리더에게는 성과 증진을 위해 매우 다양한 종류의 행위가 요구된다. 팀을 구조화하고, 목표를 설정하고, 자원을 획득하고, 성과 창출 장애 요소를 제거하며, 팀 구성원들을 전체로 뭉치게 하여 집합적 팀 자원을 효과적으로 사용하도록 돕는 등의 다양한 행동이 요구된다. Hackman과 Wageman은 이러한 리더 행위 중 팀코칭에 대해서 ‘팀 차원에서 목표한 일을 완수함에 있어 팀 전체 자원을 조화롭고, 과업 적합적으로 활용할 수 있도록 돕기 위한 의도로 팀과 직접 상호작용하는 것이다’라고 정의하고 있다. 팀 코칭은 개인의 성과 공헌도를 강

리더에게는 성과 증진을 위해 매우 다양한 종류의 행위가 요구된다. 팀을 구조화하고, 목표를 설정하고, 자원을 획득하고, 성과 창출 장애 요소를 제거하며, 팀 구성원들을 전체로 뭉치게 하여 집합적 팀 자원을 효과적으로 사용하도록 돕는 등의 다양한 행동이 요구된다. Hackman과 Wageman은 이러한 리더 행위 중 팀코칭에 대해서 ‘팀 차원에서 목표한 일을 완수함에 있어 팀 전체 자원을 조화롭고, 과업 적합적으로 활용할 수 있도록 돕기 위한 의도로 팀과 직접 상호작용하는 것이다’라고 정의하고 있다. 팀 코칭은 개인의 성과 공헌도를 강화시키고, 팀 전체 차원의 집합적 자원을 목표 달성에 적절히 활용할 수 있도록 돕는 것이다. 그러나 실제 기업 현장에서는 코칭의 중요성에 대해서 제대로 인식하지 못하고 있으며, 심지어 어떻게 실천하는 것인지도 제대로 모르고 있는 실정이다.( A. W. E. Woolley, "Effects of Intervention Content and Timing on Group Task Performance," Journal of Applied Behavior Science, Vol.34,pp.30-49, 1998.)



팀코칭을 하기 위해서는 현재 팀이 어떠한지 진단하는 것이 중요하다.

이 사진은 필자가 강의때 자주 사용하는 것 중 하나이다.
강의시 멘트 요약

“사진을 보면 양쪽에서 노를 젓고 있는게 어떤게 떠오르시나요?”

이 사진은 직원들의 마음과 몰입도를 설명할 수 있습니다.

노를 젓는 직원들은 세부류가 있습니다.

한 부류는 정방향으로 노를 잘 젓고 있습니다. 이런 직원들을 몰입된 직원이라 합니다.

또한 부류는 직원들은 노를 젓지 않습니다. ‘내가 하지 않아도 누군가 하겠지, 가만히 있는게 중간은 가고, 힘을 덜 쓰는 거야.’ 이런 마음의 직원들을 비몰입된 직원이라 합니다. 더 애쓰지도 않지만, 일부러 방해하지도 않는 직원들이죠.

마지막 부류는 노를 역방향으로 젓는 직원들입니다. 이들은 역방향으로만 젓는게 아니라, 열심히 하는 직원들에게 이야기 합니다. “그렇게 열심히 안해도 돼. 그거 다 팀장만 좋을 뿐야. 그런다고 알아주지 않아.” 하면서 다른 직원들의 에너지와 몰입도를 방해하는 분들이죠. 이런 분들을 적극적 비몰입된 직원이라고 합니다.

그럼 이들이 과연 문제가 있는 직원들일까요?

물론, 팀의 방향과 반대로 가는 직원들일수도 있지만, 때로 그들이 어떤 불편함을 경험했거나, 자신의 노력이 인정받지 못했거나, 또는 어떻게 하는게 정방향인지 모르고 그럴 수도 있습니다.

그럴 때 리더님들은 어떤 직원들에게 가장 신경을 쓰실건가요?

팀은 터크만(B. Tuckman)의 팀 발달 단계 모형처럼 형성기 단계에 있을 수 있고 어떠한 팀은 갈등기 일수도 있다. 때로 어떤 팀은 규범기를 거치지 않고 성취기로 넘어가기도 한다.

모든 팀이 단계를 따르는 것은 아니지만, 분명한 것은 팀도 지속적으로 성장하는 생물체라는 것이다.

팀의 구성원의 가장 핵심이 팀의 비전이 아니라 팀원 개개인이고, 사람이 하는 일이기에 그들의 강점과 에너지가 한방향으로 향하고 있는지 생각해 봐야 한다.

그래서 강점기반의 팀코칭은 팀이전에 개인을 바라봐야하고, 팀의 성과 이전에 팀의 목적에 팀원들이 동의되고 함께 하고 있는지 알아봐야 한다.

필자가 하는 팀코칭 프로세스를 간단히 소개하고자 한다.(강점 팀코칭의 세부 세션은 생략) by 씨엘컨설팅 제공



먼저 사전 서베이와 팀장/팀원 인터뷰를 통해서 팀의 현재를 진단한다.

그리고, 팀의 목적과 성장이 어떠한 모습일지 그려보고 팀코칭 주제를 도출한다.

신생팀은 비전수립과 공유에, 기존팀은 개인의 성장과 팀내 노하우 공유등의 주제가 자주 나온다.

그런 다음 강점 진단 결과를 바탕으로 팀강점 워크샵을 시행한다.

(강점기반 팀코칭은 팀으로 할수도 있고, 개인으로 진행되기도 한다.)

팀으로 진행하는 강점워크샵에서의 핵심은 먼저 개개인의 강점을 인식하고 그게 팀과 자신의 업무에 어떻게 기여하는지 인식하게 하는 것이다.

그리고 그런 객관적이고 긍정적인 인식을 통해 타인을 바라보면, 개개인마다 강점의 프레임으로 세상을 바라보고 있고, 그런 강점으로 동기부여되고 기여하고 있음을 인정하게 된다.

그리고 그런 우리의 강점이 팀 목적과 비전에 어떻게 연결되고 달성할 수 있을지 함께 논의하고 방안을 만들어 나가는 것이다.

팀의 비전을 함께 만들고 공유하는 작업은 무척이나 중요한데 그 이유는 지금까지의 팀비전은 조직이나 타인이 만들어준 목적이지 우리것이 아니기에 자신의 성장감과 연결시키기 어렵기 때문이다.

조직의 기대와 팀원들의 열망을 담아 비전을 함께 만들고 공유하는 작업은 그것만으로도 팀에 대해 생각해보고, 팀의 가치를 높이기 위한 책무가 동반되는 행위이다.

다만, 여기에서 주의해야 할 점은, 약점이나 맹점에 집중하거나 강점으로 상대를 단정짓지 않도록 코치가 지속적으로 가이드를 해줘야 한다.

실제, 경험했던 사례 중에,

마케팅 임원이 강점코칭을 받고, “저 친구는 발상이 없고 회고가 있어서 우리팀에 맞지 않네.”라는 이야기에 상처를 받았다는 구성원의 이야기를 들은 적이 있다.

또는 모팀은 전략적 사고 테마쪽이 많았는데, 그 팀장이 “우리팀은 머리(전략적 사고 테마 그룹)만 있고 실행력그룹 쪽에 있는 사람들이 없어서 힘들었군요.” 라는 이야기를 서스럼없이 하기도 하는걸 보았다.

그래서 그때 필자는 “우리가 전략적 사고 테마쪽이 많아서 우리팀의 탁월성은 어떻게 나타났나요? 그게 다른 팀과 차별화를 갖는데 어떤 점이 있었나요?” 라는 질문으로 팀을 바라보는 방향성을 질문하기도 했었다.

이렇게 강점 워크샵을 진행한 후에는 사후에 어떻게 진행되고 있는지 사후 인터뷰가 필요하다.

필자의 은사님이신 고현숙 코치께서 알려주신 좋은 질문 중 하나가 있다.

“그 워크샵 이후 OO한 행동이 어떻게 변화하였나요?”

과거의 인식된 팀 문화에 대한 진단이 아니라, 워크샵 이후 실제 행동변화에 대해 팀원과 인터뷰한 후 리더와의 추가 세션을 갖기를 추천한다.

더 좋은 방법은 리더가 강점기반으로 팀을 리드할 수 있도록 강점에 대한 전반적인 학습과 코칭을 제공하는 것이다. 결국 팀은 리더의 의지와 방향성에 영향을 많이 받기 때문에 리더가 강점기반으로 팀원을 리드할 수 있다면 그 팀은 이미 강점기반의 팀으로 성장할 것이기 때문이다.

완벽하고 좋은 팀이란 없다.

좋은 팀이 더 좋은 팀이 되고, 더 성장하는 팀만 존재할 뿐이다.

리더에게는 성과 증진을 위해 매우 다양한 종류의 행위가 요구된다. 팀을 구조화하고, 목표를 설정하고, 자원을 획득하고, 성과 창출 장애 요소를 제거하며, 팀 구성원들을 전체로 뭉치게 하여 집합적 팀 자원을 효과적으로 사용하도록 돕는 등의 다양한 행동이 요구된다. Hackman과 Wageman은 이러한 리더 행위 중 팀코칭에 대해서 ‘팀 차원에서 목표한 일을 완수함에 있어 팀 전체 자원을 조화롭고, 과업 적합적으로 활용할 수 있도록 돕기 위한 의도로 팀과 직접 상호작용하는 것이다’라고 정의하고 있다. 팀 코칭은 개인의 성과 공헌도를 강화시키고, 팀 전체 차원의 집합적 자원을 목표 달성에 적절히 활용할 수 있도록 돕는 것이다. 그러나 실제 기업 현장에서는 코칭의 중요성에 대해서 제대로 인식하지 못하고 있으며, 심지어 어떻게 실천하는 것인지도 제대로 모르고 있는 실정이다.( A. W. E. Woolley, "Effects of Intervention Content and Timing on Group Task Performance," Journal of Applied Behavior Science, Vol.34,pp.30-49, 1998.)

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/04/DS_1on1_%25EA%25B0%2595%25EC%259D%2598_%25EC%2584%259C%25EC%25A7%2580%25EC%2598%2581_20220411-1.jpg&w=680&q=100)

팀코칭을 하기 위해서는 현재 팀이 어떠한지 진단하는 것이 중요하다.

이 사진은 필자가 강의때 자주 사용하는 것 중 하나이다.
**강의시 멘트 요약**

“사진을 보면 양쪽에서 노를 젓고 있는게 어떤게 떠오르시나요?”

이 사진은 직원들의 마음과 몰입도를 설명할 수 있습니다.

노를 젓는 직원들은 세부류가 있습니다.

한 부류는 정방향으로 노를 잘 젓고 있습니다. 이런 직원들을 몰입된 직원이라 합니다.

또한 부류는 직원들은 노를 젓지 않습니다. ‘내가 하지 않아도 누군가 하겠지, 가만히 있는게 중간은 가고, 힘을 덜 쓰는 거야.’ 이런 마음의 직원들을 비몰입된 직원이라 합니다. 더 애쓰지도 않지만, 일부러 방해하지도 않는 직원들이죠.

마지막 부류는 노를 역방향으로 젓는 직원들입니다. 이들은 역방향으로만 젓는게 아니라, 열심히 하는 직원들에게 이야기 합니다. “그렇게 열심히 안해도 돼. 그거 다 팀장만 좋을 뿐야. 그런다고 알아주지 않아.” 하면서 다른 직원들의 에너지와 몰입도를 방해하는 분들이죠. 이런 분들을 적극적 비몰입된 직원이라고 합니다.

그럼 이들이 과연 문제가 있는 직원들일까요?

물론, 팀의 방향과 반대로 가는 직원들일수도 있지만, 때로 그들이 어떤 불편함을 경험했거나, 자신의 노력이 인정받지 못했거나, 또는 어떻게 하는게 정방향인지 모르고 그럴 수도 있습니다.

그럴 때 리더님들은 어떤 직원들에게 가장 신경을 쓰실건가요?

팀은 터크만(B. Tuckman)의 팀 발달 단계 모형처럼 형성기 단계에 있을 수 있고 어떠한 팀은 갈등기 일수도 있다. 때로 어떤 팀은 규범기를 거치지 않고 성취기로 넘어가기도 한다.

모든 팀이 단계를 따르는 것은 아니지만, 분명한 것은 팀도 지속적으로 성장하는 생물체라는 것이다.

팀의 구성원의 가장 핵심이 팀의 비전이 아니라 팀원 개개인이고, 사람이 하는 일이기에 그들의 강점과 에너지가 한방향으로 향하고 있는지 생각해 봐야 한다.

그래서 강점기반의 팀코칭은 팀이전에 개인을 바라봐야하고, 팀의 성과 이전에 팀의 목적에 팀원들이 동의되고 함께 하고 있는지 알아봐야 한다.

필자가 하는 팀코칭 프로세스를 간단히 소개하고자 한다.(강점 팀코칭의 세부 세션은 생략) by 씨엘컨설팅 제공

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/04/%25EA%25B7%25B8%25EB%25A6%25BC1-scaled.jpg&w=680&q=100)

먼저 사전 서베이와 팀장/팀원 인터뷰를 통해서 팀의 현재를 진단한다.

그리고, 팀의 목적과 성장이 어떠한 모습일지 그려보고 팀코칭 주제를 도출한다.

신생팀은 비전수립과 공유에, 기존팀은 개인의 성장과 팀내 노하우 공유등의 주제가 자주 나온다.

그런 다음 강점 진단 결과를 바탕으로 팀강점 워크샵을 시행한다.

(강점기반 팀코칭은 팀으로 할수도 있고, 개인으로 진행되기도 한다.)

팀으로 진행하는 강점워크샵에서의 핵심은 먼저 개개인의 강점을 인식하고 그게 팀과 자신의 업무에 어떻게 기여하는지 인식하게 하는 것이다.

그리고 그런 객관적이고 긍정적인 인식을 통해 타인을 바라보면, 개개인마다 강점의 프레임으로 세상을 바라보고 있고, 그런 강점으로 동기부여되고 기여하고 있음을 인정하게 된다.

그리고 그런 우리의 강점이 팀 목적과 비전에 어떻게 연결되고 달성할 수 있을지 함께 논의하고 방안을 만들어 나가는 것이다.

팀의 비전을 함께 만들고 공유하는 작업은 무척이나 중요한데 그 이유는 지금까지의 팀비전은 조직이나 타인이 만들어준 목적이지 우리것이 아니기에 자신의 성장감과 연결시키기 어렵기 때문이다.

조직의 기대와 팀원들의 열망을 담아 비전을 함께 만들고 공유하는 작업은 그것만으로도 팀에 대해 생각해보고, 팀의 가치를 높이기 위한 책무가 동반되는 행위이다.

다만, 여기에서 주의해야 할 점은, 약점이나 맹점에 집중하거나 강점으로 상대를 단정짓지 않도록 코치가 지속적으로 가이드를 해줘야 한다.

실제, 경험했던 사례 중에,

마케팅 임원이 강점코칭을 받고, “저 친구는 발상이 없고 회고가 있어서 우리팀에 맞지 않네.”라는 이야기에 상처를 받았다는 구성원의 이야기를 들은 적이 있다.

또는 모팀은 전략적 사고 테마쪽이 많았는데, 그 팀장이 “우리팀은 머리(전략적 사고 테마 그룹)만 있고 실행력그룹 쪽에 있는 사람들이 없어서 힘들었군요.” 라는 이야기를 서스럼없이 하기도 하는걸 보았다.

그래서 그때 필자는 “우리가 전략적 사고 테마쪽이 많아서 우리팀의 탁월성은 어떻게 나타났나요? 그게 다른 팀과 차별화를 갖는데 어떤 점이 있었나요?” 라는 질문으로 팀을 바라보는 방향성을 질문하기도 했었다.

이렇게 강점 워크샵을 진행한 후에는 사후에 어떻게 진행되고 있는지 사후 인터뷰가 필요하다.

필자의 은사님이신 고현숙 코치께서 알려주신 좋은 질문 중 하나가 있다.

“그 워크샵 이후 OO한 행동이 어떻게 변화하였나요?”

과거의 인식된 팀 문화에 대한 진단이 아니라, 워크샵 이후 실제 행동변화에 대해 팀원과 인터뷰한 후 리더와의 추가 세션을 갖기를 추천한다.

더 좋은 방법은 리더가 강점기반으로 팀을 리드할 수 있도록 강점에 대한 전반적인 학습과 코칭을 제공하는 것이다. 결국 팀은 리더의 의지와 방향성에 영향을 많이 받기 때문에 리더가 강점기반으로 팀원을 리드할 수 있다면 그 팀은 이미 강점기반의 팀으로 성장할 것이기 때문이다.

완벽하고 좋은 팀이란 없다.

좋은 팀이 더 좋은 팀이 되고, 더 성장하는 팀만 존재할 뿐이다.

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/04/%25EC%259D%25B8%25EC%2582%25B4%25EB%25A1%25B1%25ED%2595%2584%25EC%25A7%2584_%25EC%2584%259C%25EC%25A7%2580%25EC%2598%2581-1024x324.jpg&w=680&q=100)

강점으로 팀의 성장을 촉진하는 방법

인살롱

인살롱