Startup Recruiting Bootcamp 2기

들어가며오늘은 “스타트업 채용담당자의 직무역량 개발과 커리어 설계하기” 중 채용담당자 고유업무 브랜딩하기에 대한 생각을 공유해보려 합니다. 지난 포스팅들이 기술적/방법론적 인사이트를 공유하는데 목적이 있었다면, 이번 포스팅은 HR 담당자가 업무를 바라보는 시각을 넓히는데 도움이 되었으면 하는 바람으로 좀더 자유롭게 체크포인트의 형식으로 작성해보려고 합니다.<지난 포스팅 - 스타트업 채용담당자의 직무역량 개발과 커리어 설계하기> 스타트업 채용담당자를 채용하며 느낀 점 스타트업 채용담당자의 역할과 마음가짐 채용전형 설계/운영 및 면접 잘하는 법 채용담당자 고유업무 브랜딩 하기 이하에서는 단순 오퍼레이션 업무를 넘어, 각자 HR담당자로서 나의 업무역할을 설계해나간다는 관점에서 어떻게 하면 주도적으로 나의 역할을 설계하고, 나아가 <나>라는 채용담당자를 브랜딩할 수 있는지, 확보~방출까지의 과정에 따라 단계별로 포인트를 짚어보고자 합니다. 1. 채용요청/채용포지션 검토단계 스타트업씬의 채용은 시시각각 발생되는 문제상황의 해결을 위해 쏟아지는 업무를 분배하고 소화해내기 위한 "증원"의 성격이 강할 수 밖에 없기에, 채용담당자가 이러한 채용요청을 아무런 목적의식 없이 빠르게 소화하기만 하면, 어느 순간 조직의 모습과 계층이 불균형하게 설계되거나, 채용의 효과를 100% 얻지 못하는 구조로 변질될 수 있습니다. 따라서 채용담당자라면 신규채용을 통해 (1) 해당 팀의 미션이 어떻게 고도화되고, (2) 팀의 기능이 어떻게 충실화 또는 확장되며, (3) 팀의 조직기여도가 높아지는지, (4) 새로운 후보자는 팀내에서 어떤 수준의 역할에 포지셔닝 되어야 하는지, (5) 그 후보자는 합류 후 중장기적으로 어떤 역할까지 성장해주어야 하는지 등을 함께 검토하며, 실무부서를 코칭/서포트함과 동시에 채용포지션 오픈의 직/간접 승인부서로서 기능을 해내야 합니다. 나아가, 시장에서의 인재풀을 대략적으로라도 파악하고 있거나, 현재수준에서 적절한 레벨수준의 후보자풀 후보군을 빠르게 스크리닝하여 모으고, 이를 기초로 우리에게 필요한 JD를 역으로 가이드 해 내 실무팀의 인적구조 설계를 지원할 수 있어야 합니다. 이 단계에서 고유한 채용담당자로서의 역할을 잘 수행하려면, 평사시 내가 속한 기업이 속하는 산업군의 채용흐름, 업계의 시장상황과 인력흐름, 해당 직무 인재풀의 범위와 타사/경쟁사의 채용현황등을 미리미리 점검해둘 필요가 있습니다. 2. 공고 등록단계 공고 등록단계에서 채용담당자는 직접 또는 디자인 부서와의 협업을 통해 <마케팅>의 성격을 강화하여, 채용공고의 메세지 디자인부터, 채용 상세페이지의 구조, 내용구성, 작성문구의 톤앤매너와 가독성, 지원자 경험상 위 정보들이 유효적절한 수단으로 작용하는지 등을 생각하며 채용공고를 제작,등록해야 합니다. 특히 최근에는 다양한 채용플랫폼과 채용채널이 등장하면서, UI/UX관점의 디자인과 지원자 경험 설계는 이미 필수가 되어가고 있는 것 같은데요. 디자인 또는 UX관점의 제작이 어려운 환경이라면, JD의 텍스트 부분이라도 브랜딩의 관점으로 재설계/작성하시는 것을 고민해볼 필요도 있습니다. 과거에는 채용공고 등록시 담당업무의 JD를 나열하여 정보를 전달하는 방식이 일반적이었지만, 이러한 방식의 공고는 명확한 R&R을 표현할 수 있다는 장점이 있는 반면, 일반화된 메세지로 인해 기업이 지원자에게 앞으로 어떤 역할을 요구하는지를 전달하기에 한계가 있습니다. 이 단계에서 고유한 HR브랜딩을 한다면, 아래의 예시와 같이 Do(행동)의 관점이 아닌 Be(상태)의 관점으로 채용공고를 기술하는 것도 한 방법이 됩니다. 그렇게 된다면 면접과정에서도 후보자의 성장기울기를 확인할 수 있는 다양한 요소들을 이야기 나눌 수 있게 될 것 입니다. (예시) 청소를 한다 → 깨끗하고 청결한 환경을 직접 만들 수 있는 분을 찾습니다. 운동을 한다 → 건강하고 튼튼한 체력을 갖추기 위해 노력하는 분을 찾습니다. 밥을 먹는다 → 균형잡힌 식사로 충분한 영양소 섭취를 통해 활기차게 생활할 분을 찾습니다. 3. 지원자 모집 ~ 면접 과정 .모집. 지원자 모집단계에서 HR은 <세일즈> 또는 관점으로 생각하고 운영을 하는 것이 필요한 시대인 것 같습니다. 즉, “우리 기업은 어떤 메세지를 후보자에게 전달할 것인가?”의 관점을 잃지 말고, 우리 고유의 장점을 후보자에게 적절하게 어필함과 동시에, 채용전형의 여정에 참여하는 지원자 경험이 긍정적인 경험으로 기억되도록 지원자 여정(Candidate Journey)을 만들어가시면 좋겠습니다. 만약 공고등록 단계부터 지원자 경험을 고려하여 채용공고를 설계/디자인 하였다면, 그 내용이 단순히 지원자를 유인하기 위해 포장(Fake)된 것이 아니라, 우리기업이 실제로(Real) 갖고 있는 가치들을 담아낸 것으로 느껴지도록 지원자 여정을 설계하고 구현해나갈 필요가 있으며, 나아가 모집과정에서 지원자가 느낄 수 있는 불편함을 주는 것들을 하나씩 찾아서 개선해나간다면 각자 회사만의 고유한 채용브랜딩을 완성해 나갈 수 있을 것 입니다. 최근들어 이력서의 형식을 깬 간편지원이라던지, 지원자 확대를 위한 커피챗 운영, 7Days 채용일정 운영 등은 모집과정의 지원자의 불편함을 해소하고 기업 고유의 지원자 여정과 고객경험을 제공하기 위한 방법으로 유의미한 수단이라고 생각합니다. .다이렉트 소싱. 최근에는 인하우스에서도 채용공고를 활용하는 것 뿐만 아니라 직접 다이렉트 소싱을 확대하는 경우도 많이 있는데요, 어찌보면 다이렉트 소싱이야 말로 채용담당자의 고유 브랜딩이 가장 빛을 발휘하는 업무가 아닐까 싶습니다. 정형화된 템플릿의 콜드레터를 보내는 것은 핵심인재를 획득하는데 더이상 유효하지 않은 방식이 되어가고 있고, 초개인화 시대의 방향에 맞게 개인의 커리어 여정을 따라가며 개개인에게 맞춤형 콜드레터를 발송하는 것이 좀더 유효합니다. (물론 시간과 공수가 들어갑니다.) 단순히 우리회사를 알리기 위한 정보를 제공하는 것보다, 우리회사에 타겟후보자가 합류하면 어떤 것들을 함께 만들어 갈 수 있는지(즉, 기여도 또는 공헌도가 생기는지)와 그 기회를 제공하고 그 자체로 타겟후보자가 신뢰감을 느낄 수 있도록 MOI를 제공하는것이 중요합니다. 나아가 (1) 이미 재직하고 있는 회사에서 강한 로열티를 바탕으로 성장하고 자리잡은 후보자라면 “장래의 시니어레벨 이상 포지션의 잠정 후보자로 미리 만나본다는 관점”에서 채용이 아닌 소프트 터치 방식의 인사이트 교류 미팅을 자주 진행하는 것부터, (2) 재직회사에서 일정기간 커리어를 쌓은 분들이라면, 그 다음 레벨 수준 포지션의 제안과 함께 대상자의 커리어를 함께 만들어가기 위한 커피챗 미팅의 제안으로, (3) 주니어 레벨 또는 재직기간이 얼마 되지 않은 분들이라면, 다음 커리어를 위한 포지션 제안과 함께 그들의 이력상 갈증을 느낄만한 요소들(예컨데 업무역할, 업무범위, 연봉, 복지, 기업규모, 성장가능성 등)을 체크하여 소구하는 방식으로 접근해간다면 그 자체가 후보자들에게는 좋은 인상을 줄 수 있을 것입니다. 찾아가는 서비스는 다이렉트 소싱에도 통용됩니다. 후보자에게 “지원하시면 검토해보겠다.”를 소구하는 것보다, 직접 찾아가서 만남의 기회를 만드는 것부터 시작해, 만남을 통해 후보자에게 진심을 전하고 좋은 인상을 전하는 것, 이후 후보자가 이직을 하는데 고민이 되는 것들이 있다면 이러한 고민을 함께 나누고 해결하기 위해 노력하는 채용담당자가 된다면, 채용담당자 고유의 브랜딩이 완성되는 것과 함께 업계의 좋은 인재들은 채용담당자의 모습을 보고 우리 기업에 합류하게 됩니다. .면접 전반. 면접은 누군가에가는 즐거운 기회이지만, 누군가에게는 낯선 불편함일 수도 있습니다. HR담당자라면 회사를 처음 방문하는 면접 참석자의 입장에서 어떤 정보를 갖고 있어야 면접장 도착까지 혼선이 없을지를 고민해보고, 미리 충분한 정보를 제공하도록 노력한다면 그 자체로 긍정적인 경험을 제공할 수 있습니다. 방문시점에는 미리 준비되어 있다는 인상을 주는 것이 가장 좋습니다. 면접장소의 세팅과 대기장소 마련, 사전 면접진행 과정의 안내, 방문인솔과 배웅등을 신경써서 진행한다면, 그것 만으로도 지원자에게는 긍정적인 경험을 줄 수 있습니다. 나아가 이 글을 읽는 분들은 이미 다 느끼시겠지만, 스타트업씬에서의 면접은 더이상 갑과 을의 관계로 진행해서는 안됩니다. 서로가 서로의 윈윈(win-win)파트너로서, 기업은 후보자에게 어떤 경력 포트폴리오를 제공할 수 있는지를 전하고, 후보자는 그 기회를 통해서 어떻게 성장하여 기업성과에 기여할 수 있는지에 대해 서로 파트너십의 관계로 이야기 할 줄 알아야 합니다. 따라서 “면접”이라는 딱딱한 형식에 국한되기 보다는, 좀더 캐쥬얼한 성격의 티타임 미팅, 직무미팅, 인사이트 미팅, 커리어/역할 설계 미팅 등의 자유로운 토론방식의 인터뷰과정을 통해 서로의 핏(Fit)을 찾아가는 과정으로 면접전형을 운영해보시면 어떨까 합니다. 4. 면접이후 ~ 합류(입사일)까지 (대내적) 채용담당자는 “단순히 잘할 것 같다”라는 평가나, 어딘가 떠도는 면접평가표에 억지로 후보자의 점수를 끼워 맞추는 평가를 하기 보다는, 실무면접관들과 함께 각자 면접시 파악한 정보를 리뷰하면서, 해당 후보자가 어떤 수준의 레벨을 보유하고 있는지 진지하게 평정하는 과정을 반드시 거쳐야 합니다. 그래야만 합류 후 회사 고유의 인사관리 체계에 대입 되었을 때에도 보상수준의 역전등 임금체계의 내부공정성 훼손없이 공정한 인사관리의 기조를 유지할 수 있고, 나아가 추후 후보자의 부족한 부분이 발견되어 이에 대한 개선을 요청할 때에도 정확한 근거에 기반한 피드백을 할 수 있게 됩니다. (대외적) 채용담당자는 고객관리 차원에서 지원자나 후보자가 결과를 막연히 기다리지 않도록 중간 공유나 최종 발표를 세심히 관리하여야 합니다. 특히, 지원자가 많다는 이유만으로 결과발표가 누락되거나 합격/불합격을 잘못 발송하는 오류는 반드시 예방하여야 합니다. 합격자가 결정 된 후에는 보통 신규입사 예정자로 분류되어, 인사관리 담당자나 온보딩 담당자에게 바톤을 넘기는 경우가 많은데, 채용담당자는 후보자의 합류여정을 가장 잘 파악하고 있는 예비 동료인 만큼 해당 후보자가 중간에 이탈되거나 염려하는 부분이 없도록 프리온보딩(Pre-Onboarding)을 진행하는 과정에 적극적으로 참여한다면 매우 긍정적인 지원자 경험을 설계하고 고유한 채용브랜딩을 구축할 수 있습니다. 최근에 주로 활용하는 방법들로, 입사 전 예비 구성원으로서 합류에 대한 감사편지를 보내거나, 웰컴키트를 보내주는 것, 채용담당자가 채용경험 리뷰 커피챗을 하는 것, 근무할 공간을 미리 세팅하고 환영의 메세지와 사진을 보내주는 것, 회사의 컬처덱이나 온보딩 가이드북을 미리 제공한 뒤 단계별로 읽고 수행하며 회사를 이해하도록 돕는 것 등은 모두 지원자 경험과 채용브랜딩을 위해 유효한 수단이 되고, 채용담당자도 이 과정의 일부분을 함께 수행한다면 입사예정자들에게도 훨씬 더 높은 수준의 소속감과 만족도를 제공할 수 있을 것입니다. 5. 입사 후 재직경험과 커리어 여정 신규입사자의 입사 후 OT가 끝나면, 보통 소속팀 안에서 관리를 하기 마련이지만, 사실 입사당일을 기준으로 해당 후보자를 가장 오랜기간 만나왔고 그 사람의 합류과정을 가장 잘 이해하는 동료는 바로 채용담당자입니다. 따라서 합류 후 잠깐이라도 시간을 내어 입사에 대한 감사표현이나 함께 일하게 된 것에 대한 기쁨등을 표현하고 합류과정에서의 불편함은 없었는지 살펴보는 시간을 갖는다면, 신규 입사자에게는 그 자체가 온보딩 수단이 되기도 하고 그 어떤 것들보다 새로운 조직에서의 동료애와 소속감을 얻는 계기가 될 것입니다. 나아가 채용담당자는 실제 소속부서에서 인수인계를 통해 담당하는 업무들이, 채용공고에 기재한 내용들과 차이는 없는지 신규입사 1~2주차 또는 1개월차에 중간점검을 진행함과 동시에, 업무수행/적응 과정에서 조직 고유의 특성이나 참고사항, 배경지식등을 공유해주는 조력자로도 역할을 한다면, 새로 합류한 동료의 커리어 성장을 함께 돕는 서포터즈 역할을 할 수 있게 됩니다. 수습평가를 진행하는 기업에서 수습평가 기간중 입사자의 기대역량과 보유역량사이의 갭이 발견된 경우, 개선기회를 통해 재직을 유지할지, 아니면 이대로 수습기간 중 근무를 종료할지를 판단해야 하는 경우가 생기는데, 이때 채용담당자는 면접과 합류과정에서 확인된 보유역량과 기대역량의 갭이 발생한 원인을 찾는데 키맨(Key-man)이 되어, 기업과 신규입사자 양측에 긍정적인 의사결정이 도출되도록 연결고리 역할을 하는 것도 고유의 역할로 수행할 수 있어야 합니다. 이러한 과정을 잘 진행한다면, 적응기간중의 어려움이 발생되어도 채용담당자를 통해 문제를 빠르게 해소할 수 있게 되고, 반대로 후보자의 역량부족이 발견되더라도 이에 대한 피드백과 보완요청이 유연하게 이루어질 수 있고 즉시 개선될 확률도 높아지게 됩니다. 결국 채용담당자가 입사 후의 여정에도 후보자와의 인연의 끈을 놓지 않고 동료로서의 관심을 갖고 소프트 터치를 이어 나간다면, 채용공고-면접과정-결과 안내-입사 후의 과정까지 높은 수준의 "지원자 경험"이 유지되기에, 이 과정 자체가 새로 합류한 후보자에게는 높은 수준의 "직원경험"이 만들어지는 것이고, 이러한 경험들이 모이는 것이 조직문화 정착의 첫 단추가 되지 않을까 기대합니다. 6. 리텐션 유지와 퇴사단계 원하던 원치 않던, 누구나 이직이라는 기회를 맞이하게 됩니다. 지금까지의 과정을 채용담당자로서 고유의 브랜딩을 통해 잘 수행해 왔다면, 리텐션 유지가 필요한 직원의 이탈을 방지하는 것에 있어서도 채용담당자는 큰 역할을 할 수 있게 됩니다. 평소 나의 커리어나 직장 내 생활에 관심도 없던 인사팀이 형식적인 퇴사면담을 하는 것이 아니라, 나의 입사과정부터 입사 후의 여정까지 파트너와 동료로 늘 관심을 갖던 채용담당자라면 구성원들도 솔직한 고민을 보다 쉽게 이야기할 수 있게 되고, 그렇다면 구성원들이 필요로 하는 것들을 충족시켜줌으로써 리텐션을 유지해 나갈 수 있습니다. 채용담당자의 진심어린 노력에도 불구하고 리텐션 유지가 되지 않았다 하더라도 괜찮습니다. 이러한 채용담당자의 노력을 통해 그 구성원은 이미 충분한 MOI(Moment of Impact)를 느꼈을 것이고, 이미 회사에 대한 아쉬움보다는 채용담당자에 대한 고마운 마음이 더 크게 자리잡게 될 뿐만 아니라, 나아가 우리 회사를 응원하는 열렬한 지지자 또는 잠재적 충성고객이 되어 있을 수도 있으니까요. 마치며 어떠신가요? 스타트업씬의 구성원들이 조직에서 이탈되는 경우는 조직과 나의 관계에서 그 무엇인가의 차이(Gap)를 느낄 때 이탈되는 경우가 많을텐데요. 이러한 차이(Gap)를 좁히는데 가교 역할을 가장 잘 할 수 있는 사람중에 한명이 바로 채용담당자가 아닐까 싶습니다. 따라서 채용담당자가 확보~방출과정까지의 과정에서 내가 할 수 있는 역할을 찾아 고유한 기능을 수행하며 브랜딩을 해나간다면, 그 역할은 채용담당자의 JD에는 드러나 있지 않는 고유한 핵심업무가 되고 "나"라는 채용담당자를 브랜딩 시키는 방법이 될 것이라고 생각합니다.나아가 이러한 경험이 쌓이게 되면, 단순한 채용담당자가 아니라 점점 더 채용관리 그 이상의 HR영역을 바라볼 수 있는 역량그릇을 갖추게 되거나, HRer이지만 점점더 내가 속한 기업의 인력구성을 디자인해나가는 고유한 비즈니스 파트너로서의 역할을 하는 위치에 다가가게 되지 않을까 생각합니다.저는 평소 경력이 쌓이는 과정에서 (1) 단순히 경험이 쌓이는 것(Experience stack)과, (2) 성장하고 있는것(Level-up)을 구분해서 바라보아야 한다는 생각을 갖고 있는데요. 채용관리 조직이 방대하여 채용관리의 역할을 세분화하여 운영을 하던, 1인 담당자가 모든 채용과정을 관리하던지에 관계없이, 내가 담당하고 있는 채용업무의 전체 과정에서 지원자 경험, 고객 경험, 직원경험을 높여줄 수 있는 작은 것들을 하나하나 신경 써 나가신다면 그 자체로 이미 성장하는 채용담당자로의 커리어 포트폴리오가 준비되는 것과 동시에, 이런 작은 활동이 모여 전체 조직문화가 완성되는데도 기여하고 있는 자신을 발견하게 될 것입니다. 오늘도 현업에서 수고해주시는 모든 채용담당자분들을 응원합니다.

어쩌면 우리는 세상이라는 무대에서 , 회사라는 신 (scene) 에 함께 등장한 미숙한 배우들 일지 모른다 . 그러니 , 서로의 눈을 바라보고 진심 어린 인사말 한마디 건네지 못할 이유가 없다 . ✱ 오래지 않은 일로 기억한다 . 당시 어느 국내 정치인의 공항에서의 행동이 언론의 스포트라이트를 받았다 . 이때를 놓칠세라 , 반대 세력에서는 수위를 높여 공격을 했다 . 그 국회의원이 했던 행동은 공항 출국장을 나오며 수행원인 듯 보이는 사람에게 바퀴 달린 여행가방을 쓱 밀어 전한 것인데 , 그 자체보다 그의 시선 처리에 더 큰 질타가 쏟아졌다 . 쳐다보지도 않고 넘겼다 해서 , 이 행위는 한동안 ‘ 노룩 패스 ’ 라는 신조어로 더 유명해졌다 . 상대를 바라보지 않고 하는 행위를 일컫는 ‘ 노룩 (No Look)’ 은 본래 패스가 오고 가는 협력의 스포츠에서 상대를 속이기 위한 전략적 행동을 말한다 . 실제 시선은 다른 곳에 두면서 , 패스는 원하는 방향으로 하는 것으로 , 일종의 기만행위다 . 하지만 여기서 이야기하는 노룩은 소통의 관점에서 ‘ 상호존중이 결여된 행동 ’ 을 상징한다 . 국내 한 소통 전문가가 칼럼에 소개한 바에 따르면 , ‘ 노룩은 상급자의 갑질에 기반하며 상대를 사람이 아닌 기능성 도구로 간주함 ’ 을 의미한다고 한다 . 노룩 패스 , 노룩 착화 ( 스스로 장화를 신고 벗지 않고 수행원이 도와준 경우 ) 와 같은 사례는 일명 ‘ 갑질 ’ 로 분류되는 권위의 남용이라 볼 수 있지만 , 조직에서 반드시 명령과 복종의 관계에서만 나오는 행위는 아니다 . 상호 존중의 결여는 , 직급과 상황을 막론하고 가장 흔히 벌어지는 사내 소통 장애의 원인일 것이다 . .caption id="attachment.20663" align="alignnone" width="500". - 농구에서의 노룩(no-look) 패스 (NBC Sports)./caption. ✱ *‘… 소중한 것일수록 더 소중하게 생각하고 실천해야 함을 압니다 .* *하지만 , 지속적으로 실천하는 사람은 그렇게 많지 않습니다 .* *영혼 있는 인사가 그런 것 같습니다 ’* *. 영혼 있는 인사 , 홍석환의 3 분 경영 中* 거의 매일 다양한 주제로 HR 관련 유익한 메시지를 정리해 보내주시는 분이 계시다 . 그중 최근 소개한 ‘ 영혼 있는 인사 ’ 란 제목의 메시지가 눈에 띄었다 . 본문에 소개된 몇 가지 사례 속에서 우리의 이상적 일상이 보였다 . 그리고 , 눈을 거의 마주치지 않고 기계적으로 인사를 받는 동료가 있는 , 답답한 일상도 떠올랐다 . ✱ 공유하는 엘리베이터를 1 층에서부터 함께 탄 타인이 우리 회사 직원인지 아닌지 모호할 때가 더러 있다 . 그래서 눈치를 보다가 그들이 누르는 층을 보고 인사를 하곤 했다 . 그러다가 적절한 인사의 타이밍을 놓치기도 해 그냥 ‘ 애매하면 인사하기 ’ 를 한동안 해 봤다 . 같은 아파트 같은 층의 이웃을 마주쳐도 서로 모른 체하는 것이 기본 매너인 요즘 , 그런 무조건 인사는 오히려 타인을 불편하게 하는 것 같아 ‘ 애매하면 인사 안 하기 ’ 가 더 편해지게 됐다 . 그런데 그런 게 습관이고 싶지는 않아 최근에는 다시 ‘ 눈 마주치면 먼저 ( 공손히 ) 인사하기 ’ 를 실천하고 있다 . 아직까지는 썩 괜찮다 . 여전히 어색함을 감추지 못하는 동료도 더러 있지만. ✱ 기본적인 비즈니스 매너가 우리나라 회사들의 특징적이고 보수적인, 적체된 문화로 오인받는 경우가 많다. 업력이 상대적으로 짧은 회사들이 해외 유명기업의 문화를 주요 가치로 표방하며 수평적인 조직문화를 왜곡해 상호존중의 상징으로 이야기하는 것만 봐도 그 오해가 깊다는 것을 알 수 있다. 해외에서 직접 그들과 일해보며 알게 된 것은, 성숙한 조직문화의 자유로운 소통 실현에는 구성원의 기본 소양이 반드시 요구된다는 것을 그들은 이미 알고 있다는 것이다. 처음 회사생활은 한국 문화가 전혀 없는 외국의 한 기업에서 시작했다. 입사 후 비즈니스 매너부터 배웠는데, 업무상 소통은 역시 현장에서 다른 직원의 모습을 관찰하는 것이 가장 많은 도움이 되었다. 돌이켜 보면, 그들이 이야기하는 다양한 상황 속 상호 존중의 원칙은 간단했다. 첫 만남의 자리든 격식 있는 프레젠테이션이든, 모든 타인을 대하는 비즈니스 상황에서 소통의 기본은 눈을 맞추는 '아이컨택(eye contact)'이었던 것이다. 그래서일까, 지금도 눈을 마주치기 어려워하는 상대나 대화 중 시선이 줄곧 다른 사물에 머물러있는 사람과의 소통은 불편하다. .caption id="attachment.20658" align="alignnone" width="500". '나는 회의 전에 척추 치료를 받아야만 했었다'./caption. ✱ 좀 더 편하고 자유로운 분위기라도 일은 제대로 처리한다면 서운할 것도 억울할 것도 없을 텐데 , 종종 업무상 소통에서 전혀 핵심이 아닌 주제에 가시 돋친 반응으로 상대를 공격하는 커뮤니케이션을 볼 때면 안타깝다 . ‘ 공지한 내용 잘 안보셨나봐요 ?’ 예전에 근무했던 한 회사에서 재무팀 직원에게 궁금한 것을 메신저로 묻자 이런 답이 돌아와 적잖이 당황했었다 . 여러 번 살펴보았지만 역시나 정상적인 소통방식은 아니라는 판단이 들어 그의 태도를 지적했다 . 더구나 회사의 문화를 신경쓰는 사람 입장에서 , 아직 경력이 많지 않은 직원의 이런 태도는 짚고 넘어가지 않을 수 없어 일단 문제를 해결하고나서 그의 태도를 지적했다 . 의미가 통했는지 , 그의 진심어린 사과의 메시지를 받고 과거 유독 소통 매너에 엄격했던 한 팀장님이 떠올랐다 . 직급 없이 경어를 쓴다고 서로를 존중하고 있다는 착각은 마땅히 알려줄 사람이 없어 잘 몰랐다는 핑계와 맞닿아 있었다 . 상호 존중의 소통에는 권위의식 , 이기심 , 자존심 등 극복해야 할 장애물뿐 아니라 겸손 , 경청 , 예의 등 꼭 갖춰야 할 준비물도 있는데 , 이 모든 것들을 극복하고 갖췄다 하더라도 나 스스로가 타인을 소중히 생각하는 마음이 없다면 진정한 존중은 모습을 드러내기 힘들 것이다 . .caption id="attachment.20657" align="alignnone" width="500". - 상호 존중의 we대한 방법./caption. ✱ 문화 담당자라면 대다수의 직원이 상호 존중에 기반한 소통을 하도록 무엇을 고민해야 할까 ? 먼저 소통 관련 기본 매너를 정리하는 것이 시작이 될 것이다 . 온보딩에 사수나 멘토가 존재한다면 , 그들이 올바른 소통 매너를 멘티에게 전할 수 있도록 정기적으로 ‘ 상호 존중의 소통법 ’ 을 교육하는 것이 좋겠다 . 회사 차원에서 주기적으로 이와 관련된 원칙과 사례를 소개하고 , 눈에 잘 띄는 곳에 포스터나 배너 등을 활용해 메시지를 노출시키는 것도 방법이다 . 그리고 , 담당자 스스로부터 의식적으로 눈을 맞춘 인사 , 눈을 바라본 소통을 실천해 본다 . 잘하는 인사란 , 그런 것 아닐까 ? 최근 회사는 마치 유행처럼 유연한 근무환경과 수평적인 조직문화를 강조하면서도 실상은 대학 입시보다도 더 치열한 승자생존의 무대로 인식되고 있음을 대부분 공감할 것이다 . 그 와중에 ‘ 훌륭한 인재 ’ 가 회사 가치판단의 한 축이 되는 요즈음 , 그런 동료들이 모였다 해도 서로를 대함에 상호 존중이 결여되고 있다는 느낌이 강하게 드는것도 부정할 수 없다 . ‘ 젊잖아 ’ 내지는 , ‘ 아직 배움이 부족해서 그래 ’ 등의 적당한 타협으로 피해 갈 문제는 아니다 . 상호존중에서 비롯되는 소통의 기본은 우리가 대학입시 , 취업 , 고과나 승진을 위해 공부하는 것들보다 배우고 익힐 시간이 더 길었기 때문이다 . .caption id="attachment.20656" align="alignnone" width="500". - 삼성물산 건설부문 블로그./caption. ✱ 다른 회사의 첫 출근을 앞두고 한 선배가 말했다 . “ 좋은 사회생활을 위해 이 세 가지만 기억해 . ‘ 내 출근시간은 늘 30 분 이르다 , 만나는 모두를 마치 윗사람처럼 대한다 , 그리고 마주치는 모두에게 ( 공손히 ) 인사한다 ’” 그가 사회라는 영토로 들어서는 신입사원에게 주고자 했던 것이 성실과 존중의 씨앗이었음을 , 한바탕 가뭄과 장마 같았던 세월이 지나고 나서야 어렴풋 알겠다 . 그 씨앗은 싹이 터 좋은 소통이라는 꽃을 피우고 있을까 ? ✱ "너 옷에 뭐 묻었는데?" "뭐?" "인사 잘하신다 ㅋ" "아 뭐야!" 영혼 없이 하는 인사보단 차라리 실없는 이런 장난이 낫지 싶다. 적어도 유쾌한 웃음은 주니까. — 참고 *. ‘ 영혼 있는 인사 ’ ( 홍석환의 3 분 경영 )* *. ‘No Look 은 소통이 아니다 ’ ( 최진숙 , UNIST 기초가정부 교수 )*