이번호에서도 고용노동부 근로감독 대응 유의사항②에 이어서 고용노동부 근로감독 주요 점검사항별 대응 체크포인트를 살펴보고자 한다. **(7)** **연차유급휴가 부여**근로기준법 제60조에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가를 부여해야 한다.연차휴가에 대한 고용노동부 근로감독은 주로 연차휴가를 적정하게 부여했는지, 근로자가 사용하지 않은 휴가에 대해 수당을 지급했는지 여부

이번호에서도 고용노동부 근로감독 대응 유의사항②에 이어서 고용노동부 근로감독 주요 점검사항별 대응 체크포인트를 살펴보고자 한다. (7) 연차유급휴가 부여근로기준법 제60조에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가를 부여해야 한다.연차휴가에 대한 고용노동부 근로감독은 주로 연차휴가를 적정하게 부여했는지, 근로자가 사용하지 않은 휴가에 대해 수당을 지급했는지 여부를 중심으로 이뤄진다.특히 IT업종의 경우 자율 휴가 또는 무제한 연차 제도를 운영하면서 구성원이 연차휴가를 얼마나 사용했는지 전혀 관리하지 않는 경우가 많은데, 자율 연차제도라 하더라도 실제 구성원이 법적 기준에 미달하는 연차휴가를 사용한 경우 회사에 수당지급의무가 발생하게 되므로 유의할 필요가 있다. 참고로 연차휴가미사용수당은 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금을 기준으로 지급해야 한다.또한 연차휴가 사용촉진 조치를 할 때 법에서 정한 시기를 지키지 못한다거나 적법하게 연차휴가 사용촉진 조치를 했음에도 근로자가 출근한 때에는 노무수령 거부권을 행사하지 않아 수당지급 의무가 여전히 남게 되는 경우가 종종 발생하는 바, 유의할 필요가 있다.

<** **표** **1:** **연차휴가 부여 관련 주요 점검사항** **>
 (8) 취업규칙 작성 · 신고상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 시업 및 종업시간, 휴게시간, 휴일, 휴가, 임금의 결정･계산･지급방법 등 근로기준법 제93조에서 규정한 필수 기재사항을 포함한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고해야 한다.취업규칙을 작성하거나 변경할 때에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.근로감독은 ▲상시 근로자 10인 이상 사업장에 취업규칙이 작성·신고·게시되어 있는지, ▲취업규칙을 근로자에게 불이익한 내용으로 변경한 때에는 근로자 과반수의 동의를 얻었는지, ▲ 취업규칙 상 불합리한 부분이나 노동관계법령을 위반한 사항은 없는지를 중심으로 이뤄진다.단, 취업규칙의 경우 일부 미비한 사항이 있더라도 근로감독관의 시정명령에 따라 필요한 경우 근로감독 이후에 취업규칙 개정 작업을 하는 경우가 많아 크게 걱정할 필요는 없다. (9) 직장 내 괴롭힘 · 성희롱 관련 사항남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률에서는 사용자에게 ▲ 매년 직장 내 성희롱 에방 교육을 실시할 것, ▲ 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알릴 것, ▲ 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 성희롱 예방지침을 마련하고 사업장 내 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 둘 것, ▲ 직장 내 성희롱 발생 시 적절히 조치할 것의 의무를 규정하고 있다.직장 내 괴롭힘 관련하여 근로기준법에서는 ▲ 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항을 규정할 것, ▲ 직장 내 괴롭힘을 하지 말 것, ▲ 직장 내 괴롭힘 발생 시 적절히 조치할 것을 사용자 의무로 규정하고 있다.통상의 근로감독에서는 직장 내 성희롱 예방 교육이 이뤄졌는지만 확인하는 경우가 대부분이다. 다만, 직장 내 성희롱 또는 괴롭힘 사안 발생을 원인으로 근로감독이 실시된 경우에는 사건 인지 또는 신고 접수 시 즉시 조사하고 조사과정 및 조사 종료 후 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 ‘피해근로자등’이라 함) 보호조치를 했는지, 직장 내 성희롱 또는 괴롭힘 사실이 확인된 경우 행위자를 징계 등 조치했는지, 신고한 근로자와 피해근로자등에게 불리한 처우를 하지는 않았는지 등 법에서 정한 사용자 의무사항 준수 여부를 추가로 확인한다.특히 최근 IT업종에서의 직장 내 괴롭힘 이슈로 특별 근로감독이 진행되고 있는데, 사건이 발생한 경우 법적 조치 여부 외에도 ① ‘직장 내 괴롭힘 실태조사’ ② 직장 내 괴롭힘 예방 및 고충처리시스템 등 담당창구의 작동 여부, ③ 직장 내 괴롭힘이 발생하기 쉬운 조직문화인지를 확인(조직문화 진단)도 진행하는 것으로 보인다.

<** **표** **2:** **직장 내 괴롭힘** **·** **성희롱 관련 주요 점검사항** **>
(‘모성보호’부터는 고용노동부 근로감독 대응 유의사항④에서 계속됩니다.)

이번호에서도 고용노동부 근로감독 대응 유의사항②에 이어서 고용노동부 근로감독 주요 점검사항별 대응 체크포인트를 살펴보고자 한다. **(7)** **연차유급휴가 부여**근로기준법 제60조에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가를 부여해야 한다.연차휴가에 대한 고용노동부 근로감독은 주로 연차휴가를 적정하게 부여했는지, 근로자가 사용하지 않은 휴가에 대해 수당을 지급했는지 여부를 중심으로 이뤄진다.특히 IT업종의 경우 자율 휴가 또는 무제한 연차 제도를 운영하면서 구성원이 연차휴가를 얼마나 사용했는지 전혀 관리하지 않는 경우가 많은데, 자율 연차제도라 하더라도 실제 구성원이 법적 기준에 미달하는 연차휴가를 사용한 경우 회사에 수당지급의무가 발생하게 되므로 유의할 필요가 있다. 참고로 연차휴가미사용수당은 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금을 기준으로 지급해야 한다.또한 연차휴가 사용촉진 조치를 할 때 법에서 정한 시기를 지키지 못한다거나 적법하게 연차휴가 사용촉진 조치를 했음에도 근로자가 출근한 때에는 노무수령 거부권을 행사하지 않아 수당지급 의무가 여전히 남게 되는 경우가 종종 발생하는 바, 유의할 필요가 있다.

**<** **표** **1:** **연차휴가 부여 관련 주요 점검사항** **>**
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**<** **표** **2:** **직장 내 괴롭힘** **·** **성희롱 관련 주요 점검사항** **>**
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고용노동부 근로감독 대응 유의사항③

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