이번 포스팅에서는 채용 속도의 중요성을 얘기하고, 채용 속도를 높일 수 있는 방법들을 공유하고자 합니다
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**.Why.**작년 초, 이직을 준비하면서 여러 기업의 서류 전형 및 인터뷰 과정을 거치며 채용 속도가 후보자의 심리와 의사결정에 미묘한 타격감을 준다는 것을 대상자 입장에서 느껴볼 수 있었습니다.우선, 결과 안내가 늦어질 때 크게 **두 가지** 상황을 

이번 포스팅에서는 채용 속도의 중요성을 얘기하고, 채용 속도를 높일 수 있는 방법들을 공유하고자 합니다. **.Why.*작년 초, 이직을 준비하면서 여러 기업의 서류 전형 및 인터뷰 과정을 거치며 채용 속도가 후보자의 심리와 의사결정에 미묘한 타격감을 준다는 것을 대상자 입장에서 느껴볼 수 있었습니다.우선, 결과 안내가 늦어질 때 크게 두 가지 상황을 가늠해볼 수 있습니다.1) 첫 번째는 모든 구직자가 입사를 희망하는 기업이라 결과 안내가 조금 늦어지더라도 해당 기업의 채용 브랜딩이나 인재 영입에 크게 영향을 미치지 않는 케이스입니다. 그 만큼 후보자가 많기 때문에 프로세스가 늦어질 수 있을 것입니다.2) 두 번째는 해당 기업의 채용을 결정하는 조직장 또는 Hiring Manager의 의사결정이 늦어질 수 밖에 없을 정도로 조직의 업무량이 너무 많거나, 의사결정을 받기까지의 커뮤니케이션이 원활하지 않은 수직적인 조직일 가능성이 있습니다. (또는, 저에 대한 채용에 확신이 없을 수도 있을 것입니다. 다른 후보자를 찾고 있을 수도 있고요.)물론 위의 상황과는 별개로 담당 리크루터 단계에서 일정이 지연되는 경우도 있을 수 있습니다.때문에 결과 안내가 늦어질 때는, 단순히 “왜 이렇게 늦어지지?” 하는 생각보다 “내가 가서 채용 업무를 한다면 비슷한 시나리오가 펼쳐지겠구나.” 라는 불편한 상상을 하게 됩니다. (그런 측면에서, 고민할 새도 없이 합격 안내를 전해주고, 처우 협의까지 빠르게 진행됐던 요기요는 저에게 그린라이트를 아주 밝게 비춰 주었고, 입사를 결정하는 데에도 긍정적인 영향이 되었습니다.)최근에는 채용담당자 입장에서 신규 입사자들의 Soft-landing을 돕기 위한 목적으로 식사 자리를 마련해 입사 후 어려움은 없는지, 적응은 잘 되어 가는지, 채용 과정에서 불편한 사항은 없었는지 소회나 애로사항을 묻곤 합니다. 그때마다 나오는 대답은 “여기는 입사까지 너무 순식간에 진행되어서 고민할 틈이 없었어요”, “어..어…!어!! 하다 보니 벌써 퇴사하겠다고 말하고, 여기 입사해 있더라고요!*” 였습니다. 채용은 역시 타이밍이라는 물살이 중요하지만, 그 타이밍에 노를 젓는 빠른 스피드는 후보자를 입사까지 견인하는 데 큰 역할을 합니다. 요즘처럼 중도 이탈하는 후보자가 많은 시기일수록 채용 속도는 더 중요한 요인이 됩니다.이 당연한 이야기를 우리만 아는 것은 아니기 때문에 지난 한 해에도 많은 플랫폼 업계가 채용 속도를 높이기 위해 간편 채용 방식을 도입했습니다. 당근마켓은 24시간 내 서류 합격 여부를 안내했고, 강남언니는 하루 안에 13차 면접을 모두 진행했습니다. 지원 시 필요한 서류를 간소화하는 경우도 많았죠. 직방은 지원 시 자기소개서를 제출하는 대신 이름, 전화번호, 이메일 등을 입력하는 서베이 형식으로 지원서를 대체했습니다. 이처럼 업계는 서류 합격 여부를 빠르게 알려주거나 면접을 하루 안에 완료하는 등 초고속 채용을 위한 다양한 방법을 경쟁적으로 시도하고 있습니다. **.How.**앞서 말한 바와 같이, 채용 속도가 중요하다는 것은 누구나 아는 팩트이고, 그렇다면 어떻게 채용 속도를 높일 것인지가 더 중요한 포인트일 것 같습니다.1. 담당 리크루터의 노력 (소통하라. 한 번도 상처받지 않은 것처럼.) 서류전형은 대부분 현업 부서의 Review를 통해 진행됩니다. 리크루터 입장에서는 현업 부서에 서류 검토를 요청하고, 피드백이 올때까지 마냥 기다리는 것이 제일 편하겠지만, 빠른 서류 검토를 위해 Ground Rule을 정해 조직 내에서 합의를 이루고, 그 Rule이 지켜질 수 있도록 계속해서 Reminder를 날리는 것이 중요합니다. (예를 들어, 요기요는 48시간 내 서류 전형 발표를 전제로 리크루터와 Hiring Manger가 지체없이 서류 검토를 수행합니다.)물론, 현업은 언제나 바쁩니다. 반복되는 Reminder에 짜증이 돌아올 때도 있고, 담당자는 그만큼 상처받을 일도 많습니다. 하지만 한 번도 상처받지 않은 것처럼 다시 들이대는 자세가 중요합니다.서류 전형 이후 또 한 번의 큰 산은 최종 의사결정권자의 결재입니다. 끝판왕인 만큼 누구보다 바쁘겠지만 역시나 정신 상태를 무장하고 결재를 독촉해야 후보자에게 빠른 합격 안내와 Offer를 제공할 수 있습니다.2. 진짜로 작동하는 수평적인 기업문화 위에서 말한 담당 리크루터의 노력이 실현되려면 수평적인 기업문화가 기반 되어야 합니다. 상대방, 특히 상사의 눈치를 보지 않고, 필요한 사항을 부담 없이 요청할 수 있는 수평적인 기업문화가 필요합니다. 상대가 회의 중이니까, 출장 중이니까 라는 핑계로 보고 타이밍을 기다리다 보면 하루가 이틀 되고, 1주가 2주 되는 것이죠. 개인적으로 요기요로 이직 후, 이래도 되나 싶을 정도로 CTO에게 밤이든 낮이든 의사결정이 필요할 때마다 슬랙을 남겼는데, 더 놀라운 것은 언제든 빠르게 피드백이 돌아왔다는 것입니다. 좋은 후보자를 가리기 위한 고민의 시간이 길어질 수는 있어도, 불필요한 기다림의 시간은 없어야 합니다.**3. Data Driven (몰랐던 사실을 발견하기 위한 것이 아니다.)요기요는 그린하우스라는 ATS를 활용합니다. 채용 과정에서 발생하는 모든 데이터를 쉽게 확인하고 관리할 수 있습니다. 이력서 유입 수나, 인터뷰 진행 횟수 등 기본적인 데이터 뿐 아니라 채용 단계별 리드 타임도 확인할 수 있습니다. 실제로 저희 조직은(Tech Talent Acquisition팀)은 채용 단계별 리드타임을 분석하고 가장 허들이 높은 단계의 시간 축소를 위해 솔루션을 고민하고 개선 방식을 적용했습니다.이 때 데이터는 우리가 전혀 몰랐던 아주 새로운 정보를 주는 것은 아닙니다. “*서류 전형이 좀 긴 것 같은데?*” 라고 생각할 때, 우리의 추측이 맞았음을 증명하는 근거가 되어주고, 그 근거를 기반으로 (위에서 말한) 개선 방식을 적용하기 위한 조직 내의 합의가 필요할 때 우리의 무기로 사용하는 것입니다. 실제로 요기요는 채용 단계별 리드타임 데이터를 기반으로 “**48시간 이내 서류 검토” 라는 새로운 Ground rule을 정해 조직 내에서 합의를 이룰 수 있었습니다. 또한, 면접 이후 결과 안내까지의 소요 시간을 단축하기 위해 디브리프. 단계를 면접 종료 후 아무리 늦어도 D+2 안에 진행하면서 전체 채용 리드타임(지원입사 확정)을 28일로 단축할 수 있었습니다..디브리프(Debrief): 요기요는 면접 전형 이후, 디브리프라는 절차를 진행한다. 해당 포지션의 담당 리크루터, 면접관, Hiring Manager가 모두 참석하여 면접 결과에 대해 간략히 공유하고 최종 합/불 여부를 결정하는 일종의 합의 과정이다. 면접 결과가 All Yes 여도 탈락할 수 있고, 면접 결과가 좋지 않아도 필요에 따라 합격할 수 있다. 평가자 간의 bias를 줄일 수 있고, 면접에 참여하지 않은 리크루터도 후보자의 합격 여부 뿐 아니라 추후 역할과 배치에 대해 자세히 이해하고 전달할 수 있는 정보를 얻게 된다. 4. Operation의 효율화 (반복 업무에 혁명을) 모든 단계가 마무리되고 의사결정이 빨리 이루어져도, 단순 operation성 반복 업무들이 담당자의 업무를 가중시키고 채용 절차를 마비시킬 때가 있습니다. 효율화할 수 있는 부분은 끊임없이 고민해서 개선해야 합니다. 앞서 언급한 바와 같이 요기요는 ATS로 그린하우스를 활용하고 있고 그린하우스에 구글캘린더, Zoom, 코딩테스트 등 다양한 기능들이 연동되어 있습니다. 따라서 그린하우스 내에서 코딩테스트 안내 메일을 발송하고, 추후 검토자들이 점수까지 확인할 수 있도록 세팅되어 있으며, 면접 또한 일정을 arrange 함과 동시에 면접관들에게 인비테이션을 함께 발송할 수 있습니다. 단순하지만 건 수가 많아지면 큰 부담이 될 수 있는 업무들을 최대한 효율적으로 운영하는 것입니다. 기능이 연동되어 있지 않다면 반복성 업무는 최대한 템플릿화하거나 자동화하여 버려지는 시간을 줄여야 합니다. 지금까지 채용 속도의 중요성과 채용 속도를 높일 수 있는 몇 가지 방법들에 대해 이야기해보았습니다. 채용 속도도 물론 중요하지만 ‘나무를 보지 말고 숲을 보라’ 는 말처럼 기업이 처한 환경 및 산업 분야, 추구하는 가치 등 다양한 영역을 고려해 넓은 시야에서 채용을 진행하는 것이 중요하다고 생각됩니다. 무엇보다도 조직에 꼭 필요한 인재를 채용하고, 그 여정에서 후보자를 만족 시킬 수 있어야 하는 것이죠.오늘 포스팅이 채용 속도를 고민하는 분들에게는 조금이라도 도움이 되었으면 좋겠습니다.

이번 포스팅에서는 채용 속도의 중요성을 얘기하고, 채용 속도를 높일 수 있는 방법들을 공유하고자 합니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/01/pexels-chris-peeters-12801-300x200.jpg&w=300&q=100) **.Why.**작년 초, 이직을 준비하면서 여러 기업의 서류 전형 및 인터뷰 과정을 거치며 채용 속도가 후보자의 심리와 의사결정에 미묘한 타격감을 준다는 것을 대상자 입장에서 느껴볼 수 있었습니다.우선, 결과 안내가 늦어질 때 크게 **두 가지** 상황을 가늠해볼 수 있습니다.1) 첫 번째는 모든 구직자가 입사를 희망하는 기업이라 결과 안내가 조금 늦어지더라도 해당 기업의 채용 브랜딩이나 인재 영입에 크게 영향을 미치지 않는 케이스입니다. 그 만큼 후보자가 많기 때문에 프로세스가 늦어질 수 있을 것입니다.2) 두 번째는 해당 기업의 채용을 결정하는 조직장 또는 Hiring Manager의 의사결정이 늦어질 수 밖에 없을 정도로 조직의 업무량이 너무 많거나, 의사결정을 받기까지의 커뮤니케이션이 원활하지 않은 수직적인 조직일 가능성이 있습니다. (또는, 저에 대한 채용에 확신이 없을 수도 있을 것입니다. 다른 후보자를 찾고 있을 수도 있고요.)물론 위의 상황과는 별개로 담당 리크루터 단계에서 일정이 지연되는 경우도 있을 수 있습니다.때문에 결과 안내가 늦어질 때는, 단순히 “*왜 이렇게 늦어지지?*” 하는 생각보다 “*내가 가서 채용 업무를 한다면 비슷한 시나리오가 펼쳐지겠구나.*” 라는 불편한 상상을 하게 됩니다. (그런 측면에서, 고민할 새도 없이 합격 안내를 전해주고, 처우 협의까지 빠르게 진행됐던 요기요는 저에게 그린라이트를 아주 밝게 비춰 주었고, 입사를 결정하는 데에도 긍정적인 영향이 되었습니다.)최근에는 채용담당자 입장에서 신규 입사자들의 Soft-landing을 돕기 위한 목적으로 식사 자리를 마련해 입사 후 어려움은 없는지, 적응은 잘 되어 가는지, 채용 과정에서 불편한 사항은 없었는지 소회나 애로사항을 묻곤 합니다. 그때마다 나오는 대답은 “*여기는 입사까지 너무 순식간에 진행되어서 고민할 틈이 없었어요*”, “*어..어…!어!! 하다 보니 벌써 퇴사하겠다고 말하고, 여기 입사해 있더라고요!*” 였습니다. 채용은 역시 타이밍이라는 물살이 중요하지만, 그 타이밍에 노를 젓는 빠른 스피드는 후보자를 입사까지 견인하는 데 큰 역할을 합니다. 요즘처럼 중도 이탈하는 후보자가 많은 시기일수록 채용 속도는 더 중요한 요인이 됩니다.이 당연한 이야기를 우리만 아는 것은 아니기 때문에 지난 한 해에도 많은 플랫폼 업계가 채용 속도를 높이기 위해 간편 채용 방식을 도입했습니다. 당근마켓은 24시간 내 서류 합격 여부를 안내했고, 강남언니는 하루 안에 1~3차 면접을 모두 진행했습니다. 지원 시 필요한 서류를 간소화하는 경우도 많았죠. 직방은 지원 시 자기소개서를 제출하는 대신 이름, 전화번호, 이메일 등을 입력하는 서베이 형식으로 지원서를 대체했습니다. 이처럼 업계는 서류 합격 여부를 빠르게 알려주거나 면접을 하루 안에 완료하는 등 초고속 채용을 위한 다양한 방법을 경쟁적으로 시도하고 있습니다. **.How.**앞서 말한 바와 같이, 채용 속도가 중요하다는 것은 누구나 아는 팩트이고, 그렇다면 어떻게 채용 속도를 높일 것인지가 더 중요한 포인트일 것 같습니다.**1. 담당 리크루터의 노력 (소통하라. 한 번도 상처받지 않은 것처럼.)** 서류전형은 대부분 현업 부서의 Review를 통해 진행됩니다. 리크루터 입장에서는 현업 부서에 서류 검토를 요청하고, 피드백이 올때까지 마냥 기다리는 것이 제일 편하겠지만, 빠른 서류 검토를 위해 Ground Rule을 정해 조직 내에서 합의를 이루고, 그 Rule이 지켜질 수 있도록 계속해서 Reminder를 날리는 것이 중요합니다. (예를 들어, 요기요는 48시간 내 서류 전형 발표를 전제로 리크루터와 Hiring Manger가 지체없이 서류 검토를 수행합니다.)물론, 현업은 언제나 바쁩니다. 반복되는 Reminder에 짜증이 돌아올 때도 있고, 담당자는 그만큼 상처받을 일도 많습니다. 하지만 한 번도 상처받지 않은 것처럼 다시 들이대는 자세가 중요합니다.서류 전형 이후 또 한 번의 큰 산은 최종 의사결정권자의 결재입니다. 끝판왕인 만큼 누구보다 바쁘겠지만 역시나 정신 상태를 무장하고 결재를 독촉해야 후보자에게 빠른 합격 안내와 Offer를 제공할 수 있습니다.**2. 진짜로 작동하는 수평적인 기업문화** 위에서 말한 담당 리크루터의 노력이 실현되려면 수평적인 기업문화가 기반 되어야 합니다. 상대방, 특히 상사의 눈치를 보지 않고, 필요한 사항을 부담 없이 요청할 수 있는 수평적인 기업문화가 필요합니다. 상대가 회의 중이니까, 출장 중이니까 라는 핑계로 보고 타이밍을 기다리다 보면 하루가 이틀 되고, 1주가 2주 되는 것이죠. 개인적으로 요기요로 이직 후, 이래도 되나 싶을 정도로 CTO에게 밤이든 낮이든 의사결정이 필요할 때마다 슬랙을 남겼는데, 더 놀라운 것은 언제든 빠르게 피드백이 돌아왔다는 것입니다. 좋은 후보자를 가리기 위한 고민의 시간이 길어질 수는 있어도, 불필요한 기다림의 시간은 없어야 합니다.**3. Data Driven (몰랐던 사실을 발견하기 위한 것이 아니다.)**요기요는 [그린하우스](https://www.greenhouse.com/)라는 ATS를 활용합니다. 채용 과정에서 발생하는 모든 데이터를 쉽게 확인하고 관리할 수 있습니다. 이력서 유입 수나, 인터뷰 진행 횟수 등 기본적인 데이터 뿐 아니라 채용 단계별 리드 타임도 확인할 수 있습니다. 실제로 저희 조직은(Tech Talent Acquisition팀)은 채용 단계별 리드타임을 분석하고 가장 허들이 높은 단계의 시간 축소를 위해 솔루션을 고민하고 개선 방식을 적용했습니다.이 때 데이터는 우리가 전혀 몰랐던 아주 새로운 정보를 주는 것은 아닙니다. “*서류 전형이 좀 긴 것 같은데?*” 라고 생각할 때, 우리의 추측이 맞았음을 증명하는 근거가 되어주고, 그 근거를 기반으로 (위에서 말한) 개선 방식을 적용하기 위한 조직 내의 합의가 필요할 때 우리의 무기로 사용하는 것입니다. 실제로 요기요는 채용 단계별 리드타임 데이터를 기반으로 “**48시간 이내 서류 검토**” 라는 새로운 Ground rule을 정해 조직 내에서 합의를 이룰 수 있었습니다. 또한, 면접 이후 결과 안내까지의 소요 시간을 단축하기 위해 *디브리프.* 단계를 면접 종료 후 아무리 늦어도 D+2 안에 진행하면서 전체 채용 리드타임(지원~입사 확정)을 28일로 단축할 수 있었습니다.*.디브리프(Debrief): 요기요는 면접 전형 이후, 디브리프라는 절차를 진행한다. 해당 포지션의 담당 리크루터, 면접관, Hiring Manager가 모두 참석하여 면접 결과에 대해 간략히 공유하고 최종 합/불 여부를 결정하는 일종의 합의 과정이다. 면접 결과가 All Yes 여도 탈락할 수 있고, 면접 결과가 좋지 않아도 필요에 따라 합격할 수 있다. 평가자 간의 bias를 줄일 수 있고, 면접에 참여하지 않은 리크루터도 후보자의 합격 여부 뿐 아니라 추후 역할과 배치에 대해 자세히 이해하고 전달할 수 있는 정보를 얻게 된다.* **4. Operation의 효율화 (반복 업무에 혁명을)** 모든 단계가 마무리되고 의사결정이 빨리 이루어져도, 단순 operation성 반복 업무들이 담당자의 업무를 가중시키고 채용 절차를 마비시킬 때가 있습니다. 효율화할 수 있는 부분은 끊임없이 고민해서 개선해야 합니다. 앞서 언급한 바와 같이 요기요는 ATS로 그린하우스를 활용하고 있고 그린하우스에 구글캘린더, Zoom, 코딩테스트 등 다양한 기능들이 연동되어 있습니다. 따라서 그린하우스 내에서 코딩테스트 안내 메일을 발송하고, 추후 검토자들이 점수까지 확인할 수 있도록 세팅되어 있으며, 면접 또한 일정을 arrange 함과 동시에 면접관들에게 인비테이션을 함께 발송할 수 있습니다. 단순하지만 건 수가 많아지면 큰 부담이 될 수 있는 업무들을 최대한 효율적으로 운영하는 것입니다. 기능이 연동되어 있지 않다면 반복성 업무는 최대한 템플릿화하거나 자동화하여 버려지는 시간을 줄여야 합니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/01/pexels-photo-5532675-300x200.jpeg&w=300&q=100) 지금까지 채용 속도의 중요성과 채용 속도를 높일 수 있는 몇 가지 방법들에 대해 이야기해보았습니다. 채용 속도도 물론 중요하지만 ‘나무를 보지 말고 숲을 보라’ 는 말처럼 기업이 처한 환경 및 산업 분야, 추구하는 가치 등 다양한 영역을 고려해 넓은 시야에서 채용을 진행하는 것이 중요하다고 생각됩니다. 무엇보다도 조직에 꼭 필요한 인재를 채용하고, 그 여정에서 후보자를 만족 시킬 수 있어야 하는 것이죠.오늘 포스팅이 채용 속도를 고민하는 분들에게는 조금이라도 도움이 되었으면 좋겠습니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/01/IMG_1552-1.png&w=680&q=100)

채용 속도, 얼마나 중요하냐고 물으신다면

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