뿐만 아니라, 모든 조직들이 달라야 한다고 믿는다. 왜냐면 저마다 중요하게 여기는 가치가 다를 수 밖에 없기 때문이다. 결국 평가, 보상은 조직이 표현할 수 있는 가장 강력한 메시지이자, 가치의 반영이다. 각 기업별로 조직문화가 다를지언데, 어떻게 제도가 모두 동일할 수 있을까? 아무리 좋은 개념이라도 조직 특성에 맞춰서 적응하고 개선해 나가는 과정에는 예외가 없듯, 평가와 보상도 마찬가지가 아닐까 싶다. 스타트업 뿐만 아니라 앞으로 더 많은 조직에서 다양한 실험이 시도되고 공유되길 기대해본다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2021.12.06 직원이 떠나는 이유
최근 들어 전통적 평생고용체계는 해체기로에 서 있다. 더 이상 1명의 직원이 하나의 직장에서평생의 커리어를 가져가는 것이 상식이 아닌 시대가 되어버렸다.
직무 지속을 위한 요건들이에 따라 우리는 충분한 보상을 지급하고 있음에도 누군가가 회사를 떠난다고 했을 때,그것이 어떤 원인에 의해 일어난 이직인지 점검할 필요가 있다.인력을 유지시키기 위한 요인, 보상 외에 또 어떤 것들이 중요할까?온보딩의 체계화새로운 직장으로 입사하게 된 새 출발의 시기에 체계적인 온보딩은 빠르게 인력을 조직에동화시키고, 구체적이며 매력적인 성장비전을 제시하고 성장공유에 대한 확신을 심어준다.새로운 직장으로 입사하게 된 새 출발의 시기에는 이 직장과 나의 커리어가 함께 갈 수 있는지를살펴보는 탐색의 시기이지만 회사가 제대로 된 비전을 제시해줄 수 없다면 구성원은 곧이직을 준비하게 된다.긍정적 조직문화 형성강력하고 긍정적인 조직문화로 모든 구성원들을 아우르고 행동하게 했을 때, 이들은 더욱충성스러운 직원으로 성장할 가능성이 높아진다. 조직 내 동료들을 통해 발현되는 조직문화가나의 가치관과 일치하는 지의 여부는 구성원들에게 단순히 직장을 선택하기 위해 탐색하는여러 가지 행동, 즉 직무/보상, 처우, 직장의 위치, 근태 및 일과 삶의 균형 등을 초월하는수준의 중요성을 지닌다.직무만족직무 자체가 가지고 있는 내재적 특성에 대한 만족도뿐만 아니라 직무수행으로 인한 업적의인정, 향후 더 높은 직무가치를 실현할 수 있는 성장에 대한 기회부여, 직무수행을 원활히하기 위한 역할·권한·책임의 명확화가 모두 직무만족과 연관된 요인이다. 특히 직무만족은다른 요인보다 구성원들의 이직 위험을 낮추는데 효과적이라고 할 수 있다.더 많은 관성 부여구성원에게 ‘딱히 다른 이유가 없다면 떠나지 않게 만드는 장치’를 만들어 더 많은 관성을부여하는 것이다. 구성원에게 부여할 수 있는 관성요인이라면 장기보상(스톡옵션 등),자녀에 대한 혜택(학자금 지원 등)과 같이 생애주기에 맞춘 지원 등이 해당한다.결국 차별화는 보상이 아닌 직무의 환경, 성장의 비전, 함께 할 수 있는 문화에서찾아야 할 것이다. ‘인재무한 경쟁’ 시대에서 보다 경쟁력을 갖추기 위해서는 수평적인조직문화의 확보, 민첩한 일의 방식을 통해 직무전문성과 빠른 성과 피드백의 도입,탄력적인 근로환경 조성과 스마트워크 등 다양한 업무방식의 적극적 활용 등 보다가치있는 조직문화 및 직무만족 향상 전략이 필요하다.
.해당 게시물은 월간인사관리 12월호를 재편집한 내용입니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2021.12.07 고용노동부 근로감독 대응 유의사항③
이번호에서도 고용노동부 근로감독 대응 유의사항②에 이어서 고용노동부 근로감독 주요 점검사항별 대응 체크포인트를 살펴보고자 한다. (7) 연차유급휴가 부여근로기준법 제60조에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가를 부여해야 한다.연차휴가에 대한 고용노동부 근로감독은 주로 연차휴가를 적정하게 부여했는지, 근로자가 사용하지 않은 휴가에 대해 수당을 지급했는지 여부를 중심으로 이뤄진다.특히 IT업종의 경우 자율 휴가 또는 무제한 연차 제도를 운영하면서 구성원이 연차휴가를 얼마나 사용했는지 전혀 관리하지 않는 경우가 많은데, 자율 연차제도라 하더라도 실제 구성원이 법적 기준에 미달하는 연차휴가를 사용한 경우 회사에 수당지급의무가 발생하게 되므로 유의할 필요가 있다. 참고로 연차휴가미사용수당은 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금을 기준으로 지급해야 한다.또한 연차휴가 사용촉진 조치를 할 때 법에서 정한 시기를 지키지 못한다거나 적법하게 연차휴가 사용촉진 조치를 했음에도 근로자가 출근한 때에는 노무수령 거부권을 행사하지 않아 수당지급 의무가 여전히 남게 되는 경우가 종종 발생하는 바, 유의할 필요가 있다.
<** **표** **1:** **연차휴가 부여 관련 주요 점검사항** **>
(8) 취업규칙 작성 · 신고상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 시업 및 종업시간, 휴게시간, 휴일, 휴가, 임금의 결정・계산・지급방법 등 근로기준법 제93조에서 규정한 필수 기재사항을 포함한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고해야 한다.취업규칙을 작성하거나 변경할 때에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.근로감독은 ▲상시 근로자 10인 이상 사업장에 취업규칙이 작성·신고·게시되어 있는지, ▲취업규칙을 근로자에게 불이익한 내용으로 변경한 때에는 근로자 과반수의 동의를 얻었는지, ▲ 취업규칙 상 불합리한 부분이나 노동관계법령을 위반한 사항은 없는지를 중심으로 이뤄진다.단, 취업규칙의 경우 일부 미비한 사항이 있더라도 근로감독관의 시정명령에 따라 필요한 경우 근로감독 이후에 취업규칙 개정 작업을 하는 경우가 많아 크게 걱정할 필요는 없다. (9) 직장 내 괴롭힘 · 성희롱 관련 사항남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률에서는 사용자에게 ▲ 매년 직장 내 성희롱 에방 교육을 실시할 것, ▲ 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알릴 것, ▲ 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 성희롱 예방지침을 마련하고 사업장 내 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 둘 것, ▲ 직장 내 성희롱 발생 시 적절히 조치할 것의 의무를 규정하고 있다.직장 내 괴롭힘 관련하여 근로기준법에서는 ▲ 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항을 규정할 것, ▲ 직장 내 괴롭힘을 하지 말 것, ▲ 직장 내 괴롭힘 발생 시 적절히 조치할 것을 사용자 의무로 규정하고 있다.통상의 근로감독에서는 직장 내 성희롱 예방 교육이 이뤄졌는지만 확인하는 경우가 대부분이다. 다만, 직장 내 성희롱 또는 괴롭힘 사안 발생을 원인으로 근로감독이 실시된 경우에는 사건 인지 또는 신고 접수 시 즉시 조사하고 조사과정 및 조사 종료 후 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 ‘피해근로자등’이라 함) 보호조치를 했는지, 직장 내 성희롱 또는 괴롭힘 사실이 확인된 경우 행위자를 징계 등 조치했는지, 신고한 근로자와 피해근로자등에게 불리한 처우를 하지는 않았는지 등 법에서 정한 사용자 의무사항 준수 여부를 추가로 확인한다.특히 최근 IT업종에서의 직장 내 괴롭힘 이슈로 특별 근로감독이 진행되고 있는데, 사건이 발생한 경우 법적 조치 여부 외에도 ① ‘직장 내 괴롭힘 실태조사’ ② 직장 내 괴롭힘 예방 및 고충처리시스템 등 담당창구의 작동 여부, ③ 직장 내 괴롭힘이 발생하기 쉬운 조직문화인지를 확인(조직문화 진단)도 진행하는 것으로 보인다.
<** **표** **2:** **직장 내 괴롭힘** **·** **성희롱 관련 주요 점검사항** **>
(‘모성보호’부터는 고용노동부 근로감독 대응 유의사항④에서 계속됩니다.)
김동미 in 인살롱 ・ 2021.12.09