MZ 세대가 본 MZ 오피스 - 1. 시끄러운 입사
인살롱
인살롱 ・ 2023.02.01
MZ 오피스, 조용한 퇴사
요즘 ‘MZ 오피스’라는 SNL 코리아의 콘텐츠가 화두다.보면서 재밌다 생각은 들지만,한편으로는 과도하게 희화화해서, 잘 모르는 사람들로 하여금'역시 MZ다. MZ는 그렇지.'하는 고정관념을 심어줄 것 같다는 우려가 들었다. 작년에 유명해진 말이 또 하나 있다.‘조용한 퇴사(1)’(1) 조용한 퇴사 : 요즘 세
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HR앰버서더 6기 R조: [리텐션] 4년차 일잘러 앰버의 성장기
이번 스터디 살롱은?
앰버와 언니들의 수다살롱 .언니들이 R려줄게.
가상의 캐릭터 앰버와 같은 '핵심인재의 리텐션(Retention)'에 대해 이야기를 나눕니다. 앰버의 회사 생애 주기를 따라가면서 어떤 직원경험과 리텐션 전략으로 인해 앰버가 핵심인재까지 성장할 수 있었는지 고민해보고자 합니다.
앰버, 일잘러로 소문난 경력 4년차의 야무진 그녀. 몇 년 전 높은 경쟁률을 뚫고 들어간 A사에게 작별을 고했다. 왜 어렵게 입사하고 쉽게 퇴사할까? 그리고 얼마 후, 그녀는 B사에서 새로운 커리어를 시작하게 되고 인정 받으며 핵심인재로 성장하는데.. 그녀가 몰입할 수 있도록 만든 요인은 무엇일까? B사에서 어떤 경험을 했을까?
R조 스터디살롱에 참여하는 HR 앰버서더는 누구?
프로그램 상세 내용은?
회차 내용 일시 시간 장소
1 스터디 주제 선정 23/01/06 (금) 19:00 ~ 21:00 온라인
2 팀빌딩 23/01/12 (목) 18:30 ~ 21:00 오프라인
3 리텐션 관련 세부 주제 선정 및 기획 23/01/17 (화) 22:30 ~ 23:30 온라인
4 Episode #1 어렵게 입사한 A사에서 앰버가 퇴사한 이유는? 23/02/02 (목) 19:30 ~ 21:00 오프라인
5 Episode #1 멘토링 23/02/16 (목) 19:30 ~ 21:00 온라인
6 Episode #2 앰버가 합격한 많은 회사 중에 B사를 선택한 이유는? 23/02/22 (수) 19:30 ~ 21:00 오프라인
7 Episode #2 멘토링 23/03/02 (목) 19:30 ~ 21:00 오프라인
8 Episode #3 앰버가 새로운 조직에 잘 적응할 수 있을까요? 23/03/16 (목) 19:30 ~ 21:00 오프라인
9 Episode #3 멘토링 23/03/23 (목) 19:30 ~ 21:00 온라인
10 Episode #4 앰버는 꾸준히 성장하고 있어요. 23/04/06 (목) 19:30 ~ 21:00 오프라인
11 Episode #4 멘토링 23/04/13 (목) 19:30 ~ 21:00 오프라인
12 Episode #5 앰버가 성과를 인정받기 시작했어요. 23/04/27 (목) 19:30 ~ 21:00 오프라인
13 Episode #5 멘토링 23/05/04 (목) 19:30 ~ 21:00 온라인
14 Episode #6 드디어 앰버가 조직 내 핵심인재로 거듭났어요! 23/05/18 (목) 19:30 ~ 21:00 오프라인
15 Episode #6 멘토링 23/05/25 (목) 19:30 ~ 21:00 온라인
16 Wrap-up & 발표 준비 23/06/08 (목) 19:30 ~ 21:00 오프라인
R조의 멘토는 누구?
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.01.31 HR앰버서더 6기 A조: 직원들의 리텐션을 높일 수 있는 HR 전략
이번 스터디 살롱은?
채용만큼 중요한 Retention! 이라는 말이 있는 만큼 현재 인재 리텐션은 중요한 HR의 기능 중 하나로 인식되고 있습니다. 특히 리텐션에 대한 중요성을 인지하고 실행한다면 자연스럽게 채용의 효율 또한 높일 수 있는 방법이 될 수 있습니다.
좋은 인재가 오랫동안 머무를 수 있는 조직은 어떤 모습일까를 그려보고, 그 속에서 HR이 제시할 수 있는 리텐션 제도와 전략을 알아보려 합니다.
다양한 범위의 HR 직무를 경험한 5인이 모여 채용, 조직문화, 보상 등 각 범위에서 실행할 수 있는 제도와 전략을 정리해 보고 직원 생애 주기에 따른 리텐션 로드맵을 만들어보고자 합니다.
A조 스터디살롱에 참여하는 HR 앰버서더는 누구?
프로그램 상세 내용은?
회차 일정 주제 발제자 장소/형식
1주차 2023/01/17 19:00 1주차 : 스터디 세부 주제 선정 및 상세 업무 공유 ALL W컨셉(역삼 센터필드)
2주차 2023/02/02 19:00 2주차: Retention 개요 및 관련 아티클 스터디(1) - Case Study ALL 온라인(Zoom)
3주차 2023/02/16 19:00 3주차: Retention 관련 아티클 스터디(2) - Case Study ALL G마켓(역삼 GFC)
4주차 2023/03/02 19:00 4주차: 직원 생애주기에 따른 deep diving (1) - 채용 지마켓 : 이지오 온라인(Zoom)
5주차 2023/03/16 19:00 5주차: 직원 생애주기에 따른 deep diving (2) - 채용, 온보딩 이팝소프트 : 박소영 국도화학(가디)
6주차 2023/03/30 19:00 6주차: 직원 생애주기에 따른 deep diving (3) - 조직문화 메이사/메이사플래닛 : 김시연 온라인(Zoom)
7주차 2023/04/13 19:00 7주차: 직원 생애주기에 따른 deep diving (4) - 보상제도, 근무제도 국도화학 : 손용원 이팝소프트(선릉)
8주차 2023/04/27 19:00 8주차: 직원 생애주기에 따른 deep diving (5) - 오프보딩, 근무환경 W컨셉코리아 : 신동재 온라인(Zoom)
9주차 2023/05/11 19:00 9주차: 직원 생애주기에 따른 deep diving (6) - 교육 및 인재육성제도, Top Talent 관리 ALL 온라인(Zoom)
10주차 2023/05/25 19:00 10주차: Outro: 돌아보며 - 스터디 결과 정리 및 회고 ALL W컨셉(역삼센터필드)
A조의 멘토는 누구?
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.01.31 채용 데이터로 리드타임 단축하기 & 채용 데이터 효과적으로 수집, 활용하기
2022년을 마무리하며 1년간 진행된 모든 지원자 분들의 채용 데이터와 신규 입사자 분들의 서베이 답변을 살펴봤습니다. 2가지 고객 데이터를 분석한 결과, 제가 내린 결론은 ‘채용 리드타임을 단축해야 한다’는 것입니다. 많은 채용 담당자 분들의 고민이기도 할 텐데요. 제가 이 문제를 해결해야겠다고 생각한 계기와 도출한 해결방법, 그리고 정성•정량적인 채용 데이터를 어떻게 관리해 활용하면 좋을 지에 대해 나눠보고자 합니다.
. 신규 입사자 분들의 서베이 답변
. 1년간의 채용 데이터
‘지원일부터 처우협의 종료’까지를 전체 리드타임이라고 봤고요. 전형별로 며칠이 소요됐는지를 점검했습니다. 저희의 채용 프로세스는 ‘서류전형 - 1차 인터뷰 - 스몰 프로젝트 - 2차 인터뷰 - 레퍼런스 체크 - 처우협의’ 이기 때문에 필요한 날짜 데이터는 아래와 같았습니다.
지원일, 1차 인터뷰, 스몰 프로젝트 안내, 스몰 프로젝트 제출, 2차 인터뷰, 레퍼런스 체크 안내, 최종합격 발표 및 처우협의 시작, 처우협의 종료
1년간 최종 합격자 분들의 평균 리드타임은 3n일 이었습니다. 빠른 채용이 트렌드인 것을 감안하면 매우 긴 기간이었습니다. 각 전형이 차지하는 리드타임 비율은 아래와 같았습니다.
. 데이터로 병목 파악하기
채용 프로세스의 병목이라고 판단한 부분은 아래 4가지 전형입니다.
지원 후 1차 인터뷰가 어레인지 되는 기간
스몰 프로젝트를 완료하는 기간
스몰 프로젝트 완료 후 2차 인터뷰가 어레인지 되는 기간
처우협의가 진행되는 기간
병목을 해결하기 위해, 각각의 원인과 개선 방향을 고민해봤습니다.
1차 인터뷰 어레인지 기간이 늦어지는 원인은 현업 분들의 서류검토가 빠르지 않기 때문이라고 판단했습니다. 채용이 주 업무가 아닌 Hiring Manager 분들은 지원자의 서류를 검토하는 것을 잊으실 수 있는데요. 이를 해결하기 위해 zapier로 서류검토 리마인드 알림을 자동화할 수 있는 방법을 구상했습니다.
스몰 프로젝트 기간이 긴 원인은 저희가 지원자 분들에게 일정 기간의 프로젝트 기간을 드리고 있기 때문입니다. 채용팀 동료들과 함께 포지션에 따라 스몰 프로젝트가 유의미할 수도, 그렇지 않을 수도 있겠다는 이야기를 나눴습니다. 따라서 포지션 별 이해관계자 분들과의 논의를 통해 스몰 프로젝트를 삭제하거나, 기간을 줄이거나, 기존 기간을 유지하는 방향으로 개선한다는 해결책을 도출했습니다. 또한 후보자 분들이 더 집중할 수 있는 시간에 스몰 프로젝트를 진행할 수 있도록 하여, 기간 단축의 리스크를 줄일 수 있도록 구상했습니다.
2차 인터뷰 어레인지 기간이 늦어지는 원인은 2차 컬쳐 인터뷰어의 수가 제한적이라 인터뷰 일정을 생성할 수 있는 슬롯이 많지 않은 것이라고 판단했습니다. 그래서 도출한 해결 방법은 컬쳐 인터뷰어 수를 증원하는 것입니다. 이게 결코 쉬운 일은 아닌데요. 코드스테이츠의 조직문화를 잘 이해하고 있으면서, 우리의 핵심가치대로 일할 수 있는 사람을 검증할 수 있는 인터뷰어를 새로 양성해야 하기 때문입니다.
처우협의 기간이 길어지는 원인은 처우협의 담당자 분께 업무가 과중되어 있었고, 이로 인해 해당 업무의 우선순위가 낮았기 때문이라고 판단했습니다. 따라서 보상 관련 권한이 있는 팀내 평가•보상 매니저 분들이 처우협의를 진행함으로써 기간을 단축하는 방법을 구상했습니다.
이렇듯 22년의 채용 데이터를 활용해 채용 프로세스 전반을 점검했고, 23년에 해결해야 할 문제들을 정의했습니다. 리드타임을 줄임으로써 코드스테이츠 후보자 분들에게 더 좋은 채용 경험을 선사할 수 있겠더라구요. 여기에 더불어 채용 여정 내내 후보자 분들이 더 따뜻하게 케어받을 수 있는 액션아이템들을 실행해서, 기억에 남는 꼭 입사하고 싶게 만드는 채용 경험을 선사해 드리려고 노력하고 있습니다. 채용 데이터를 정리하다보니 앞으로는 어떻게 하면 채용 데이터를 효과적으로 관리할 수 있을지에 대해 고민이 들었습니다.
. 정량•정성적 채용 데이터를 관리, 활용하는 방법
제가 리드타임 데이터를 정리하며 배운 점은 ‘미리 수집된 데이터의 종류에 의해, 파악할 수 있는 인사이트의 수와 퀄리티가 정해진다’는 것입니다. 따라서 채용 데이터를 활용해 채용 전략을 수립하고자 한다면, 가장 먼저 ‘어떤 인사이트를 얻고 싶은지’를 고민하는 데 시간을 가장 많이 써야 하는 것 같습니다. 너무 당연한 이야기이고 저도 평소 그냥 지나치는 내용이지만, 실제로 우리의 채용 데이터를 분석하는 과정을 겪어보니 이것이 데이터 분석의 기본임을 실감할 수 있었습니다.당장 채용 데이터에 의한 인사이트를 얻고 싶다고 일주일 내내 밤새 작업하더라도, 절대 유의미한 데이터의 맥락을 읽어낼 수 없습니다. 얻고싶은 인사이트에 필요한 데이터가 수집되어 있지 않을 가능성이 높기 때문입니다. 그래서 원하는 시점에 데이터를 활용한 채용 전략을 수립하고 싶다면, 6개월 전에 미리 필요한 데이터가 쌓일 수 있도록 세팅해두어야 합니다. 3개월, 6개월, 1년 점점 시간이 지나며 데이터가 쌓일 수록 더 정확한 데이터의 유형과 맥락을 읽어낼 수 있기 때문입니다.예를 들어, 채용 브랜딩 효과에 대한 인사이트를 얻고 싶은 경우가 있을 텐데요. 저는 시니어 지원자들을 타겟으로 채용 브랜딩 콘텐츠들을 발행했고, 이 콘텐츠들이 시니어 후보자들의 지원에 영향을 미쳤는지 알고 싶습니다. 그래서 측정 지표로 ‘전체 지원자 중 시니어 지원자의 비율’ 을 설정합니다. 시니어 지원자의 비율이 높아지면 채용 브랜딩 콘텐츠가 유효했다고 판단하는 것이죠. 그럼 이제부터 모든 지원자들의 시니어/주니어 여부를 판단해 데이터를 수집해두어야 합니다. 시니어 판단 기준도 미리 수립해두어야 하구요.또 다른 예시로, 가설을 검증해보고 싶을 경우가 있습니다. 저희 회사는 1차 인터뷰 전에 반드시 사전질문에 대한 답변을 제출해야 하는데요. 저는 ‘지원시 사전질문 답변을 누락하지 않고 지원을 완료하는 사람들이 최종합격율이 높다’는 가설을 검증해보고 싶습니다. 이 때 필요한 데이터는 후보자의 사전질문 선제출 여부와 최종합격 여부입니다. 따라서 해당 데이터를 6개월 정도 쌓아서 아래 5가지 경우를 고려하여 해석하면 ‘사전질문 선제출 여부가 최종 합격율에 영향을 미친다’는 가설이 틀렸는지 맞았는지 어느정도 검증할 수 있게 됩니다.
제출 → 최종합격 / 제출 → 불합격 / 미제출 → 불합격 / 추후제출 → 최종합격 / 추후제출 → 불합격
이렇게 보고 싶은 인사이트를 미리 기획하면, 어떤 데이터를 수집해야 할지 스스로 판단할 수 있고 감으로 느꼈던 가설을 데이터로 증명할 수 있습니다. 저는 유능한 동료가 전형별 리드타임 데이터를 1년간 꼼꼼히 수집해준 덕분에, 리드타임에 대한 인사이트를 얻을 수 있었습니다. 또한 이를 활용해 저희 기업에 커스터마이징 된 뾰족한 채용 전략을 세울 수 있었습니다. 이 글을 읽고 계신 다른 채용 담당자 분들도 **‘6개월 후에 어떤 채용 전략을 세우고 싶은지, 어떤 인사이트를 얻고 싶은지’를 충분히 고민하신 후에, ‘어떤 데이터를 수집할지’ 결정하시고 채용 데이터를 관리해가시면 좋을 것 같습니다.**미래에 어떤 채용 전략을 세워야 할지 아직 잘 모르겠다면 가장 최근에 우리의 채용을 경험하신 신규 입사자 분들, 팀 채용에 고민이 많으실 현업 Hiring Manager 분들과 ‘무엇이 불편하거나 어려웠고, 어떻게 개선됐으면 좋겠는지’에 대해 이야기를 나눠보세요! 분명 유의미한 인사이트를 얻으실 수 있을 거라고 예상합니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.01.31 [채용트렌드 2023] 퇴사자와 아름답게 헤어지는 법
코로나를 통해서 전 세계 사람들은 삶에서 돌이킬 수 없는 경험을 했다. 미국, 영국 등에는 ‘대퇴사의 시대(the Great Resignation)’가 왔다. 코로나의 위협도 하나의 원인이 되었지만, 일을 단순히 생계 유지 수단으로 보던 과거와 달리 일 속에서 나름의 의미를 찾기 시작 한 게 커다란 원인으로 작용했다.
**온보딩보다 오프보딩이 중요하다!**2023년 대한민국에선 취업과 채용, 이직과 퇴사에서 이전에 전혀 경험하지 못한 ‘오프보딩(Offboarding)’의 변화가 시작될 것이다. ‘온보딩(Onboarding)’만 중요했던 시대는 이제 끝났다. 조직에 새로 들어오는 사람들을 잘 안착시키는 것도 중요하지만, 조직에서 떠나 는 사람도 잘 관리해야 하는 ‘오프보딩’의 변화가 시작된 것이다. 오 프보딩의 마지막 기억은 그동안의 좋았던 기억을 흔들어놓을 정도 로 강력하다. 퇴사자에게 어떤 조직으로 기억되는지가 중요해지고 있다.**퇴사자의 면담도 중요하지만, 부검 메일도 확인하라!**넷플릭스(Netflix)에는 회사를 떠날 때 ‘부검 메일(postmortem email)’ 을 남기는 문화가 있다. 수신인은 같이 근무한 직원들이다. 퇴사자 가 초안을 작성한 뒤 직속 상사, 인사 담당자와 논의해서 완성한다. 메일에는 본인이 회사를 떠나는 이유, 회사에서 배운 것, 회사에 아쉬운 점, 앞으로의 계획, 넷플릭스에 전하고 싶은 메시지 등을 최대한 상세히 기록한다. 고위급 간부가 회사를 떠날 경우에는 오프라인 미팅 ‘부검 모임(postmortem meeting)’도 갖는다. 부검 메일의 장점은 분명하다. 퇴사자가 쓴 내용에서 회사의 문제점을 발견하고 고칠 수도 있고, 다른 직원들이 퇴사자가 왜 떠나는지 알게 되어 근거 없는 소문이 사내에 퍼지는 것을 예방할 수 있다.**퇴사자의 빈자리를 빠르게 채우는 것보다 아름답게 헤어져야 한다.**채용 브랜딩은 단순히 채용 경험만으로 만들어지지 않는다. 퇴사 자가 어떻게 인수인계해주느냐는 차후 그 자리를 맡게 되는 구성원 의 성과와도 연결된다. 이제는 퇴사자의 빈자리를 빠르게 채우는 것 보다 퇴사자와 아름답게 헤어지는 법을 연구해야 한다.위기의 순간, 리더십의 진정한 모습이 드러난다. 나쁜 소식을 전할 때는 상대의 감정에 공감을 표현하는 것이 중요하다. 다른 선택지가 없다면 퇴직자 업무 체크를 꼼꼼하게 해야 한다. 인수인계, 개 인용품 및 PC의 개인정보 정리하기, 물품 반납, 사원증 반납, 사내 통신망의 이메일 백업 및 삭제, 퇴직금, 경력 증명서, 추천서 등 모든 것을 퇴사자 입장에서 배려해야 한다.가상현실 상황에서 마이크가 켜진 줄 모른 채 이야기하다가 곤경 에 처한 경우가 많다. 메타버스에서 면접할 때도 화면이나 마이크 상태를 반드시 확인해 뜻하지 않은 문제를 방지해야 한다.그러나 채용 과정에서 가장 중요한 것은 어쩌면 ‘오프보딩 (Offboarding)’일지도 모른다. ‘오프보딩’이란 온보딩의 반대말로, 조직을 나가는 직원에 대한 퇴사 절차를 의미한다. 온보딩 프로세스 와 마찬가지로 오프보딩은 기업별로 절차가 다를 수 있다. 오프보딩의 경우, 웰컴 키트나 이벤트를 제공하는 온보딩보다 조촐하게 진행된다.**떠나는 사람의 말에 귀기울려라!**퇴사자와 아름답게 헤어지기란 쉬운 일이 아니다. 떠나는 사람은 반드시 자신의 빈 자리를 남기는 법이다. 인공지능 채용 시스템을 도입해서 우수한 인재를 채용할 수는 있지만, 해고하는 과정은 결국 사람이 해야 한다. 기업간 경쟁이 점점 치열해지고 조직 내 사 람과 관련된 의사결정의 중요도나 파급력이 더욱 커지는 상황에서 브랜드 전략 차원에서도 퇴사자와의 이별을 잘 해내야 한다. 회사의 이직률이 높아지고 있다면 퇴사하는 사람들의 이야기를 들어보는 것도 방법이다. 이들의 쓴소리는 분명 기업의 발전에 도움이 될 것이다.핵심 인재의 이탈 위험성을 사전에 파악해 관리하고, 높은 성과를 낼 만한 잠재력 있는 인재를 미리 확보하려는 기업들이 늘어나고 있다. 오프보딩의 변화는 결국 회사의 브랜딩 전략과 채용 유인성 제고에도 기여한다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.02.01 좋은 회의 문화 만들기 – 진행자 편
지난 달 25일은 제가 원티드살롱 진행자로 데뷔한 역사적인(?) 날이었습니다.원티드 미드필더 활동 중 하나인 원티드살롱 리더로 소그룹 토론을 이끌어가는 역할을 수행하게 되는데요, ‘헉! 서로 처음 만나는 사람들 사이에서 한 시간 동안 대화를 이끌라고? 나는 너무 쪼렙인데 …’두번째 원티드리더 활동을 앞두고 스스로를 토닥이고 더 좋은 진행자로 거듭나기 위해 공부한 내용을 글로 정리해 보았습니다. 이 글이 우리 회사의 좋은 회의 문화를 만들어 나가는 데에 도움이 되 시길 바랍니다.
미팅의 주제, 목적, 원하는 결과물을 확실히 이해하자
예를 들어 12월 원티드살롱의 주제는 HR 데이터 활용이었고,
참여자들은 각자가 가지고 있는 데이터 활용에 대한 고민과 실사례 등을 가지고
지식 공유와 실무자들의 도움을 얻고자 했다.
또 소그룹 토론을 통해 주제를 좀 더 심도있게 다루고
각자가 얻은 인싸이트를 가지고 돌아가 대그룹과 나누는 것을 목표로 했다.
누가 참여하는지 확인하고 잠재적인 이슈를 파악하자
감사하게도 원티드살롱은 참여하는 분들의 신분(?)이 확실하고
또 그들이 스터디에서 어떤 이야기를 하고싶은지 신청단계에서 미리 파악된다.
그렇다면 잠재적인 이슈는 어떤 점들이 있을까?
‘아무래도 진행이 서툴다보니 발언 기회와 시간이 치우칠 수도 있겠다.’
‘아… 나는 내 얘기하는 거 너무 좋아하는데 어떡하지?’
‘의견충돌이 있다면 내가 잘 조율할 수 있을까?’ 등
진행자로서 마주할 법한 요소들을 미리 생각해 본다.
간단한 규칙을 정하자
‘말을 하고 있지 않더라도 모두가 마이크와 카메라를 켜서 활발하게 참여하기.’
‘다른 사람의 의견에 동의하지 않더라도 비판하지 않기.’
‘다른 참여자의 말을 끊지 않기’ 등 간단한 규칙을 정한다.
적절한 질문으로 토론을 활발하게 이끌고 경청하자
네/아니요 로 짧고 의견이 나뉠 수 있는 질문 보다는
‘~한 경험을 하신 분 사례를 공유해주실 수 있나요?’
‘~에 대한 의견을 말씀해주실 수 있나요?’ 등 개방형 질문을 한다.
또 온라인으로 진행되는 미팅이라면 그 특성을 고려하여
발언하는 참여자가 느낄 수 있을 만큼 의식적으로 적극적인 경청을 한다.
‘오~ 그런 부분은 생각도 못했어요.’ ‘정말 도움이 되는 예시 에요!’ 같은 리액션이나
엄지척, 하트, 박수 등 미팅 툴에 있는 기능을 활용한다.
토론을 마무리하고 다시 한번 나눈 이야기를 정리하자
한 시간 가량 진행되는 미팅에서는 여러 주제를 가지고 정말 많은 이야기가 오고 간다.
미팅 종료 전, 우리 그룹에서 나눈 이야기들을 큰 맥락으로 정리하고
더할 내용은 없는지 제거했으면 하는 부분은 없는지
결과물에 대해 참여자들과 확인한다.
아… 머리 속에 정리된 내용처럼만 진행할 수 있었다면 정말 좋았을 텐데 말이죠 … 초보 진행자인 저는 공동 진행자의 존재를 잊은 체 혼자 토론을 이끌기 시작합니다. 오디오가 비는 어색함이 싫어 모든 참여자의 출석을 확인하지도 않고 자기소개를 해버립니다.‘리더’ 혹은 ‘진행자’ 의 타이틀은 정말 무겁고 겁이 나는데요, 특히 회의나 토론을 이끌어본 경험이 비교적 많지 않은 주니어-미들 레벨의 담당자 분들이라면 미리 파악하고 준비해야 할 내용들이 더 많습니다.<좋은 회의 문화 만들기> 너무 어렵지만 차근차근 나아가 볼까요?
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.02.01 0
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