**Q1.** **근로자대표를 꼭 뽑아야 하나요** **?**‘우리 회사는 근로자대표를 제대로 활용하고 있을까?①’에서 살펴본 것처럼 선택적 근로시간제 등 유연근무제를 도입하거나 보상휴가, 휴일대체를 실시할 때에는 근로자대표와 서면합의가 필요하다. 따라서 유연근무제 등을 도입하지 않거나 도입할 계획이 없다면 굳이 근로자대표를 미리 선출해 둘 필요는 없다. **Q2.** **구성원 입장에서 볼 때 근로자대표** **1** **명과 합의를 하는 것보다 개별 구성원 동의를 얻어 유연근무제를 도입하는 것이 더 합리적이지 않나요** **?**

Q1. 근로자대표를 꼭 뽑아야 하나요 **?**‘우리 회사는 근로자대표를 제대로 활용하고 있을까?①’에서 살펴본 것처럼 선택적 근로시간제 등 유연근무제를 도입하거나 보상휴가, 휴일대체를 실시할 때에는 근로자대표와 서면합의가 필요하다. 따라서 유연근무제 등을 도입하지 않거나 도입할 계획이 없다면 굳이 근로자대표를 미리 선출해 둘 필요는 없다. Q2. 구성원 입장에서 볼 때 근로자대표 1 명과 합의를 하는 것보다 개별 구성원 동의를 얻어 유연근무제를 도입하는 것이 더 합리적이지 않나요 **?**근로자대표와 서면합의로 유효하게 유연근무제를 도입했다면 개별 근로자가 반대하더라도 제도를 시행할 수 있으므로, 구성원 입장에서 볼 때 근로자대표 1명과 합의를 하는 것보다 개별 구성원 동의를 얻는 것이 더 합리적이라는 생각이 들 수도 있다.그러나 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 하는 것이 원칙이지만, 현실적으로 사용자인 회사와 근로자 개인은 대등한 상태에서 의사결정을 하는 것이 어려운 경우가 많다. 이러한 특성을 고려하여 근로조건 보호를 위해 근로자 과반수라는 집단적 의사를 묻도록 하는 근로자대표제도를 도입한 것이라고 볼 수 있다.따라서 법상 근로자대표와의 합의, 동의 등을 요건으로 한 제도를 도입할 때에는 전체 직원의 동의를 얻어도 법적 요건을 충족한 것으로는 볼 수 없어서 유연근무제 등의 효력을 인정받을 수 없음에 유의해야 한다. Q3. 구성원 동의를 얻어 휴일근무를 하고 대휴를 부여했어요 . 문제 없나요 **?**대휴, 즉 휴일에 근무를 하고 휴일근로수당을 지급하는 대신 휴가를 부여하는 것은 근로기준법상 보상휴가로서 근로자대표와 서면합의를 필요로 한다. 따라서 구성원 동의를 얻었더라도 근로자대표와 서면합의서를 작성하지 않았다면 보상휴가를 적절하게 시행한 것으로 인정되지 않는다.보상휴가 실시의 효력을 인정받지 못한다면 회사는 구성원에게 휴일근로수당을 추가 지급할 의무를 부담한다. 보상휴가 뿐 아니라 선택적 근로시간제도 마찬가지로 제도 도입과정에서 근로자대표와의 적절한 합의서를 작성하지 않았다면 제도 도입의 효력이 부인되므로, 주52시간제 위반문제, 연장근로수당 지급문제가 발생할 수 있다. Q4. 근로자대표가 퇴직하면 , 서면합의 효력도 상실하나요 **?**제도를 도입할 당시 근로자대표가 적법하게 선출되었고, 해당 근로자와의 서면합의를 통해 제도를 도입했다면 근로자대표가 퇴직하였다 하더라도 해당 합의의 효력이 상실하지는 않는다.다만 안정적인 제도 운영을 위해서는 근로자대표 퇴직 시점에 새로운 근로자대표를 선출하여 새로운 서면합의를 하거나, 서면합의 자동갱신 조항을 두고 있더라도 최소한 유효기간 최초 만료시점에 근로자대표를 새로 선출해서 서면합의서를 작성하는 것이 바람직하다. Q5. 노사협의회의 근로자위원은 근로자대표 역할을 할 수 없나요 **?**근로기준법에 따라 근로자대표로서 서면합의, 동의, 협의 등의 권한을 행사할 수 있는 자는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수를 대표하는 자를 의미한다.노사협의회 근로자위원은 생산성 향상과 성과 배분, 근로자의 채용ㆍ배치 및 교육훈련, 근로자의 고충처리에 관한 사항 협의 등 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(약칭: 근로자참여법)에서 정하는 사항에 대하여 노사협의회에 참석하여 협의, 의결 및 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항 등을 보고받는 역할을 하는 당사자이다. 따라서 노동관계법령에서 정하는 바에 따른 권한을 행사하는 근로자대표와는 별개의 개념으로 노사협의회 근로자위원이라고 하여 무조건 근로자대표 권한을 행사할 수 있다고 보기는 어렵다.다만 (1) 근로자참여법에서 정한 근로자위원 선출 방식을 준수하되, (2) 선출되는 근로자위원은 특정 근로조건의 결정에 대한 대표권을 행사한다는 내용과 (3) 근로자위원 중에서도 과반수의 지지를 얻은 근로자위원(과반수 지지를 얻은 근로자위원 전체 또는 과반수 지지를 얻은 최다수득표자)가 근로자대표 역할을 한다는 사실을 공지한 상태에서 선출한다면 그러한 노사협의회의 근로자위원은 근로기준법상 근로자대표로서 역할을 하는 것이 가능하다. Q6. 근로자대표는 꼭 1 명만 뽑아야 하나요 **?**사업장 내 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자를 근로자대표로 선출해야 한다. 이때 근로자대표는 1인은 물론 복수로 선정하는 것도 가능하다.복수의 근로자대표가 선정된 경우에는 노사협의회 근로자위원이 대표권을 행사하는 방법에 준하여 대표권을 행사하면 된다. 즉, 모든 사안에 대해 근로자대표 전체 인원과 합의를 하거나, 아니면 그 중에서 1인의 대표자를 다시 산출하는 방식, 특정 사안에 한하여 1인의 근로자위원에 대표권을 위임하거나 별도의 의사결정방법을 설정(예: 과반수 이사의 찬성, 2/3 이상의 찬성 등)하는 등의 모든 방법이 가능하다. Q7. 사용자가 근로자대표 후보를 지정하고 , 근로자 과반수 동의를 받은 경우도 근로자대표로 인정될 수 있나요 **?**근로자대표의 선출방식은 근로자들이 스스로 결정하여야 할 사항이므로 사용자가 일정한 자를 지명하고 그에 대한 근로자의 동의를 얻는 방법은 근로기준법에 의한 선출방법이라 할 수 없으므로, 이 경우 근로자대표로 인정받기 어렵다.

**Q1.** **근로자대표를 꼭 뽑아야 하나요** **?**‘우리 회사는 근로자대표를 제대로 활용하고 있을까?①’에서 살펴본 것처럼 선택적 근로시간제 등 유연근무제를 도입하거나 보상휴가, 휴일대체를 실시할 때에는 근로자대표와 서면합의가 필요하다. 따라서 유연근무제 등을 도입하지 않거나 도입할 계획이 없다면 굳이 근로자대표를 미리 선출해 둘 필요는 없다. **Q2.** **구성원 입장에서 볼 때 근로자대표** **1** **명과 합의를 하는 것보다 개별 구성원 동의를 얻어 유연근무제를 도입하는 것이 더 합리적이지 않나요** **?**근로자대표와 서면합의로 유효하게 유연근무제를 도입했다면 개별 근로자가 반대하더라도 제도를 시행할 수 있으므로, 구성원 입장에서 볼 때 근로자대표 1명과 합의를 하는 것보다 개별 구성원 동의를 얻는 것이 더 합리적이라는 생각이 들 수도 있다.그러나 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 하는 것이 원칙이지만, 현실적으로 사용자인 회사와 근로자 개인은 대등한 상태에서 의사결정을 하는 것이 어려운 경우가 많다. 이러한 특성을 고려하여 근로조건 보호를 위해 근로자 과반수라는 집단적 의사를 묻도록 하는 근로자대표제도를 도입한 것이라고 볼 수 있다.따라서 법상 근로자대표와의 합의, 동의 등을 요건으로 한 제도를 도입할 때에는 전체 직원의 동의를 얻어도 법적 요건을 충족한 것으로는 볼 수 없어서 유연근무제 등의 효력을 인정받을 수 없음에 유의해야 한다. **Q3.** **구성원 동의를 얻어 휴일근무를 하고 대휴를 부여했어요** **.** **문제 없나요** **?**대휴, 즉 휴일에 근무를 하고 휴일근로수당을 지급하는 대신 휴가를 부여하는 것은 근로기준법상 보상휴가로서 근로자대표와 서면합의를 필요로 한다. 따라서 구성원 동의를 얻었더라도 근로자대표와 서면합의서를 작성하지 않았다면 보상휴가를 적절하게 시행한 것으로 인정되지 않는다.보상휴가 실시의 효력을 인정받지 못한다면 회사는 구성원에게 휴일근로수당을 추가 지급할 의무를 부담한다. 보상휴가 뿐 아니라 선택적 근로시간제도 마찬가지로 제도 도입과정에서 근로자대표와의 적절한 합의서를 작성하지 않았다면 제도 도입의 효력이 부인되므로, 주52시간제 위반문제, 연장근로수당 지급문제가 발생할 수 있다. **Q4.** **근로자대표가 퇴직하면** **,** **서면합의 효력도 상실하나요** **?**제도를 도입할 당시 근로자대표가 적법하게 선출되었고, 해당 근로자와의 서면합의를 통해 제도를 도입했다면 근로자대표가 퇴직하였다 하더라도 해당 합의의 효력이 상실하지는 않는다.다만 안정적인 제도 운영을 위해서는 근로자대표 퇴직 시점에 새로운 근로자대표를 선출하여 새로운 서면합의를 하거나, 서면합의 자동갱신 조항을 두고 있더라도 최소한 유효기간 최초 만료시점에 근로자대표를 새로 선출해서 서면합의서를 작성하는 것이 바람직하다. **Q5.** **노사협의회의 근로자위원은 근로자대표 역할을 할 수 없나요** **?**근로기준법에 따라 근로자대표로서 서면합의, 동의, 협의 등의 권한을 행사할 수 있는 자는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수를 대표하는 자를 의미한다.노사협의회 근로자위원은 생산성 향상과 성과 배분, 근로자의 채용ㆍ배치 및 교육훈련, 근로자의 고충처리에 관한 사항 협의 등 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(약칭: 근로자참여법)에서 정하는 사항에 대하여 노사협의회에 참석하여 협의, 의결 및 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항 등을 보고받는 역할을 하는 당사자이다. 따라서 노동관계법령에서 정하는 바에 따른 권한을 행사하는 근로자대표와는 별개의 개념으로 노사협의회 근로자위원이라고 하여 무조건 근로자대표 권한을 행사할 수 있다고 보기는 어렵다.다만 (1) 근로자참여법에서 정한 근로자위원 선출 방식을 준수하되, (2) 선출되는 근로자위원은 특정 근로조건의 결정에 대한 대표권을 행사한다는 내용과 (3) 근로자위원 중에서도 과반수의 지지를 얻은 근로자위원(과반수 지지를 얻은 근로자위원 전체 또는 과반수 지지를 얻은 최다수득표자)가 근로자대표 역할을 한다는 사실을 공지한 상태에서 선출한다면 그러한 노사협의회의 근로자위원은 근로기준법상 근로자대표로서 역할을 하는 것이 가능하다. **Q6.** **근로자대표는 꼭** **1** **명만 뽑아야 하나요** **?**사업장 내 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자를 근로자대표로 선출해야 한다. 이때 근로자대표는 1인은 물론 복수로 선정하는 것도 가능하다.복수의 근로자대표가 선정된 경우에는 노사협의회 근로자위원이 대표권을 행사하는 방법에 준하여 대표권을 행사하면 된다. 즉, 모든 사안에 대해 근로자대표 전체 인원과 합의를 하거나, 아니면 그 중에서 1인의 대표자를 다시 산출하는 방식, 특정 사안에 한하여 1인의 근로자위원에 대표권을 위임하거나 별도의 의사결정방법을 설정(예: 과반수 이사의 찬성, 2/3 이상의 찬성 등)하는 등의 모든 방법이 가능하다. **Q7.** **사용자가 근로자대표 후보를 지정하고** **,** **근로자 과반수 동의를 받은 경우도 근로자대표로 인정될 수 있나요** **?**근로자대표의 선출방식은 근로자들이 스스로 결정하여야 할 사항이므로 사용자가 일정한 자를 지명하고 그에 대한 근로자의 동의를 얻는 방법은 근로기준법에 의한 선출방법이라 할 수 없으므로, 이 경우 근로자대표로 인정받기 어렵다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/02/%25EC%259D%25B8%25EC%2582%25B4%25EB%25A1%25B1%25ED%2595%2584%25EC%25A7%2584_%25EA%25B9%2580%25EB%258F%2599%25EB%25AF%25B8-1024x438.jpg&w=680&q=100)

우리 회사는 근로자대표를 제대로 활용하고 있을까?②

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