MZ 세대 교육 담당자가 말한다 ep 1 - MZ세대가 바라본 기성 세대(1)

갑작스럽게 팀장이 되어버린 당신에게 2021년 한 해, 한국에서도 갑작스럽게 젊은 리더들이 생겨나기 시작했다. 드라마 속에서 보던 젊은 대표들이 실제 스타트업에서 보이기 시작하더니 이제는 이름만 들으면 누구나 알 수 있는 대기업 대표직에도 30대가 임명되기 시작한 것이다. 젊은 대표가 가지고 올 변화는 어떤 것이 있을까. 사실 이를 예측하는 것은 어렵지 않다. 앞으로 대한민국의 기업에서는 더 젊은 임원들이 계속해서 임명될 것이며, 더 젊은 20대 팀장들이 생길 것이다. 이제 능력 있는 새로운 리더들이 기존에 고리타분한 프로세스를 허물고 새로운 방식으로 조직을 이끌어나가는 것이다. 그리고 이런 새로운 변화들은 기업들에게 긍정적인 영향을 미칠 것이다. 그런데 과연 이 젊은 리더들에게도 이러한 변화가 긍정적인 것일까. 물론 그들은 자신의 직무에서 능력이 출중한 사람들일 것이다. 그렇기에 그들은 짧은 기간에 인정 받았고, 이제는 갑작스럽게 리더가 되어버린 사람들이다. 그들은 과연 자신들이 비난했던 리더들보다 좋은 리더가 될 수 있을까. 우리는 스포츠 업계에서 좋은 선수가 실패한 코치나 감독이 되는 것을 어렵지 않게 볼 수 있다. 그들은 최고의 역량을 가진 선수였으나, 좋은 리더는 되지 못했다. (아주 오랜 시간 선수로 활동했고, 충분한 훈련과 교육을 받았음에도 불구하고) 이는 팀원으로서 훌륭한 능력을 가진 사람이 반드시 좋은 리더가 되지 않는 다는 것을 잘 보여주는 예시이다. 그렇다면 좋은 팀장이 되기 위해서는 어떻게 해야할까. 우리는 일단 좋은 팀장이 무엇인지 먼저 정확하게 정의할 수 있어야 한다. 가고자 하는 곳이 명확해야 어떤 방법으로 갈 것인가를 정할 수 있기 때문이다. 어떤 팀장이 좋은 팀장일까? 팀원들이 하는 업무에 높은 이해도를 가진 팀장? 수준 높은 커뮤니케이션을 가지고 타 팀과의 그레이존 업무에서 팀원들을 지켜주는 팀장? 팀원들의 이야기를 잘 들어주는 자상한 팀장? 모두 좋은 팀장이라고 할 수 있다. 하지만 좋은 팀장이나 리더는 결국 그 시대의 팀원들이 어떻게 생각하느냐에 따라 다르다고 할 수 있다. 그리고 지금, 우리는 완전히 새로운 시대를 맞이하여 살아가고 있다. 조직 내 세대가 바뀌면서 조직원의 가치관과 인식이 기존과는 완전히 변화되었다. 이제 조직원들은 자신들이 이해하지 못한 업무에는 최선을 다하지 않으며, 더 이상 회사에 대한 무조건적인 충성심을 가지지 않는다. 그들은 팀장보다 더 뛰어난 업무 지식을 가지고 있을 수 있으며, 근로소득보다 더 높은 불로소득을 얻고 있을 수도 있다. (우리는 완전히 달라진 기준을 가진 사람들과 함께 일해야 한다.) 이런 이들을 만족시키기 위해 요구되는 역량은 너무 많다. 그리고 이런 역량들은 지금도 매일 쏟아져 나오는 수 많은 책들과 아티클에 아주 자세하게 나와 있다. 그러나 이제 갓, 자기도 모르게 팀장이 ‘되어버린’ 신규 팀장이 이런 모든 역량을 단시간에 키울 수는 없다. 그렇다면 가장 먼저 해야 할 일은 무엇일까. 필자가 HRer로 일하면서 마주했던 수 많은 신입 팀장님들께서 가장 어려워했던 것은 바로 Empowerment(권한 위임) 이었다. 그들은 자신의 업무 능력을 인정받아서 팀장이 되었고, 본인이 그 일을 가장 잘 한다는 것을 누구보다 잘 알고 있다. 따라서 팀장 스스로 그 일을 해결하려고 한다. 실제로 그들 스스로 그 일을 하는 것이 가장 높은 완성도를 가지기도 한다. 그러나 팀장이 되면 더 이상 일 잘하는 팀원으로 남아서는 안된다. 그들은 팀원들을 조율하고 팀워크를 만들어내야 하며 이를 통해 더 높은 업무 효율성을 이끌어내야 한다. 팀원이 아닌 팀장으로서 신입 팀장이 팀원들에게 Empowerment(권한 위임)을 하기 위해 가장 중요한 것은 팀원에게 해당 업무가 필요한 이유에 대해서 충분히 설명하고, 업무를 위한 권한을 완전히 위임하는 것이다. 서두에서 말한 것처럼 젊은 팀장이 함께 할 ‘요즘’ 직원들은 자신이 하는 업무에 대해서 그 이유가 충분히 이해가 되지 않으면 일을 하지 않는다. 그들은 자신이 어떤 일을 하는 지 모르는 채 단순히 지시를 받아 하는 일을 선호하지 않는다. 따라서 신규팀장들은 팀원에게 업무를 위임할 때 충분한 설명을 해야한다. 그리고 그들에게 필요한 모든 권한을 위임해야한다. 그래야 비로소 그들은 해당 업무를 ‘자벌적’으로 인지하고 ‘최대한 효율적’으로 이를 실행한다. 뿐만 아니라 그들은 어쩌면 팀장보다도 우수한 능력으로 기존 틀에 박힌 프로세스에서 벗어나 새로운 해결책을 찾을 지도 모른다. 두 번째는 작은 실패를 예상하고 이를 수용하는 것이다. 많은 신규 팀장들이 하는 큰 실수 중 하나가 본인이 잘하던 일을 직원에게 맡기면 이를 망칠 것이라고 예상하고 업무를 분담하지 않는 것이다. 이런 일이 반복되면 결국 팀장은 계속해서 실무를 하게 되고 결국 정작 중요한 리더로서의 역할은 하지 못하게 된다. 다시 한번 강조하지만 좋은 팀장이란 팀을 잘 이끄는 리더를 말하는 것이지, 실무를 잘 하는 직원이 아니다. 이런 실수를 해결하는 방법은 간단하다. 팀원이 업무를 실패할 것을 예상하고 이를 수용하는 것이다. 팀장이 업무를 충분히 설명하고, 권한을 부여한다고 해서 팀원이 매번 업무를 성공적으로 마무리하는 것은 아니다. 첫 업무를 맡은 팀원은 당연히 실패할 수 있다. 하물며 잘 마무리한다고 해도 이미 익숙한 팀장이 하는 것과는 완성도 차이가 많이 날 것이다. 그러나 팀장은 이를 받아들이고, 실수를 바로 잡으면 된다. 그리고 다시 그 팀원을 믿고, 업무를 맡기면 된다. Empowerment(권한 위임)이란 말 그대로 그 업무에 대한 모든 것을 팀원에게 위임하는 것이다. (물론 책임은 팀장이 지는 것이다) (Empowerment는 단순히 업무를 분담하고 지시하는 것이 전부가 아니다) 새로운 것을 받아들이는 것은 언제나 어렵다. 하물며 팀장(리더)이 된다는 것은 더욱 어렵다. 팀장으로서 맡아야 하는 새로운 업무를 받아들임과 동시에, 리더가 되어야 하기 때문이다. 하물며 젊은 팀장이라니. 본인의 업무도 아직 새로움이 가득할 5 ~ 7년차 직원이 리더가 되는 것이 반드시 좋은 일이기만 하지는 않을 것이다. 하지만 이제 세상은 바뀌었고, 우리는 젊은 리더들을 원하고 있다. 이 글을 읽는 여러분들이 주니어 시절 좋은 리더를 롤모델로 삼고 나쁜 리더를 욕했던 그 경험들을 토대로 새로운 시대에 걸맞는 리더가 되길 진심으로 바라본다.

새해를 맞이하여 2022년 달라지는 노동법령을 정리하고자 한다. 올해는 이미 법 개정은 이뤄졌지만 사업장의 규모에 따라 단계적으로 적용되었던 법령(법정공휴일의 유급휴일 지정, 가족돌봄 등 근로시간 단축 청구권 등)이 5인 이상 사업장으로 확대 적용되는 사항이 많은 편이다. 1. 2022 년 최저임금 인상 , 산입범위 확대 ( 시행 : 2022.1.1.) 2022.1.1.부터 최저시급이 9,160원으로 인상된다. 월 소정 근로 209시간을 기준으로 2022년도 최저임금은 1,914,440원(2021년 1,822,480원 대비 91,960원 인상)이 된다. 또한 ’22년 시간급 최저임금액(9,160원)을 기준으로 산정된 월 환산액(1,914,440원/209시간)의 10%(191,444원)를 초과하는 상여금과 2%(약 38,288원)를 초과하는 복리후생금품이 최저임금 위반여부를 판단하기 위한 비교대상 임금에 포함된다. 예를 들어 식대 10만원을 받는 경우 기본급 등에 61,712원(10만원 – 38,288원)을 포함한 금액을 최저임금에 산입할 수 있으므로 61,712원과 기본급을 더한 금액에 2022년 최저임금 1,914,440원 이상이라면 문제 되지 않는다. 2. 관공서 공휴일의 유급휴일 확대 적용 ( 시행 : 2022.1.1. 5 인 이상 사업장 적용 ) 2020.1.1.부터 300인 이상 사업장 등을 대상으로 시행된 법정 공휴일의 유급휴일 적용은 휴일의 증가에 따른 기업의 어려움을 고려하여 사업장의 규모에 따라 단계적으로 시행되고 있다. 2022.1.1.부터는 3.1절, 대체공휴일 등 법정 공휴일의 유급휴일 적용이 5인 이상 사업장에 전면 시행된다. 따라서 직원이 법정 공휴일에 근로하지 않더라도 100%의 유급휴일수당을 지급하여야 하며, 법정 공휴일에 근로한 경우에는 휴일근로에 해당하므로 근로기준법 제56조 제2항에 따른 휴일근로수당을 지급하여야 한다. 또한 「근로기준법」 제17조는 근로계약 체결 시 ①임금 ②소정근로시간 ③제55조에 따른 휴일 및 ④연차유급휴가에 관한 사항을 명시하도록 규정하고 있는데, 이때 제55조에 따른 휴일에는 주휴일과 법정 공휴일이 포함되므로 기존에는 개정법이 적용되지 않아 근로계약서에 법정 공휴일을 명시하지 않은 사업장도 2022.1.1.부터는 근로계약서 작성 시 주휴일과 함께 법정 공휴일을 유급휴일로 지정하는 내용을 함께 명시하여야 한다. 3. 가족돌봄 등 근로시간 단축청구권 확대 ( 시행 : 2022.1.1. 1 인 이상 사업장 적용 ) 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’)」에 따라 2020.1.1.부터 사업장 규모에 따라 단계적으로 시행되고 있는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축청구권 제도는 2022.1.1.부로 사업장 내 상시근로자 수가 1인 이상인 모든 사업장에 확대 적용된다. ①가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우, ② 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우, ③55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하는 경우, ④근로자의 학업을 위한 경우 근로시간 단축청구권을 사용할 수 있으며, 사용자는 위의 사유로 근로자가 근로시간 단축을 신청하면 허용 예외 사유(계속근로기간 6개월 미만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등)가 없는 한 허용하여야 한다. 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 청구권제도의 사용 기간은 1년이며, 가족 돌봄, 본인의 건강, 은퇴준비(55세 이상)를 이유로 하는 경우 최대 3년(1년+연장2년)동안 근로시간 단축이 가능하다. 다만, 학업의 경우에는 최대 1년까지만 근로시간 단축 사용이 가능하다. 근로자가 가족돌봄 등을 위하여 근로시간 단축청구를 한 경우 해당 근로자의 근로시간을 포함한 근로조건을 서면으로 정하여야 한다. 또한 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 근로조건을 불리하게 정할 수 없고, 단축된 근로시간에 비례하여 임금을 산정해야 한다. 근로시간 단축 기간이 종료하면 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 업무로 복귀시켜야 한다. 4. 중대재해 처벌 등에 관한 법률 시행 ( 시행 : 2022.1.27. 50 인 이상 사업장 적용 ) 2021.1.26.에 제정된 중대재해 처벌 등에 관한 법률(이하 ‘중대재해처벌법’)은 2022.1.27.부터 시행된다. 다만 ① 개인사업자 ② 상시 근로자가 50명 미만인 사업 또는 사업장(건설업의 경우 공사금액 50억원 미만의 공사)에 해당하는 경우에는 2024.1.27.부터 시행된다. 중대재해처벌법은 안전·보건을 확보하기 위해 요구되는 다양한 조치의무를 이행하지 않음으로써 인명피해를 발생하게 한 사업주, 경영책임자, 법인의 처벌 등과 중대재해를 예방하고 시민과 종사자의 생명과 신체를 보호하기 위하여 제정된 법률로, 사업주, 경영책임자 등에게 다음과 같은 안전·보건 확보의무를 규정하고 있다. ※ 개인사업주와 경영책임자등에게 부과하는 안전 및 보건 확보의무 ⑴ 재해예방에 필요한 안전보건관리체계의 구축 및 이행 ⑵ 재해 발생 시 재발 방지 대책의 수립 및 이행 ⑶ 중앙행정기관·지방자치단체과 관계 법령에 따라 개선·시정 등을 명한 사항의 이행 ⑷ 안전보건관계법령 의무이행을 위한 관리상의 조치에 관한 의무 ⑸ (제3자에게 도급, 용역, 위탁 등을 행한 경우) 도급인의 안전 및 보건 확보의무 ⑹ 안전보건관리체계 구축 및 이행 조치 등에 관한 사항 서면 작성 및 보관 위 안전 및 보건 확보의무는 대부분은 재해 발생 시 이행하여야 하는 것으로 법 시행 이후 회사는 ⑴ 재해예방에 필요한 안전보건관리체계의 구축 및 이행, ⑷ 안전보건관계법령 의무이행을 위한 관리상의 조치에 관한 의무에 관한 부분을 중점적으로 준비하는 것이 필요하다. ⑴재해예방에 필요한 안전보건관리체계의 구축 및 이행이란, 종사자의 안전과 건강을 보호하기 위해 기업 스스로 유해·위험요인을 파악하여 이에 대한 통제방안을 마련·이행하고 이를 지속적으로 개선하는 일련의 활동을 의미한다. 이와 관련하여 중대재해처벌법 시행령에서는 그 내용을 아래와 같이 규정하고 있다. ⑷안전보건관계법령 의무이행을 위한 관리상의 조치란, 종사자의 안전·보건과 관계되는 모든 법령에서 안전 및 보건을 확보하기 위해 부여한 의무를 이행하는지 점검하고 필요한 조치(예: 인력 배치, 예산 추가 편성·집행 등)를 취하는 것을 말한다. 5. 고용상 성차별 등에 대한 노동위원회 구제절차 신설 ( 시행 : 2022.5.19.) 과거에는 「남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률」은 고용상 성차별, 직장 내 성희롱 발생 시 사업주 조치 의무 미이행 등에 대한 처벌 조항만 두었을 뿐 근로자가 그 시정이나 구제절차를 신청할 수 있는 수단이 없었다. 법 개정에 따라 2022.5.19.부터는 고용상 성차별과 직장 내 성희롱 피해 근로자에 대한 사업주의 조치 의무 미이행 등을 대상으로 피해 근로자가 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 노동위원회에서 고용상 성차별 또는 직장 내 성희롱 피해 근로자에 대한 적절한 조치의무 미이행 사실 등이 인정된 경우 1) 노동위원회는 차별적 행위의 중지, 2) 취업규칙 등의 근로조건 개선, 3) 피해 근로자 보호 조치, 4) 적절한 배상 등을 내용으로 하는 시정명령을 할 수 있고, 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 않는 때에는 최대 1억원 이하의 과태료가 부과될 수 있다. ※ 재해예방에 필요한 안전보건관리체계의 구축 및 이행 안전 보건 목표와 경영방침의 설정 안전 보건 업무를 총괄 관리하는 전담 조직 설치 유해 위험요인 확인 개선 절차 마련 점검 및 필요한 조치 재해 예방에 필요한 안전·보건에 관한 인력 시설 장비 구비와 유해·위험요인 개선에 필요한 예산 편성 및 집행 안전보건관리책임자등의 충실한 업무수행 지원(권한과 예산 부여 평가기준 마련 및 평가 관리) 산업안전보건법에 따른 안전관리자 보건관리자 등 전문인력 배치 종사자 의견 청취 절차 마련 청취 및 개선방안 마련 이행 여부 점검 중대산업재해 발생 시 등 조치 매뉴얼 마련 및 조치 여부 점검 도급 용역 위탁 시 산업재해 예방 조치 능력 및 기술에 관한 평가 기준·절차 및 관리비용, 업무수행기관 관련 기준 마련·이행 여부 점검 6. 외국인 근로자 고용보험 의무가입 확대 시행 ( 시행 : 2022.1.1. 10 인 이상 사업장 적용 ) 외국인 근로자는 고용보험의 가입이 적용되지 않는 것이 원칙이지만, 그 체류자격에 따라 고용보험 가입의무 대상, 가입 선택 대상으로 나눠진다. 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」의 적용을 받는 비전문취업(E-9) 또는 방문취업(H-2) 체류자격을 가진 외국인 근로자는 본래 고용보험 임의가입 대상이었으나, 2022.1.1.부터 상시근로자 수가 10인 이상인 사업장에서 체류자격 E-9 또는 H-2 근로자를 고용한 경우에는 고용보험에 의무 가입해야 한다. 다만, 위 의무가입 대상이 되는 것은 고용보험 중 고용안정·직업능력개발사업에만 적용되며, 실업급여 및 육아휴직 급여 등에 관한 고용보험은 임의가입 대상에 해당한다. 7. 사업장 내 휴게시설 설치 의무 ( 시행 : 2022. 8. 18.) 산업안전보건법 개정에 따라 사업주는 근로자가 신체적 피로와 정신적 스트레스를 해소할 수 있도록 휴식시간에 이용할 수 있는 휴게시설을 갖추어야 한다. 특히 사업의 종류 및 사업장의 상시 근로자 수 등 대통령령으로 정하는 기준에 해당하는 사업장의 사업주는 크기, 위치, 온도, 조명 등 고용노동부령으로 정하는 설치ㆍ관리기준을 준수하여야 하며, 법령에 따른 휴게시설 미설치시 1500만 원 이하 과태료, 휴게시설 설치·관리기준 미준수 시 1000만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다. 다만, 휴게시설 설치 및 관리기준을 준수해야 하는 사업장 종류, 기준이 마련되지는 않은 상태이고, 향후 시행령 및 시행규칙 개정으로 구체화 될 예정이어서 추후 개정사항을 예의주시할 필요가 있다. 8. 육아휴직급여 소득대체율 인상 및 특례 개정 ( 시행 : 2022.1.1.) 기존 육아휴직급여는 육아휴직 기간에 따라 차등을 두고 있었다. 고용보험법 시행령 개정을 통해 2022.1.1.부터는 육아휴직 기간과 관계없이 같은 수준의 육아휴직급여(통상임금의 80%(상한 150만원))를 지원받게 된다. 기존에 육아휴직급여를 지원받고 있던 근로자도 별도로 신청할 필요 없이 ‘22.1.1. 이후의 육아휴직 기간에 대해서는 인상된 소득대체율이 적용된다. 또한 생후 12개월 내의 초기 영아기 시기에 부모 모두의 육아휴직 사용을 촉진하기 위해 3+3 부모육아휴직제를 신설하였다. 3+3 부모육아휴직제도는 생후 12개월 이내에 있는 자녀에 대하여 부모가 동시에 또는 순차적으로 육아휴직을 사용하는 경우 첫 3개월에 대해 부모 각각의 육아휴직급여에 대한 소득대체율을 상향하여 지급하는 제도이다. 9. 육아휴직 지원금 신설 ( 시행 : 2022.1.1. 육아휴직을 허용한 우선지원 대상기업 적용 ) 육아휴직 등으로 인한 사업주의 노무비용 부담 완화를 위해 2022.1.1.부터 ’22년 이후 시작하는 육아휴직을 허용한 우선지원 대상기업 사업주에 대해 육아휴직 지원금을 지원한다. 특히 생후 12개월 이내 자녀에 대한 육아휴직을 허용한 경우 지원금액을 최대 월 200만원까지 상향하여 지원한다. 10. 고령자 고용지원금 제도 신설 ( 시행 : 2022.1.1.) 기존에는 고령자 고용안정사업의 일환으로 지급되는 ‘고령자 계속고용장려금’을 (i)정년제도가 있는 사업장에서 (ii)정년을 연장 또는 폐지하거나 (iii)정년으로 퇴직한 60세 이상 근로자를 재고용하는 경우에만 지원하였기 때문에 정년제도가 없는 사업장과 새롭게 60세 이상 고령자를 고용하는 경우는 ‘고령자 계속고용장려금’의 지원대상에서 제외되었다. 이를 보완하기 위하여 개정을 통해 사업주가 고용하고 있는 60세 이상의 근로자 수가 일정 기준 이상으로 증가하는 경우 그 비용의 일부를 지원하는 “고령자 고용지원금”제도가 신설되었다. 고령자 고용지원금제도는 취업규칙 등에 정년을 별도로 규정하고 있지 않더라도 ①매분기별로 사업주가 고용하고 있는 월평균 60세 이상의 근로자 수가 ②장려금 최초 산정일이 속한 연도의 직전연도 이전 3년간 월평균 60세 이상 고령자 수보다 증가한 사업주에게 1인당 분기별로 30만원이 지원된다. 11. 플랫폼종사자 ( 퀵서비스 기사 및 대리운전기사 ) 고용보험 적용 ( 시행 : 2022.1.1.) ‘21년 7월부터 적용된 보험설계사, 학습지 방문강사, 택배기사 등을 포함한 12개 직종의 특고 종사들과 동일하게 ‘22.1.1.부터는 플랫폼종사자인 퀵서비스 기사 및 대리운전기사도 고용보험이 적용된다. 1개월 이상의 노무제공계약을 체결하고 월 보수액이 80만원 이상인 경우 고용보험이 가입대상에 해당한다. 이에 따라 노무제공플랫폼사업자는 퀵서비스 기사 및 대리운전기사에 대하여도 고용보험을 취득해야 하며, 취득 또는 상실 사유가 발생한 달의 다음 달 15일까지 관련 내용을 신고해야 한다.