무엇이 성과를 이끌까? 어떻게 동기를 올릴 수 있을까?는 23년차 HRer의 계속된 고민입니다.동기(動機)를 한자로 풀어보면. 움질일 동(動). 계기 기(機) 즉 행동하게 만드는 계기라고 정의하고 있습니다. 구성원을 행동하게 만드는 에너지는 무엇일까요? 당근과 채찍일까? 아니면 내적 동기일까요?조직구성원, 리더들의 성과의 비밀을 관찰하고, 공부 잘하는 아이들을 관찰하면서 확신하게 된 것이 있습니다. 개개인마다 행동하게 만드는 마음의 불꽃, 마음 작동법이 다르다는 것입니다. 보상, 자기만족, 리더의 인정, 승진, 성장기회, 일의 의미,

무엇이 성과를 이끌까? 어떻게 동기를 올릴 수 있을까?는 23년차 HRer의 계속된 고민입니다.동기(動機)를 한자로 풀어보면. 움질일 동(動). 계기 기(機) 즉 행동하게 만드는 계기라고 정의하고 있습니다. 구성원을 행동하게 만드는 에너지는 무엇일까요? 당근과 채찍일까? 아니면 내적 동기일까요?조직구성원, 리더들의 성과의 비밀을 관찰하고, 공부 잘하는 아이들을 관찰하면서 확신하게 된 것이 있습니다. 개개인마다 행동하게 만드는 마음의 불꽃, 마음 작동법이 다르다는 것입니다. 보상, 자기만족, 리더의 인정, 승진, 성장기회, 일의 의미, 일 자체의 즐거움, 성공경험, 구체적인 스킬 UP, 동료, 분위기 등 구성원마다 마음의 열의를 일으키는 불꽃은 달랐습니다. 아이들은 선생님의 관심만으로 공부 열의를 다지는 아이도 있지만, 자존감이 원동력이 되어 스스로 공부하기도 하고, 보상해야만 공부하는 아이, 구체적으로 공부하는 방법을 알려주면 공부 결과가 좋아지는 아이가 있었습니다. 다만 마음을 작동하는 원리는 비슷했습니다. 다음의 직무 요구-자원 모형으로 설명해 보겠습니다.

.그림 1. 직무 요구-자원 모형(Bakker & Demerouti, 2014). 출처: Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2014). Job demands–resources theory. Wellbeing: A complete reference guide, p10

직무 요구-자원 모형에 의하면1. 회사에서 일을 하는 상황에서 직무 요구와 직무 자원으로 설명될 수 있고 이것으로 직원들의 웰빙과 성과에 영향을 미친다.2. 회사의 직무 요구(과제)가 있을 때 나에게 자원(가능)이 있다고 생각하면 engagement되고, 요구(과제)에도 덜 소진된다.3. 직무 요구(과제)는 일반적으로 일하고 싶은 마음을 소진시키지만, 적절하게 있을 땐 engagement에 긍정적 영향을 미친다..

직무 자원 : 리더의 지지, 직무 능력 개발 기회, 예산사용 권한 및 인력 충원, 지원 시스템, 보상, 수행에 대한 피드백, 권한 및 자율성 부여 등.

개인 자원 : 직무 역량, 자기조절 능력, 긍정적 자아(성장마인드셋, 자존감, 효능감), 대인관계 능력 등. 직무 요구(과제) : 업무 과부하(시간 압박과 업무량 압박), 근무환경, 갈등, 목표 모호성, 대인관계(집단 압력, 리더십), 직무 불안, 업무 평가, 잦은 조직 변화 등

예를 들어 업무동기를 종이배, 동기를 높일 수 있는 자원을 비커의 물이라고 가정해 보겠습니다.물이 많으면 배는 올라가고 물이 빠지면 배는 내려갑니다. 구성원들의 동기를 지속시키려면 물을 부어주는 것도 중요하지만, 물이 빠지지 않도록 하는 것이 그 무엇보다 중요합니다.리더로, HR담당자로 성과를 높이기 위해 할 수 있는 '동기부여 방법'은 무엇일까요?첫째. 사회적 지지, 자율성. 수행에 대한 피드백, 보상, 계발 기회와 같은 직무 자원을 높여 줄 수 있습니다. 자원이 있다고 구성원이 느끼면 일을 할 때 덜 소진되고 더 engagement 될 수 있습니다. 특히 안정성이 낮은 변화 상황이나 도전적인 상황에서 적극적인 사회적 지지, 자율성, 수행에 대한 피드백, 성장 기회는 engagement 높이는데 더 큰 의미가 있습니다. MZ세대를 이해하고 최근 강조되고 있는 피드백, 1:1 미팅의 활성화되고 있는 이유로 여기에서 찾을 수 있습니다.둘째. 직무 크레프팅을 할 수 있습니다. 직무의 역할과 방법을 스스로 설계하는 것을 직무재설계라고 합니다. 왜 이 일을 하는 걸까? 왜 이 방법으로 하는 걸까? 목적에 맞지 않는, 버려야 할 일들은 무엇일까? 이 일은 변화된 시대에 맞는 걸까? 지금 하는 일로 고객에게 다른 가치를 줄 수 있을까?라는 질문을 통해 직무를 재설계 할 수 있습니다.셋째. 구성원의 행동에서 좋은 의도를 발견하기, 존중과 지지의 언어 사용하기, 문제 해결 돕기, 스몰 토크하기, 이야기 들어주기 등으로 존중과 지지만으로도 직무 스트레스를 줄일 수 있습니다.직무 스트레스는 engagement를 갉아먹는 주범입니다..존중의 언어 예시 : 일을 제시할 때 필요성 짧게 설명하기, 김과장님이 그렇게 행동했을 때는 분명 이유가 있었을거라 생각했어요. 어떻게 그런 생각을 한 거예요? 덕분이예요. 등넷째. 직무 역량 향상을 위한 교육, 마음을 돌보는 명상, 성장마인드셋 및 대인관계 능력 향상을 위한 공통 교육 등을 할 수 있습니다.무엇보다 중요한 것은 구성원마다 마음에 열의를 일으키는 불꽃은 다르다는 것을 인정하고 HR 담당자, 리더로서 가지고 있는 자원을 활용해서 내가 할 수 있는 만큼 포기하지 않고 지속적으로 도전해 보는 것 아닐까요? 그러기 위해선 우리부터 내 마음의 여유를, 내가 일하는 동기를 찾는 것부터 시작하면 좋겠습니다.

무엇이 성과를 이끌까? 어떻게 동기를 올릴 수 있을까?는 23년차 HRer의 계속된 고민입니다.동기(動機)를 한자로 풀어보면. 움질일 동(動). 계기 기(機) 즉 행동하게 만드는 계기라고 정의하고 있습니다. 구성원을 행동하게 만드는 에너지는 무엇일까요? 당근과 채찍일까? 아니면 내적 동기일까요?조직구성원, 리더들의 성과의 비밀을 관찰하고, 공부 잘하는 아이들을 관찰하면서 확신하게 된 것이 있습니다. 개개인마다 행동하게 만드는 마음의 불꽃, 마음 작동법이 다르다는 것입니다. 보상, 자기만족, 리더의 인정, 승진, 성장기회, 일의 의미, 일 자체의 즐거움, 성공경험, 구체적인 스킬 UP, 동료, 분위기 등 구성원마다 마음의 열의를 일으키는 불꽃은 달랐습니다. 아이들은 선생님의 관심만으로 공부 열의를 다지는 아이도 있지만, 자존감이 원동력이 되어 스스로 공부하기도 하고, 보상해야만 공부하는 아이, 구체적으로 공부하는 방법을 알려주면 공부 결과가 좋아지는 아이가 있었습니다. 다만 마음을 작동하는 원리는 비슷했습니다. 다음의 직무 요구-자원 모형으로 설명해 보겠습니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/02/JDR.png&w=508&q=100)

.그림 1. 직무 요구-자원 모형(Bakker & Demerouti, 2014). 출처: Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2014). Job demands–resources theory. Wellbeing: A complete reference guide, p10

직무 요구-자원 모형에 의하면1. 회사에서 일을 하는 상황에서 직무 요구와 직무 자원으로 설명될 수 있고 이것으로 직원들의 웰빙과 성과에 영향을 미친다.2. 회사의 직무 요구(과제)가 있을 때 나에게 자원(가능)이 있다고 생각하면 engagement되고, 요구(과제)에도 덜 소진된다.3. 직무 요구(과제)는 일반적으로 일하고 싶은 마음을 소진시키지만, 적절하게 있을 땐 engagement에 긍정적 영향을 미친다..

직무 자원 : 리더의 지지, 직무 능력 개발 기회, 예산사용 권한 및 인력 충원, 지원 시스템, 보상, 수행에 대한 피드백, 권한 및 자율성 부여 등.

개인 자원 : 직무 역량, 자기조절 능력, 긍정적 자아(성장마인드셋, 자존감, 효능감), 대인관계 능력 등. 직무 요구(과제) : 업무 과부하(시간 압박과 업무량 압박), 근무환경, 갈등, 목표 모호성, 대인관계(집단 압력, 리더십), 직무 불안, 업무 평가, 잦은 조직 변화 등

예를 들어 업무동기를 종이배, 동기를 높일 수 있는 자원을 비커의 물이라고 가정해 보겠습니다.물이 많으면 배는 올라가고 물이 빠지면 배는 내려갑니다. 구성원들의 동기를 지속시키려면 물을 부어주는 것도 중요하지만, 물이 빠지지 않도록 하는 것이 그 무엇보다 중요합니다.리더로, HR담당자로 성과를 높이기 위해 할 수 있는 '동기부여 방법'은 무엇일까요?첫째. 사회적 지지, 자율성. 수행에 대한 피드백, 보상, 계발 기회와 같은 직무 자원을 높여 줄 수 있습니다. 자원이 있다고 구성원이 느끼면 일을 할 때 덜 소진되고 더 engagement 될 수 있습니다. 특히 안정성이 낮은 변화 상황이나 도전적인 상황에서 적극적인 사회적 지지, 자율성, 수행에 대한 피드백, 성장 기회는 engagement 높이는데 더 큰 의미가 있습니다. MZ세대를 이해하고 최근 강조되고 있는 피드백, 1:1 미팅의 활성화되고 있는 이유로 여기에서 찾을 수 있습니다.둘째. 직무 크레프팅을 할 수 있습니다. 직무의 역할과 방법을 스스로 설계하는 것을 직무재설계라고 합니다. 왜 이 일을 하는 걸까? 왜 이 방법으로 하는 걸까? 목적에 맞지 않는, 버려야 할 일들은 무엇일까? 이 일은 변화된 시대에 맞는 걸까? 지금 하는 일로 고객에게 다른 가치를 줄 수 있을까?라는 질문을 통해 직무를 재설계 할 수 있습니다.셋째. 구성원의 행동에서 좋은 의도를 발견하기, 존중과 지지의 언어 사용하기, 문제 해결 돕기, 스몰 토크하기, 이야기 들어주기 등으로 존중과 지지만으로도 직무 스트레스를 줄일 수 있습니다.직무 스트레스는 engagement를 갉아먹는 주범입니다..존중의 언어 예시 : 일을 제시할 때 필요성 짧게 설명하기, 김과장님이 그렇게 행동했을 때는 분명 이유가 있었을거라 생각했어요. 어떻게 그런 생각을 한 거예요? 덕분이예요. 등넷째. 직무 역량 향상을 위한 교육, 마음을 돌보는 명상, 성장마인드셋 및 대인관계 능력 향상을 위한 공통 교육 등을 할 수 있습니다.무엇보다 중요한 것은 구성원마다 마음에 열의를 일으키는 불꽃은 다르다는 것을 인정하고 HR 담당자, 리더로서 가지고 있는 자원을 활용해서 내가 할 수 있는 만큼 포기하지 않고 지속적으로 도전해 보는 것 아닐까요? 그러기 위해선 우리부터 내 마음의 여유를, 내가 일하는 동기를 찾는 것부터 시작하면 좋겠습니다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/02/%25EC%259D%25B8%25EC%2582%25B4%25EB%25A1%25B1-%25EC%25B5%259C%25EC%259C%25A4%25ED%259D%25AC2023-1024x261.jpg&w=680&q=100)

[마음 작동법] 구성원의 동기부여! 과연 가능할까?

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