좋은 회의 문화 만들기

2022년을 마무리하며 1년간 진행된 모든 지원자 분들의 채용 데이터와 신규 입사자 분들의 서베이 답변을 살펴봤습니다. 2가지 고객 데이터를 분석한 결과, 제가 내린 결론은 ‘채용 리드타임을 단축해야 한다’는 것입니다. 많은 채용 담당자 분들의 고민이기도 할 텐데요. 제가 이 문제를 해결해야겠다고 생각한 계기와 도출한 해결방법, 그리고 정성•정량적인 채용 데이터를 어떻게 관리해 활용하면 좋을 지에 대해 나눠보고자 합니다. . 신규 입사자 분들의 서베이 답변 . 1년간의 채용 데이터 ‘지원일부터 처우협의 종료’까지를 전체 리드타임이라고 봤고요. 전형별로 며칠이 소요됐는지를 점검했습니다. 저희의 채용 프로세스는 ‘서류전형 - 1차 인터뷰 - 스몰 프로젝트 - 2차 인터뷰 - 레퍼런스 체크 - 처우협의’ 이기 때문에 필요한 날짜 데이터는 아래와 같았습니다. 지원일, 1차 인터뷰, 스몰 프로젝트 안내, 스몰 프로젝트 제출, 2차 인터뷰, 레퍼런스 체크 안내, 최종합격 발표 및 처우협의 시작, 처우협의 종료 1년간 최종 합격자 분들의 평균 리드타임은 3n일 이었습니다. 빠른 채용이 트렌드인 것을 감안하면 매우 긴 기간이었습니다. 각 전형이 차지하는 리드타임 비율은 아래와 같았습니다. . 데이터로 병목 파악하기 채용 프로세스의 병목이라고 판단한 부분은 아래 4가지 전형입니다. 지원 후 1차 인터뷰가 어레인지 되는 기간 스몰 프로젝트를 완료하는 기간 스몰 프로젝트 완료 후 2차 인터뷰가 어레인지 되는 기간 처우협의가 진행되는 기간 병목을 해결하기 위해, 각각의 원인과 개선 방향을 고민해봤습니다. 1차 인터뷰 어레인지 기간이 늦어지는 원인은 현업 분들의 서류검토가 빠르지 않기 때문이라고 판단했습니다. 채용이 주 업무가 아닌 Hiring Manager 분들은 지원자의 서류를 검토하는 것을 잊으실 수 있는데요. 이를 해결하기 위해 zapier로 서류검토 리마인드 알림을 자동화할 수 있는 방법을 구상했습니다. 스몰 프로젝트 기간이 긴 원인은 저희가 지원자 분들에게 일정 기간의 프로젝트 기간을 드리고 있기 때문입니다. 채용팀 동료들과 함께 포지션에 따라 스몰 프로젝트가 유의미할 수도, 그렇지 않을 수도 있겠다는 이야기를 나눴습니다. 따라서 포지션 별 이해관계자 분들과의 논의를 통해 스몰 프로젝트를 삭제하거나, 기간을 줄이거나, 기존 기간을 유지하는 방향으로 개선한다는 해결책을 도출했습니다. 또한 후보자 분들이 더 집중할 수 있는 시간에 스몰 프로젝트를 진행할 수 있도록 하여, 기간 단축의 리스크를 줄일 수 있도록 구상했습니다. 2차 인터뷰 어레인지 기간이 늦어지는 원인은 2차 컬쳐 인터뷰어의 수가 제한적이라 인터뷰 일정을 생성할 수 있는 슬롯이 많지 않은 것이라고 판단했습니다. 그래서 도출한 해결 방법은 컬쳐 인터뷰어 수를 증원하는 것입니다. 이게 결코 쉬운 일은 아닌데요. 코드스테이츠의 조직문화를 잘 이해하고 있으면서, 우리의 핵심가치대로 일할 수 있는 사람을 검증할 수 있는 인터뷰어를 새로 양성해야 하기 때문입니다. 처우협의 기간이 길어지는 원인은 처우협의 담당자 분께 업무가 과중되어 있었고, 이로 인해 해당 업무의 우선순위가 낮았기 때문이라고 판단했습니다. 따라서 보상 관련 권한이 있는 팀내 평가•보상 매니저 분들이 처우협의를 진행함으로써 기간을 단축하는 방법을 구상했습니다. 이렇듯 22년의 채용 데이터를 활용해 채용 프로세스 전반을 점검했고, 23년에 해결해야 할 문제들을 정의했습니다. 리드타임을 줄임으로써 코드스테이츠 후보자 분들에게 더 좋은 채용 경험을 선사할 수 있겠더라구요. 여기에 더불어 채용 여정 내내 후보자 분들이 더 따뜻하게 케어받을 수 있는 액션아이템들을 실행해서, 기억에 남는 꼭 입사하고 싶게 만드는 채용 경험을 선사해 드리려고 노력하고 있습니다. 채용 데이터를 정리하다보니 앞으로는 어떻게 하면 채용 데이터를 효과적으로 관리할 수 있을지에 대해 고민이 들었습니다. . 정량•정성적 채용 데이터를 관리, 활용하는 방법 제가 리드타임 데이터를 정리하며 배운 점은 ‘미리 수집된 데이터의 종류에 의해, 파악할 수 있는 인사이트의 수와 퀄리티가 정해진다’는 것입니다. 따라서 채용 데이터를 활용해 채용 전략을 수립하고자 한다면, 가장 먼저 ‘어떤 인사이트를 얻고 싶은지’를 고민하는 데 시간을 가장 많이 써야 하는 것 같습니다. 너무 당연한 이야기이고 저도 평소 그냥 지나치는 내용이지만, 실제로 우리의 채용 데이터를 분석하는 과정을 겪어보니 이것이 데이터 분석의 기본임을 실감할 수 있었습니다.당장 채용 데이터에 의한 인사이트를 얻고 싶다고 일주일 내내 밤새 작업하더라도, 절대 유의미한 데이터의 맥락을 읽어낼 수 없습니다. 얻고싶은 인사이트에 필요한 데이터가 수집되어 있지 않을 가능성이 높기 때문입니다. 그래서 원하는 시점에 데이터를 활용한 채용 전략을 수립하고 싶다면, 6개월 전에 미리 필요한 데이터가 쌓일 수 있도록 세팅해두어야 합니다. 3개월, 6개월, 1년 점점 시간이 지나며 데이터가 쌓일 수록 더 정확한 데이터의 유형과 맥락을 읽어낼 수 있기 때문입니다.예를 들어, 채용 브랜딩 효과에 대한 인사이트를 얻고 싶은 경우가 있을 텐데요. 저는 시니어 지원자들을 타겟으로 채용 브랜딩 콘텐츠들을 발행했고, 이 콘텐츠들이 시니어 후보자들의 지원에 영향을 미쳤는지 알고 싶습니다. 그래서 측정 지표로 ‘전체 지원자 중 시니어 지원자의 비율’ 을 설정합니다. 시니어 지원자의 비율이 높아지면 채용 브랜딩 콘텐츠가 유효했다고 판단하는 것이죠. 그럼 이제부터 모든 지원자들의 시니어/주니어 여부를 판단해 데이터를 수집해두어야 합니다. 시니어 판단 기준도 미리 수립해두어야 하구요.또 다른 예시로, 가설을 검증해보고 싶을 경우가 있습니다. 저희 회사는 1차 인터뷰 전에 반드시 사전질문에 대한 답변을 제출해야 하는데요. 저는 ‘지원시 사전질문 답변을 누락하지 않고 지원을 완료하는 사람들이 최종합격율이 높다’는 가설을 검증해보고 싶습니다. 이 때 필요한 데이터는 후보자의 사전질문 선제출 여부와 최종합격 여부입니다. 따라서 해당 데이터를 6개월 정도 쌓아서 아래 5가지 경우를 고려하여 해석하면 ‘사전질문 선제출 여부가 최종 합격율에 영향을 미친다’는 가설이 틀렸는지 맞았는지 어느정도 검증할 수 있게 됩니다. 제출 → 최종합격 / 제출 → 불합격 / 미제출 → 불합격 / 추후제출 → 최종합격 / 추후제출 → 불합격 이렇게 보고 싶은 인사이트를 미리 기획하면, 어떤 데이터를 수집해야 할지 스스로 판단할 수 있고 감으로 느꼈던 가설을 데이터로 증명할 수 있습니다. 저는 유능한 동료가 전형별 리드타임 데이터를 1년간 꼼꼼히 수집해준 덕분에, 리드타임에 대한 인사이트를 얻을 수 있었습니다. 또한 이를 활용해 저희 기업에 커스터마이징 된 뾰족한 채용 전략을 세울 수 있었습니다. 이 글을 읽고 계신 다른 채용 담당자 분들도 **‘6개월 후에 어떤 채용 전략을 세우고 싶은지, 어떤 인사이트를 얻고 싶은지’를 충분히 고민하신 후에, ‘어떤 데이터를 수집할지’ 결정하시고 채용 데이터를 관리해가시면 좋을 것 같습니다.**미래에 어떤 채용 전략을 세워야 할지 아직 잘 모르겠다면 가장 최근에 우리의 채용을 경험하신 신규 입사자 분들, 팀 채용에 고민이 많으실 현업 Hiring Manager 분들과 ‘무엇이 불편하거나 어려웠고, 어떻게 개선됐으면 좋겠는지’에 대해 이야기를 나눠보세요! 분명 유의미한 인사이트를 얻으실 수 있을 거라고 예상합니다.

MZ 오피스, 조용한 퇴사 요즘 ‘MZ 오피스’라는 SNL 코리아의 콘텐츠가 화두다.보면서 재밌다 생각은 들지만,한편으로는 과도하게 희화화해서, 잘 모르는 사람들로 하여금'역시 MZ다. MZ는 그렇지.'하는 고정관념을 심어줄 것 같다는 우려가 들었다. 작년에 유명해진 말이 또 하나 있다.‘조용한 퇴사(1)’(1) 조용한 퇴사 : 요즘 세대(흔히들 ‘MZ세대’라 말하는)는 받은 만큼 최소한으로 적당히 일하다 간다는 것이다.심적으로 퇴사와 가깝고, 맡은 일 외에 대해서는 신경 쓰고 싶지도, 관여하고 싶지도 않다는 것이다.각 HR 부서에서는, ‘야! 어떻게 좀 해봐. 이런 식으로 다 조용히 퇴사해버리면 회사가 제대로 안 돌아갈 거 아냐.’하며우려와 함께 필사적으로 방법을 찾고, 이에 대해 깊게 고민했을 것이다. 이런 고민을 가진 실무자 및 리더분들께 조금이라도 보탬이 되기 위해,그리고 MZ 세대에 가진 오해를 풀기 위해,**MZ 세대가 바라본 MZ 오피스,**즉, MZ 세대의 ‘조용한 퇴사’에 대해 진솔한 이야기를 꺼내볼까 한다. 필자는 MZ 세대와 HR 담당자 그 사이 애매한 위치에 있는 사람이다.그 덕분에, 양쪽의 입장을 어느 정도는 잘 이해할 수 있기도 하다.이 ‘조용한 퇴사’를 “어떻게 하면 벗어나게 할 수 있습니까?”라고 묻는다면,사람마다 가치관, 경험해온 것 그리고 처한 환경이 다르기에 정답을 알려줄 순 없다.하지만, “어떻게 하면 ‘조용한 퇴사’를 확실히 유발할 수 있습니까?”라고 묻는다면,내가 몸소 느낀 바, 경험을 토대로 말해줄 수 있다.올해 입사 3년차인 필자는 ‘조용한 퇴사’와 ‘시끄러운 입사(2)’를 모두 경험했다.(2) 시끄러운 입사 : 조용한 퇴사의 반대말로, 자신의 일과 그 주변 일까지 챙기는 오지랖 넓은,심적으로 입사 때의 마음과 같은 열정적인 마음 상태를 말한다. 그냥 필자가 지어낸 말이다. ‘조용한 퇴사’를 유발하는 3가지 - 나, 일, 동료 본론으로 들어가기 앞서,‘조용한 퇴사’를 유발하는 3가지 요소에 대해 말씀드린다. 1. 나2. 일3. 동료 오늘은 첫 번째 순서인 만큼, ‘1. 나’라는 요소에 대해 필자의 이야기를 통해 풀어나가고자 한다.(아래 글부터는 ‘MZ 세대’ = ‘민지’로 부르겠다. 사실 개인적으로 ‘MZ 세대’란 용어를 별로 안 좋아한다.) 필자는 1995년생 민지이며, 2021년에 첫 회사 생활을 시작했다.갓 대학교를 졸업하자마자 바로 들어 왔기에,회사 생활에 대한 꿈과 희망이 부푼 채로 입사했다.특히, 입사한 GS파워는 직장인 커뮤니티 ‘블라인드’에서 ‘신이 숨겨놓은 직장’이라고 말들을 했기에 더더욱 그랬다.발전소 회사에 입사한 전기공학도로서,설비 유지보수 직무에서 ’설비를 살리는 의사‘가 되겠다고 면접에서도 외쳤고, 마음 속으로도 외쳤다.자신의 손으로 직접 무언가를 다루고 고치는 일을 좋아한다고 생각했다. 문제는 없었다. 하지만, 불과 1개월이 걸렸을까?열정은 흘러넘쳤고, 그만큼 열정은 빠르게 식었다.여느 민지들처럼 ‘조용한 퇴사’ 모드로 돌아섰다.2년 전 그 당시엔, ‘회사 안에서는 무미건조해지자. 원래 회사란 돈을 버는 수단일 뿐이며, 내가 맡은 일만 하고 가면 된다.’‘회사 밖에서 투자 공부를 하자. 점차 회사 내의 시간을 줄여, 경제적 자유를 이루자.’‘나란 사람은 회사를 통해 점점 지워진다. 회사에선 내 진짜 모습을 숨겨야 한다.’ 하는 마음가짐이었다. 그러고 2년이란 시간이 지났다. 현재는, ‘회사는 나에게 배움과 경험을 주며, 나와 함께 성장하는 주체이다.’‘회사 밖에서도 업무에 대해 떠오르는 생각들을 모은다. 업무에 적용시켜볼 때 정말 즐겁다.업무를 더 잘하고 싶어서 자발적으로 남아서 야근도 한다.’‘회사에서 나의 진짜 모습을 보여주자. 내 진짜 모습을 찾아갈 수 있다.’ 하는 마음가짐이다. “도대체 2년 사이에 무슨 일이 있었습니까?”라고 묻는다면,앞서 말한 ‘나’, ‘일’, ‘동료’에 있어서 변화가 있었다. 필자는 '시끄러운 입사' 중 오늘의 주제인 ‘나’에 대해서 필자의 경험으로 말하자면,돌이켜보면 입사 당시인 2021년에는 ‘나’라는 사람에 대해 잘 몰랐다.즉, 자기 자신이 어떤 사람인지 스스로 파악하지 못한 것도 ‘조용한 퇴사’에 기여했다.자신을 모르니, 회사에서 주어지는 일이 버겁기만 하고,다른 탈출구로 부동산 공부, 주식 공부 등을 시작한 것이다.(필자의 경우 그랬다는 것이다. 사람마다 가치관과 느끼는 바가 다르다. 이것에 대해 좋고 나쁘다고 생각하지 않는다.)직장동료들과의 관계에 있어서도,자신을 모르니, ‘이 아저씨는 나한테 왜 그러는 것일까?’,‘이럴 바엔 차라리 회사에서 나의 모습을 드러내지 말자.’하는 생각만 들 뿐이다. 2년 동안의 일을 간단히 말씀드리자면,2번의 부서이동이 있었고,직무변경(‘현장 엔지니어’에서 ‘HR 담당자’)이 있었다. 회사에서의 일과 동료들을 통해 ‘나’라는 사람이 정말 어떤 사람인지 알 수 있었다.필자에게 소중한 것(가치관)은 ‘인간관계’와 ‘자기계발(성장)’이었다.그 밖에도 잘하는 것, 좋아하는 것에 대해 알 수 있었다.이걸 깨닫고 나니, 회사 생활이 정말 즐겁게 다가왔다.‘시끄러운 입사’의 마음으로 민지 중에서는 가장 만족스러운 회사 생활을 하고 있다고 자부할 수 있다.적어도 ‘조용한 퇴사’와는 거리가 먼 사람이 됐다. 마무리하며 회사는 “민지들이 문제다.”민지는 “회사가 문제다.”라고 말하기 전에,회사는 민지에게 어떻게 하면 스스로를 잘 알게 도와줄 수 있을지, 민지는 어떻게 하면 스스로를 잘 알 수 있을지를 고민해보는 것이 어떨까 생각하며 글을 마무리하고자 한다. .. 다음 순번의 아티클에서는 조용한 퇴사를 유발하는 다른 요소 ‘일’, ‘동료’ 뿐만 아니라HR 담당자에겐 민지에 대한 이해를 돕고 전략을 세울 수 있는,민지에겐 오해를 풀고 회사 생활에 대한 만족도를 높일 수 있는그런 전반적인 내용도 다루고자 합니다.댓글을 남겨주시면 그 부분에 대해 집중적으로 고민해 보고 아티클을 그러한 방향으로 써보겠습니다. ▶ 2편 '일해라 절해라' 글 보기 링크 : https://hr.wanted.co.kr/insights/mzoffice2/ 필자의 LinkedIn : 신연권(Yeonkwon Shin)https://www.linkedin.com/in/yeonkwon-shin