회사에서 재경 업무를 담당하고 있습니다. 조직문화에 관심을 갖기 시작하면서 경험하게 된, 직장생활에 대한 관점과 태도의 변화에 대해 이야기를 나누고 있습니다. :)

지난 4월, 원티드 인살롱의 오프라인 모임에 다녀왔습니다. HRer 분들의 모임에 참여할 수 있는 것만 해도 감사한데, 조직문화에 대해 가지고 있는 제 나름의 생각을 필진 20여 분과 함께 나누는 기회도 가질 수 있었어요. 벌써 두 달이 지나버렸지만, 강의했던 내용을 핵심만 간략히 옮겨보았습니다.

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회사에서 재경 업무를 담당하고 있습니다. 조직문화에 관심을 갖기 시작하면서 경험하게 된, 직장생활에 대한 관점과 태도의 변화에 대해 이야기를 나누고 있습니다. :)

지난 4월, 원티드 인살롱의 오프라인 모임에 다녀왔습니다. HRer 분들의 모임에 참여할 수 있는 것만 해도 감사한데, 조직문화에 대해 가지고 있는 제 나름의 생각을 필진 20여 분과 함께 나누는 기회도 가질 수 있었어요. 벌써 두 달이 지나버렸지만, 강의했던 내용을 핵심만 간략히 옮겨보았습니다.

.caption id="attachment.17006" align="aligncenter" width="1024". 사진 감사합니다 ^^./caption.

'보통의 직장인이 조직문화를 바라보는 두 가지 관점'이라는 제목으로 이야기를 나눴습니다.

과거의 저는 조직문화를 **'누군가 만들어주는 환경'**이라고 생각했습니다. 환경이라는 단어는 그 의미 자체가 '나'를 배제하고 있습니다. 그래서 조직문화에 대해 생각할 때 자연스럽게 나를 제외한 주변을 보게 되지요. 예를 들면 상사의 리더십, 팀 분위기, 워라밸, 더 나아가서는 회사의 제도, 복지나 보상 같은 것들입니다.

이런 환경의 변화를 위해서 개인이 할 수 있는 일은 별로 없습니다. 그래서 조직문화를 바꾸자, 더 좋은 문화를 만들자는 이야기에 이렇다 할 동기부여가 되지 않습니다. 조직문화를 의존적이고, 수동적으로 이해하는 관점입니다.

그런데 좋은 문화를 가진 기업들의 이야기를 꾸준히 접하면서 제가 알게 된 건, 문화적인 지향점이 분명한 회사들이 추구하는 일하는 방식, 복지나 보상 같은 것들은 단순히 직원 만족이나 채용 브랜딩을 위한 게 아니라는 점이었어요. 일과 사람에 대한 저마다의 철학을 토대로, 회사의 사업적인 목표를 달성하기 위한 가장 효과적인 방식으로서 그것들을 선택하고 있다는 걸 이해하게 됐습니다.

저는 개인 역시, 조직문화를 **'일과 직장에 대한 철학과 태도'**로 바라보아야 한다는 생각을 갖게 됐어요. 철학과 태도는 환경과 다르게 '나'에게도 적용되는 단어입니다. 그래서 문화에 대해 이야기할 때 회사뿐만 아니라, 나는 일과 조직에 대해서 어떤 가치관을 가지고 있는 사람인지 생각해보게 됩니다. 더 나아가 내가 바라는 문화적인 지향점은 무엇인지 고민하고, 지금 나에게 부족한 부분이 있다면 그 지향점에 어울리는 사람이 되기 위해 노력할 수 있습니다. 조직문화를 보다 주체적으로, 성장의 대상으로 바라보는 관점입니다.

.caption id="attachment.17007" align="aligncenter" width="1416". 강의 자료에서 발췌했습니다 :)./caption.

지난 4월 1일에 우아한형제들에서 ‘이게 무슨 일이야!’라는 아주 배민스러운 제목으로, 자신들의 일 문화에 대한 컨퍼런스를 열었습니다. 최고 브랜드 책임자 장인성 님이 ‘싫어하는 사람과 일하는 법'이라는 제목으로 이야기를 나눠주셨는데요.

강연에서 **'일의 세계관'**이라는 재밌는 표현을 쓰셨습니다. 함께 일하기 어려운 사람이 있다면 그건 일의 세계관 문제일 수 있다. 일에 대한 같은 세계관을 가진 사람과 일할 때 더 즐겁게 일할 수 있다. 는 내용이었습니다.

.caption id="attachment.17009" align="aligncenter" width="2160". 출처: 우아한형제들 유튜브./caption.자신이 바라는 문화 속에서 좋은 사람들과 함께 일하고 싶다면 뚜렷한 일의 세계관을 가져야 한다고 생각합니다. 문화적 지향성이라고도 말할 수 있을 것 같아요. 이때 중요한 건, 문화적인 지향성이 높은 사람은 그 문화를 그저 생각으로 바라고 이야기하는 것 만으로는 만들어지지 않는다는 점입니다. 지금 몸담고 있는 조직이 어떤 모습인지와 관계없이, 본인이 지향하는 문화를 정의해보고 그 문화에 어울리는 사람이 되기 위해 행동하는 사람만이 뚜렷한 지향성을 가질 수 있습니다. 그래야만 자신이 행복하게 일할 수 있는 문화를 가진 직장과, 일에 대한 세계관이 같은 동료들을 제대로 발견할 수 있다고 생각해요. 그래서 저는 조직문화라는 주제에 대해서 계속 관심을 갖고, 또 그 안에서의 성장감을 이어가기 위해서 노력하는 중입니다. 마지막으로 하나 더 당부하고 싶은 말은, 구성원들의 행동에 세심한 주의를 기울여야 마땅하지만 당신의 행동에 더더욱 깊은 주의를 기울여야 한다는 점이다. 당신의 행동은 문화에 어떤 영향을 미치는가? 당신은 당신이 되고 싶은 바로 그런 사람인가? . 벤 호로위츠, 책 <최강의 조직> 15분짜리 강의 내용을 모두 담긴 어려워서 핵심 메시지만 옮겨보았습니다. 인살롱에 그동안 남겼던 글과 중복되는 내용들도 많고요. 맥락이 충분히 전달되었을지 모르겠습니다. 읽어주셔서 감사합니다 :)

회사에서 재경 업무를 담당하고 있습니다. 조직문화에 관심을 갖기 시작하면서 경험하게 된, 직장생활에 대한 관점과 태도의 변화에 대해 이야기를 나누고 있습니다. :)

지난 4월, 원티드 인살롱의 오프라인 모임에 다녀왔습니다. HRer 분들의 모임에 참여할 수 있는 것만 해도 감사한데, 조직문화에 대해 가지고 있는 제 나름의 생각을 필진 20여 분과 함께 나누는 기회도 가질 수 있었어요. 벌써 두 달이 지나버렸지만, 강의했던 내용을 핵심만 간략히 옮겨보았습니다.

.caption id="attachment.17006" align="aligncenter" width="1024".![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/06/8A7F2783-D58A-43F2-9B54-D2A85BCBAEC7.jpeg&w=680&q=100) 사진 감사합니다 ^^./caption.

'보통의 직장인이 조직문화를 바라보는 두 가지 관점'이라는 제목으로 이야기를 나눴습니다.

과거의 저는 조직문화를 **'누군가 만들어주는 환경'**이라고 생각했습니다. 환경이라는 단어는 그 의미 자체가 '나'를 배제하고 있습니다. 그래서 조직문화에 대해 생각할 때 자연스럽게 나를 제외한 주변을 보게 되지요. 예를 들면 상사의 리더십, 팀 분위기, 워라밸, 더 나아가서는 회사의 제도, 복지나 보상 같은 것들입니다.

이런 환경의 변화를 위해서 개인이 할 수 있는 일은 별로 없습니다. 그래서 조직문화를 바꾸자, 더 좋은 문화를 만들자는 이야기에 이렇다 할 동기부여가 되지 않습니다. 조직문화를 의존적이고, 수동적으로 이해하는 관점입니다.

그런데 좋은 문화를 가진 기업들의 이야기를 꾸준히 접하면서 제가 알게 된 건, 문화적인 지향점이 분명한 회사들이 추구하는 일하는 방식, 복지나 보상 같은 것들은 단순히 직원 만족이나 채용 브랜딩을 위한 게 아니라는 점이었어요. 일과 사람에 대한 저마다의 철학을 토대로, 회사의 사업적인 목표를 달성하기 위한 가장 효과적인 방식으로서 그것들을 선택하고 있다는 걸 이해하게 됐습니다.

저는 개인 역시, 조직문화를 **'일과 직장에 대한 철학과 태도'**로 바라보아야 한다는 생각을 갖게 됐어요. 철학과 태도는 환경과 다르게 '나'에게도 적용되는 단어입니다. 그래서 문화에 대해 이야기할 때 회사뿐만 아니라, 나는 일과 조직에 대해서 어떤 가치관을 가지고 있는 사람인지 생각해보게 됩니다. 더 나아가 내가 바라는 문화적인 지향점은 무엇인지 고민하고, 지금 나에게 부족한 부분이 있다면 그 지향점에 어울리는 사람이 되기 위해 노력할 수 있습니다. 조직문화를 보다 주체적으로, 성장의 대상으로 바라보는 관점입니다.

.caption id="attachment.17007" align="aligncenter" width="1416".![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/06/CA4E5A47-05D5-437F-ADEB-54ECD6358B40.jpeg&w=680&q=100) 강의 자료에서 발췌했습니다 :)./caption.

지난 4월 1일에 우아한형제들에서 ‘이게 무슨 일이야!’라는 아주 배민스러운 제목으로, 자신들의 일 문화에 대한 컨퍼런스를 열었습니다. 최고 브랜드 책임자 장인성 님이 ‘싫어하는 사람과 일하는 법'이라는 제목으로 이야기를 나눠주셨는데요.

강연에서 **'일의 세계관'**이라는 재밌는 표현을 쓰셨습니다. 함께 일하기 어려운 사람이 있다면 그건 일의 세계관 문제일 수 있다. 일에 대한 같은 세계관을 가진 사람과 일할 때 더 즐겁게 일할 수 있다. 는 내용이었습니다.

.caption id="attachment.17009" align="aligncenter" width="2160".![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/06/9EBD8FD2-6AF3-4A0C-9638-29D597307ED8.jpeg&w=680&q=100) 출처: 우아한형제들 유튜브./caption.자신이 바라는 문화 속에서 좋은 사람들과 함께 일하고 싶다면 뚜렷한 일의 세계관을 가져야 한다고 생각합니다. **문화적 지향성**이라고도 말할 수 있을 것 같아요. 이때 중요한 건, 문화적인 지향성이 높은 사람은 그 문화를 그저 생각으로 바라고 이야기하는 것 만으로는 만들어지지 않는다는 점입니다. 지금 몸담고 있는 조직이 어떤 모습인지와 관계없이, 본인이 지향하는 문화를 정의해보고 그 문화에 어울리는 사람이 되기 위해 행동하는 사람만이 뚜렷한 지향성을 가질 수 있습니다. 그래야만 자신이 행복하게 일할 수 있는 문화를 가진 직장과, 일에 대한 세계관이 같은 동료들을 제대로 발견할 수 있다고 생각해요. 그래서 저는 조직문화라는 주제에 대해서 계속 관심을 갖고, 또 그 안에서의 성장감을 이어가기 위해서 노력하는 중입니다. *마지막으로 하나 더 당부하고 싶은 말은, 구성원들의 행동에 세심한 주의를 기울여야 마땅하지만 당신의 행동에 더더욱 깊은 주의를 기울여야 한다는 점이다. 당신의 행동은 문화에 어떤 영향을 미치는가? 당신은 당신이 되고 싶은 바로 그런 사람인가?* *. 벤 호로위츠, 책 <최강의 조직>* 15분짜리 강의 내용을 모두 담긴 어려워서 핵심 메시지만 옮겨보았습니다. 인살롱에 그동안 남겼던 글과 중복되는 내용들도 많고요. 맥락이 충분히 전달되었을지 모르겠습니다. 읽어주셔서 감사합니다 :) ![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/06/1A3F6466-9BA7-462D-B933-CFF5F4F9C348.jpeg&w=680&q=100)