어떻게 job-posting할 것인가?
인살롱
홍석환 ・ 2023.01.15
신규사업 T/F을 신설하고 인원을 내부에서 선발한다면?회사는 글로벌 경기 침체로 생존을 걱정해야만 하는 상황이 되었다. 기존 제품의 경쟁력은 국내시장에서는 더 이상 버티기 어렵고, 글로벌 진출도 상황이 녹녹치 않다. 회사는 생존 차원의미래 먹거리를 찾고 제품화하는 신규사업 T/F를 신설하기로 결정했다.경영회의의 많은 논의 끝에 외부 영입보다는 내부 인력을 중심으로 추진하고 기획팀장이었던홍팀장을 임원으로 승진시키고 신규사업 T/F의 장이 되도록 했다.CEO는 현재 매출과 이익에 집중해야 하는 시기인 만큼, 최대한 이 위기를 슬기
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성숙한 조직과 개인의 조건 - 똘레랑스(관용)
청명한 하늘 바람이 얼굴을 날 서게 내려칠 때면 살아 있음을 느낀다. 오감을 통해 전해 오는 감각의 자극이 크면 클수록 나는 살아 있음을 느낀다. 고통도 그중 하나이고 기쁨도 그중 하나이다. 고통과 가쁨은 정 반대의 감정으로 고통은 피해야 할 것, 기쁨은 추구해야 할 것으로 인식하지만 매우 단순한 생각 파편이다. 기쁨은 고통이 있기에, 고통은 기쁨이 있기에 공생한다. 둘 중 하나가 없으면 둘 다 없다. 그래서 우리는 기쁨을 추구하고 고통을 피해 가면서 살아도 되지만 웃긴 일임은 분명하다. 그나마 현명한 방법은 기쁨 따위 고통 따위 신경 쓰지 않고 살아가는 것이다. 기쁨을 기쁨이라 이름 붙이지 말고, 고통을 고통이라 이름 붙이지 말고. 그 순간의 쾌락과 아픔에 일희일비하지 말고 그냥 사는 것이다. "이 또한 지나가리라" 모든 것은 지나가기에 붙들고 살려는 욕망은 신기루에 불과하다. 그냥 살아가는 것이 가장 좋은데 어떤 이들은 이러한 삶은 자극이 없어 지루할 것 같다고 성급하게 결론 짓는다. 각자의 삶을 살면서 겪은 경험이 모두 다르기에 나의 경험으로 누군가의 경험을 이해하는 것은 불가능하다. 단지 공감하려고 노력할 뿐, 노력한다고 해서 공감되는 문제는 아니다. 공감하는 척, 아는 척 하지만 우리는 절대 누군가의 삶을 온전히 이해할 수 없는 것이 사실이다. 이렇게 개인은 모두 자신만의 세상'만' 살아갈 수밖에 없다. 각자의 세상에서 살다 보면 개인과 개인의 삶이 수만 번 겹치는데 이때 생겨나는 작은 중첩으로 우리 사회가 구축된다. 중첩되는 만남으로 인해 서로의 경험이 공유되고, 공유된 경험 속에 중첩되는 고통과 기쁨이 합의를 이루면 공통된 믿음을 만들어 낸다. 공통된 믿음이라는 것이 섬세하지 못하고 거친 이유가 바로 여기에 있다. 우리의 경험이 중첩되려면 도드라져야 하고, 도드라진 것 끼리 중첩된 부분이 사회를 구성하는 기본 토대가 되니 그러하다. 개인의 경험이 조금 더 섬세하게 표현되고, 별 다른 중첩 없이도 각자의 삶이 사회에 오롯이 반영될 수 있다면 우리 사회 또한 조금 더 섬세하게 구성되지 않았을까라는 생각이 든다. 그렇다면 우리는 기쁨이나 고통과 같이 도드라지는 특징에 근거해 사회를 구성하는 것이 아니라 아주 다양한 감정이 스며들어 있는 다층적이며 복합적인 경험과 믿음을 토대로 사회가 구축될 수도 있진 않을까? 이러한 생각 하나를 기업 장면으로 빌려 와 보면 기업 또한 비슷할 것 같다. 조직 구성원의 중첩을 뽑아내는 데 있어 고통이나 기쁨과 같이 극적인 자극만을 토대로 하는 것이 아니라 구성원의 다양한 경험이 공존할 수 있다면 조직 또한 조금 더 열려 있는 문화, 기쁨이나 고통과 같이 양극단에만 반응하는 것이 아닌 다양한 감정과 삶에 반응할 수 있는 너르고 깊은 조직이 될 수 있지 않을까? 이를 위해서는 무엇보다 똘레랑스(관용; Tolerance)가 중요하다. 남의 경험을 견딜 수 있는 관용 말이다. 남의 경험이 나의 경험과 다름을 알고 그 다름에서 오는 괴리감을 견뎌낼 수 있는 관용, 그것이 바로 성숙함의 징표이자 필수 조건 아닐까? 관용적 개인이 많은 조직일 수록 조직은 성숙한 아름다움으로 빛난다. 성숙한 조직은 개인의 다양성이 공존할 수 있고, 다양성이 공존하는 조직은 더욱 다양한 가치를 사회에 전할 수 있다. 개인이든 기업이든 사회이든 똘레랑스, 관용이 필요한 이유다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.01.08
MZ 시리즈 1 - 일을 통한 성장은 무엇일까?
MZ 시리즈 1 - 일을 통한 성장은 무엇일까? 안녕하세요?HR 앰버서더 6기 최솔입니다. 일을 할 때는 'GWEN(그웬)'이라 불리고 있습니다. 편하게 솔님 또는 그웬이라고 기억해주세요.가끔(?) 인살롱에 MZ 시리즈로 찾아오겠습니다~! (매번 이 시리즈로 글을 올리진 않을 것 같아요) .. 참고 : 저는 MZ라는 단어와 세대를 분류하는 것 자체를 좋아하진 않고 일반화하는 것을 꺼립니다! - and 솔직히 M과 Z는 너무 다른 세대라고 생각하는걸요(?) 질문 : 여러분은 MZ세대입니까? 회사에서 성장하고 싶으세요? (저는 트렌드에 늦게 반응하는 심심한 사람이지만) 최근 국내 유튜브 쇼츠에서 가장 핫한 콘텐츠 중 하나는 ‘MZ 오피스 생활’ 관련 영상이란 사실은 부정하기 어려울 것 같습니다. 처음 모 예능 프로그램에서 과장해서 표현해서 유행을 타게 되었지만, 이 유행에 따라 다른 비슷한 주제의 영상도 많아지는 추세인 것 같습니다. 많은 직장인들이 MZ세대의 일 하는 방식과 문화에 대한 고민을 하고 더 나은 방향으로 가는 것을 희망하고 있습니다. 이 고민이 잘 이루어진다면 직장 내에서 다양한 세대와 성향의 구성원들이 업무를 더 효율적으로 잘하는 데에 도움이 될 것이라 믿습니다. 이 고민은 윗세대만의 고민이 아닙니다. 당사자인 MZ세대들도 더욱 직장생활을’ 잘’ ‘재밌게’ ‘즐겁게’ ‘뿌듯하게’ 해내고 싶은 욕구가 있습니다. 오늘은 MZ 직장인의 고민 중에서도 MZ세대의 일을 통한 성장에 대한 생각을 나눌까 합니다! 아래 내용은 ‘익명의 Z세대 20대 직장인’을 인터뷰한 내용입니다.익명이라 쓰면 재미없으니 아주 쉬운 영어 이름으로 나열하도록 하겠습니다. 💡 Tip 나는 MZ! 이런 성장 5가지 (1) 내가 담당자가 될 수 있는 업무를 통한 성장 💪🏻 이 업무의 메인 담당자가 ‘나’이길 바라는 마음. 스스로 고민해서 기획하고, 피드백 받고, 수정하고, 실행하고, 실수하고, 다시 피드백 받고, 개선하며 성장하는 것. 수잔 “가장 중요한 것은 일을 시작했을 때 ‘의견’을 말할 수 있는 환경인 것 같아요. 고민하기만 하고 말할 기회조차 없다는 아무리 멋진 업무를 담당하게 되어도 성장이란 기분이 들 것 같진 않아요.” 케빈 “신입은 책임을 질 줄 모른다는 말씀을 많이 하시지만… 직접 PM이 되었을 때, 실패에 대한 책임 지는 법도 가르쳐주시면 안 될까요? 가르쳐주시면 책임감도 생길 것 같은데요?” (2) 직접 선택하는 학습을 통한 성장 💪🏻 업무 역량을 향상하기 위해 필요한 교육이나 독서를 어떻게 할 수 있을지, 내가 직접 하고 싶은 종류의 학습을 선택해서 성장하는 것. 수잔 “입사 3개월 차니 이 교육을, 너는 입사 1년 차니 이 교육을, 너는 3년 차니 이 자격증을, 이 시험을, 이 어학을 해야 한다면 나의 역량을 위한 성장이 아닌 것 같아요.” 케빈 “제 직무는 영어가 필요 없는데 회사에선 영어 자격증을 따야지만 승진해요. 저는 실제 업무에 도움 되는 공부하고 싶어요. 회사가 비용 지원해주신다면 뭘 공부할지는 제가 선택해도 될까요?” (3) 일을 잘하는 동료와 함께 성장 💪🏻 주변엔 일을 잘하는 훌륭한 동료들이 있습니다. 그 동료들이 어떻게 일을 잘하게 되었는지 배우고나 같이 일을 하며 성장하는 것. 수잔 “유명한 외부 강사의 일회성 강연보단, 일을 잘하는 선배나 동료들이 직접 꿀팁 주는 강연을 해줬으면 해요.” 케빈 “같이 일을 하는 동료들이 우수한 분들이면, 자연스럽게 같이 일을 하는 과정에서 성장하게 될 것 같아요.” (4) 좋은 피드백을 받으며 성장 💪🏻 연말 성과평가로 끝나는 피드백이 아닌, 매월 주기적으로 리더나 동료의 피드백을 받아 개선점을 찾으며 성장하는 것. 수잔 “잘한 것은 잘했다고 칭찬, 못한 것은 못 했다고 알려주세요. 때로는 상처받겠지만 나의 일에 대한 피드백을 받아야 성장할 수 있어요. 참, 피드백과 잔소리를 구분하지 못하시는 분의 피드백은 싫어요.” 케빈 “누가 나한테 주기적으로 피드백을 주시면 적어도 내가 뭘 하는지 관심 가져주고 계시구나 싶어요. 무조건 혼내시는 것보다 제가 스스로 느낄 수 있게 도와주세요.” (5) 업무 결과를 공유하고, 회고를 공유하는 성장 💪🏻 내가 진행한 업무라면 결과 공유도 내가 직접하고, 나중에 잘한 점과 아쉬운 점의 회고도 직접 공유하며 성장하는 것. 수잔 “제가 사회초년생 때 제일 힘들었던 건 제 업무 결과가 다른 사람의 이름으로 발표되는 과정이었어요. 제가 선배가 되면 똑같이 후배한테 시키면 된다고 하셨지만….. 점점 자괴감이 드니까 하기 싫어지던걸요?” 케빈 “성과를 어필하는 것도 중요하지만, 회고를 잘하는 것도 중요하다는 일 하는 문화를 만들어주셨으면 합니다. 혼자 회고하는 것이 아니라 동료분들하고 같이 회고 해야 제가 배울 수 있을 것 같거든요.” 다섯 가지의 꿀팁! 어쩌면 이 글을 읽고 계신 당신은 꿀팁이 아니라고 생각하실지도 모르지만!저는 익명의 수잔과 케빈에게 매우 공감할 수 있었답니다. 실제로 제가 있는 조직에서 구성원들의 성장을 지원할 때 고민하는 몇 가지 요소도 수잔과 케빈이 지향하는 방향하고 비슷한 지향점을 가진 것 같기도 하고요. 다른 무엇보다 저는 ‘일을 통한 성장’이라는 표현을 참 좋아하거든요. 예전에 그런 적이 있습니다. 사회 초년생분들, 인턴이라고 하겠습니다. 체험형 인턴 온보딩 업무를 진행한 적이 있어요. 그때 인턴분들의 공통 온보딩 기간은 최소화하고, 그분들이 현업 부서의 업무를 직접적으로 체험하면서 본인이 업무 과정에서 무엇을 했고 어떠한 아이디어를 냈는지 발표하실 수 있는 과정을 만들어 드렸습니다. 인턴십이 종료된 후에 인턴분들로부터 피드백을 받았을 때, ‘정말로 일을 할 기회를 주셔서 좋은 경험이었다’라는 소감을 정말 많이 들었습니다. ‘정말로 일을 할 기회’라는 표현에서 많은 것이 느껴지지 않나요? 신입은 이것만 하면 돼. 너는 인턴이니까 앉아서 구경만 해. 라는 방식은 MZ세대들이 선호하는 일 하는 방식과 성장 환경은 아닐지도 모릅니다. MZ세대는 주장만 강하고 열심히 하진 않는다는 편견의 희생양이 될 수도 있는 것 같습니다. 알고 보면 그들의 대다수는 ‘정말로 일을 할 기회’에 목말라 있는데 말이죠. 주도적으로 업무를 경험하고, 같이 회의에도 참석할 수 있는 것. 그리고 그런 중요한 정보를 공유하고 업무를 수행하는 과정에서 ‘어떻게 책임감을 느껴야 하는지’를 그들의 업무 선배들이 가르쳐주시면 좋지 않을까!! 감히 의견을 드려 봅니다. 결론은 ‘책임감’을 배울 수 있는 성장 환경도 중요하다…..라고 마무리 멘트도 끄적여 봅니다. MZ세대의 일 하는 방식과 책임감의 중요성. 이런 키워드에 대해서는 나중에 또 기회가 된다면 MZ 시리즈로 다뤄보고 싶습니다. 성장의 방식은 정말로 다양합니다. 성장이라는 단어의 의미 해석도 많은 집단에서 다르게 하고 있다고 생각합니다. 여러분은 어떻게 성장하고 싶으신가요? 저는 여러분이 스스로 선택할 수 있는 자기 주도형 성장을 지지하고 그 문화를 지원하고 싶습니다. 👉🏻 .. GWEN에게 질문이 있다면?👀카카오톡 오픈채팅👀인스타그램 DM
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.01.11
리더십이론으로 살펴본 테슬라와 일론머스크
미국연방준비위원회의 금리 인상에 의한 경기침체 및 자산 가격의 하락은 22년의 주요 화두 중 하나였습니다. 특히 '테슬라'와 CEO '일론머스크'는 최근 급격한 주가 하락으로 이슈가 되고 있습니다.주식투자와는 별도로 리더십의 관점에서 CEO 일론머스크에 대해 살펴 보고자 합니다. 일반인이 이해하기 힘든 기행과 천재성을 동시에 가지고 있는 일론머스크는 '카리스마리더십'의 전형입니다. 카리스마리더십은 1980년대 이후 등장한 현대적 리더십의 한 종류로 80년대 이전의 거래적 리더십(리더가 부하의 개인적 이익에 호소하여 동기부여 하는 것)과는 달리 현대적 리더십은 부하의 가치관과 정서에 호소하고 조직의 비전을 제시하는데 집중합니다. 베버는 카리스마리더십에 대해 중세 유럽의 왕의 예를 들어 백성들의 자발적 복종과 사회질서의 신성화, 영웅적 힘에 대한 애착 등을 특징으로 들었습니다. 에치오니는 베버와 달리 카리스마리더십에 대해 영웅적 힘 보다는 전문성에 주목하고, 리더와 구성원의 관계에 집중하였습니다. 하우스는 카리스마리더행동으로 가치관과 신념의 전달, 이미지구축 및 동기유발 등을 꼽았고, 위기 상황 시 카리스마리더십의 효과가 크다고 주장하였습니다. 콘거와 카눙고는 구성원의 인식 관점에서 카리스마리더십의 유/무를 구분하였고, 부하들이 리더를 우상화하고 리더의 태도와 신념을 자기의 것으로 받아들이는 과정에서 카리스마리더십이 형성된다고 보았습니다. 샤미르는 카리스마리더십이 급여나 보너스와 같은 외재적 보상 보다는 자기효능감, 자아가치감과 같은 내재적 보상을 통해 구성원들의 자아개념을 변화시키고 행동변화를 유도한다고 정의하였습니다. 위 카리스마리더십에 대한 다양한 학자들의 의견을 종합해 보면 복종 및 지배, 전문성, 가치관 및 신념전달, 환경변화에 대한 민감성, 내재적 보상 등의 키워드를 뽑을 수 있습니다. 테슬라 및 일론머스크의 팬들은 단차 등의 하드웨어적 품질 문제에도 불구하고 자율주행이나 지속가능한 에너지 시스템 등의 비전에 집중하여 제품을 구매하고, 테슬라 주식을 매수하고 있습니다. 이는 구성원들의 가치관을 변화시켜 자발적 복종을 이끌어 낸다는 점에서 카리스마리더십의 특성을 나타냅니다. 일론머스크는 미국의 대표적 핀테크 기업인 Paypal 창업자 출신으로 신재생에너지, 항공우주, AI, 자율주행 등의 첨단 산업 분야에서 엔지니어로서의 전문성을 가지고 있습니다. 또한 비트코인의 에너지 과다 사용 논란이 일자 비트코인 결제수단 활용을 철회하였으며, 중국의 기업 규제에 대응 해 중국 내 투자와 연구개발 확대 입장을 밝히는 등 외부 환경변화에 대한 민감성을 가지고 있습니다. 테슬라는 AI-Day를 열어 ‘테슬라 봇’ 개발 계획을 발표하고 AI 기술의 상용화에 대한 꿈을 AI 엔지니어들에게 전파하여 테슬라에 합류하도록 권유하였습니다. 이를 통해 일론머스크가 물질적 보상 보다는 일을 통한 ‘자아실현’의 장을 만들어 인재를 확보하는 전략을 취하고 있음을 알 수 있습니다. 여기까지는 카리스마리더십의 장점을 주로 이야기 하였습니다. 하지만 카리스마리더십의 단점도 분명히 존재하고, 최근의 테슬라와 일론머스크에 대한 부정적 이슈 또한 카리스마리더십에서 그 원인을 찾을 수 있습니다. 콘거는 카리스마리더십의 문제점에 대해 다음과 같이 지적하였습니다."리더의 자아도취로 자신이 타인을 조종하고 이용할 수 있다는 오판으로 타인과의 협력관계에 악영향을 줄 수 있고, 비관습적 행동으로 전통적 업무수행에 익숙한 사람들을 소외시킬 수 있다. 또한 비전에 집중한 나머지 비전의 객관적 평가나 실행에 소홀할 수 있고 경영승계 계획의 약화로 리더 퇴임 시, 조직 내 리더십 위기가 발생할 가능성이 크다. "트위터 인수 후 보여주는 대량해고 및 언론사나 정치권과의 대립, 일론타임으로 대표되는 신차종 및 서비스 출시 지연, 과장된 실적 예측 등의 부정적 사건들이 떠오르지 않으신가요? 테슬라의 투자자나 임직원들은 이와 같은 리스크에 대해 인지하고 대비하는 것이 필요하겠습니다. 이상으로 리더십 관점에서 테슬라와 CEO 일론머스크를 살펴보았습니다. 투자나 비즈니스모델 외에 HR 관점에서도 다양한 이야기 거리가 있는 동 기업에 대해 꾸준히 연구해보고자 합니다. 일론머스크와 직접 인터뷰하지 못한 아쉬움으로 가상의 인터뷰와 함께 본 글을 마치겠습니다. "일론, 테슬라에서 3년내 가장 중요하다고 생각하는 것이 무엇인가요?" (저자) "인류를 구원하는 것 입니다. 화석연료로부터 완전히 단절을 선언해야 할 타이밍이에요." (일론) "환경보호가 중요한 것은 알겠는데, 그것이 3년내 달성할 수 있는 목표로 보이지는 않는군요." (저자) "그러면 Sustainability 라고 해 두죠. 인류의 영속성 그리고 테슬라의 영속성" (일론) "좋습니다. 지속경영의 측면에서 보았을 때 테슬라의 안정적 재무구조에 대해 얘기를 해 보시지요. 전기차 1000만대 생산을 위해 앞으로 투자해야 할 금액이 현재의 영업이익 수준으로 충당이 어려운 상황입니다. 유상증자를 더 할 필요가 있다고 봐요. 다만, 유상증자로 인한 주가 하락을 방어할 명확한 메시지가 필요합니다." (저자) "3년 내 달성가능한 비전과 관련해서 주주와 고객들에게 주고 싶은 Key Message는 3가지 입니다. 1) 배터리제조 혁신으로 내연기관차량보다 저렴하게 전기차를 운전할 수 있게 하겠다. 2) 집에서 30분 이내 거리에 에너지충전/저장인프라를 완성하겠다. 3) 고속도로에서 영화를 보면서 장거리 운전을 즐길 수 있는 자율운행시스템을 완성하겠다." (일론) "메시지가 전보다 훨씬 심플하고 명확하네요. 소비자들이 생활에서 체감할 수 있는 이익을 주는 것들이니 주식시장에서도 어필할 것으로 보입니다. 요즘은 소액주주들의 발언권이 세기 때문에 '소비자=주주' 라고 이해해도 무리가 없을 것 같아요. 이와 더불어 트위터 운영은 이제 전문경영인에게 맡기고 테슬라 경영에 집중을 부탁드립니다." (저자)
정종원 in 인살롱 ・ 2023.01.11
조용한 사직에 대처하는 조직의 자세
조용한 사직(Quiet Quitting)의 열풍이 여전히 가고있는듯 하다.그런데 시간이 지날수록, 그 조용한 사직의 배경이 조용하게 사직할 수 밖에 없게 만드는 것은 조직의 소통방식이라는 생각을 지울 수 없다.과거에는 회사에서 '시키면 시키는대로, 까라면 까야하는( 혹자는 이걸 SSKK문화라고 이야기 한다)' 것이 조직의 소통방식이었다면,현재는 회사에서 일방적으로 시키는 방식에 대해 의문을 제기하고, 왜 그래야하는지에 대해 설득되지 않으면 조직과 맞지 않다고 생각해서 떠나가게 되기 때문이다.따라서, 조용한 사직이라는 흐름속에서 조직이 고민해야 하는 방향은어떻게 구성원들에게 조직의 방향성과 메시지를 설득하고, 소통할 것인지에 대한 부분이다. 단적인 예로, 재택근무와 관련한 소통을 어떻게 해야할지에 대해 최근의 움직임들을 보면 조직의 소통 방식과 문화가 읽힌다.한창 팬데믹으로 인해 재택근무가 활성화되던 시기에는 재택근무가 미덕이고, 당연한 현상인것 처럼 이야기했었다.재택근무에서의 생산성을 높여야 한다며, 회사에서는 재택근무 시기에 더 많은 일 관리를 요구했다.그 의사결정의 과정에서 회사의 소통은 '일방향(one-way)'이다. 팬데믹 시기에는 다급하게 안전(safety)의 문제가 있었으므로 근무 방식에 대해 '통보'했다.다만, 일 관리에 있어서 처음부터 '마치 재택근무 하는 직원들은 일을 안하고 몰입도가 떨어지는것 처럼' 잠재적인 월급 루팡(?)으로 몰아갔던 회사가 있다면,재택근무에 대한 가이드를 공유하고 근무상의 어려움을 소통하려는 회사가 있었다.결과적으로 팬데믹 기간이 지난 지금, 어느 회사가 그 기간동안 더 많이 성장하고 대 퇴사시대에도 직원들을 유지(retention) 했는지를 돌아보면후자가 압도적이다.위드 코로나 시기로 넘어가면서는 근무지로 '복귀'하는 것이 미덕인것 처럼 분위기가 형성되고 있고,지금은 회사의 근무지로 복귀하지 않으면 다른 일터를 찾아야 한다는 것이 마치 대세의 흐름처럼 형성되고 있다.팬데믹 시기에는 안전(safety)의 문제가 있었으므로 근무 방식에 대해 일방향(one-way)으로 '통보'했다고 하더라도,복귀의 과정에 있어서 많은 회사들이 가지는 의사결정 방식도 '통보'라는게 문제다.왜 복귀를 해야하는지, 어떤 면에서 팬데믹 기간동안 대면하지 못해 비효율적인 현상이 있었는지, 회사에서 대면근무를 통해 기대하는 바는 무엇인지에 대해 직원들은 알지 못한다.오히려 익숙해진 재택근무를 왜 일방적으로 복귀하라는 명령에 따라 해제해야 하는건지에 의문을 제기할 수 있다. 직원들을 1:1로 설득하는 방식은 현실적으로 불가능하므로,많은 회사들이 사용하는 타운홀미팅(town-hall)을 통해 직원들과 소통하려는 노력이나,직원들에게 의사결정의 과정에서 어떤 부분이 고려되었는지, 왜 그런 결정을 했는지에 대해 구체적이지 않더라도 공유하려는 노력이 중요하다.그리고 그 의사결정의 과정에서 타운홀 미팅 공표 전, 직원들을 의사결정 과정에 참여시켜서 왜 (직원들에게 당장 영향을 미칠 수 있는) 결정이 이루어지게 되었는지이해할 수 있도록 하고, 그들의 입을 빌려 공감대가 형성될 수 있도록 한다면 훨씬 좋은 소통 방향이 될 수 있다.다만, 이 소통의 과정에서 '소통을 위한 회의체'를 과도하게 만든다거나, 소통의 과정이 '지루하게' 만든다면 역효과를 불러일으킬 수 있다.필자의 경험으로는, 과거의 모 기업에서는 회사에서 일방향으로 전달한 내용을 이해했는지 직원들에게 시험을 보게하거나,임의로 직원들에게 전화를 돌려서 전달한 내용에 대해 묻는 질문에 대답하지 못하는 경우 인사상의 불이익을 주겠다며 협박하는 아주 좋지않은 사례도 있었다.또, 소통을 핑계로 갑자기 회의체를 많이 늘려서 직원들이 주객전도로 회사의 일방적인 전달사항을 흡수하느라정작 일에 지장을 받는 경우도 목격한 적 있다.가끔 소통은 '과할수록 좋다'라고 생각하는 사람들이 있는데, 그 과하다는건 메시지를 다양하게 전달해서 익숙하게 만들라는 의미이지,직원들을 괴롭히며 회의하라는 의미가 아니라는걸 꼭 염두해두고 소통에 임해야 한다는 점도 잊지 않아야 한다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.01.18
연말까지 넋 놓고 있었는데 정초부터 연말정산이라니
들어가며뭘써야하나 고민을 많이했다.인생 N년 주니어 쪼랩으로 살다보니 누군가 나와 같은 고민을 하고는 있겠지. 막연한 생각은 들었지만 막상 전문성이 깊은 것도 쓰기 어렵고 의식의 흐름을 늘어놓자니 쓸모가 없어 발 끝에 채이는 눈만큼 고민이 쌓일 때쯤, 관리직 직군이라 받을 수 있는 질문을 받았다.나도 쟤도 모두가 고민인 것들이 눈에 보이기 시작했다. 내가... 국세청은 아니지만...! 이런 질문을 받았다. 지역화폐카드 충전금, 현금영수증? 직불카드? 어린이집 교육비 공제 서류? 의료비 공제에 해당하는 보험? 언니. 국세....그래, 거긴 지금 시기에 전화가 될 리 없어.혹시..육아중에 붙잡고 있을 게 전화통인 게 나을까근데 있지, 이러나 저러나 울화통은 터져.그래 '통'보단 동..생이 낫겠지. 응. 그럼. 나름 실무진.그래서 질문이...아아어어오아오오어어 뭔데..어려웡 첫 번째 주제. 지금은 역시 연말정산애증의 연말정산 시즌이 됐다.매년하는 거지만 1년에 한 번 밖에 안해서 기억이 안나고, 와중에 적용 기준도 조금씩 바뀐다.위에 나열된 이유만으로도 충분히 나도 모르겠다 싶지만 이건 좀. 그냥 어렵다.총급여의 25% 초과분 부터? 뭐 중복 공제는 되지만 총 사용 금액이 뭐에 3%를 넘어야한다고?아....내꺼만 해도 되면 대충대충 하고 싶지만 현실 난 그럴 수가 없고그렇다고 A to Z까지 설명할 수는 없으니 받았던 질문을 토대로 정리 해 보자. 경기지역화폐카드 충전금, 현금영수증? 직불카드? 어린이집 교육비 공제 서류? 의료비 공제에 해당하는 보험? 경기지역화폐카드현금을 충전해서 쓰는 카드로 충전하기 전에 반드시 소득공제 신청을 해야지만 소득공제에 반영할 수 있다.현금으로 충천하는 방식이라 현금영수증만 발급 되는 것으로 헷갈리는 경우가 있는데, 실제 연말정산 시 자료 조회를 하면 충전 내역은 현금영수증란에 사용내역은 직불카드란에 '코나아이' 로 뜨는 내역을 확인할 수 있었다.이 경우는 좀 긴가 민가중복공제는 안될텐데 뭐지? 라는 생각이 들지만.. 재작년인가 카드사에 전화해서 소득공제에 대해 물었을 때 상담하는 사람도 몰라서 난감 했던 기억이 있다. 어린이집 교육비 공제 서류이 부분은 서류를 수기로 내는 것인지, 수기로 낸다면 해당 기관의 직인이 찍혀 있어야 하는 게 맞지 않냐는 질문이었다.교육비 공제를 받으려면 교육비납입증명서를 제출해야하고 이는 대부분 수기 제출 서류이다.보편적으로 어린이집에서 해당 원아의 인적사항과 교육비 내역, 해당 기관의 직인 서명이 기재된 증명서를 학부모에게 보낸다.학부모는 해당 서류를 받아 본인의 인적사항, 신청인 서명 등의 내용을 작성해서 수기로 제출한다.그런데 어린이집의 실수인지 그 곳의 절차인지 원아 인적사항, 교육비 내역만 적혀있고 기관 직인이 없이 전달이 온것.학부모 개인 신상을 적어서 다시 보내라는 건가? 보내시면 찍어드려요. 인걸까?갸우뚱한 상황이었다. 의료비공제 해당 보험의료비공제에 해당하는 보험은 저축성 보험을 제외한 보장성 보험에 해당한다.의료비 공제 대상 금액의료비 공제를 받기 위해서는 총급여액의 3%를 넘는 지출 비용에 대해서만 인정(연간 100만원 한도)이 되고 실손보전금에 대해서는 세액공제를 적용하지 않는다. 즉, 세액공제 대상 의료비는 근로자가 직접 부담한 의료비를 말하며, 실손보험금으로 보전받은 의료비는 공제대상이 아니므로 의료비 세액공제를 받는 연도의 의료비에서 제외 해야한다. .먼저 알아야할 것. 연말정산 세액계산 절차 총급여 (-) 근로소득공제 근로소득금액 (-)인적공제 (-)연금보험료공제 (-)특별소득공제 (-)그 밖의 소득공제 (+)소득공제 한도초과액 종합소득 과세표준 (.)기본세율 산출세액 (-)세액감면 및 공제 결정세액 (-)기납부세액 차감징수세액 ..헷갈리기 쉬운 것 총급여액1년 간 근로를 제공하고 받는 급여, 명절 상여, 성과급, 자녀학자금 이 외 유사성질의 댓가를 포함한 근로소득금액에서 비과세 소득(식대, 자가운전보조금 등 비과세 한도 내에서 받은 소득)을 제외한 금액ex) 월급 100(식대20포함), 연간상여 50근로소득금액: (100.12)+50=1,250비과세소득: (20.12)=240총급여액: 1,250-240=1,010 소득공제, 세액공제 소득공제는 소득금액에서 공제되는 개념이다(과세의 대상이 되는 대상금액(과세표준)이 적어짐)ex) 월급 100(식대20포함), 연간상여 50, 연간 카드 사용 금액이 500, 이 외의 소득공제는 없는 것으로 함.신용카드 사용 등 소득공제=총급여액의 25% 초과 사용분 부터 적용되며 공제율 15%, 연간 300만원 한도(총급여 7천만원 이하)까지 적용 됨소득공제금액: 1,010(총급여).25%.15%=37.875과세표준: 총급여(1,010)-소득공제금액(37.875)=972.125 세액공제는 산출세액에서 공제되는 개념이다.ex) 월급 100(식대20포함), 연간상여 50, 과세표준 972.125, 월세 10(월세세액공제조건 충족), 이 외의 세액공제는 없는 것으로 함..과세표준구간 1,200만원 이하 6% 세율 적용산출세액: 972.125.6%=58.3275.월세 세액 공제=총급여 5,500만원 이하 공제율 17%10.12.17%=20.4결정세액: 58.3275-20.4=37.9275기중 공제된 소득세 총액(기납부세액) 50실제 소득 기준 발생 소득세 37.9275결과: 환급세액 12.0725(단위: 만원) 핵심은 이것이다. "연봉보다 많이 썼으면 덜 내지 않아? (or 환급 받지 않아?)" **연말정산은 1년 간 근로의 댓가로 받은 총소득(비과세등 제외)**에 대해 (정해진 세율표에 따라 부과된) **근로소득세를 기준으로 덜 냈으면 더 내고 더 냈으면 돌려 받는다고 생각하면 쉽다.**대신, 연말까지 확정된 금액을 가지고 한 번에 몰아서 하겠다. 돈 쓰면서 경제활성화에 도움을 줬으니 소득공제와 세액공제 라는 제도에 따라 일부 소득세를 빼 주겠다. 라는 것이다.자. 연말정산을 하면 사람들은 무슨 기준을 가지고 시작한다고 생각할까?연봉.가장 사람들이 착각하기 쉬운 관점이다. 앞에서 말했던 것처럼 연봉이 전부가 아니다.기준값이 연봉이라고 생각하는 것부터 잘못된 서막을 올리는 것이다.핵심은 총급여와 기존에 납부한 소득세가 얼만큼인가 이다. 오늘의 마무리이렇게 백 날 떠들어도 현실은 국세청 간소화 서비스를 이용한 자동업로드가 최고자동으로 불러온 금액이 얼추 맞는 지 양방향으로 확인하고 자동 업로드가 되지 않는 것들은 따로 분류해 취합하는 것이 좋다.오늘도 우당탕탕 마무리로 끝.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.01.18
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