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*어느 날 임원**매년 말이나 초에 조직개편과 더불어 임원인사가 추진된다. 조직의 변동과 퇴직하는 임원으로 신임 임원이 선발된다. 회사는 새로운 직책을 수행할 신임 임원을 선정할 때, 전문능력, 리더십, 업적,로열티 등 다양한 측면을 심사한다. 주 포인트는 그 자리에 조직과 구성원을 한 방향 정렬하고 팀워크를 강화할 사람인가? 성과를 창출할 사람인가를 살핀다

어느 날 임원매년 말이나 초에 조직개편과 더불어 임원인사가 추진된다. 조직의 변동과 퇴직하는 임원으로 신임 임원이 선발된다. 회사는 새로운 직책을 수행할 신임 임원을 선정할 때, 전문능력, 리더십, 업적,로열티 등 다양한 측면을 심사한다. 주 포인트는 그 자리에 조직과 구성원을 한 방향 정렬하고 팀워크를 강화할 사람인가? 성과를 창출할 사람인가를 살핀다. 대부분 기업의 신임 임원은 본부장의 추천에 따라 인사가 정리하여 CEO의 결정으로 확정된다. 이 과정에서 임원으로 무슨 역할을 해야 하며, 어떻게 조직과 구성원을 장악하여 성과를 창출할 것인지 모르고, 어느 날 갑자기 임원이 되기도 한다.팀장이나 부장으로 업적과 역량이 뛰어났다고, 임원이 되어 뛰어난 조직과 성과관리를 하는 것은 아니다.팀장이나 부장이 해야 할 역할과 일은 임원이 해야 할 역할과 일과 다르다. 오히려 팀장이나 부장 시절에 배운 교육이나 경험이 임원으로 조직과 업무를 추진하면서 장애가 되기도 한다. 임원이라면 임원이 해야 할 역할과 일을 명확히 알고 주도적으로 이끌어가야 한다.어느 날 갑자기 임원이 되어 얼마 가지 못하고 팀장으로 좌천되거나 퇴직하는 경우를 본다.왜 이런 일이 발생할까? 가장 큰 이유는 팀장과 부장의 수준을 벗어나지 못하기 때문이다.회사가 나아갈 방향과 전략에 연계하여 담당하는 조직의 방향과 전략, 실행과제를 수립하고 추진되도록 해야 한다. 조직과 구성원의 성장을 큰 그림을 제시하되, 임원이 책임지고 이끌 사람은 팀원이 아닌 팀장이나 부장이 되어야 한다. 담당하는 조직 내부 문제 뿐 아니라 회사내 타 조직과의 관계, 특히 CEO와의 관계에 있어 원활해야 한다. 담당 조직의 튼튼한 언덕 역할을 해야 한다.변화에 민감하여 선제적 조치를 내려 조직과 구성원이 새로운 가치와 성과를 창출하도록 해야 한다.조직과 구성원은 일을 위해 존재한다. 중요한 것은 일의 의미를 알고 즐겁게 일을 수행하는 것이다.서로 소통하며 협업하여 일을 즐겁게 하며 팀워크가 살아있도록 이끄는 가는 매우 중요하다.이러한 것이 임원이 되기 전에 육성되어 있어야 한다. 하지만, 일부 대기업을 제외하고 체계적이고 지속적으로 이러한 교육이 이루어지는 곳은 그리 많지 않다. 임원이 되어서도 일정 기간 동안 팀장이나 부장의 수준을 벗어나지 못하는 상황이다. 이 기간이 길어지면 CEO는 인내하지 못하게 된다.**먼저, 임원 선발 프로세스를 구축하라.**강한 임원은 선발부터 시작된다. 회사 게시판에 임원 인사가 띄면 안 보는 임직원은 없다. 명단을 보며, “어떻게 저런 사람이 임원이 되나?” “한심하다” “우리 회사 임원 인사는 가장 충격적이다” 등의 반응이 나오면 안된다.우리 회사의 임원은 아무나 선발되지 않는다. 저 분을 믿고 따르면 반드시 좋은 성과가 있겠다는 확신을 줘야 한다.이렇게 되기 위해서는 선발 과정이 체계적이고 엄격해야 한다.지금까지 본부장 추천과 인사팀의 자료 정리 후 CEO의 확정 프로세스로 해왔다. CEO로부터 임원 선발 프로세스를 획기적으로 개선하여 처음부터 준비된 강한 임원이 되게 하라는 지시를 받았다면 어떻게 하겠는가?4가지 절차를 추천하고 싶다. 첫째, 임원 후보자 선정이다. 연초에 3개년 임원 승진자수, 사업계획, 임원 정년, 조직 및 재정 상황 등을 파악하여 본부장 추천을 받아 임원 후보자를 선정한다.둘째, 도전과제의 부여이다. 선발된 후보자에게 도전과제를 부여하여 제안과 연말 최종 보고를 하여 심사하는 절차이다.셋째, 예비 경영자 과정의 운영이다. 임원으로 어떤 역할을 해야 하며, 조직/ 일/ 사람/ 성과 관리에 대한 기초지식 뿐 아니라 마케팅, 제조, 재무, 인사, 구매, 홍보, 전략에 대한 핵심 지식을 사례 중심으로 이해하도록 한다.넷째, CEO와의 1:1 미팅이다. 회사의 임원은 CEO와 일정 부분의 철학과 원칙을 함께 해야 한다.CEO입장에서 1차 개별 심사한다는 의미가 있다.**신임임원교육 무엇을 담아야 하는가?**예비 경영자 과정이 타이트하면 신임임원교육은 축하의 장이면 된다. 신임임원의 배우자와 함께 회사 CEO와 핵심 임원의 부부가 축하의 자리를 가지면 의미가 크다. 하지만, 그룹이 아닌 회사에서 사전에 예비 경영자 과정의 운영은 쉽지 않다. 결국 신임임원이 되어 임원의 역할과 해야할 일에 대한 교육을 해야만 한다.신임임원교육에 반드시 포함되어야 할 내용은 크게 5가지이다.첫째, 사업과 연계된 국내외 동향의 명확한 파악이다. 큰 틀의 국내와 경제동향도 중요하지만, 사업과 관련된 동향이 보다 중요하다. 임원은 사업의 본질을 명확히 파악하고 사업 변화의 현황과 추이에 대해 꿰뚫고 있어야 한다.둘째, 회사의 전략, 제품과 서비스의 밸류체인, 재무 상태에 대한 공유이다. 회사의 현재와 나아갈 방향에 대한 이해를 기반으로 회사의 제품과 서비스의 밸류체인과 체인별 핵심 프로세스를 상세하게 알고 있어야 한다.또한 임원이라면 최소한 5년 정도의 회사 재무 중요 지표에 대해 알고 있어야 한다.셋째, 임원으로서 어떤 역할을 해야 하는가 같은 생각을 갖도록 해야 한다. 팀장이나 부장이 아닌 임원으로 실무 책임자가 아닌 경영자의 마인드가 되어 있어야 한다.**넷째, 임원으로 조직/ 일/ 사람/ 변화/ 자기 관리에 대한 원칙과 방안을 가지고 있도록 제시해야 한다.**철학과 원칙이 없는 임원은 말괴 행동이 상황에 따라 변한다. 임원이 중심을 잡아주지 못하면 조직과 구성원은 흔들릴 수밖에 없다.다섯째, 신임임원이 된 것에 대한 동기부여이다. 형식이 중요하지 않다고 하지만, 신임임원 임명장, 축하선물, 축하연 등을 마련하여 자부심을 느끼게 해주는 것이 필요하다.임원이 되면 달라지는 것을 정리하여 주는 것도 좋은 동기부여 방안 중의 하나이다.중소기업의 경우, 1년에 3명 미만의 신임임원이 선발된다. 이들을 대상으로 선발 프로세스와 별도의 교육을 진행하기는 쉽지 않다. 그렇다고 아무 것도 하지 않으면 회사의 경쟁력은 약해질 수 있다.중소기업에 맞는 선발 프로세스를 구축하고, 신임임원 대상의 공개 교육 또는 3~6개월 동안 회사 내 멘토링을 추진하는 것은 중요하다.

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신임 임원교육 해야만 한다

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