**지원자가 면접관을 보는 시대** **,** **리버스 인터뷰가 뜬다** **!**면접관의 갑질, 채용비리로 기업의 이미지가 큰 타격을 입고 있는 상황에서 역발상으로 ‘역면접(逆面接)’ 트렌드가 뜨고 있다. ‘리버스 인터뷰(Reverse Interview)’이란 면접자도 ‘잠재고객’이라는 발상에서 시작한다. 면접관과 지원자의 역할을 바꾼 역지사지의 발상이다. 최근 면접 트렌드가 역면접으로 변화되고 있다는 이유는 우수한 지원자일수록 지원하는 회사가 자신의 전문성을 살리고 성장할 수 있는 회사인지 거꾸로 면접을 보고 판단하고 있는 것이

지원자가 면접관을 보는 시대 , 리버스 인터뷰가 뜬다 **!**면접관의 갑질, 채용비리로 기업의 이미지가 큰 타격을 입고 있는 상황에서 역발상으로 ‘역면접(逆面接)’ 트렌드가 뜨고 있다. ‘리버스 인터뷰(Reverse Interview)’이란 면접자도 ‘잠재고객’이라는 발상에서 시작한다. 면접관과 지원자의 역할을 바꾼 역지사지의 발상이다. 최근 면접 트렌드가 역면접으로 변화되고 있다는 이유는 우수한 지원자일수록 지원하는 회사가 자신의 전문성을 살리고 성장할 수 있는 회사인지 거꾸로 면접을 보고 판단하고 있는 것이다. 이제는 역으로 면접관을 면접하는 지원자들이 늘고 있다는 말이다. 점차 면접관 교육, 채용 전략 등을 통해서 리버스 인터뷰 채용트렌드가 널리 퍼질 전망이다.이미 구글을 비롯하여 글로벌 기업에서는 지원자 경험을 중요시한다. ‘지원자 경험(Candidate experience)’은 단어 그대로 채용의 전반적 과정에서 지원자가 느끼는 경험을 의미한다. 채용 과정에서 긍정적으로 경험한 지원자가 미래에 다시 지원할 수도 있으며, 다른 사람들을 추천할 가능성도 높다는 것이다. 지원자 경험이 중요한 채용 트렌드로 부각되는 가장 큰 이유는 최근 채용시장이 철저하게 지원자 중심으로 개편되고 있기 때문이다. 기업이 인재를 선택한다기보다 인재가 마음에 드는 기업을 선택하는 상황이 온 것이다. 세계적인 기업들은 지원자 경험을 개선시키고자 면접관 사전 교육을 진행하고 있으며, HR를 넘어서 전사적으로 긍정적 지원자 경험을 만드는 활동을 투자를 강화해나가고 있다.‘리버스 멘토링(Reverse Mentoring)’, 기성세대가 젊은 세대로부터 배우고 새로운 통찰을 얻겠다는 자세를 발휘하기 위해서 담대한 용기가 필요하다. 최근 ‘리버스 리더십(Reverse Leadership)’까지 발전하면서 MZ세대와 어떻게 일할 것인가? 화두를 던지고 있다. 그런 의미에서 틀을 깨는 리버스 트렌드는 메가트렌드로 확장될 전망이다.채용 과정에서 느꼈던 불만이 결국 경영에도 영향을 미친다 **!**버진미디어 사례는 채용과정에서 부정적 경험이 얼마나 큰 금전적인 손해를 끼치는지를 밝혔다. 버진미디어는 전화, TV, 인터넷 서비스를 제공하는 영국의 통신 기업이다. 루이즈(Louise)라는 지원자가 면접관이 중간에 전화를 받는다고 나갔다가 돌아와서 서둘러 인터뷰를 종료한 후 입사에 실패한 채용과정에서 느꼈던 불만을 설문조사에 밝히면서 시작된다. 이후 루이즈는 평소 만족했던 버진미디어 서비스를 해지했고, 동생도 해지시켜 경쟁업체로 바꿨다. 이러한 상황을 파악하게 된 버진미디어는 얼마나 많은 루이즈가 있을지에 대해 조사를 했는데 채용 탈락자의 18%가 버진미디어의 고객이었고, 이 가운데 6%는 실제 한달 내에 서비스를 해지한 것으로 드러났다. 매년 12만 3천명의 채용 탈락자가 생기고 이 가운데 6%가 가입을 취소하는 것을 금전적으로 환산했더니, 손실 추정액이 540만 달러가 계산된 것이다. 이후 버진미디어는 인터뷰 프로그램을 새롭게 정비했고, 면접 참가자를 대상으로 교육을 진행했으며, HR을 넘어서 전사적으로 긍정적 지원자 경험을 만드는 활동과 투자를 강화해 나갔다.구글의 채용할 때, 지원자 경험(candidate experience)’이란 지원서가 접수됐다는 이메일을 받는 것부터 시작해서 합격 통보 전화를 받는 것에 이르기까지 회사와 지원자 사이의 모든 상호작용을 포함하는 것이라고 정의한다. 면접 프로세스과 면접관이 채용 프로세스에 대한 지원자의 전체적인 만족도를 결정하는 가장 큰 동인 중 하나라서 합격된 지원자가 입사 제안을 받아들일지를 좌우한다고 한다. 구글은 채용 프로세스의 소요기간이 지원자 경험의 주요 동인이라는 점도 알아냈다. 구글의 채용팀은 면접 프로세스가 지원자에게 즐거운 경험이 되고 모든 지원자들의 경험을 긍정적인 쪽으로 개선하기 위해 지속적으로 노력한다고 한다.‘리버스 인터뷰’는 엄밀히 말하면 크게 두가지로 나뉜다. 첫째 리버스 인터뷰는 면접관과 지원자의 입장을 바꿔서 경험해보는 것이다. 실제 리버스 인터뷰를 해보면서 역할은 바꿔서 해보면서 역지사지가 되어서 실제 면접 합격률도 높을 수 있다.두 번째 리버스 인터뷰는 역할을 바꾸지 않고 지원자가 면접관을 인터뷰하는 방식이다. 지원자가 회사를 선택하는 시대가 온 것이다. 면접에 임했지만 불합격된 사람의 80%가 친구들에게 구글 입사를 권한다고 한다. 이제 채용도 입소문이 중요하다. 물론 지원자들에게 긍정적인 ‘지원자 경험’을 주었기 때문에 가능한 일이다. 좋은 사람을 뽑는 것도 중요하지만, 직무와 조직에 적합한 인재를 뽑아야 한다. 채용 프로세스를 경험한 지원자들이 ‘인재를 제공하는’ 동력이 되도록 만드는 것이 중요하다. 최적화된 ‘지원자 경험’이 채용의 비용을 줄이고 기업과의 관계를 튼튼하게 만드는 인프라라는 것을 깨달았기 때문이다.‘ 리버스 인터뷰 ’ 로 면접관 리스크를 줄인다 **.**최근 ‘면접관 리스크’가 점점 중요해지면서 역면접 키워드가 뜨고 있다. 모 제약업체는 채용 면접에서 여성 면접자들에게 “군대에 가지 않으니 남자보다 월급을 적게 받는 것에 대해 어떻게 생각하는가” 등의 성차별적 질문을 던졌고, 이런 ‘면접 후기’가 온라인상에 퍼지면서 ‘불매 운동’까지 이어지는 등 사회적 논란이 됐다. 이에 해당 업체의 대표는 유사한 일이 재발하지 않도록 면접관에 대한 내부 교육을 강화하고, 제도와 절차를 전반적으로 재검토하겠다고 사과하기도 했다. 이와 같이 지원자의 눈높이에 맞지 않는 면접관 리스크를 개선하기 위한 방안이 강구되고 있다.인사 담당자가 채용 전후로 취업준비생들의 온라인 카페도 모니터링하며 지속해서 관련 교육을 개선하고 있다. 면접관 교육에 힘을 쏟는 이유는 지원자들이 면접을 보고 나가면 다 고객이기 때문이다. 면접 과정에서 불쾌한 경험이 발생하면 ‘평생 고객’을 잃을 수 있다고 보는 것이다.리버스 인터뷰에서 유의해야 할 점 5 가지기업이 존재하려면 더욱더 핵심인재가 더욱더 필요하다. 핵심사업을 이끌어가는 인재는 우리회사만 지원하는 것이 아니다. 기업이 인재를 면접하는 것이 아니라 우수한 인재가 기업을 면접하는 이른바 ‘역면접 시대’가 도래했다.1. 지원자와 면접관의 입장 차이를 이해시켜라 **!**지원자와 면접관의 세대 차이가 나기 때문에 오해의 소지가 많다. 채용절차법이나 블라인드 채용으로 공공성 이슈가 크게 부각되어 있다. 따라서 리버스 인터뷰에서는 최대한 공정하게 느끼게 해야 한다.2. 어느 한 사람에 의해서 채용이 좌지우지되지 않도록 제도화하라 **!**구글에는 ‘채용위원회(Hiring Committee)’가 있다. 이 위원회는 채용 결정을 한다. 면접관 한 명이 불합격, 합격 의견을 낼 수 있지만, 그것만으로 채용되지 않는다. 채용위원회의 최종적인 판단이 있어야 채용된다. 현업에 있는 면접관은 직무에 유능한 사람을 뽑으려고 한다면, 채용위원회는 회사에 적합한 지원자를 선발하려고 하는 것이다. 한 명의 직원을 채용하기 위해 다양한 사람으로 구성된 인터뷰 팀을 구성한다.3. 면접관의 평가오류를 고민하라 **!**면접관은 지원자를 평가할 때 다양한 오류에 빠질 수 있음을 깨달아야 한다. ‘보고 싶은 것’만 보이는 확증편향(Confirmation bias)에 빠지기 쉽다. 기업의 핵심가치를 명확히 하고 지원자가 이에 부합하는 사람인지를 평가해야 한다. 심도 있는 평가 검증을 위해서는 아마존의 바 레이저(Bar Raiser)와 같은 전문 면접관을 두는 것이 효과적이다. 100회 이상 인터뷰에 참여한 직원의 인터뷰를 한 차례 더한다. 신입 직원의 수준을 평균 이상으로 유지하기 위한 방법이라고 한다.4. 면접관은 자유로운 질문보다 구조화된 질문을 하라 **!**면접관에게 자유롭게 질문을 하라고 하면 면접과 관련 없은 질문이 많아질 가능성이 높다. 면접관에게는 구조화된 질문을 통해 직무와 기업문화에 적합한 인재를 찾기 위해서 더욱더 노력해야 한다. 면접의 수준은 면접관이 던지는 질문의 수준과 같다.5. 면접관의 촉에 의지하지 말고 , 면접평가표를 활용하라 **!**면접관의 경험이 출중할수록 자신의 경험 패러독스에 빠질 수 있다. 면접평가표를 활용하면서 객관화하는데 도움이 된다. 직무에 따라 필요 역량이나 인재 특성이 다르다면, 직무별로 선발 기준을 차별화해야 한다. 전문 면접관 제도가 효과를 발휘하기 위해서는 먼저 평가 기준과 면접 질문 등을 마련해야 한다.리버스 인터뷰를 잘못 시행했다가는 오히려 역효과가 날 수 있다. 리버스 인터뷰가 하나의 이벤트로 그치고, 채용에 별다른 효과가 없다면 면접관과 지원자 모두 피로감만 가중될 것이다. 따라서 충분한 훈련과 피드백을 통해 전문 면접관을 육성해야 한다.

**지원자가 면접관을 보는 시대** **,** **리버스 인터뷰가 뜬다** **!**면접관의 갑질, 채용비리로 기업의 이미지가 큰 타격을 입고 있는 상황에서 역발상으로 ‘역면접(逆面接)’ 트렌드가 뜨고 있다. ‘리버스 인터뷰(Reverse Interview)’이란 면접자도 ‘잠재고객’이라는 발상에서 시작한다. 면접관과 지원자의 역할을 바꾼 역지사지의 발상이다. 최근 면접 트렌드가 역면접으로 변화되고 있다는 이유는 우수한 지원자일수록 지원하는 회사가 자신의 전문성을 살리고 성장할 수 있는 회사인지 거꾸로 면접을 보고 판단하고 있는 것이다. 이제는 역으로 면접관을 면접하는 지원자들이 늘고 있다는 말이다. 점차 면접관 교육, 채용 전략 등을 통해서 리버스 인터뷰 채용트렌드가 널리 퍼질 전망이다.이미 구글을 비롯하여 글로벌 기업에서는 지원자 경험을 중요시한다. ‘지원자 경험(Candidate experience)’은 단어 그대로 채용의 전반적 과정에서 지원자가 느끼는 경험을 의미한다. 채용 과정에서 긍정적으로 경험한 지원자가 미래에 다시 지원할 수도 있으며, 다른 사람들을 추천할 가능성도 높다는 것이다. 지원자 경험이 중요한 채용 트렌드로 부각되는 가장 큰 이유는 최근 채용시장이 철저하게 지원자 중심으로 개편되고 있기 때문이다. 기업이 인재를 선택한다기보다 인재가 마음에 드는 기업을 선택하는 상황이 온 것이다. 세계적인 기업들은 지원자 경험을 개선시키고자 면접관 사전 교육을 진행하고 있으며, HR를 넘어서 전사적으로 긍정적 지원자 경험을 만드는 활동을 투자를 강화해나가고 있다.‘리버스 멘토링(Reverse Mentoring)’, 기성세대가 젊은 세대로부터 배우고 새로운 통찰을 얻겠다는 자세를 발휘하기 위해서 담대한 용기가 필요하다. 최근 ‘리버스 리더십(Reverse Leadership)’까지 발전하면서 MZ세대와 어떻게 일할 것인가? 화두를 던지고 있다. 그런 의미에서 틀을 깨는 리버스 트렌드는 메가트렌드로 확장될 전망이다.**채용 과정에서 느꼈던 불만이 결국 경영에도 영향을 미친다** **!**버진미디어 사례는 채용과정에서 부정적 경험이 얼마나 큰 금전적인 손해를 끼치는지를 밝혔다. 버진미디어는 전화, TV, 인터넷 서비스를 제공하는 영국의 통신 기업이다. 루이즈(Louise)라는 지원자가 면접관이 중간에 전화를 받는다고 나갔다가 돌아와서 서둘러 인터뷰를 종료한 후 입사에 실패한 채용과정에서 느꼈던 불만을 설문조사에 밝히면서 시작된다. 이후 루이즈는 평소 만족했던 버진미디어 서비스를 해지했고, 동생도 해지시켜 경쟁업체로 바꿨다. 이러한 상황을 파악하게 된 버진미디어는 얼마나 많은 루이즈가 있을지에 대해 조사를 했는데 채용 탈락자의 18%가 버진미디어의 고객이었고, 이 가운데 6%는 실제 한달 내에 서비스를 해지한 것으로 드러났다. 매년 12만 3천명의 채용 탈락자가 생기고 이 가운데 6%가 가입을 취소하는 것을 금전적으로 환산했더니, 손실 추정액이 540만 달러가 계산된 것이다. 이후 버진미디어는 인터뷰 프로그램을 새롭게 정비했고, 면접 참가자를 대상으로 교육을 진행했으며, HR을 넘어서 전사적으로 긍정적 지원자 경험을 만드는 활동과 투자를 강화해 나갔다.구글의 채용할 때, 지원자 경험(candidate experience)’이란 지원서가 접수됐다는 이메일을 받는 것부터 시작해서 합격 통보 전화를 받는 것에 이르기까지 회사와 지원자 사이의 모든 상호작용을 포함하는 것이라고 정의한다. 면접 프로세스과 면접관이 채용 프로세스에 대한 지원자의 전체적인 만족도를 결정하는 가장 큰 동인 중 하나라서 합격된 지원자가 입사 제안을 받아들일지를 좌우한다고 한다. 구글은 채용 프로세스의 소요기간이 지원자 경험의 주요 동인이라는 점도 알아냈다. 구글의 채용팀은 면접 프로세스가 지원자에게 즐거운 경험이 되고 모든 지원자들의 경험을 긍정적인 쪽으로 개선하기 위해 지속적으로 노력한다고 한다.‘리버스 인터뷰’는 엄밀히 말하면 크게 두가지로 나뉜다. 첫째 리버스 인터뷰는 면접관과 지원자의 입장을 바꿔서 경험해보는 것이다. 실제 리버스 인터뷰를 해보면서 역할은 바꿔서 해보면서 역지사지가 되어서 실제 면접 합격률도 높을 수 있다.두 번째 리버스 인터뷰는 역할을 바꾸지 않고 지원자가 면접관을 인터뷰하는 방식이다. 지원자가 회사를 선택하는 시대가 온 것이다. 면접에 임했지만 불합격된 사람의 80%가 친구들에게 구글 입사를 권한다고 한다. 이제 채용도 입소문이 중요하다. 물론 지원자들에게 긍정적인 ‘지원자 경험’을 주었기 때문에 가능한 일이다. 좋은 사람을 뽑는 것도 중요하지만, 직무와 조직에 적합한 인재를 뽑아야 한다. 채용 프로세스를 경험한 지원자들이 ‘인재를 제공하는’ 동력이 되도록 만드는 것이 중요하다. 최적화된 ‘지원자 경험’이 채용의 비용을 줄이고 기업과의 관계를 튼튼하게 만드는 인프라라는 것을 깨달았기 때문이다.**‘** **리버스 인터뷰** **’** **로 면접관 리스크를 줄인다** **.**최근 ‘면접관 리스크’가 점점 중요해지면서 역면접 키워드가 뜨고 있다. 모 제약업체는 채용 면접에서 여성 면접자들에게 “군대에 가지 않으니 남자보다 월급을 적게 받는 것에 대해 어떻게 생각하는가” 등의 성차별적 질문을 던졌고, 이런 ‘면접 후기’가 온라인상에 퍼지면서 ‘불매 운동’까지 이어지는 등 사회적 논란이 됐다. 이에 해당 업체의 대표는 유사한 일이 재발하지 않도록 면접관에 대한 내부 교육을 강화하고, 제도와 절차를 전반적으로 재검토하겠다고 사과하기도 했다. 이와 같이 지원자의 눈높이에 맞지 않는 면접관 리스크를 개선하기 위한 방안이 강구되고 있다.인사 담당자가 채용 전후로 취업준비생들의 온라인 카페도 모니터링하며 지속해서 관련 교육을 개선하고 있다. 면접관 교육에 힘을 쏟는 이유는 지원자들이 면접을 보고 나가면 다 고객이기 때문이다. 면접 과정에서 불쾌한 경험이 발생하면 ‘평생 고객’을 잃을 수 있다고 보는 것이다.**리버스 인터뷰에서 유의해야 할 점** **5** **가지**기업이 존재하려면 더욱더 핵심인재가 더욱더 필요하다. 핵심사업을 이끌어가는 인재는 우리회사만 지원하는 것이 아니다. 기업이 인재를 면접하는 것이 아니라 우수한 인재가 기업을 면접하는 이른바 ‘역면접 시대’가 도래했다.**1. 지원자와 면접관의 입장 차이를 이해시켜라** **!**지원자와 면접관의 세대 차이가 나기 때문에 오해의 소지가 많다. 채용절차법이나 블라인드 채용으로 공공성 이슈가 크게 부각되어 있다. 따라서 리버스 인터뷰에서는 최대한 공정하게 느끼게 해야 한다.**2. 어느 한 사람에 의해서 채용이 좌지우지되지 않도록 제도화하라** **!**구글에는 ‘채용위원회(Hiring Committee)’가 있다. 이 위원회는 채용 결정을 한다. 면접관 한 명이 불합격, 합격 의견을 낼 수 있지만, 그것만으로 채용되지 않는다. 채용위원회의 최종적인 판단이 있어야 채용된다. 현업에 있는 면접관은 직무에 유능한 사람을 뽑으려고 한다면, 채용위원회는 회사에 적합한 지원자를 선발하려고 하는 것이다. 한 명의 직원을 채용하기 위해 다양한 사람으로 구성된 인터뷰 팀을 구성한다.**3. 면접관의 평가오류를 고민하라** **!**면접관은 지원자를 평가할 때 다양한 오류에 빠질 수 있음을 깨달아야 한다. ‘보고 싶은 것’만 보이는 확증편향(Confirmation bias)에 빠지기 쉽다. 기업의 핵심가치를 명확히 하고 지원자가 이에 부합하는 사람인지를 평가해야 한다. 심도 있는 평가 검증을 위해서는 아마존의 바 레이저(Bar Raiser)와 같은 전문 면접관을 두는 것이 효과적이다. 100회 이상 인터뷰에 참여한 직원의 인터뷰를 한 차례 더한다. 신입 직원의 수준을 평균 이상으로 유지하기 위한 방법이라고 한다.**4. 면접관은 자유로운 질문보다 구조화된 질문을 하라** **!**면접관에게 자유롭게 질문을 하라고 하면 면접과 관련 없은 질문이 많아질 가능성이 높다. 면접관에게는 구조화된 질문을 통해 직무와 기업문화에 적합한 인재를 찾기 위해서 더욱더 노력해야 한다. 면접의 수준은 면접관이 던지는 질문의 수준과 같다.**5. 면접관의 촉에 의지하지 말고** **,** **면접평가표를 활용하라** **!**면접관의 경험이 출중할수록 자신의 경험 패러독스에 빠질 수 있다. 면접평가표를 활용하면서 객관화하는데 도움이 된다. 직무에 따라 필요 역량이나 인재 특성이 다르다면, 직무별로 선발 기준을 차별화해야 한다. 전문 면접관 제도가 효과를 발휘하기 위해서는 먼저 평가 기준과 면접 질문 등을 마련해야 한다.리버스 인터뷰를 잘못 시행했다가는 오히려 역효과가 날 수 있다. 리버스 인터뷰가 하나의 이벤트로 그치고, 채용에 별다른 효과가 없다면 면접관과 지원자 모두 피로감만 가중될 것이다. 따라서 충분한 훈련과 피드백을 통해 전문 면접관을 육성해야 한다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/01/%2525EC%25259D%2525B8%2525EC%252582%2525B4%2525EB%2525A1%2525B1%2525ED%252595%252584%2525EC%2525A7%252584_%2525EC%25259C%2525A4%2525EC%252598%252581%2525EB%25258F%252588-1024x438.jpg&w=undefined&q=100)

[윤영돈 칼럼] 지원자가 회사를 걸러내는 리버스 인터뷰의 시대가 온다

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