안녕하세요 :-)앞으로 조직개발 실무에 대한 아티클을 공유할 다크히어로입니다.게재 순서는 대략 아래와 같이 구성해보았습니다
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*저의 기력이 쇠하거나, 독자분들의 반응에 따라 예고없이 내용과 순서가 변경될 수 있습니다 ;;;;**후반기에 다룰 사례편에 대해서는 독자분의 신청을 받아서 소속 조직에 대한 OD 진단과 분석, 인터벤션 설계까지 함께 고민해보고그 결과를 

안녕하세요 :-)앞으로 조직개발 실무에 대한 아티클을 공유할 다크히어로입니다.게재 순서는 대략 아래와 같이 구성해보았습니다.**저의 기력이 쇠하거나, 독자분들의 반응에 따라 예고없이 내용과 순서가 변경될 수 있습니다 ;;;;**후반기에 다룰 사례편에 대해서는 독자분의 신청을 받아서 소속 조직에 대한 OD 진단과 분석, 인터벤션 설계까지 함께 고민해보고그 결과를 인살롱 아티클로 나눠보고자 합니다.(물론 의뢰자께서 허락해주신 공유가 가능한 범위 내에서겠지요)앞으로의 여정 함께 응원해주시면 감사하겠습니다.====================================================================================================

조직개발 실무 레시피 .전략수립편. 1. OD 전략수립의 2가지 접근법

조직개발이란 무엇일까요?여러 학자들의 정의가 있지만, 여기선 다루지 않겠습니다.

'실무 레시피'라는 타이틀에 걸맞게 앞으로 연재될 내용들도 동일한 톤앤매너를 유지할 계획이다.

실무적인 내용을 기술하는데 있어서 꼭 필요한 내용 이외에는 어려운 이론은 과감히 생략하고, 최대한 실무적으로 활용할 수 있는 자료나 프레임웍, 실전 Tip 중심으로 기술할 예정이다.

이론은 중요하지만, 기본적인 OD 바이블들이 이미 존재하고 그보다 더 잘 기술할 자신이 없다.

그리고 무엇보다 우리 실무자들에겐 시간이 없다.
하지만 다른 건 몰라도 개발의 대상이 ‘조직’이라는 점은 명확히 인지해야하겠죠?조직개발은 말 그대로 ‘조직’을 개발하는 것입니다.그렇기에 당연히 OD 전략도 이 ‘조직’의 특성에 따라 다르게 접근해야 합니다.오늘 아티클에서는 2가지 관점을 간략히 소개드리고, 조직 특성에 따라 조직개발에서 어떤 접근이 필요할지 포인트를 짚어보고자 합니다. 첫번째는 조직의 규모에 따른 접근 전략입니다.인류학자이자 진화심리학자인 Robin Dunbar 교수님이 제시한 던바의 수에 따라 조직을 다음과 같이 구분해 볼 수 있습니다.. 출



처 : Primed to Perform, 2015 (무엇이 성과를 이끄는가)

버디그룹은

사실 상 별도의 조직개발이 필요없는 형태입니다.

본격적으로 조직개발의 수요가 발생하는 것은 사냥그룹부터이지요.

사냥그룹에서의 바람직한 조직개발 방향은 매우 심플합니다. 핵심은 딱 2가지!

응집력과 결속력을 강화하는 상호 관계 형성하기
조직 효과성 향상을 위해서 각자의 시간을 조직 공동체에 투자하도록 유도하기
사냥그룹이 3개 이상 모이면 밴드가 형성되는데, 이 정도 규모에서의 조직개발 방향은
구성원 간 지식을 공유하고,
개개인의 창의성을 끌어 올릴 수 있는 환경을 제공해주는 것에 중점을 맞추는 것이 바람직합니다.
마지막으로 빌리지 규모는 10개의 버디그룹이 더 원대한 목표를 달성하기 위해 모인 공동체입니다.
이 시점부터는 흔히 얘기하는 공유가치(Shared Value)가 필요하게 되지요
하나부터 열까지 규정화 하지 않더라도 암묵적으로 따르는 공통의 정신 프로토콜을 만들고 전파하는 시점이 되겠습니다.
두번째 관점은 조직의 운영체계 별 접근 전략입니다.. 조직도 이미지 출

처 : 비즈니스 인사이더, 2011

국내 대부분의 대기업들은 여전히 위계조직에 속할 것이고, 일부 기능에 대해서 실험적으로 애자일 조직을 적용해보고 있을 것입니다.스타트업의 경우 애자일 조직 형태가 낯설지 않고, 태생부터 홀라크라시로 시작하는 조직도 종종 발견됩니다.어떤 운영체계가 더 진화 발전된 운영체계인지는 조직의 맥락에 따라 다를 수 있기 때문에 단정지을 수는 없습니다.다만, 운영체계 별로 효과적인 조직개발 접근전략은 다음과 같이 생각해볼 수 있습니다.(첫번째로 언급한 '조직 규모 별 접근 전략'과 달리, '운영체계 별 OD 접근'은 필자의 주관적 경험이 많이 가미되어 있는 점 참고 부탁드립니다.)

위계적 조직
위계적 조직의 경우, 명확한 사업전략과 과제를 기반으로 체계적으로 실행해나가는 것이 매우 중요합니다.조직개발에서는 각 조직 별로 표준화된 일하는 방식과 프로세스를 수립하고, 조직의 전략과 개인의 역할이 잘 alignment되도록 지원할 필요가 있습니다.(ex. 일하는 방식 정립 W/S, 전략/개인 업무 연계 및 재정의 등)
부분적 애자일
부분적 애자일 조직은 기본적으로 위계적인 전사 구조 속에 일부 기능만 실험적으로 조직 형태를 달리 가져가는 것입니다.따라서 무엇보다 실험 조직이 ‘안전한 실험실 환경’이 될 수 있도록 조직개발 접근이 필요하다.(ex. 심리적 안전감 조성, 경영층 스폰서십 확보, 유관 조직과의 협업 네트워크 구성 등)
전면적 애자일
애자일 조직은 공유된 비전 하에 유연하게 전략을 수정하고, 자원을 분배하는 특징이 있습니다.독립적인 성과책임과 의사결정 권한을 갖는 소규모 조직들로 구성되어 있는 실천 공동체이지요따라서 조직개발은 각 소규모 조직들이 협업을 기반으로 지속적으로 문제를 해결해 나갈 수 있도록 촉진하는 것이 중요합니다.위계적 조직에서의 회의 방식이 빠른 정보 전달과 관리에 목적이 있었다면, 애자일 조직에서의 회의는 소통과 조정이 목적입니다.그리고 환경 적응력을 중시하는 특성이 있기에 조직개발에서는 구성원들의 학습 민첩성을 올리는 것이 매우 중요할 것입니다.(ex. 사내 퍼실리테이터 육성 및 전원 발의와 참여적 논의 확산, 조직/학습 민첩성 향상 프로그램 등)
홀라크라시
수직 구조가 없는 자기규율적 조직체계인 홀라크라시는 무엇보다 개개인의 자율과 동기부여를 중시합니다.구성원들의 자발적 참여를 기반으로 전략을 지속적으로 수정하면서 성과를 창출해내는 특징이 있지요따라서 조직개발에서는 구성원들이 높은 내재적 동기를 유지할 수 있도록 자율성, 유능성, 관계성으로 구성된 기본심리욕구를 충족시켜주는 접근이 필요하며,참여적 조직이기 때문에 효과적이고 효율적인 커뮤니케이션 시스템 구축이 매우 중요합니다.(ex. 내재적 동기부여, 인게이지먼트, 상호 피드백 촉진, 커뮤니케이션 가이드 전파 등) 일반적으로 전략을 수립할 때 트렌드 조사, 벤치마킹, 내부진단 등을 통해서 시사점을 도출하고 핵심 추진과제를 설정하는 등의 프로세스는OD 전략을 수립할 때도 크게 다르지 않습니다.다만, '조직'을 개발하는 것이기 때문에 일반적인 프로세스 외에 한번 더 생각해볼 필요가 있는 2가지 관점을 소개해드렸습니다.다음 아티클에서는 시사점과 핵심과제를 도출하는 프로세스에 대해서 2가지 관점을 살펴볼 예정입니다.

안녕하세요 :-)앞으로 조직개발 실무에 대한 아티클을 공유할 다크히어로입니다.게재 순서는 대략 아래와 같이 구성해보았습니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/01/%25EC%25A1%25B0%25EC%25A7%2581%25EA%25B0%259C%25EB%25B0%259C-%25EC%258B%25A4%25EB%25AC%25B4-%25EB%25A0%2588%25EC%258B%259C%25ED%2594%25BC.jpg&w=680&q=100)**저의 기력이 쇠하거나, 독자분들의 반응에 따라 예고없이 내용과 순서가 변경될 수 있습니다 ;;;;**후반기에 다룰 사례편에 대해서는 독자분의 신청을 받아서 소속 조직에 대한 OD 진단과 분석, 인터벤션 설계까지 함께 고민해보고그 결과를 인살롱 아티클로 나눠보고자 합니다.(물론 의뢰자께서 허락해주신 공유가 가능한 범위 내에서겠지요)앞으로의 여정 함께 응원해주시면 감사하겠습니다.====================================================================================================
### **조직개발 실무 레시피 .전략수립편. 1. OD 전략수립의 2가지 접근법**
조직개발이란 무엇일까요?여러 학자들의 정의가 있지만, 여기선 다루지 않겠습니다.
> '실무 레시피'라는 타이틀에 걸맞게 앞으로 연재될 내용들도 동일한 톤앤매너를 유지할 계획이다.
>
> 실무적인 내용을 기술하는데 있어서 꼭 필요한 내용 이외에는 어려운 이론은 과감히 생략하고, 최대한 실무적으로 활용할 수 있는 자료나 프레임웍, 실전 Tip 중심으로 기술할 예정이다.
>
> 이론은 중요하지만, 기본적인 OD 바이블들이 이미 존재하고 그보다 더 잘 기술할 자신이 없다.
>
> 그리고 무엇보다 우리 실무자들에겐 시간이 없다.
하지만 다른 건 몰라도 개발의 대상이 ‘조직’이라는 점은 명확히 인지해야하겠죠?조직개발은 말 그대로 ‘조직’을 개발하는 것입니다.그렇기에 당연히 OD 전략도 이 ‘조직’의 특성에 따라 다르게 접근해야 합니다.오늘 아티클에서는 2가지 관점을 간략히 소개드리고, 조직 특성에 따라 조직개발에서 어떤 접근이 필요할지 포인트를 짚어보고자 합니다. 첫번째는 조직의 규모에 따른 접근 전략입니다.인류학자이자 진화심리학자인 Robin Dunbar 교수님이 제시한 던바의 수에 따라 조직을 다음과 같이 구분해 볼 수 있습니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/01/%25EC%25A1%25B0%25EC%25A7%2581-%25EA%25B7%259C%25EB%25AA%25A8-%25EB%25B3%2584-1.jpg&w=680&q=100). 출

처 : Primed to Perform, 2015 (무엇이 성과를 이끄는가)

버디그룹은

사실 상 별도의 조직개발이 필요없는 형태입니다.

본격적으로 조직개발의 수요가 발생하는 것은 사냥그룹부터이지요.

사냥그룹에서의 바람직한 조직개발 방향은 매우 심플합니다. 핵심은 딱 2가지!
* 응집력과 결속력을 강화하는 상호 관계 형성하기
* 조직 효과성 향상을 위해서 각자의 시간을 조직 공동체에 투자하도록 유도하기
사냥그룹이 3개 이상 모이면 밴드가 형성되는데, 이 정도 규모에서의 조직개발 방향은
* 구성원 간 지식을 공유하고,
* 개개인의 창의성을 끌어 올릴 수 있는 환경을 제공해주는 것에 중점을 맞추는 것이 바람직합니다.
마지막으로 빌리지 규모는 10개의 버디그룹이 더 원대한 목표를 달성하기 위해 모인 공동체입니다.
* 이 시점부터는 흔히 얘기하는 공유가치(Shared Value)가 필요하게 되지요
* 하나부터 열까지 규정화 하지 않더라도 암묵적으로 따르는 공통의 정신 프로토콜을 만들고 전파하는 시점이 되겠습니다.
두번째 관점은 조직의 운영체계 별 접근 전략입니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/01/%25EC%25A1%25B0%25EC%25A7%2581-%25EC%259A%25B4%25EC%2598%2581-%25EC%25B2%25B4%25EA%25B3%2584-%25EB%25B3%2584.jpg&w=680&q=100). 조직도 이미지 출

처 : 비즈니스 인사이더, 2011

국내 대부분의 대기업들은 여전히 위계조직에 속할 것이고, 일부 기능에 대해서 실험적으로 애자일 조직을 적용해보고 있을 것입니다.스타트업의 경우 애자일 조직 형태가 낯설지 않고, 태생부터 홀라크라시로 시작하는 조직도 종종 발견됩니다.어떤 운영체계가 더 진화 발전된 운영체계인지는 조직의 맥락에 따라 다를 수 있기 때문에 단정지을 수는 없습니다.다만, 운영체계 별로 효과적인 조직개발 접근전략은 다음과 같이 생각해볼 수 있습니다.(첫번째로 언급한 '조직 규모 별 접근 전략'과 달리, '운영체계 별 OD 접근'은 필자의 주관적 경험이 많이 가미되어 있는 점 참고 부탁드립니다.)
1. **위계적 조직**
위계적 조직의 경우, 명확한 사업전략과 과제를 기반으로 체계적으로 실행해나가는 것이 매우 중요합니다.조직개발에서는 각 조직 별로 **표준화된 일하는 방식과 프로세스**를 수립하고, **조직의 전략과 개인의 역할이 잘 alignment**되도록 지원할 필요가 있습니다.(ex. 일하는 방식 정립 W/S, 전략/개인 업무 연계 및 재정의 등)
2. **부분적 애자일**
부분적 애자일 조직은 기본적으로 위계적인 전사 구조 속에 일부 기능만 실험적으로 조직 형태를 달리 가져가는 것입니다.따라서 무엇보다 실험 조직이 **‘안전한 실험실 환경’**이 될 수 있도록 조직개발 접근이 필요하다.(ex. 심리적 안전감 조성, 경영층 스폰서십 확보, 유관 조직과의 협업 네트워크 구성 등)
3. **전면적 애자일**
애자일 조직은 공유된 비전 하에 유연하게 전략을 수정하고, 자원을 분배하는 특징이 있습니다.독립적인 성과책임과 의사결정 권한을 갖는 소규모 조직들로 구성되어 있는 실천 공동체이지요따라서 조직개발은 각 **소규모 조직들이 협업을 기반으로 지속적으로 문제를 해결해 나갈 수 있도록 촉진**하는 것이 중요합니다.위계적 조직에서의 회의 방식이 빠른 정보 전달과 관리에 목적이 있었다면, **애자일 조직에서의 회의는 소통과 조정**이 목적입니다.그리고 환경 적응력을 중시하는 특성이 있기에 조직개발에서는 **구성원들의 학습 민첩성**을 올리는 것이 매우 중요할 것입니다.(ex. 사내 퍼실리테이터 육성 및 전원 발의와 참여적 논의 확산, 조직/학습 민첩성 향상 프로그램 등)
4. **홀라크라시**
수직 구조가 없는 자기규율적 조직체계인 홀라크라시는 무엇보다 개개인의 자율과 동기부여를 중시합니다.구성원들의 자발적 참여를 기반으로 전략을 지속적으로 수정하면서 성과를 창출해내는 특징이 있지요따라서 조직개발에서는 구성원들이 높은 **내재적 동기를 유지**할 수 있도록 **자율성, 유능성, 관계성**으로 구성된 기본심리욕구를 충족시켜주는 접근이 필요하며,참여적 조직이기 때문에 효과적이고 효율적인 커뮤니케이션 시스템 구축이 매우 중요합니다.(ex. 내재적 동기부여, 인게이지먼트, 상호 피드백 촉진, 커뮤니케이션 가이드 전파 등) 일반적으로 전략을 수립할 때 트렌드 조사, 벤치마킹, 내부진단 등을 통해서 시사점을 도출하고 핵심 추진과제를 설정하는 등의 프로세스는OD 전략을 수립할 때도 크게 다르지 않습니다.다만, '조직'을 개발하는 것이기 때문에 일반적인 프로세스 외에 한번 더 생각해볼 필요가 있는 2가지 관점을 소개해드렸습니다.다음 아티클에서는 시사점과 핵심과제를 도출하는 프로세스에 대해서 2가지 관점을 살펴볼 예정입니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/01/profile_34-1024x296.png&w=680&q=100)

조직개발 실무 레시피 [전략수립편] 1. OD 전략수립의 2가지 접근

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