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몇 해 전부터 권한위임.Empowerment. 이라는 말과 함께 마이크로 매니징 .Micro Managing. 이라는 상대 단어가 상당한 이슈로 급부상 했습니다.

마이크로 매니징은 리더가 구성원의 세부 업무까지 관여하고 침투하여 결정에 영향을 미치는 관리 방법을 말합니다. 요즘은 마이크로 매니징을 넘어 더욱 촘촘하게 관리하는 나노 매니징 이라는 개념까지 등장 

몇 해 전부터 권한위임.Empowerment. 이라는 말과 함께 마이크로 매니징 .Micro Managing. 이라는 상대 단어가 상당한 이슈로 급부상 했습니다.

마이크로 매니징은 리더가 구성원의 세부 업무까지 관여하고 침투하여 결정에 영향을 미치는 관리 방법을 말합니다. 요즘은 마이크로 매니징을 넘어 더욱 촘촘하게 관리하는 나노 매니징 이라는 개념까지 등장 했습니다.

​

이 마이크로 매니징이 왜이렇게 이슈일까 궁금했습니다. 새롭게 생겨난 개념도 아닌데 말입니다. 이미 전통의 한국 사회에서 특히 제조업 기반의 산업으로 성장한 우리나라에서는 오래전부터 채택했던 관리 방식입니다.

선진국 반열에 당당히 오른 현재 상황을 보면 마이크로 매니징이 무조건 잘못된 관리 운영 방법은 아니라는 생각도 듭니다.

​

그런데 최근들어 이슈가 되고 있는 이유는 .조직 구성원.이 변화하고 있기 때문일 가능성이 큽니다.

현재 조직 구성원, 우리가 소위 지칭하는 MZ 세대가 지니고 있는 조직에 대한 가치관과 인식의 변화를 말씀드리는 것 입니다.

지금 MZ 세대는 평생 직장이라는 개념을 보유하고 있지 않습니다.

평생 직장 보다는 평생 직업을 찾아다니고 있으며, 회사에 바라는 점은 예전처럼 보장된 정년, 고 임금 지급, 정기적 인센티브 등 의 개념이 아닙니다.

회사는 합리적인 평가와 공정한 보상, 성장에 대한 동기부여와 가능성 이 두 가지를 보여주어야 하며, 이런 직장에서 구성원은 자신만의 커리어를 쌓고 성장하기 위해 노력하는 환경으로 변화했습니다.

​마이크로 매니징은

이러한 인식의 전환으로 시작 되었다고 생각합니다. 자율,도전,성장 이라는 키워드가 핵심 역량으로 각광 받으며 평가보상 시스템은 KPI 에서 OKR로, 기업 운영 방식은 마이크로 매니징에서 권한 위임 형태로 변화를 추구하기 시작했습니다.

​

이런 상황에서 마이크로 매니징에 대한 매우 부정적인 시각이 점차 증가하기 시작했습니다. 물론 시대적 흐름과, 산업 환경의 변화로 인해 마이크로 매니징보다 권한위임을 통한 관리 운영 방식이 더 적합할 수 있습니다. 하지만 무조건 마이크로 매니징이 잘못된 경영방식은 아니라고 생각합니다.

​

저의 견해로는

우리가 '리더의 작은 지시를 무조건 마이크로 매니징으로 치부해 버리지는 않는가?'

스스로 질문을 해봐야 하는 부분이라고 생각합니다. 단순히 리더가 지시하는 업무의 정도나 크기만 생각하기 보다, '그 업무 지시가 정말 일을 제대로 하기 위해 필요한 부분은 아닌가?' 라는 목적성을 명확하게 확인해야 합니다. 일을 쉽게 처리하는 것과, 제대로 하는 것 중 우리가 임의 대로 생각하는 것은 없는지에 대한 자문이 필요합니다.

​

. 권한 위임을 위한 초기 과정은 아닐까?

리더는 모든 일에 책임을 지는 사람 입니다. 당연히 자신의 프로젝트에는 깊이 관여 할 수 밖에 없습니다. .리더-구성원.은 결국 한 팀으로 움직이기 때문에, 업무의 처리 방식과 조직의 운영 방향성이 맞춰지면 그때는 '신뢰를 바탕으로 절대적인 권한 위임' 을 시작 할 수 있습니다. 초기 세팅 과정이 매우 힘들 순 있으나, 더 큰 성장을 위한 초석이 될 수 있다는 부분 입니다.

​

. '암묵지의 형식지화' 가 필요한 업무에는 마이크로 매니징이 필요할 수 있습니다.

기본적으로 리더는 실무진보다 높은 경험치와 능력치를 보유하고 있습니다. 리더는 다양한 업무 경험을 통해 형식화된 업무 프레임이 아닌 감각적으로 익혀온 노하우가 있습니다. 그리고 이 부분이 업무의 성패를 결정짓는 중요한 영향으로 미치는 경우도 많습니다. 특히 협력사, 파트너사, 거래처와 소통이 많은 업무 환경에서는 이러한 리더의 노하우 전달을 위해 마이크로 매니징 차원으로 암묵지에 대한 지식 전달이 필수적 선택이 될 수 있습니다.

​

저는 마이크로 매니징을 옹호하는 입장은 아닙니다. 스타트업의 피플팀 리더로써 절대적인 권한 위임을 강조하는 편 입니다.

시행착오를 겪더라도 스스로 수행하고, 결과에 대한 선 순환적 피드백을 통한 지식 추구를 선호하기 때문에, 마이크로 매니징과는 아주 거리가 먼 사람 중 한 명입니다.

​

.다만 권한 위임이던, 마이크로 매니징이던 반드시 성과가 나타나야 한다는 전제는 늘 잊지 않고 있습니다.

​리더

가 본인의 영향력과 권위를 과시하기 위한 목적으로 사용되는 관리 기법이라면 , 그 조직은 분명히 와해될 것 입니다.

그러나, 경영 방식의 변화가 성과 향상, 업무 방식의 체계화 등 조직의 발전을 위한 목적이라면 마이크로 매니징 뿐만 아닌 다른 어떠한 방식의 관리 형태라도 충분히 고려해야 한다고 생각합니다.

세상의 어떤 경영 기법도 모두 다 옳거나 완벽할 순 없다고 생각합니다.

장점을 보고, 가능성을 보고, 특히 HR 은 사람과 조직을 더욱 빛나게 만드는 일을 하기 때문에, 작은 변화라도 시도하는 용기가 조금은 더 필요하지 않을까 합니다.

​

감사합니다.

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몇 해 전부터 권한위임.Empowerment. 이라는 말과 함께 마이크로 매니징 .Micro Managing. 이라는 상대 단어가 상당한 이슈로 급부상 했습니다.

마이크로 매니징은 리더가 구성원의 세부 업무까지 관여하고 침투하여 결정에 영향을 미치는 관리 방법을 말합니다. 요즘은 마이크로 매니징을 넘어 더욱 촘촘하게 관리하는 나노 매니징 이라는 개념까지 등장 했습니다.

​

이 마이크로 매니징이 왜이렇게 이슈일까 궁금했습니다. 새롭게 생겨난 개념도 아닌데 말입니다. 이미 전통의 한국 사회에서 특히 제조업 기반의 산업으로 성장한 우리나라에서는 오래전부터 채택했던 관리 방식입니다.

선진국 반열에 당당히 오른 현재 상황을 보면 마이크로 매니징이 무조건 잘못된 관리 운영 방법은 아니라는 생각도 듭니다.

​![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/09/%25EB%258B%25A4%25EC%259A%25B4%25EB%25A1%259C%25EB%2593%259C-1-300x225.png&w=300&q=100)

그런데 최근들어 이슈가 되고 있는 이유는 .조직 구성원.이 변화하고 있기 때문일 가능성이 큽니다.

현재 조직 구성원, 우리가 소위 지칭하는 MZ 세대가 지니고 있는 조직에 대한 가치관과 인식의 변화를 말씀드리는 것 입니다.

지금 MZ 세대는 평생 직장이라는 개념을 보유하고 있지 않습니다.

평생 직장 보다는 평생 직업을 찾아다니고 있으며, 회사에 바라는 점은 예전처럼 보장된 정년, 고 임금 지급, 정기적 인센티브 등 의 개념이 아닙니다.

회사는 합리적인 평가와 공정한 보상, 성장에 대한 동기부여와 가능성 이 두 가지를 보여주어야 하며, 이런 직장에서 구성원은 자신만의 커리어를 쌓고 성장하기 위해 노력하는 환경으로 변화했습니다.

​마이크로 매니징은

이러한 인식의 전환으로 시작 되었다고 생각합니다. 자율,도전,성장 이라는 키워드가 핵심 역량으로 각광 받으며 평가보상 시스템은 KPI 에서 OKR로, 기업 운영 방식은 마이크로 매니징에서 권한 위임 형태로 변화를 추구하기 시작했습니다.

​

이런 상황에서 마이크로 매니징에 대한 매우 부정적인 시각이 점차 증가하기 시작했습니다. 물론 시대적 흐름과, 산업 환경의 변화로 인해 마이크로 매니징보다 권한위임을 통한 관리 운영 방식이 더 적합할 수 있습니다. 하지만 무조건 마이크로 매니징이 잘못된 경영방식은 아니라고 생각합니다.

​![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/09/600-8-300x158.jpg&w=359&q=100)

저의 견해로는

- 우리가 '리더의 작은 지시를 무조건 마이크로 매니징으로 치부해 버리지는 않는가?'

스스로 질문을 해봐야 하는 부분이라고 생각합니다. 단순히 리더가 지시하는 업무의 정도나 크기만 생각하기 보다, '그 업무 지시가 정말 일을 제대로 하기 위해 필요한 부분은 아닌가?' 라는 목적성을 명확하게 확인해야 합니다. 일을 쉽게 처리하는 것과, 제대로 하는 것 중 우리가 임의 대로 생각하는 것은 없는지에 대한 자문이 필요합니다.

​

. 권한 위임을 위한 초기 과정은 아닐까?

리더는 모든 일에 책임을 지는 사람 입니다. 당연히 자신의 프로젝트에는 깊이 관여 할 수 밖에 없습니다. .리더-구성원.은 결국 한 팀으로 움직이기 때문에, 업무의 처리 방식과 조직의 운영 방향성이 맞춰지면 그때는 '신뢰를 바탕으로 절대적인 권한 위임' 을 시작 할 수 있습니다. 초기 세팅 과정이 매우 힘들 순 있으나, 더 큰 성장을 위한 초석이 될 수 있다는 부분 입니다.

​

. '암묵지의 형식지화' 가 필요한 업무에는 마이크로 매니징이 필요할 수 있습니다.

기본적으로 리더는 실무진보다 높은 경험치와 능력치를 보유하고 있습니다. 리더는 다양한 업무 경험을 통해 형식화된 업무 프레임이 아닌 감각적으로 익혀온 노하우가 있습니다. 그리고 이 부분이 업무의 성패를 결정짓는 중요한 영향으로 미치는 경우도 많습니다. 특히 협력사, 파트너사, 거래처와 소통이 많은 업무 환경에서는 이러한 리더의 노하우 전달을 위해 마이크로 매니징 차원으로 암묵지에 대한 지식 전달이 필수적 선택이 될 수 있습니다.

​![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/09/suit-673697__480-300x200.webp&w=300&q=100)

저는 마이크로 매니징을 옹호하는 입장은 아닙니다. 스타트업의 피플팀 리더로써 절대적인 권한 위임을 강조하는 편 입니다.

시행착오를 겪더라도 스스로 수행하고, 결과에 대한 선 순환적 피드백을 통한 지식 추구를 선호하기 때문에, 마이크로 매니징과는 아주 거리가 먼 사람 중 한 명입니다.

​

.다만 권한 위임이던, 마이크로 매니징이던 반드시 성과가 나타나야 한다는 전제는 늘 잊지 않고 있습니다.

​리더

가 본인의 영향력과 권위를 과시하기 위한 목적으로 사용되는 관리 기법이라면 , 그 조직은 분명히 와해될 것 입니다.

그러나, 경영 방식의 변화가 성과 향상, 업무 방식의 체계화 등 조직의 발전을 위한 목적이라면 마이크로 매니징 뿐만 아닌 다른 어떠한 방식의 관리 형태라도 충분히 고려해야 한다고 생각합니다.

세상의 어떤 경영 기법도 모두 다 옳거나 완벽할 순 없다고 생각합니다.

장점을 보고, 가능성을 보고, 특히 HR 은 사람과 조직을 더욱 빛나게 만드는 일을 하기 때문에, 작은 변화라도 시도하는 용기가 조금은 더 필요하지 않을까 합니다.

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감사합니다.
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