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근로시간 관리방안을 광의의 개념으로 본다면 두 가지로 나누어 볼 수 있습니다. 이미 주52시간을 초과하여 장시간 근로가 이뤄지고 있어 근로시간을 단축하는 방안과 주52시간을 초과하지는 않지만 어느 정도의 연장근로가 발생하거나 때때로 주52시간을 초과한 연장근로가 발생할 가능성이 있어 법 위반 문제가 발생하지 않도록 평상시에 근로시간을 관리하는 방안입니다.

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근로시간 관리방안을 광의의 개념으로 본다면 두 가지로 나누어 볼 수 있습니다. 이미 주52시간을 초과하여 장시간 근로가 이뤄지고 있어 근로시간을 단축하는 방안과 주52시간을 초과하지는 않지만 어느 정도의 연장근로가 발생하거나 때때로 주52시간을 초과한 연장근로가 발생할 가능성이 있어 법 위반 문제가 발생하지 않도록 평상시에 근로시간을 관리하는 방안입니다.

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대부분의 구성원이 주52시간을 초과하여 장시간 근로를 한다면 근본적인 장시간 근로 원인 분석을 통해 업무프로세스 개선, 인력충원 등의 다양한 제도적 접근을 고민해야 하므로, 본 근로시간 관리 방안에서는 후자의 근로시간 관리방안에 대해서만 고려하도록 하겠습니다.

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근로시간 관리는 다시 출퇴근 시간 체크, 연장근로 등 초과근로 관리, 필요 시 근로시간 단축방안 마련으로 나누어 볼 수 있습니다.

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출퇴근 시간 체크를 조직 또는 구성원 중 누가 주체가 되어야 할까요?

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출퇴근 시간은 지난 글들을 통해 확인한 바와 같이 타임카드, 근태관리 프로그램, 지문 인식 등 다양한 방법으로 확인할 수 있습니다. 이러한 출퇴근 시간 확인을 조직이 주도적 역할을 할 것인가 개인에게 주도적 역할을 부여할 것인가에 따라 근태관리 방법이 조금 달라진다고 볼 수 있습니다.

​

근태관리 프로그램의 예를 들면, 조직이 주도적 역할을 한다면 GPS, WIFI를 활용하여 사업장 반경 내에 들어온 경우 또는 WIFI에 접속한 경우에만 출퇴근 시간을 인정하는 경우를 말합니다.

​

그러나 구성원이 출퇴근 시간의 주체적 역할을 한다면 구성원이 근태관리 프로그램에 접속하여 출퇴근 시간을 직접 체크하도록 하거나 별도 사전 승인 없이 구성원이 근무스케줄을 입력하고 특이사항이 없다면 스케줄상의 근로시간이 출퇴근 시간이 되는 것입니다.

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두 방법 중 어떠한 방법을 선택하여도 문제는 없습니다. 단지 차이점이라 한다면 구성원에게 조금 더 자율성을 부여할 것인지 정도라 할 수 있습니다.

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초과근로 관리는 어떻게 하면 좋을까요?

​

출퇴근 시간을 체크했는데 체크된 시간 전체를 근로시간으로 볼 것인지, 1개월간 총 근로시간을 확인했을 때 52시간 위반문제를 사후에 확인했을 때 방법이 있는지 등이 실제 문제가 될 수 있습니다.

​

기본적으로 연장근로는 노사 당사자 간에 합의로 이뤄져야 합니다. 따라서 (1) 사용자의 지시와 구성원의 동의 또는 (2) 구성원의 연장근로 신청과 사용자의 승인이 이뤄져야 연장근로가 성립되는 것입니다. 자발적 연장근로에 대해 수당을 지급하지 않아도 된다는 논리가 여기에서 비롯된 것입니다.

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그러나 이론상으로는 쉽지만 사용자의 지시와 승인에는 묵시적인 것도 포함되기 때문에 현실적으로 자발적 연장근로를 구분하기란 쉽지 않습니다. 이 때 필요한 것이 연장근로 사전신청-승인제도입니다.

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연장근로사전신청제를 운영하면서 조직 주도로 근로시간을 관리하는 것은 일정 시점까지의 연장근로가 법정 한도에 임박할 경우 각 조직의 리더나 인사부서가 이를 확인하여 더 이상의 추가 연장근로를 하지 않도록 조절하는 것입니다. 여기서 ‘일정 시점’은 주간 단위로 근로시간 관리 시 1주 4일 경과 시점 또는 얼간 단위로 관리 시 20일 경과 시점이 사례가 될 수 있습니다.

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구성원이 주체가 되어 근로시간을 방법은 일정 시점을 기준으로 과다 연장근로 시 개인에게 알림하여 스스로 연장근로를 통제할 수 있도록 하는 것입니다.

​

두 가지 방법 모두 가능하나, 구성원이 월간 총 근로시간 내에서 일별 시업 및 종업시간을 결정할 수 있는 선택적 근로시간제 하에서는 구성원 주도가 더 적합하다고 볼 수 있습니다.

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부득이 장시간 근로가 이뤄진다면 근로시간을 어떻게 관리할까요?

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연장근로 사전신청제는 말 그대로 연장근로 당사자 합의를 위해 도입해야 하고 그 과정에서 불필요한 연장근로를 억제하는 부수적인 효과를 기대하는 데 목적이 있을 뿐, 정말 필요한 연장근로를 억제하고자 하는 취지는 아닙니다.

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연장근로 사전신청제 도입으로 정확한 시간을 확인한 결과 과도한 연장근로가 이뤄진다면 근로시간 단축방안 마련이 필요합니다.

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근로시간 단축을 위해 유연근무제도가 대표적으로 활용되고 있습니다. 그 중에서 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제의 활용비율이 높은데요,

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탄력적 근로시간제는 일정 단위 기간 내애서 일이 많은 주(일)의 근로시간을 늘리는 대신 다른 주(일)의 근로시간을 줄여 평균적으로 법정근로시간(주40시간) 내로 근로시간을 맞추는 근무제도를 말합니다. 반면에 선택적 근로시간제는 일정기간(1월 이내)의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있는 제도입니다.

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근로시간을 탄력적으로 운영한다는 점에서 두 제도가 유사하지만 탄력적 근로시간제는 근로자대표와 서면합의로 사전에 근로시간을 정해야 하는 반면에 선택적 근로시간제는 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있다는데 차이가 있습니다.

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유연근로시간제에 대해서는 다음 호에서 구체적으로 살펴보도록 하겠습니다.

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이 콘텐츠는 노무법인 미담 김동미 노무사님의 자문으로 만들어집니다.

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근로시간 관리방안을 광의의 개념으로 본다면 두 가지로 나누어 볼 수 있습니다. 이미 주52시간을 초과하여 장시간 근로가 이뤄지고 있어 근로시간을 단축하는 방안과 주52시간을 초과하지는 않지만 어느 정도의 연장근로가 발생하거나 때때로 주52시간을 초과한 연장근로가 발생할 가능성이 있어 법 위반 문제가 발생하지 않도록 평상시에 근로시간을 관리하는 방안입니다.

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대부분의 구성원이 주52시간을 초과하여 장시간 근로를 한다면 근본적인 장시간 근로 원인 분석을 통해 업무프로세스 개선, 인력충원 등의 다양한 제도적 접근을 고민해야 하므로, 본 근로시간 관리 방안에서는 후자의 근로시간 관리방안에 대해서만 고려하도록 하겠습니다.

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근로시간 관리는 다시 출퇴근 시간 체크, 연장근로 등 초과근로 관리, 필요 시 근로시간 단축방안 마련으로 나누어 볼 수 있습니다.

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**출퇴근 시간 체크를 조직 또는 구성원 중 누가 주체가 되어야 할까요?**

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출퇴근 시간은 지난 글들을 통해 확인한 바와 같이 타임카드, 근태관리 프로그램, 지문 인식 등 다양한 방법으로 확인할 수 있습니다. 이러한 출퇴근 시간 확인을 조직이 주도적 역할을 할 것인가 개인에게 주도적 역할을 부여할 것인가에 따라 근태관리 방법이 조금 달라진다고 볼 수 있습니다.

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근태관리 프로그램의 예를 들면, 조직이 주도적 역할을 한다면 GPS, WIFI를 활용하여 사업장 반경 내에 들어온 경우 또는 WIFI에 접속한 경우에만 출퇴근 시간을 인정하는 경우를 말합니다.

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그러나 구성원이 출퇴근 시간의 주체적 역할을 한다면 구성원이 근태관리 프로그램에 접속하여 출퇴근 시간을 직접 체크하도록 하거나 별도 사전 승인 없이 구성원이 근무스케줄을 입력하고 특이사항이 없다면 스케줄상의 근로시간이 출퇴근 시간이 되는 것입니다.

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두 방법 중 어떠한 방법을 선택하여도 문제는 없습니다. 단지 차이점이라 한다면 구성원에게 조금 더 자율성을 부여할 것인지 정도라 할 수 있습니다.

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**초과근로 관리는 어떻게 하면 좋을까요?**

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출퇴근 시간을 체크했는데 체크된 시간 전체를 근로시간으로 볼 것인지, 1개월간 총 근로시간을 확인했을 때 52시간 위반문제를 사후에 확인했을 때 방법이 있는지 등이 실제 문제가 될 수 있습니다.

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기본적으로 연장근로는 노사 당사자 간에 합의로 이뤄져야 합니다. 따라서 (1) 사용자의 지시와 구성원의 동의 또는 (2) 구성원의 연장근로 신청과 사용자의 승인이 이뤄져야 연장근로가 성립되는 것입니다. 자발적 연장근로에 대해 수당을 지급하지 않아도 된다는 논리가 여기에서 비롯된 것입니다.

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그러나 이론상으로는 쉽지만 사용자의 지시와 승인에는 묵시적인 것도 포함되기 때문에 현실적으로 자발적 연장근로를 구분하기란 쉽지 않습니다. 이 때 필요한 것이 연장근로 사전신청-승인제도입니다.

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연장근로사전신청제를 운영하면서 조직 주도로 근로시간을 관리하는 것은 일정 시점까지의 연장근로가 법정 한도에 임박할 경우 각 조직의 리더나 인사부서가 이를 확인하여 더 이상의 추가 연장근로를 하지 않도록 조절하는 것입니다. 여기서 ‘일정 시점’은 주간 단위로 근로시간 관리 시 1주 4일 경과 시점 또는 얼간 단위로 관리 시 20일 경과 시점이 사례가 될 수 있습니다.

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구성원이 주체가 되어 근로시간을 방법은 일정 시점을 기준으로 과다 연장근로 시 개인에게 알림하여 스스로 연장근로를 통제할 수 있도록 하는 것입니다.

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두 가지 방법 모두 가능하나, 구성원이 월간 총 근로시간 내에서 일별 시업 및 종업시간을 결정할 수 있는 선택적 근로시간제 하에서는 구성원 주도가 더 적합하다고 볼 수 있습니다.

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**부득이 장시간 근로가 이뤄진다면 근로시간을 어떻게 관리할까요?**

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연장근로 사전신청제는 말 그대로 연장근로 당사자 합의를 위해 도입해야 하고 그 과정에서 불필요한 연장근로를 억제하는 부수적인 효과를 기대하는 데 목적이 있을 뿐, 정말 필요한 연장근로를 억제하고자 하는 취지는 아닙니다.

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연장근로 사전신청제 도입으로 정확한 시간을 확인한 결과 과도한 연장근로가 이뤄진다면 근로시간 단축방안 마련이 필요합니다.

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근로시간 단축을 위해 유연근무제도가 대표적으로 활용되고 있습니다. 그 중에서 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제의 활용비율이 높은데요,

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탄력적 근로시간제는 일정 단위 기간 내애서 일이 많은 주(일)의 근로시간을 늘리는 대신 다른 주(일)의 근로시간을 줄여 평균적으로 법정근로시간(주40시간) 내로 근로시간을 맞추는 근무제도를 말합니다. 반면에 선택적 근로시간제는 일정기간(1월 이내)의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있는 제도입니다.

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근로시간을 탄력적으로 운영한다는 점에서 두 제도가 유사하지만 탄력적 근로시간제는 근로자대표와 서면합의로 사전에 근로시간을 정해야 하는 반면에 선택적 근로시간제는 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있다는데 차이가 있습니다.

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유연근로시간제에 대해서는 다음 호에서 구체적으로 살펴보도록 하겠습니다.

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이 콘텐츠는 노무법인 미담 김동미 노무사님의 자문으로 만들어집니다.

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근로시간 관리방안_조직 및 개인 차원의 근로시간 관리

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