상사에게 인정받는 직원의 특징

사람은 고쳐 쓰는 게 아닙디다?! 사람이 기계가 아니라 고쳐 쓰는 건 당연히 아니지만, 이 말 뒤에는 이런 질문이 숨겨져 있는 것 같아요. 사람은 정말 변합니까? vs 사람은 변하지 않습니까? 여러분은 무얼 믿나요? 무얼 믿는지 보다 중요한 것은 아래와 같은 사실입니다. Whether you think you can or think you can't, you are right.당신이 할 수 있다고 믿든, 할 수 없다고 믿든, 당신이 옳다.- 헨리 포드 - 변한다고 믿는 사람은 흔히 성장 마인드셋을, 변하지 않는다고 믿는 사람은 흔히 고정 마인드셋을 가졌다고 하더군요. 자신을 그리고 남을 무어라 믿는지에 따라 삶의 태도가 완전히 달라지겠죠? 저는 개인적으로 사람은 정말로 변한다고 믿고, 지금 이 순간도 변하고 있다고 생각해요. 아래는 저의 믿음을 뒷받침할만한 실사례를 하나 가져왔습니다. 제가 아는 분의 삶에서 임팩트 있는 사건을 쭈욱 나열하고, 그 사건들을 긍정적 & 부정적으로 나눠본 그래프예요. 어떤 사건들이 있었는지 일단 한 번 보실래요? 변화라는 것이 사람이 보는 관점에 따라 다르겠지만, 이 분의 삶을 보면 몇몇 드라마틱한 사건이 있는 것 같아요. 빨간 별 표시를 한 것은 임팩트 있는 사건들 중 변화의 모멘텀이라고 볼 수 있는 사건을 표시한 것인데요. 몸무게를 30kg 감량하고,대학교를 편입하고,우울증에 걸리고,대학원에 입학하고,알코올 의존증에 걸리고,산티아고 순례길을 걷고,새벽에 일어나 독서를 하고,20년 먹은 담배와 술을 끊어내고,매일 아침 뛰고,매일 저녁 푸시업 300개, 스쿼트 300개, 플랭크를 3분씩 하는 정도면 웬만한 사람이 평생 하지 못한 변화를 창조하였다고도 할 수 있지 않을까요? 물론 보는 사람의 관점에 따라 다르겠지만요. 질문이 생겨요. 도대체 이 사람은 어떻게 저런 변화 모멘텀을 만들어 냈을까요? 남들은 한 번도 하기 힘들다는 다이어트, 금연, 금주 등을 할 수 있었을까요? 더 알고 싶은 것은 저런 변화 이후에 이어진 삶의 변화들인데요. 그 이야기는 다음에 하는 걸로 하고, 일단 오늘은 저 변화에 대해서 이야기해 보겠습니다. 저런 변화들은 어떻게 만들어 냈을까요? 또는 만들어졌을까요? 저 분과 이야기를 하다 보니 저 변화 뒤에 숨겨진 비밀이 밝혀졌는데요. 아래 그래프를 한 번 보실까요? 짝사랑, 첫사랑, 독서, 출산, 죽음 총 5개가 결정적 변화를 만들어 낸 트리거 역할을 했다는 것입니다. 짝사랑, 첫사랑, 출산, (친구의) 죽음과 같은 트리거는 의도할 수 있는 것은 아닌 거 같고요. 독서의 경우는 의도한 트리거라고 할 수 있을 것 같아요. 저런 트리거가 실제로 우리의 삶에 어떻게 작용하길래 변화가 일어나는지 그 원리가 궁금한데요. 아래 그림을 보면서 말씀드리겠습니다. 여러 관련 자료(.지그 지글러의 '정상에서 만납시다', 마셜 로젠버그의 '비폭력 대화', ICA(the International Cultural Affairs)의 ORID 등)등을 참고하여 위와 같은 모델을 만들어 보았습니다. 일단 말로 설명을 먼저 드리면, 우리 모두는 아침에 눈을 떠서 잘 때까지, 태어나서 죽을 때까지 끊임없이 '(내외부의) 정보'를 받아들입니다(Input). 그리고 그 정보에 '반응(Output)'을 하는데요. 이렇게 인풋과 아웃풋 싸이클이 끝없이 돌아가면서 현재의 나를 만들어 냅니다. 이것을 정체성이라고도 부를 수 있을 것 같은데요. 뭐라고 부르는 것은 중요하지 않고 저런**'원리가 끊임없이 작동한다는 사실'그리고 저 원리에 의해'우리가 끊임없이 재창조되고 있다는 사실'** 뭐 이런 게 중요하죠. 아래는 원리를 그림으로 그려본 것입니다. 1번의 외부 정보가 나에게 인풋 되면, 2번에서와 같이 나의 감정, 느낌이 즉각 반응(React)하고, 3번에서 그 느낌, 감정을 해석하고, 해석이 완료되면 4번과 같이 아웃풋이 돼요. 여기서 질문 하나 드릴게요. 1번에서 4번 그리고 다시 1번으로 돌아가는 과정은 보통 어느 정도 시간이 걸릴까요? 그건 상황에 따라 다를 텐데요. 먼저 태어나서 처음 겪어 보는 일은 아무래도 시간이 오래 걸려요. 2번 반응은 빠르겠지만 3번의 해석하는데 시간이 오래 걸리죠. "이거 괜찮은 건가? 나에게 좋은 건가? 아님 나쁜 건가?(위험한가? 안전한가?)"를 알아내는 데 시간이 할애되어요. 예를 들면, 태어나서 처음으로 여러분이 사자를 만났다고 칩시다. 이게 뭔지를 모르니 내 앞에 있는 얘(사자)가 나를 죽일지 살릴지를 해석하는 데 시간이 좀 걸리죠. 아마 그러다 잡아 먹힌 선조들이 많을 거예요. 그렇게 잡아 먹히다 보니 우리 인간은 새로운 경험을 두려워할 수밖에 없어요. 자칫 잘못하면 사자에게 잡아 먹힌 것처럼 우리의 안전을 위협할 수 있거든요. 현대 사회는 사자와 같은 두려움이 없지만 여전히 우리는 DNA에 박힌 우리 선조의 생존 방식 때문인지 많은 걸 두려워하는 것 같습니다. 반면, 매일 겪는 일들, 가령, 회사에서 동료를 만난다거나 학교에서 친구를 만나 밥을 먹는다거나 등등의 경험은 이미 익숙한(안전한) 경험이기에 1번부터 4번까지 과정은 거의 찰나에 일어난다고 할 수 있겠죠. 수없이 겪은 일이다 보니 별 다를 게 없어요. 그냥 하던 대로 해도 충분히 안전합니다. 우리 대부분은 대부분의 삶을 이렇게 안전하게만 또는 익숙하게만 살고 있고 살려고 하는지 모릅니다. 이런 사실을 보면, 우리는 변화를 싫어하도록 설계되었다고 해도 과언이 아닐 듯합니다. 이제 이러한 원리를 알았다면 어떻게 하면 될까요? 내 삶을 변화시키거나 내가 원하는 삶을 살고자 하는 사람들은 일단 위 모델에 따라서 내가 아침에 눈을 떠서 잘 때까지 받아들이는 '정보(Input)'부터 바꿀 필요가 있습니다. 내가 원하는 삶에 맞는 정보, 내가 원하는 정보를 의도적으로 받아들이는 것이죠. 아침에 눈 뜨자마자 새로운 책을 읽거나, 새로운 장소로 가거나, 새로운 사람을 만나는 등 새로운 정보를 받아들이기 위한 새로운 행동을 해보는 것입니다. 매일 아침 눈 뜨자마자 핸드폰을 확인하는 사람, 어제 자기 전에 고민했던 문제를 생각하기 시작하는 사람 등등은 다시 어제로 돌아갈 수밖에 없습니다. 어제의 정보로 돌아가기에 어제와 비슷한 삶이 펼쳐질 수밖에 없겠죠. 즉, 비슷한 정보를 받아들이니 비슷한 느낌과 감정이 생겨나고 이것이 이해로 행동으로 이어지는 것입니다. 매일 똑같은 일상이 기계적으로 반복될 수밖에 없는 이유입니다. 그럼 정보를 바꾸기만 하면 될까요? 그럼 내가 원하는 삶을 창조할 수 있나요? 물론 아닙니다. 한 방에 되진 않아요. 로또 같은 게 아니거든요. 정보 이전에 그 정보에 느낌, 감정으로 반응하고 그것을 여태껏 해석해 왔던 자의식(멘탈 모델)은 그대로 있기 때문인데요. 우리는 끊임없이 반복하여 새로운 정보를 받아들이고, 그로 인해 새로운 느낌과 감정, 이해와 행동이 계속해서 반복되어야 자의식(멘탈 모델)이 변하죠. 얼마나 반복해야 하냐고요? 그건 정해진 답은 없고요. 어떤 이는 한 방에 인생 전체가 바뀌는 경험을 하기도 하고요 어떤 이는 10년을 해도 안 되는 사람도 있죠. 아무도 모릅니다. 직접 해보기 전 까진요. 그럼 정리해 볼까요? 사람은 변해요. 어떻게요? 위의 저 원리에 따라 변할 수 있죠- 저 원리를 이해하는 사람이라면 의도된 변화도 만들어 낼 수 있어요. 의도된 변화를 만들어 내기 위해 가장 먼저 해야 할 것은, 내게 들어오는 정보를 내가 원하는 정보로 바꾸는 것이에요. 변화의 시작이죠. 그러나 들어오는 '정보'만 바꾼다고 모든 것이 변하진 않아요. 왜냐면 그것을 받아들이는 자의식(멘탈 모델)이 예전과 같기 때문이죠. 그 자의식을 바꾸는 방법 중 하나는 무한 반복 하는 것이에요. 그러나 무한 반복한다고 무조건 되는 것은 아니에요. 그럼 또 무얼 해야 하냐고요? 이 야기는 다음에 하도록 하겠습니다. 긴 글 읽으신다고 고생하셨어요- 다음 글에서 봬요!

**🌟 조직문화의 정의는 무엇인가요?** 그룹의 한 계열사가 진행하는 신입사원 입문과정에서 ‘조직문화’에 대한 강연 요청을 받았습니다. 그룹문화가 아니라 조직문화, 기업문화 그 자체를 말이죠. 취지를 확인해보니 입문과정에서 팀 프로젝트로 ‘MZ세대가 회사에 바라는 조직문화’를 다룰 예정인데 사전에 개념과 사례를 좀 알고 싶다는 내용이였습니다. 어떤 내용을 전달해야 프로젝트 결과물에 도움이 될지를 생각한 끝에 조직문화에 대한 ‘시각’, ‘프레임’을 넓혀주는 것이 좋겠다는 결론을 내렸습니다. 👓 어떤 안경을 쓰느냐에 따라 그들이 바라보는 조직문화라는 세상이 완전히 달라질 수 있을테니까요. 여러분에게 조직문화 정의는 무엇인가요? 말, 행동, 분위기, 가치, 신념, 인식의 틀 이런 단어들인가요? 또는 인사제도, 복지제도, 수평적 문화, 애자일 이런 단어들이 떠오르시나요? 모두 다 맞다고도 할 수 있고 틀리다고도 할 수 있습니다. 그만큼 조직문화는 영역도 넓고 복잡하고 모호하다는 느낌이 😵 사실입니다. 그럼 제가 생각한 조직문화의 정의, 즉 기본 가정에 대해 이야기해 보겠습니다. 🧔 애드가 샤인의 조직문화 정의 가장 먼저 조직문화의 정석이라고 할 수 있는 👨‍⚖️ 애드가 샤인 교수의 정의를 살펴볼 필요가 있습니다. 한 집단이 외부환경에 적응하고 내부를 통합하고 문제를 해결해 나가는 과정에서 그 집단이 학습하여 공유된 기본적인 가정 애드가 샤인 교수는 조직문화에서 가장 중요한 것을 구성원들이 당연하다고 믿는 ‘기본적인 가정’(암묵적인 전제)라고 말합니다. 더 나아가 단순히 내부 결속이나 문제해결에 그치지 않고 외부와의 상호작용까지고 고려해야 하며 조직문화는 특정인, 소위 CEO나 경영진, 리더십의 의해 만들어지는 것이 아니라 구성원이 스스로 형성하고 공유하고 만들어지는 것이라고 정의하고 있습니다. **😎 HRDHONG의 조직문화 정의** 교수님의 정의를 실무자인 제 관점에서 좀더 쉽고 실무적으로 재해석한 정의는 📋 아래와 같습니다. .목표. 개인은 행복하고 회사는 지속성장할 수 있는 .절차. 구성원 모두의 노력으로 형성되고 합의된 .결과물. 일하는 방식 먼저 조직문화 목표를 HRD의 목표와 Align하여 개인의 행복, 회사의 지속성장으로 설정하였고 절차, 다시 말해 조직문화가 만들어지는 방법은 구성원인 임직원이 일상적인 상호작용을 통해 자연스럽게 형성하고 모두가 합의하는 것이라고 정의 했습니다. 끝으로 이를 통해 만들어진 최종 결과물로서의 조직문화는 결국 임직원들이 말하고 행동하고 생각하고 대화하고 문제를 해결해가는 모든 💡 일하는 방식(way of working, doing, saying, feeling)이라고 생각합니다. 애드가 사인 교수가 가장 중시한 ‘기본적인 가정’이라는 것이 결국은 조직내에서 어떻게 일하는 것이 우리에게 가장 당연한(나도 행복하고 회사도 지속성장하는) 것인지의 개념이기 때문입니다. **🙌 조직문화 만들지 말고 만들어지게 하라** 국내 다른 전문가들의 정의를 통해 조직문화에 대한 시각, 프레임을 좀더 넓혀 보겠습니다. 먼저 조직문화공작소의 유준희 소장의 이야기기인데요. 조직문화를 건강관리에 비유해서 말합니다. 우리가 건강하려면 매일 꾸준히 푸쉬업, 달리기 🏃‍♂️ 등을 해야 가능하지 일년에 한두번 헬스장에가서 하루이틀 가열차게 운동한다고 건강해지지 않듯 조직문화를 만든다는 것은 일년에 한두번 워크숍에 가서 고민한다고 만들어지는 것이 아니라 매일매일 일터에서 🏗 구성원간의 상호작용과 노력으로 만들어지는 것이라고 주장합니다. 그래서 조직문화는 일회성 이벤트가 아닌 좋은 집단 가정들이 형성될 수 있는 일상내 상호작용을 지속적으로 제공하는 것이 무엇보다 중요하다고 이야기합니다. 몇 년전부터 부각되고 있는 ‘직원경험’에 대해 복지, 이벤트라고 오해하는 경우가 많은데 유준희 소장의 주장에 비추어보면 직원들이 일터내에서 다양한 경험과 상호작용을 통해 좋은 집단가정을 만들다는 과정과 노력이 곧 직원경험이라고 할 수 있겠습니다. ‘그래서 인터널 브랜딩’(최지훈, 플랜비디자인)이라는 책에서도 경험이 믿음을 낳고 믿음이 행동의 변화를 만든다고 한것처럼 직원경험이 어떻냐에 따라 구성원들의 인식과 행동, 즉 조직문화가 달라질 수 있다고 생각됩니다. ( 참고영상 '클릭' 👉 : https://youtu.be/2fLc0uoDNlk) **🧿 좋은 조직문화는 회사의 목표, 비전을 달성하는데 도움이 되어야 한다** 다음으로 국민대학교 김성준 교수의 주장을 살펴보겠습니다. 김성준 교수는 조직의 목표/성과달성과 인간다운 삶을 각각 x,y축으로 설정해서 보면 이 두개를 모두 충족하는 것이 곧 선진문화라고 이야기합니다. 기존에 많은 조직문화가 인간다운 삶을 충족하는 것에 초점을 두고 조직문화는 곧 복지라고 생각한 경향이 많았는데 이는 한편으로 치우쳐 있다라는 ⚖ 것이죠. 좋은 조직문화라고 하는 것은 일차적으로 회사의 🎯 목표, 비전을 달성하는데 도움이 되어야 한다는 이야기입니다. 여기서 한 가지 추가적으로 참고했으면 하는 것은 Organizational Alignment Model입니다. 기업이 비전을 달성하기 위해서는 전략적인 측면과 문화적인 측면의 균형과 Align이 필요하다는 이론인데요. 여기서 조직문화를 고민하는 우리는 김성준 교수의 주장처럼 조직문화가 조직의 목표달성을 일차적으로 하는 것인데 이를 위해서는 분명히 전략적인 측면과 방향을 같이 해야 한다는 의미입니다. 일반적으로 조직문화를 조성한다고 할 때 비전, 미션, 핵심가치 우산으로하고 그 아래로 다양한 액티비티를 구상하게 되는데 이때 전략적인 측면을 간과하지 말아야 한다는 점이 중요합니다. ❤ 감성적이고 소프트한 측면의 활동의 조직문화가 많긴하지만 이것이 제대로 작동되고 조직 성과에 기여하기 위해서는 딱딱한 측면인 전략에 대한 고려가 매우 중요한 것이죠. (참고영상 '클릭' 👉 : https://youtu.be/2fLc0uoDNl) **💰 토스가 말하는 비즈니스 혁신은 조직문화 혁신 그 자체이다** 끝으로는 토스(비바리퍼블리카) 이승건 대표의 조직문화에 대한 이야기인데요. 토스가 말하는 비즈니스 혁신은 조직문화 혁신이며 문화자체가 가장 큰 자산이라고 말합니다. 토스는 모든 구성원이 공감하는 완전히 다른 종류의 기업문화 그 자체를 가장 중요한 자산으로 💰 쌓아가고 있다고 합니다. 얼마나 조직문화를 크게 그리고 중요하게 보고 있는지 느껴지시나요? 피터드러커가 말한 ‘문화는 아침으로 전략을 먹는다(culture eats strategy for breakfast)’는 표현은 너무 유명하죠? 이 주장을 현재 가장 잘 실천하고 직접 보여주고 있는 기업이 토스라는 생각이 듭니다. 👍 목표달성과 전략의 한 수단으로서의 조직문화가 아니라 비즈니스 혁신이 곧 조직문화라는 개념을 토스는 기본가정으로 삼고 있기 때문이죠. 이승건 대표는 어떻게 일하는지에 따라 우리가 제공할 수 있는 고객경험의 수준이 달라진다고 이야기합니다. 즉 조직문화가 잘 설계되고 준비된다면 고객경험의 극대화를 달성할 수 있다는 것이죠. (참고영상 '클릭' 👉 : https://youtu.be/82W9lBFT0-c) 앞서 살펴본 조직문화에 대한 여러 전문가들의 의견을 제가 정의한 조직문화와 매칭해 봤습니다. 전문가 정의 HRDHONG 정의 인간다운 삶과 조직의 목표/성과달성을 모두 충족하는 조직문화가 좋은 조직문화다 (김성준)|.목표. 개인은 행복하고 회사는 지속성장 할 수 있는| |좋은 집단가정들이 형성될 수 있는 일상적 상호작용이 중요하다 (유준희)|.절차. 구성원의 모두의 노력으로 형성되고 합의된| |비즈니스 혁신은 곧 조직문화 혁신이다 (이승건)|.결과물. 일하는 방식| 기존에 우리가 관념적으로 생각해왔던 조직문화에 대한 개념, 정의보다는 좀더 확장되지 않았나요? 더욱 중요한 것은 나만의 조직문화를 정의를 해보는 것입니다. 조직문화에 대해 나의 전제, 가정을 한번 생각해보시고 아직 구체화되지 않았다면 시간을 갖고 천천히 정리해보세요. 조직문화를 바라보는 나만의 고유한 안경이 👓 있을 때 조직문화를 헤쳐나가는 나만의 해법과 스타일이 만들어질 수 있습니다. 다음 편에서는 제가 나름대로 구조화한 모형을 기반으로 실제 조직문화 활동에 구체적으로 어떤 것들이 있는지 살펴보도록 할 테니 많이 기대해주세요.😎