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(https://www.wanted.co.kr/events/wantedcon28)

# **진화 가능한 조직문화의 필요성을 깨닫기까지**

이 내용을 다루기 전에 짧게 공감해야 할 것이 있습니다. 조직문화는 연구하는 사람 또는 말하고자 하는 사람마다 그 정의가 조금씩 다르다는 것을 이해하고 이 글을 읽으면 좋을 것 같습니다. (사전적 의미의 조직문화는 조직행동에

진화 가능한 조직문화의 필요성을 깨닫기까지

이 내용을 다루기 전에 짧게 공감해야 할 것이 있습니다. 조직문화는 연구하는 사람 또는 말하고자 하는 사람마다 그 정의가 조금씩 다르다는 것을 이해하고 이 글을 읽으면 좋을 것 같습니다. (사전적 의미의 조직문화는 조직행동에서 주요하게 다루고 있는 개념으로 개인과 집단, 그리고 조직의 태도와 행동에 영향을 주는 공유된 가치와 규범을 의미한다.)

.들어가기 전에.

Covid-19의 발생 이후 이커머스 시장뿐 아니라, 우리 생활의 편의를 도와줄 수 있는 서비스는 빠짐없이 성장가도를 밟고 있습니다. 물론, 그와 반대로 타격을 입은 도메인도 있었지만 우리는 코로나라는 공포 앞에서 집이라는 안전한 곳에서의 생활을 택했습니다. 그 결과, 우리 생활을 돕기 위한, 대면을 비대면으로 가능하게끔 해주는 많은 것들이 필요해졌습니다. 이 과정에서 새로운 프로덕트(서비스)들이 우후죽순 생겨났고, 흔히 말하는 “로켓성장”이 여기저기서 목격됐습니다.

이 대-성장 시대의 경쟁에서 살아남으려면 빠르게 시제품 or MVP or Mock-up과 같은 결과물을 내놓고 시장을 선점해야 했습니다. 이를 가능하게 하는 것은 사람이었죠. 우리는 회사에 기여하는 방향이 아닌 내가 만들어낸 결과를 더 중요하게 생각하는, 개인의 가치를 높이는 것이 더 중요하다는 방향으로 패러다임 시프트가 있었다고 생각합니다. (코로나 전에도 나오던 얘기지만, 코로나가 이 흐름을 때로는 극단적으로 보여주고 있다 생각합니다.)

따라서, 개인은 더 이상 기존의 환경에서 새로운 것을 찾지 않습니다. 나의 성장을 돕거나 내 역량을 펼칠 수 있도록 서포트 해주는 회사를 찾아 떠날 겁니다.

(물론, 채용담당자로써 생각하기엔 처우 또한 치명적인 조건 중 하나겠지만요)

.채용담당자가 조직문화를 신경 쓸 이유가 무엇인가.

조직문화는 최근에 생겨난 특별한 것일까요? 결론부터 얘기하자면 아닙니다. 요즘 조직문화를 특별하게 생각하고 별도의 포지션이 생길 정도이지만, 조금만 생각해 보면 오래전부터 존재했다는 것을 쉽게 알 수 있습니다. 눈을 감고 이 얘기를 들어 본 사람이 있다면 고개를 자연스레 끄덕이게 될 것 같은데요.

“그 회사는 푸른 피를 가진 회사야”, “거긴 너무 군대 문화야”, “거긴 외국계라 너무 외롭다던데?”

(고개를 끄덕이는 여러분들이 보입니다..)

모든 기업은 미션과 비전, 경영 철학 등 이미 잘 짜인 조직문화의 토대가 있습니다. 그렇다면 왜 조직문화가 최근에 주목받는 것처럼 느껴질까요? 저는 그 이유를 채용 트렌드에서 찾았습니다.

지금까지 대기업을 포함한 많은 회사들은 ‘공채’의 개념으로 ‘신입사원’을 채용했습니다. 공채로 입사한 경험이 있는 분들은 입사 후 짧게는 1개월, 길게는 3개월 정도 회사가 준비한 정신교육을 받았던 경험이 있으실 텐데요. 과거에는 최초의 정신교육, 그리고 연 1회 집채 교육을 통해 ‘조직문화’라는 것을 굳이 언급하지 않고도 회사의 철학을 내재화하는 것에 큰 어려움이 없었던 것 같습니다. 그러다 대기업에서 공채를 없애고 상시 채용으로 인재를 적재적소에 뽑겠다는 선언을 하게 되고, 코로나 시국에 회사와 몸이 멀어지고 마음도 멀어지는 현상이 곳곳에서 발견 됩니다.

회사의 철학을 처음부터 차근차근 받아들인 사람보다 이미 나만의 가치관이 잡혀있는 사람의 숫자가 더 많아지게 되는 것이죠. (아마 이 시기부터 HR의 많은 부분에서 기존의 문법으로는 임직원과 대화가 어렵다고 느끼게 되지 않았나 싶습니다.)

그리고 조직문화는 회사를 떠날 이유가 되기도, 선택하는 이유가 되기도 합니다. 코로나 이전에는 조직문화라는 거대한 의미보다도 당장 내 옆자리, 내 부서와 유관부서 사람 간의 관계로부터 내 개인적인 조직문화를 정의하게 되었다면, 내가 하는 업무 자체의 의미가 중요해졌고 코로나로 인해 실제로 회사가 추구하는 조직문화가 훨씬 더 나에게 직접적인 영향을 준다는 것을 알게 되었다고 생각합니다.

결국, 조직문화는 employee experience 전반에 중요한 역할을 하게 되는 것이고 채용 담당자인 저도 관심을 가져야만 잠재적 후보자를 이해할 수 있기 때문에 관심을 가져야 했습니다.

.조직문화 사례.

그렇다면 최근에 눈에 띄는 조직문화를 한번 살펴보겠습니다.

첫 번째로는 IT업계에서 가장 흔해진 호칭 문화가 있을 것 같습니다. 동등한 위치에서 업무를 한다는 것은 누구나 오너십을 가지고 일할 수 있고, 그만큼 몰입해서 업무를 수행하게끔 하는 결과를 만들 수 있습니다.

두 번째로는 일하는 문화 또는 방식을 공표함으로써 모두 같은 문화, 목표 아래서 일할 수 있다는 것은 소속감과 유대감을 주는 효과적인 방법이라 생각합니다.

(예시, 쿠팡의 Leadership principle / SSG DNA / QANDA principles 등)

세 번째로는 몰입할 수 있는 업무 환경 만들어주기입니다. 사실 구글이 가장 유명하지만, 토스도 국내에서는 대표적이라 봅니다. 제가 토스 오피스를 가본 적이 있는데, 하나하나 세심한 배려가 눈에 띄었습니다. 장이 안 좋은 분들을 위한 요구르트, 전날 과음으로 숙취에 시달리는 사람을 위한 숙취해소 음료, 다이어트나 건강을 위해 정말 비싼 디톡스 주스, 언제든 먹을 수 있는 것들이 가득한 내부 스낵바, 그리고 아플 때 바로 약을 먹을 수 있도록 약통도 구비되어 있어서 놀랐습니다.

마지막으로 자율적으로 일하고 근무시간을 스스로 정해서 자율적으로 일하고, 근속에 따라 파격적인 보상이나 휴가제도를 운용하는 것들도 임직원에게 좋은 영향을 주는 문화 중 일부입니다.



.그래서 왜 진화 가능한 조직문화를 만들어야 하는가.

앞서 살펴본 조직문화 사례는 회사가 개인을 얼마나 세심하게 서포트 해줘야 하는지를 보여주는 사례라고 생각합니다. 그리고 사례에 나온 회사들은 이직 시장에서 많은 사람들의 선택을 받곤 합니다. 그렇다면 다른 회사들은 어떨까요? 당연히, 아주 중요한 시기에 놓여 있을 겁니다. 변하고 있는 시대의 흐름에 맞춰 조직문화를 비롯해 기존 HR제도 전반에 대한 수정/보완이라는 숙제가 있을 겁니다.

하지만, 이번이 마지막 수정/보완일까요? 당연히 아닙니다. 결국 우리는 또 언제 찾아올지 모르는 새로운 시대의 흐름에 또다시 변화해야 할 준비를 해야 합니다.

그렇기 때문에 우리는 진화 가능한 조직문화를 만들어야 합니다.

진화 가능한 조직문화는 시간이 지나도 변하지 않는 Core value가 있어야 가능합니다. 아무리 지금 잘 먹히는 얘기들로 공동의 규범을 정의한다고 해도, 근간을 이루는 가치가 없다면 구성원들의 공감을 얻기 어렵습니다.

회사를 이끌어가는 가장 기본이 되는 Core value가 무엇인지 고민해 보세요. 그리고 그 방향성에 맞춰 매 순간 변화 앞에서 진화하는 조직문화를 그려보세요. 그렇게 잘 만들어진 조직문화는 회사를 선택할 이유가 되고

,

회사를 떠나지 않을 이유가 되고 그리고 회사가 오랫동안 유지될 수 있는 유산이 될 수 있습니다

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# **진화 가능한 조직문화의 필요성을 깨닫기까지**

이 내용을 다루기 전에 짧게 공감해야 할 것이 있습니다. 조직문화는 연구하는 사람 또는 말하고자 하는 사람마다 그 정의가 조금씩 다르다는 것을 이해하고 이 글을 읽으면 좋을 것 같습니다. (사전적 의미의 조직문화는 조직행동에서 주요하게 다루고 있는 개념으로 개인과 집단, 그리고 조직의 태도와 행동에 영향을 주는 공유된 가치와 규범을 의미한다.)

### .들어가기 전에.

Covid-19의 발생 이후 이커머스 시장뿐 아니라, 우리 생활의 편의를 도와줄 수 있는 서비스는 빠짐없이 성장가도를 밟고 있습니다. 물론, 그와 반대로 타격을 입은 도메인도 있었지만 우리는 코로나라는 공포 앞에서 집이라는 안전한 곳에서의 생활을 택했습니다. 그 결과, 우리 생활을 돕기 위한, 대면을 비대면으로 가능하게끔 해주는 많은 것들이 필요해졌습니다. 이 과정에서 새로운 프로덕트(서비스)들이 우후죽순 생겨났고, 흔히 말하는 “로켓성장”이 여기저기서 목격됐습니다.

이 대-성장 시대의 경쟁에서 살아남으려면 빠르게 시제품 or MVP or Mock-up과 같은 결과물을 내놓고 시장을 선점해야 했습니다. 이를 가능하게 하는 것은 사람이었죠. 우리는 회사에 기여하는 방향이 아닌 내가 만들어낸 결과를 더 중요하게 생각하는, 개인의 가치를 높이는 것이 더 중요하다는 방향으로 패러다임 시프트가 있었다고 생각합니다. (코로나 전에도 나오던 얘기지만, 코로나가 이 흐름을 때로는 극단적으로 보여주고 있다 생각합니다.)

따라서, 개인은 더 이상 기존의 환경에서 새로운 것을 찾지 않습니다. 나의 성장을 돕거나 내 역량을 펼칠 수 있도록 서포트 해주는 회사를 찾아 떠날 겁니다.

(물론, 채용담당자로써 생각하기엔 처우 또한 치명적인 조건 중 하나겠지만요)

### .채용담당자가 조직문화를 신경 쓸 이유가 무엇인가.

조직문화는 최근에 생겨난 특별한 것일까요? 결론부터 얘기하자면 아닙니다. 요즘 조직문화를 특별하게 생각하고 별도의 포지션이 생길 정도이지만, 조금만 생각해 보면 오래전부터 존재했다는 것을 쉽게 알 수 있습니다. 눈을 감고 이 얘기를 들어 본 사람이 있다면 고개를 자연스레 끄덕이게 될 것 같은데요.

“그 회사는 푸른 피를 가진 회사야”, “거긴 너무 군대 문화야”, “거긴 외국계라 너무 외롭다던데?”

(고개를 끄덕이는 여러분들이 보입니다..)

모든 기업은 미션과 비전, 경영 철학 등 이미 잘 짜인 조직문화의 토대가 있습니다. 그렇다면 왜 조직문화가 최근에 주목받는 것처럼 느껴질까요? 저는 그 이유를 채용 트렌드에서 찾았습니다.

지금까지 대기업을 포함한 많은 회사들은 ‘공채’의 개념으로 ‘신입사원’을 채용했습니다. 공채로 입사한 경험이 있는 분들은 입사 후 짧게는 1개월, 길게는 3개월 정도 회사가 준비한 정신교육을 받았던 경험이 있으실 텐데요. 과거에는 최초의 정신교육, 그리고 연 1회 집채 교육을 통해 ‘조직문화’라는 것을 굳이 언급하지 않고도 회사의 철학을 내재화하는 것에 큰 어려움이 없었던 것 같습니다. 그러다 대기업에서 공채를 없애고 상시 채용으로 인재를 적재적소에 뽑겠다는 선언을 하게 되고, 코로나 시국에 회사와 몸이 멀어지고 마음도 멀어지는 현상이 곳곳에서 발견 됩니다.

회사의 철학을 처음부터 차근차근 받아들인 사람보다 이미 나만의 가치관이 잡혀있는 사람의 숫자가 더 많아지게 되는 것이죠. (아마 이 시기부터 HR의 많은 부분에서 기존의 문법으로는 임직원과 대화가 어렵다고 느끼게 되지 않았나 싶습니다.)

그리고 조직문화는 회사를 떠날 이유가 되기도, 선택하는 이유가 되기도 합니다. 코로나 이전에는 조직문화라는 거대한 의미보다도 당장 내 옆자리, 내 부서와 유관부서 사람 간의 관계로부터 내 개인적인 조직문화를 정의하게 되었다면, 내가 하는 업무 자체의 의미가 중요해졌고 코로나로 인해 실제로 회사가 추구하는 조직문화가 훨씬 더 나에게 직접적인 영향을 준다는 것을 알게 되었다고 생각합니다.

결국, 조직문화는 employee experience 전반에 중요한 역할을 하게 되는 것이고 채용 담당자인 저도 관심을 가져야만 잠재적 후보자를 이해할 수 있기 때문에 관심을 가져야 했습니다.

### .조직문화 사례.

그렇다면 최근에 눈에 띄는 조직문화를 한번 살펴보겠습니다.

첫 번째로는 IT업계에서 가장 흔해진 호칭 문화가 있을 것 같습니다. 동등한 위치에서 업무를 한다는 것은 누구나 오너십을 가지고 일할 수 있고, 그만큼 몰입해서 업무를 수행하게끔 하는 결과를 만들 수 있습니다.

두 번째로는 일하는 문화 또는 방식을 공표함으로써 모두 같은 문화, 목표 아래서 일할 수 있다는 것은 소속감과 유대감을 주는 효과적인 방법이라 생각합니다.

(예시, 쿠팡의 Leadership principle / SSG DNA / QANDA principles 등)

세 번째로는 몰입할 수 있는 업무 환경 만들어주기입니다. 사실 구글이 가장 유명하지만, 토스도 국내에서는 대표적이라 봅니다. 제가 토스 오피스를 가본 적이 있는데, 하나하나 세심한 배려가 눈에 띄었습니다. 장이 안 좋은 분들을 위한 요구르트, 전날 과음으로 숙취에 시달리는 사람을 위한 숙취해소 음료, 다이어트나 건강을 위해 정말 비싼 디톡스 주스, 언제든 먹을 수 있는 것들이 가득한 내부 스낵바, 그리고 아플 때 바로 약을 먹을 수 있도록 약통도 구비되어 있어서 놀랐습니다.

마지막으로 자율적으로 일하고 근무시간을 스스로 정해서 자율적으로 일하고, 근속에 따라 파격적인 보상이나 휴가제도를 운용하는 것들도 임직원에게 좋은 영향을 주는 문화 중 일부입니다.

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### .그래서 왜 진화 가능한 조직문화를 만들어야 하는가.

앞서 살펴본 조직문화 사례는 회사가 개인을 얼마나 세심하게 서포트 해줘야 하는지를 보여주는 사례라고 생각합니다. 그리고 사례에 나온 회사들은 이직 시장에서 많은 사람들의 선택을 받곤 합니다. 그렇다면 다른 회사들은 어떨까요? 당연히, 아주 중요한 시기에 놓여 있을 겁니다. 변하고 있는 시대의 흐름에 맞춰 조직문화를 비롯해 기존 HR제도 전반에 대한 수정/보완이라는 숙제가 있을 겁니다.

하지만, 이번이 마지막 수정/보완일까요? 당연히 아닙니다. 결국 우리는 또 언제 찾아올지 모르는 새로운 시대의 흐름에 또다시 변화해야 할 준비를 해야 합니다.

**그렇기 때문에 우리는 진화 가능한 조직문화를 만들어야 합니다.**

진화 가능한 조직문화는 시간이 지나도 변하지 않는 Core value가 있어야 가능합니다. 아무리 지금 잘 먹히는 얘기들로 공동의 규범을 정의한다고 해도, 근간을 이루는 가치가 없다면 구성원들의 공감을 얻기 어렵습니다.

**회사를 이끌어가는 가장 기본이 되는 Core value가 무엇인지 고민해 보세요. 그리고 그 방향성에 맞춰 매 순간 변화 앞에서 진화하는 조직문화를 그려보세요.** 그렇게 잘 만들어진 조직문화는 회사를 선택할 이유가 되고

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회사를 떠나지 않을 이유가 되고 그리고 회사가 오랫동안 유지될 수 있는 유산이 될 수 있습니다

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