최근 스타트업의 채용 규모가 커지면서 수습 탈락 사례도 증가함에 따라 수습 기간 만료 시 근로관계 종료가 가능한지 문의나 수습 운영 관련 노무 분쟁이 부쩍 늘었다.수습기간을 운영하면서 수습기간 중의 근로조건 등을 일반 근로자와 달리 적용하는 경우가 많고, 특히 수습기간 만료 시점에 ’수습기간 만료를 이유로 한 근로관계 종료‘가 일반 근로자와 다르게 그냥 근로관계 종료 통보만 하면 된다고 오해하여 분쟁이 발생하기도 하는바, 어떻게 해야 수습 탈락자 발생 시 문제가 발생하지 않도록 관리할 수 있을지 알아보고자 한다. **먼저 짚고 넘어가

최근 스타트업의 채용 규모가 커지면서 수습 탈락 사례도 증가함에 따라 수습 기간 만료 시 근로관계 종료가 가능한지 문의나 수습 운영 관련 노무 분쟁이 부쩍 늘었다.수습기간을 운영하면서 수습기간 중의 근로조건 등을 일반 근로자와 달리 적용하는 경우가 많고, 특히 수습기간 만료 시점에 ’수습기간 만료를 이유로 한 근로관계 종료‘가 일반 근로자와 다르게 그냥 근로관계 종료 통보만 하면 된다고 오해하여 분쟁이 발생하기도 하는바, 어떻게 해야 수습 탈락자 발생 시 문제가 발생하지 않도록 관리할 수 있을지 알아보고자 한다. 먼저 짚고 넘어가야 할 것 , 수습기간의 법적 정의수습기간을 적법하게 운영하는 방법을 알아보기 전에 수습기간의 정의를 정확히 짚고 넘어갈 필요가 있다.수습기간은 사용자와 근로자가 정식으로 근로계약을 체결한 후에 근로자의 업무능력, 조직적응능력을 향상하기 위해 설정한 기간을 의미한다. 유사한 개념으로 시용 계약은 사용자와 근로자가 정식 근로계약을 체결하기 이전에 정규 근로자로서 능력 및 적성과 자질을 평가하기 위하여 시험적으로 사용하는 계약 형태를 말한다.이처럼 ‘수습’과 ‘시용’은 그 법적 의미를 달리하지만, 실무적으로는 본 근로계약 체결 이전에 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰‧판단하기 위한 기간으로 ‘수습’의 개념과 ‘시용’의 개념을 혼용하여 통상 ‘수습기간’으로 활용하고 있다. 적법한 수습 운영을 위해 챙겨야 할 3 가지수습기간을 운영하는 경우, ①근로계약서 등을 통해 수습기간임을 명시하고, ②수습기간 만료 시점에 객관적인 사유를 기준으로 본채용 여부를 판단한 뒤, 본채용을 거부한다면 ③해당 근로자와의 근로관계 종료 절차를 거쳐야 한다. 첫 번째 , 근로계약서 등을 통해 수습 적용 명시근로계약서에 수습 적용을 명시하지 않았다면 해당 근로자는 정규 근로자로 채용된 것으로 보아야 하고, 이후에 회사가 임의로 수습을 적용하는 것은 불가능하다. 따라서 수습기간을 운영하고자 하는 경우라면 반드시 수습기간의 적용과 관련된 사항(예: 수습 적용 여부, 수습기간, 본채용을 위한 조건 등)을 근로계약서에 명시해야 한다.참고로 수습기간의 장단에 대해서는 법에서 정한 바가 없고, 판례 등을 통해 ‘사회통념상 부당하게 장기간이어서는 안된다’는 정도의 가이드만 있을 뿐이지만, 과거 ‘수습근로자로서 3개월 이내인 자에게는 해고예고 의무가 없다’는 근로기준법 조항으로 인해 특별한 사정이 없다면 수습기간은 3개월이 적당하다는 사회적 인식이 형성되어 있는 것은 사실이다(단, 현재는 법 개정으로 계속근로 3개월 미만인 경우 해고예고 의무 없음). 따라서 업무의 특성상 3개월을 초과하여 수습기간을 운영할 필요가 존재하는 경우가 아니라면 가급적 3개월 이내로 설정하는 것이 바람직하겠다. 두 번째 , 수습탈락은 해고에 해당하므로 객관적인 사유 필요수습근로자 본채용 거부, 즉 수습탈락은 근로기준법상 해고에 해당한다.근로기준법 제23조에서는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없도록 규정하고 있다. 여기서 정당한 이유가 있는지는 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지에 따라 개별적‧구체적으로 판단한다.수습탈락이 정당성을 인정받기 위해서는 근로자의 업무능력, 성실성 등 업무 적격성을 판단하기 위한 수습제도의 취지‧목적을 고려할 때 단순히 업무능력이 부족하다거나 근무태도가 불량하다는 점만으로는 본채용을 거부할 수 없고, 수습기간 동안 해당 근로자의 업무 적격성이 객관적 자료에 의하여 부족하다고 인정되는 경우에만 본채용 거부가 가능하다고 볼 수 있다.업무 적격성 부족은 사전에 정한 평가기준을 활용하여 판단하는 것이 비교적 용이하지만 평가가 이뤄지지 않았다 하더라도 근무태도, 업무지시 위반 등 구체적인 사실관계를 토대로 본채용을 거부하는 것도 가능하다.어느 방법을 택해도 문제는 없으나 평가를 하더라도 단순히 낮은 점수만을 이유로 한 본채용 거부는 정당성을 인정받기 어렵고, 낮은 점수가 나올 수밖에 없었던 사유(예:근무태도 항목에서 낮은 점수가 나온 사유는 업무지시 위반, 또는 업무 성실성 항목에서 낮은 점수가 나온 사유가 업무 기한을 넘겨서 업무를 처리함 등 구체적 사유)와 해당 사유를 객관적으로 증빙할 수 있는 자료가 존재해야 정당한 해고로 인정받을 수 있다.평가할 때에도 수습기간 만료 시점에 1회 실시하는 것보다 1개월에 1회 등 주기적인 평가를 통해 해당자에게 피드백하여 개선의 기회를 주고, 그럼에도 수습근로자가 개선의 노력을 보이지 않아 최종적으로 낮은 점수를 부여했다면 정당성을 인정받을 때 유리하게 작용한다. 세 번째 , 해고 절차를 거치지 않으면 정당한 사유가 있어도 부당해고로 판단정당한 본채용 거부 사유가 존재하더라도 근로기준법에서 정한 해고 절차를 준수해야 한다. 따라서 본채용 거부 시에는 ▲30일 전 해고예고(또는 30일분 이상의 통상임금 지급), ▲해고사유와 해고 시기 서면 통지 절차를 반드시 거쳐야 한다.다만, 계속 근로한 기간이 3개월 미만이라면 해고예고 의무는 없다.

최근 스타트업의 채용 규모가 커지면서 수습 탈락 사례도 증가함에 따라 수습 기간 만료 시 근로관계 종료가 가능한지 문의나 수습 운영 관련 노무 분쟁이 부쩍 늘었다.수습기간을 운영하면서 수습기간 중의 근로조건 등을 일반 근로자와 달리 적용하는 경우가 많고, 특히 수습기간 만료 시점에 ’수습기간 만료를 이유로 한 근로관계 종료‘가 일반 근로자와 다르게 그냥 근로관계 종료 통보만 하면 된다고 오해하여 분쟁이 발생하기도 하는바, 어떻게 해야 수습 탈락자 발생 시 문제가 발생하지 않도록 관리할 수 있을지 알아보고자 한다. **먼저 짚고 넘어가야 할 것** **,** **수습기간의 법적 정의**수습기간을 적법하게 운영하는 방법을 알아보기 전에 수습기간의 정의를 정확히 짚고 넘어갈 필요가 있다.수습기간은 사용자와 근로자가 정식으로 근로계약을 체결한 후에 근로자의 업무능력, 조직적응능력을 향상하기 위해 설정한 기간을 의미한다. 유사한 개념으로 시용 계약은 사용자와 근로자가 정식 근로계약을 체결하기 이전에 정규 근로자로서 능력 및 적성과 자질을 평가하기 위하여 시험적으로 사용하는 계약 형태를 말한다.이처럼 ‘수습’과 ‘시용’은 그 법적 의미를 달리하지만, 실무적으로는 본 근로계약 체결 이전에 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰‧판단하기 위한 기간으로 ‘수습’의 개념과 ‘시용’의 개념을 혼용하여 통상 ‘수습기간’으로 활용하고 있다. **적법한 수습 운영을 위해 챙겨야 할** **3** **가지**수습기간을 운영하는 경우, ①근로계약서 등을 통해 수습기간임을 명시하고, ②수습기간 만료 시점에 객관적인 사유를 기준으로 본채용 여부를 판단한 뒤, 본채용을 거부한다면 ③해당 근로자와의 근로관계 종료 절차를 거쳐야 한다. **첫 번째** **,** **근로계약서 등을 통해 수습 적용 명시**근로계약서에 수습 적용을 명시하지 않았다면 해당 근로자는 정규 근로자로 채용된 것으로 보아야 하고, 이후에 회사가 임의로 수습을 적용하는 것은 불가능하다. 따라서 수습기간을 운영하고자 하는 경우라면 반드시 수습기간의 적용과 관련된 사항(예: 수습 적용 여부, 수습기간, 본채용을 위한 조건 등)을 근로계약서에 명시해야 한다.참고로 수습기간의 장단에 대해서는 법에서 정한 바가 없고, 판례 등을 통해 ‘사회통념상 부당하게 장기간이어서는 안된다’는 정도의 가이드만 있을 뿐이지만, 과거 ‘수습근로자로서 3개월 이내인 자에게는 해고예고 의무가 없다’는 근로기준법 조항으로 인해 특별한 사정이 없다면 수습기간은 3개월이 적당하다는 사회적 인식이 형성되어 있는 것은 사실이다(단, 현재는 법 개정으로 계속근로 3개월 미만인 경우 해고예고 의무 없음). 따라서 업무의 특성상 3개월을 초과하여 수습기간을 운영할 필요가 존재하는 경우가 아니라면 가급적 3개월 이내로 설정하는 것이 바람직하겠다. **두 번째** **,** **수습탈락은 해고에 해당하므로 객관적인 사유 필요**수습근로자 본채용 거부, 즉 수습탈락은 근로기준법상 해고에 해당한다.근로기준법 제23조에서는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없도록 규정하고 있다. 여기서 정당한 이유가 있는지는 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지에 따라 개별적‧구체적으로 판단한다.수습탈락이 정당성을 인정받기 위해서는 근로자의 업무능력, 성실성 등 업무 적격성을 판단하기 위한 수습제도의 취지‧목적을 고려할 때 단순히 업무능력이 부족하다거나 근무태도가 불량하다는 점만으로는 본채용을 거부할 수 없고, 수습기간 동안 해당 근로자의 업무 적격성이 객관적 자료에 의하여 부족하다고 인정되는 경우에만 본채용 거부가 가능하다고 볼 수 있다.업무 적격성 부족은 사전에 정한 평가기준을 활용하여 판단하는 것이 비교적 용이하지만 평가가 이뤄지지 않았다 하더라도 근무태도, 업무지시 위반 등 구체적인 사실관계를 토대로 본채용을 거부하는 것도 가능하다.어느 방법을 택해도 문제는 없으나 평가를 하더라도 단순히 낮은 점수만을 이유로 한 본채용 거부는 정당성을 인정받기 어렵고, 낮은 점수가 나올 수밖에 없었던 사유(예:근무태도 항목에서 낮은 점수가 나온 사유는 업무지시 위반, 또는 업무 성실성 항목에서 낮은 점수가 나온 사유가 업무 기한을 넘겨서 업무를 처리함 등 구체적 사유)와 해당 사유를 객관적으로 증빙할 수 있는 자료가 존재해야 정당한 해고로 인정받을 수 있다.평가할 때에도 수습기간 만료 시점에 1회 실시하는 것보다 1개월에 1회 등 주기적인 평가를 통해 해당자에게 피드백하여 개선의 기회를 주고, 그럼에도 수습근로자가 개선의 노력을 보이지 않아 최종적으로 낮은 점수를 부여했다면 정당성을 인정받을 때 유리하게 작용한다. **세 번째** **,** **해고 절차를 거치지 않으면 정당한 사유가 있어도 부당해고로 판단**정당한 본채용 거부 사유가 존재하더라도 근로기준법에서 정한 해고 절차를 준수해야 한다. 따라서 본채용 거부 시에는 ▲30일 전 해고예고(또는 30일분 이상의 통상임금 지급), ▲해고사유와 해고 시기 서면 통지 절차를 반드시 거쳐야 한다.다만, 계속 근로한 기간이 3개월 미만이라면 해고예고 의무는 없다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/02/%25EC%259D%25B8%25EC%2582%25B4%25EB%25A1%25B1%25ED%2595%2584%25EC%25A7%2584_%25EA%25B9%2580%25EB%258F%2599%25EB%25AF%25B8-1024x438.jpg&w=680&q=100)

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