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(https://www.wanted.co.kr/events/wantedcon26)

누군가와 처음 만나는 자리를 상상해볼까요? 상대방이 환하게 웃으며 손을 흔들어 주느냐, 고개를 까딱하며 건성으로 인사하느냐에 따라 그 사람에 대한 첫인상이 달라집니다. 회사와 신규 입사자의 관계도 마찬가지일 것입니다. 온보딩 프로세스는 회사가 신규입사자에게 건네는 첫인사인데요. 

누군가와 처음 만나는 자리를 상상해볼까요? 상대방이 환하게 웃으며 손을 흔들어 주느냐, 고개를 까딱하며 건성으로 인사하느냐에 따라 그 사람에 대한 첫인상이 달라집니다. 회사와 신규 입사자의 관계도 마찬가지일 것입니다. 온보딩 프로세스는 회사가 신규입사자에게 건네는 첫인사인데요. 만족스러운 온보딩 경험을 선사할 경우 조직에 대한 좋은 첫인상을 갖게 되죠. 반면 온보딩 과정에서 실망감을 느낄 경우 이 회사를 선택한 것에 대해 회의감을 느낄 수도 있습니다.

이쯤에서 솔직하게 고백하자면 약 7개월 전만 해도 히츠팀의 첫인사는 그야말로 ‘우당탕탕’이었습니다. 당시 온보딩 프로세스를 정비하지 못한 상태에서 신규 입사자들을 맞이했고, 환영하는 마음만큼은 진심이었지만 그 과정이 매끄럽지 못했죠. 그날을 계기로 히츠팀은 ‘체계적인 온보딩 프로세스 갖추기’라는 숙제를 풀어나갔습니다. 온보딩 프로세스의 부재가 “히츠 오기 잘했다”는 확신을 가로막고 있다는 판단이 섰기 때문입니다.

‘그렇게 히츠팀은 좋은 온보딩 프로세스를 만들어서 행복하게 살았답니다.’라고 끝내면 참 좋을 텐데 현실은 그렇지 않더라고요. 어디부터 어떻게 손을 대야 할지 막막했습니다.

저희 같은 스타트업은 매해 정해진 시기에 몇십 명씩 뽑아 대규모 오리엔테이션을 진행하거나, 시간당 몇십만 원의 강사료를 주고 유명인사 특강을 열 수 있는 대기업이 아닙니다. 회사 이름을 소개할 때 “어디?”라고 다시 물어볼 정도로 지명도가 낮고 규모도 작아서, 대부분의 입사자들은 걱정 반, 설렘 반이 아닌 걱정 7, 설렘 3 즈음 되는 마음으로 첫 출근을 합니다.

이런 여건에서 히츠팀은 ‘취업 스트레스를 받으며 수많은 이력서를 작성하셨던 분들이 첫출근할 때 기대하는 것은 무엇일까?’, ‘스타트업으로서 우리만의 장점은 무엇일까?’, ‘어떻게 하면 내 선택이 틀리지 않았다는 안도감을 줄 수 있을까?’와 같은 고민을 거듭했습니다. 그 결과 형식적이고 행정적인 절차로서의 온보딩이 아니라 신규입사자와 교감하며 적응을 지원하는 따뜻한 온보딩을 만들자는 방향성이 도출되었습니다.



Step 1. 온보딩 프로세스 핵심 가치 수립

먼저 어떤 온보딩 경험을 설계해야 신규입사자들이 “히츠 오기 잘했다!”는 확신을 가질지 숙고했습니다. 그리고 저희 나름의 답을 핵심 가치로 정했는데요. 히츠팀은 ‘37°C(새로운 동료를 열렬히 환영하는 따뜻한 진심)’, ‘Sensitive(유대감을 느낄 수 있는 세심한 적응 지원)’, ‘Soft(부드러운 온보딩 경험 제공)’라는 핵심 가치를 바탕으로 온보딩 프로세스 기획에 돌입했습니다.

Step 2. 온보딩 단계별 고충 파악



만족스러운 온보딩 경험을 선사하기 위해선 적응에 방해가 되는 요인을 찾아야 했습니다. 히츠팀에 적응하는 동안 어떤 고충이 있는지 파악하는 작업이 필요했죠. 온보딩 단계를 크게 ‘입사 전-첫 출근-입사 후’로 나눈 뒤 단계별 고충을 기존 동료들에게 물어봤습니다.

Step 3. 문제 해결을 위한 온보딩 프로그램 기획 및 실행



문제를 알았으니 이를 해결할 프로그램을 기획해야겠죠. 앞서 파악한 고충에 대응하는 프로그램을 만든 뒤 ‘입사 전’-‘첫 출근’-‘입사 후’로 이어지는 하나의 프로세스를 완성했습니다. 각 프로그램에 대한 설명은 스타트업 HR 컨퍼런스 히츠 세션에서 확인하실 수 있습니다 :)

Step 4. 피드백



제일 중요한 단계입니다. 신규입사자의 적응을 위한 프로세스인 만큼 그 효과를 측정해야 하죠. 히츠팀은 ‘첫인상 인터뷰’(첫터뷰)를 통해 온보딩 프로세스가 적응에 실질적인 도움이 되는지 파악하고 있습니다. 입사 전 상상했던 히츠와 실제로 경험한 히츠는 어떻게 다른지 질문하며 그 틈을 채우기 위해 노력하고, 입사 후 일주일 동안 불편했던 점은 없었는지 질문하며 온보딩 프로세스를 개선·보완하고 있습니다.

글을 마치며

감사하게도 팁스창업기업 HR 우수사례로 선정되어 히츠팀의 온보딩 이야기를 들려드릴 수 있었는데요. 사실 저희는 좋은 온보딩을 만들기 위해 여전히 고군분투하고 있습니다. 아직도 듬성듬성 존재하는 온보딩 프로세스의 빈틈을 메우며 ‘다른 곳은 어떻게 하지?’와 같은 궁금증이 늘 있었는데, 같은 갈증을 느끼고 계실 초기 스타트업의 HR 담당자분들에게 저희의 이야기가 조금이나마 도움이 되었으면 좋겠습니다.

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누군가와 처음 만나는 자리를 상상해볼까요? 상대방이 환하게 웃으며 손을 흔들어 주느냐, 고개를 까딱하며 건성으로 인사하느냐에 따라 그 사람에 대한 첫인상이 달라집니다. 회사와 신규 입사자의 관계도 마찬가지일 것입니다. 온보딩 프로세스는 회사가 신규입사자에게 건네는 첫인사인데요. 만족스러운 온보딩 경험을 선사할 경우 조직에 대한 좋은 첫인상을 갖게 되죠. 반면 온보딩 과정에서 실망감을 느낄 경우 이 회사를 선택한 것에 대해 회의감을 느낄 수도 있습니다.

이쯤에서 솔직하게 고백하자면 약 7개월 전만 해도 히츠팀의 첫인사는 그야말로 ‘우당탕탕’이었습니다. 당시 온보딩 프로세스를 정비하지 못한 상태에서 신규 입사자들을 맞이했고, 환영하는 마음만큼은 진심이었지만 그 과정이 매끄럽지 못했죠. 그날을 계기로 히츠팀은 ‘체계적인 온보딩 프로세스 갖추기’라는 숙제를 풀어나갔습니다. 온보딩 프로세스의 부재가 “히츠 오기 잘했다”는 확신을 가로막고 있다는 판단이 섰기 때문입니다.

‘그렇게 히츠팀은 좋은 온보딩 프로세스를 만들어서 행복하게 살았답니다.’라고 끝내면 참 좋을 텐데 현실은 그렇지 않더라고요. 어디부터 어떻게 손을 대야 할지 막막했습니다.

저희 같은 스타트업은 매해 정해진 시기에 몇십 명씩 뽑아 대규모 오리엔테이션을 진행하거나, 시간당 몇십만 원의 강사료를 주고 유명인사 특강을 열 수 있는 대기업이 아닙니다. 회사 이름을 소개할 때 “어디?”라고 다시 물어볼 정도로 지명도가 낮고 규모도 작아서, 대부분의 입사자들은 걱정 반, 설렘 반이 아닌 걱정 7, 설렘 3 즈음 되는 마음으로 첫 출근을 합니다.

이런 여건에서 히츠팀은 ‘취업 스트레스를 받으며 수많은 이력서를 작성하셨던 분들이 첫출근할 때 기대하는 것은 무엇일까?’, ‘스타트업으로서 우리만의 장점은 무엇일까?’, ‘어떻게 하면 내 선택이 틀리지 않았다는 안도감을 줄 수 있을까?’와 같은 고민을 거듭했습니다. 그 결과 형식적이고 행정적인 절차로서의 온보딩이 아니라 신규입사자와 교감하며 적응을 지원하는 따뜻한 온보딩을 만들자는 방향성이 도출되었습니다.

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Step 1. 온보딩 프로세스 핵심 가치 수립

먼저 어떤 온보딩 경험을 설계해야 신규입사자들이 “히츠 오기 잘했다!”는 확신을 가질지 숙고했습니다. 그리고 저희 나름의 답을 핵심 가치로 정했는데요. 히츠팀은 ‘37°C(새로운 동료를 열렬히 환영하는 따뜻한 진심)’, ‘Sensitive(유대감을 느낄 수 있는 세심한 적응 지원)’, ‘Soft(부드러운 온보딩 경험 제공)’라는 핵심 가치를 바탕으로 온보딩 프로세스 기획에 돌입했습니다.

Step 2. 온보딩 단계별 고충 파악

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만족스러운 온보딩 경험을 선사하기 위해선 적응에 방해가 되는 요인을 찾아야 했습니다. 히츠팀에 적응하는 동안 어떤 고충이 있는지 파악하는 작업이 필요했죠. 온보딩 단계를 크게 ‘입사 전-첫 출근-입사 후’로 나눈 뒤 단계별 고충을 기존 동료들에게 물어봤습니다.

Step 3. 문제 해결을 위한 온보딩 프로그램 기획 및 실행

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문제를 알았으니 이를 해결할 프로그램을 기획해야겠죠. 앞서 파악한 고충에 대응하는 프로그램을 만든 뒤 ‘입사 전’-‘첫 출근’-‘입사 후’로 이어지는 하나의 프로세스를 완성했습니다. 각 프로그램에 대한 설명은 스타트업 HR 컨퍼런스 히츠 세션에서 확인하실 수 있습니다 :)

Step 4. 피드백

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제일 중요한 단계입니다. 신규입사자의 적응을 위한 프로세스인 만큼 그 효과를 측정해야 하죠. 히츠팀은 ‘첫인상 인터뷰’(첫터뷰)를 통해 온보딩 프로세스가 적응에 실질적인 도움이 되는지 파악하고 있습니다. 입사 전 상상했던 히츠와 실제로 경험한 히츠는 어떻게 다른지 질문하며 그 틈을 채우기 위해 노력하고, 입사 후 일주일 동안 불편했던 점은 없었는지 질문하며 온보딩 프로세스를 개선·보완하고 있습니다.

글을 마치며

감사하게도 팁스창업기업 HR 우수사례로 선정되어 히츠팀의 온보딩 이야기를 들려드릴 수 있었는데요. 사실 저희는 좋은 온보딩을 만들기 위해 여전히 고군분투하고 있습니다. 아직도 듬성듬성 존재하는 온보딩 프로세스의 빈틈을 메우며 ‘다른 곳은 어떻게 하지?’와 같은 궁금증이 늘 있었는데, 같은 갈증을 느끼고 계실 초기 스타트업의 HR 담당자분들에게 저희의 이야기가 조금이나마 도움이 되었으면 좋겠습니다.

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/12/%25EC%2586%25A1%25EC%25A7%2580%25EC%259A%25B0-%25ED%2594%2584%25EB%25A1%259C%25ED%2595%2584-1024x211.png&w=680&q=100)[![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2021/04/bann.png&w=680&q=100)](https://www.wanted.co.kr/events/wantedplus?utm_source=wanted&utm_medium=con&utm_campaign=event&utm_content=insalon)

온보딩은 처음이라: 초기 스타트업의 우당탕탕 온보딩

인살롱

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