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*인재육성에 임하는 두 기업**2기업이 있다. A기업은 교육 참석율이 거의 100%이다. 조사를 제외하고는 전원 참석한다.이 기업은 참석 대상자에게 사전 과제, 조, 숙소 번호, 참석자 명단을 공유한다. 전원이 참석 한다는 것을 알기 때문에 조 편성된 구성원을 만나 사전 과제를 해결한다. 이 기업의 참석자는 교육 참석 전날, 부서장에게 교육 갔다 온다고 보고

인재육성에 임하는 두 기업2기업이 있다. A기업은 교육 참석율이 거의 100%이다. 조사를 제외하고는 전원 참석한다.이 기업은 참석 대상자에게 사전 과제, 조, 숙소 번호, 참석자 명단을 공유한다. 전원이 참석 한다는 것을 알기 때문에 조 편성된 구성원을 만나 사전 과제를 해결한다. 이 기업의 참석자는 교육 참석 전날, 부서장에게 교육 갔다 온다고 보고하면, 건강 유념하고 최선을 다하라고 한다.B기업은 당일 교육 대상자가 입과해야 참석율을 알 수 있다. 전날 교육담당자가 참석 대상자에게 참석 여부를 확인한다. 전화를 받고 불참의사를 밝히거나, 당일 연락도 없이 불참하는 직원도 있다. 교육이 시작된 후, 참석한 인원을 중심으로 조편성과 숙소를 배정한다.사전 과제는 부여했지만, 작성한 직원은 거의 없다. 참석자가 교육 참석한다고 하면, 부서장은 업무 다 끝냈냐 묻고, 쉬고 오라고 한다.**나에게 무슨 도움이 되는가?**인재육성팀에서 현업 직원을 대상으로 교육과정을 개설하고 참석자 추천을 받았다.대리와 과장 중에서 각 팀별 1명을 추천하라고 했다. 현업 팀장은 교육 내용 보다는 팀원 중 여유 있는 1명을 선정하고 교육 입과하라고 지시를 한다.교육 입과를 강요 받았지만, 업무가 바쁜 직원은 두가지 고민에 빠진다.하나는 지시에 따라 교육에 참석하는 일이다. 교육 내용 보다는 상사의 지시에 무조건 따르는 것이다. 다른 하나는 교육 내용과 자신의 업무 또는 역량과의 적합성을 따진 후 자신에게 실질적 도움이 되는 가를 살피고 결정하는 것이다.도움이 되지 않으면 업무를 설명하며 재고해 달라고 요청한다.인재육성이 강한 회사는 5가지 특징이 있다.① 인재육성의 추구하는 모습, 방향, 전략, 중점과제가 명확한가? ② 목적에 맞는 질 높은 교육 과정이 설계되는가? ③ 설계된 방향에 적합한 운영이 실행되는가? ④ 선정된 대상자는 그 교육에 가장 적합한 사람인가? **⑤ 교육 실시 후 현업에 도움이 되도록 점검하고 피드백하고 있는가?**인재육성에 실패하여, 현업의 지원을 받지 못하는 기업은 명확한 방향이나 전략이 없이 주먹구구식, 경영층의 지시에 따른 인재육성을 한다. 사업의 본질과 전략과 연계된 인재육성이 아닌 사업과 인재육성이 따로 국밥이다. 방향과 추구하는 목적이 불명확하니 교육의 품질이 좋을 수 없다. 화려하기만 할 뿐 알맹이가 없다. 현업 중심의 OJT와 멘토링이 1:1로 운영될 때 가장 성과가 높다. 하지만, OJT로 해야 할 교육을 집합교육으로 실시한다.원하지 않고 자신에게 맞지 않는 교육에 참석하는 직원은 알아 두면 좋은 내용 정도로 생각한다.당연히 교육 후 모니터링이나 피드백이 없다. 현업에 적용하여 도움을 주지 못하는 이유이다.인재육성이 강한 회사는 인재육성을 비용이라는 생각을 갖지 않고 있다. 투자라고 생각한다.철저하게 성과와 현장 중심의 인재육성을 한다.인재육성, 집중해야 할 5가지 영역인재육성은 백년대계라고 한다. 장기적, 체계적, 지속적 설계와 추진이 이루어져야 한다.선진 기업이 중시하는 인재육성의 영역을 5가지로 살필 수 있다.① 핵심가치 중심의 가치관 교육핵심가치는 조직과 구성원의 생각, 행동, 의사결정의 기준이 된다. 한 방향 정렬을 하는 가장 중요한 수단이다. 핵심가치의 내재화와 현업에서의 실천을 지속적으로 강조한다.② 관리자, 경영자의 체계적 선발과 육성관리자와 경영자가 조직과 구성원에게 미치는 영향은 지대하다. 오죽하면 조직과 구성원의 성장과 성과는 그 조직을 맡고 있는 리더의 리더십의 크기에 달려 있다고 한다.관리자와 경영자 뿐 아니라 인재육성이 더 초점을 두는 리더십 교육의 대상자는 그 후보자이다.이들에 대한 문제해결식 중심으로 1년 이내의 철저한 심사 과정을 가져가야 한다.③ 직무 전문성 중심의 직무 단계별 육성과 심사핵심직무 전문가 한명이 만명을 먹여 살리는 시대이다. 핵심 직무의 선정, 단계별 역량 구분,과정 개설, 심사 등을 통해 내부 핵심인력 육성은 회사의 경쟁력이다.④ 글로벌 인력의 체계적 육성국내 시장은 좁다. 글로벌 경쟁력을 갖기 위해서는 내부 인력의 글로벌 사업가로서 마인드 뿐만 아니라 현지채용인력의 글로벌 마인드도 매우 중요하다.⑤ 개인 맞춤형 자기계발 기반 구축전 직원의 상향 평준화 시대는 끝났다. 선택과 집중을 통한 선발형 인재육성이 전 조직과구성원에게 영향을 주도록 해야 한다. 회사는 개인 맞춤형 기반을 구축하고 자신의 경쟁력은스스로 향상시키도록 해야 한다.

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인재육성, 무엇이 문제이며 어떻게 이끌어야 하는가?

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