디지털 전환(Digital Transformation)에 대한 관심은 COVID-19을 겪으면서 급격하게 증가했고, 이제는 더욱 빠른 속도로 우리 일상이 디지털 중심으로 바뀌고 있다. 여러 선행 연구에서 밝히고 있듯이 디지털 전환은 기술의 문제가 아니다(Digital Transformation is not about technology). 디지털 전환은 표현에서도 볼 수 있듯이 “디지털(digital) + 전환(transformation)”으로, 결국 디지털을 활용해서 “무엇”인가를 “바꾼다”는데 방점이 있다. 비즈니스모델, 일하는 

디지털 전환(Digital Transformation)에 대한 관심은 COVID-19을 겪으면서 급격하게 증가했고, 이제는 더욱 빠른 속도로 우리 일상이 디지털 중심으로 바뀌고 있다. 여러 선행 연구에서 밝히고 있듯이 디지털 전환은 기술의 문제가 아니다(Digital Transformation is not about technology). 디지털 전환은 표현에서도 볼 수 있듯이 “디지털(digital) + 전환(transformation)”으로, 결국 디지털을 활용해서 “무엇”인가를 “바꾼다”는데 방점이 있다. 비즈니스모델, 일하는 방식 등 조직을 구성하는 다양한 부분을 디지털을 활용해서 바꾼다는게 진정한 의미의 디지털 전환이다. 그러므로 “변화(transformation)”가 디지털 전환의 결국 핵심이라고 할 수 있다.변화에 대한 여러 정의가 있을수 있지만 결국 변화는 현재와는 다른 상태로 바뀌는 행동, 과정, 결과 등을 총칭한다. 더불어, 변화는 항상 저항을 수반한다. 자연현상으로써 아주 작은 컵을 밀어서 옮긴다고 하더라도 마찰이 발생하고 이는 하나의 저항이다. 개인과 조직이 변화하려 할때는 거의 대부분 반작용(예. 구성원 반발 등)이 생기며, 이를 극복하거나 관리하는게 변화 성공의 핵심요소다. 디지털 전환은 우리가 수행하는 일하는 방법부터 돈을 버는 비즈니스 모델까지 전방위적 변화를 뜻하므로 그 변화가 얼마나 어려울지, 그리고 저항이 얼마나 클지 상상도 어렵다.그렇다면 성공적 변화를 위해서는 무엇이 필요할까? 조직 변화에 대한 여러 선행 연구에서 공통적으로 최고경영층의 전폭적인 지원과 관심을 중요 요소로 뽑는다. 조직전반에 걸쳐서 변화를 하는데 최고경영층이 몰입하지 못하고 실행하지 않는다면 그 변화 결과는 뻔할 것이다. 디지털전환도 마찬가지다. 최고경영층이 조직내 다양한 저항을 이겨내고 이뤄야 할 필연적 과제로 인식하고 있어도 성공 가능성이 낮다. 그러므로 변화를 추진하는 주체에서는 최고경영층의 지지를 받아야 한다.A그룹은 디지털전환 본부를 그룹차원에서 만들고 전략-인사-IT 부문 최고경영자가 모여 함께 디지털전환 관련 의사결정을 할만큼 높은 관심을 갖고 있다. 특히 A그룹 디지털전환 본부는 그룹내 계열사들의 디지털전환 준비도(readiness)를 측정하고 매년 개선도를 측정한다. 필자들은 디지털전환에서 가장 중요한 선행요인 중 하나로 최고경영층의 관심과 참여로 보고 이들에게 설문을 통해 그 정도를 측정하고자 했다. 그리고 각 계열사별로 산출된 디지털전환 준비도와의 관련성을 살펴보고자 했다. 디지털전환 준비도는 전략실행의 디저털화, 일하는 방식의 디지털 활용도, 고객과의 소통, 직원들의 디지털 리터러시 등 다양한 요인으로 구성되어 있었으며 평균 10명 이상 구성원들이 측정한 결과다.분

석결과 최고경영층이 디지털전환에 필요성을 높게 느끼는 것보다 참여도가 높을수록 해당 조직의 디지털전환 준비가 높은 것을 확인할 수 있

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즉, 디지털전환에 관심이 높은 것보다는 참여도가 높을수록 실제적인 변화 활동에 유의미한 영향을 미치고 있었다는 것이다. 경영학자인 Hambrick과 Mason은 1984년 “Upper Echelons”란 논문을 통해 조직에서 관찰되는 현상과 결과물은 최고경영층의 특성, 배경으로 예측될 수 있다고 주장했으며 이를 “Upper Echelons Theory”로 불린다. 이처럼 조직 결과물(organizational outcomes)은 최고경영자가 가진 신념, 가치, 및 배경에 큰 영향을 받는다. 그러므로 디지털전환과 같은 조직변화 역시 최고경영층이 그 변화를 어떻게 인식하고 이끌어나갈지에 따라 그 성공여부가 결정된다고 할 수 있다.
인공지능, 빅데이터, 클라우드 기술을 공격적으로 투자해서 조직내 도입하는 것보다 디지털전환 방향, 전환에 대한 소통 그리고 최고경영층의 참여가 성공적 디지털전환을 위해 중요함을 입증한 데이터분석 결과로 볼 수 있다. 그러므로 최고경영층이 디지털전환에 관심을 갖고 변화활동 하나라도 함께 실행하고 참여할 수 있도록 HR에서도 노력해야 할 것이다. 특히 데이터를 통한 HR 의사결정을 경영층에서 실행할 수 있도록 HR부서의 디지털전환 준비도도 높일 수 있도록 노력해야 할 것이다. 본고가 그러한 노력에 조금이나마 도움이 되길 바라며 다음 호에 만나요!

디지털 전환(Digital Transformation)에 대한 관심은 COVID-19을 겪으면서 급격하게 증가했고, 이제는 더욱 빠른 속도로 우리 일상이 디지털 중심으로 바뀌고 있다. 여러 선행 연구에서 밝히고 있듯이 디지털 전환은 기술의 문제가 아니다(Digital Transformation is not about technology). 디지털 전환은 표현에서도 볼 수 있듯이 “디지털(digital) + 전환(transformation)”으로, 결국 디지털을 활용해서 “무엇”인가를 “바꾼다”는데 방점이 있다. 비즈니스모델, 일하는 방식 등 조직을 구성하는 다양한 부분을 디지털을 활용해서 바꾼다는게 진정한 의미의 디지털 전환이다. 그러므로 “변화(transformation)”가 디지털 전환의 결국 핵심이라고 할 수 있다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/03/1.jpg&w=343&q=100)변화에 대한 여러 정의가 있을수 있지만 결국 변화는 현재와는 다른 상태로 바뀌는 행동, 과정, 결과 등을 총칭한다. 더불어, 변화는 항상 저항을 수반한다. 자연현상으로써 아주 작은 컵을 밀어서 옮긴다고 하더라도 마찰이 발생하고 이는 하나의 저항이다. 개인과 조직이 변화하려 할때는 거의 대부분 반작용(예. 구성원 반발 등)이 생기며, 이를 극복하거나 관리하는게 변화 성공의 핵심요소다. 디지털 전환은 우리가 수행하는 일하는 방법부터 돈을 버는 비즈니스 모델까지 전방위적 변화를 뜻하므로 그 변화가 얼마나 어려울지, 그리고 저항이 얼마나 클지 상상도 어렵다.그렇다면 성공적 변화를 위해서는 무엇이 필요할까? 조직 변화에 대한 여러 선행 연구에서 공통적으로 최고경영층의 전폭적인 지원과 관심을 중요 요소로 뽑는다. 조직전반에 걸쳐서 변화를 하는데 최고경영층이 몰입하지 못하고 실행하지 않는다면 그 변화 결과는 뻔할 것이다. 디지털전환도 마찬가지다. 최고경영층이 조직내 다양한 저항을 이겨내고 이뤄야 할 필연적 과제로 인식하고 있어도 성공 가능성이 낮다. 그러므로 변화를 추진하는 주체에서는 최고경영층의 지지를 받아야 한다.A그룹은 디지털전환 본부를 그룹차원에서 만들고 전략-인사-IT 부문 최고경영자가 모여 함께 디지털전환 관련 의사결정을 할만큼 높은 관심을 갖고 있다. 특히 A그룹 디지털전환 본부는 그룹내 계열사들의 디지털전환 준비도(readiness)를 측정하고 매년 개선도를 측정한다. 필자들은 디지털전환에서 가장 중요한 선행요인 중 하나로 최고경영층의 관심과 참여로 보고 이들에게 설문을 통해 그 정도를 측정하고자 했다. 그리고 각 계열사별로 산출된 디지털전환 준비도와의 관련성을 살펴보고자 했다. 디지털전환 준비도는 전략실행의 디저털화, 일하는 방식의 디지털 활용도, 고객과의 소통, 직원들의 디지털 리터러시 등 다양한 요인으로 구성되어 있었으며 평균 10명 이상 구성원들이 측정한 결과다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/03/2.jpg&w=275&q=100)분

석결과 최고경영층이 디지털전환에 필요성을 높게 느끼는 것보다 참여도가 높을수록 해당 조직의 디지털전환 준비가 높은 것을 확인할 수 있

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즉, 디지털전환에 관심이 높은 것보다는 참여도가 높을수록 실제적인 변화 활동에 유의미한 영향을 미치고 있었다는 것이다. 경영학자인 Hambrick과 Mason은 1984년 “Upper Echelons”란 논문을 통해 조직에서 관찰되는 현상과 결과물은 최고경영층의 특성, 배경으로 예측될 수 있다고 주장했으며 이를 “Upper Echelons Theory”로 불린다. 이처럼 조직 결과물(organizational outcomes)은 최고경영자가 가진 신념, 가치, 및 배경에 큰 영향을 받는다. 그러므로 디지털전환과 같은 조직변화 역시 최고경영층이 그 변화를 어떻게 인식하고 이끌어나갈지에 따라 그 성공여부가 결정된다고 할 수 있다.
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/03/3.jpg&w=366&q=100)인공지능, 빅데이터, 클라우드 기술을 공격적으로 투자해서 조직내 도입하는 것보다 디지털전환 방향, 전환에 대한 소통 그리고 최고경영층의 참여가 성공적 디지털전환을 위해 중요함을 입증한 데이터분석 결과로 볼 수 있다. 그러므로 최고경영층이 디지털전환에 관심을 갖고 변화활동 하나라도 함께 실행하고 참여할 수 있도록 HR에서도 노력해야 할 것이다. 특히 데이터를 통한 HR 의사결정을 경영층에서 실행할 수 있도록 HR부서의 디지털전환 준비도도 높일 수 있도록 노력해야 할 것이다. 본고가 그러한 노력에 조금이나마 도움이 되길 바라며 다음 호에 만나요!![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/03/%25EC%259D%25B8%25EC%2582%25B4%25EB%25A1%25B1%25ED%2595%2584%25EC%25A7%2584_%25EC%259D%25B4%25EC%25A4%2591%25ED%2595%2599-1024x444.jpg&w=680&q=100)

[데이터로 들여다본 HR 17화] 최고경영층과 디지털 전환(DT) 관계?

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