워케이션(Workation), 놀면서 일하는 기쁨 X 일하면서 노는 기쁨

얼마 전, 이직을 앞둔 후배에게 전화를 한 통 받았습니다.이직 의사를 밝혔더니, 갑자기 팀장의 태도가 급변하면서 '네가 어떻게 이럴 수 있냐'는 반응을 보이고,심지어 그 후배가 있는 팀 회의 자리에서 후배의 퇴사 소식을 밝히며,'이직은 배신이다'라는 이야기를 하면서 팀 분위기를 공포로 조성했다는 것이었습니다.뿐만 아니라, 그 팀장은 '업계 좁으니 어딜 가서든 내 얘기를 똑바로 하라' 면서 협박까지 했다고 했습니다.이직을 앞둔 후배는 아직 기존 회사에 인수인계를 위해 남은 출근일이 한달 여인데,그동안 근무한 시간이 아깝게 느껴질 정도로 최악의 경험을 하고있다고 했습니다. 그 후배에게, 저는 이런말을 전했습니다."여전히 꽤 많은 회사의 팀장이나 임원들은 그래. 그리고 퇴사자에게 배신 프레임을 씌우는게 예전의 직장의 문화라 그래.마치 조폭들이 조직에서 손가락 하나 끊어야 조폭 조직을 나오는것 처럼, 간혹 조폭과 직장을 헷갈리는 옛날 사람들이 있어.너무 억울해하지 말고, 나중에 우린 그런 사람 되지 말자."놀랍지 않나요? 21세기, 심지어 지금은 '대 퇴사 시대'입니다.그런데도 여전히, 퇴사자에게 배신의 프레임을 씌우거나, 퇴사가 엄청나게 잘못된 일인것 처럼 몰아가는 사람들이 있습니다.저 또한, 저런 유쾌하지 않은 경험을 몇 번 해본 기억이 납니다.퇴사자에게 (기성 세대인) 사람들이 불편한 태도를 취하는 이유는 무엇일까요?지켜본 결과,소위 말하는 '회사'='나', '가족' = '회사 동료, 후배'로 여겼던 이들에게, 회사의 이직은 마치 '가족을 버리고 집을 떠나는'것과 같은 충격을 주는것 같습니다.그 충격은 소위 말하는 충격과 슬픔을 이기기 위해 스스로 부정-분노-타협-우울-수용의 단계를 겪습니다.다만, 퇴사자가 퇴사하는 시간은 한 달 이내로 정해져있기 때문에 대부분의 미성숙한(?) 이들은 부정, 분노의 단계에서 머뭅니다.'아니 왜 쟤가 퇴사를 하지? 뭐가 부족해서?(부정의 단계입니다. 사실 뭐가 부족한 이유는 대부분 '당신 같은 리더/동료 때문'일 가능성이 높은데 그런건 생각도 안하는게 이들의 특징입니다)그 다음에는, '내가 자기한테 얼마나 잘해줬는데! 자기가 왜 나가!'(분노의 단계입니다. 그리고.. 솔직히 당신이 '그런 방식으로' 잘해줬기 때문에 나가는건데 여전히 이 생각을 한다는건 심각하게 자아 성찰이 안된 사람이라는걸 반증하는 태도입니다.)그 이후에 타협 단계까지 오면 그나마 퇴사하는 날 '잘 살아라' 라는 한 마디정도 건네는 상태로 마무리가 되지만,그렇게 못한 경우, 퇴사하는 직원과의 관계를 마치 애인과 이별하는것 처럼 매달리거나, 화내거나, 심지어 스토킹(네가 얼마나 잘사나 보자! 내가 지켜볼꺼야!)하는 경우까지 생겨납니다.하지만, 한번 생각해볼까요?저렇게 생각하고 하는 행동과 마음은 조폭과 무엇이 다른건지, 정말 궁금합니다.조폭들은 오히려 단순합니다. '내 식구'와 '외부'가 명확하고, 그 '내 식구 챙기기'가 그들의 가장 중요한 일입니다.그런데 회사는요? 요즘같이 어려울 때, 많은 회사들은 '구조조정' 카드를 만지작거립니다.그 '가족같은' 회사는 어려울 때 직원을 내보낼 생각을 하는 배신할 수 있어도 '가족같은' 구성원들은 현재 소속이라는 이유로 다른 기회들을 찾으면 안되는 걸까요?제가 늘 농담처럼 하는 이야기인데, 조폭은 '우리 애'가 부당한 일을 당하면 다같이 가서 맞서 싸우고 담판을 짓지만대부분의 우리가 아는 '회사'는 '우리 애'가 왜 부당한 일을 당했는지, 재발 방지를 위해 무엇을 할 것인지, 기존의 사안에서 무엇을 개선해야 하는지보고서를 쓰게 하고 책임을 지웁니다.조폭을 나올 때는 손가락을 끊어야 하지만, 회사를 나올 때는 그래서 내가 쓴 수많은 '개선안' 보고서들을 끊고 나와야 합니다.조폭처럼 힘들때나 슬플때 '함께' 의리있게 챙겨주지 않으면서, 왜 회사의 어떤 사람들은 퇴사할때만 '의리'와 '배신'을 운운하게 되는 걸까요?'있을 때 잘하라'라는건 아마 이런때 쓰라고 만든 표현이 아닐까, 싶습니다.물론, 같은 팀의 일원으로서 누군가가 퇴사하는 것은 마냥 '쿨하게' 받아들일 일만은 아닙니다.무언가 이 조직에서 '충족하지 못한' 다른 것을 찾아 떠나게 되는 것이니까요.그 출발을 응원해주는것이 가장 좋지만,만약 그렇지 못한다면 최소한 그 출발을 가로막지 않는게 이직하는 사람들과 '잘 이별하는' 방법입니다.퇴사자들이 퇴직을 통보하고 나면, 한 달이라는 시간동안 충분히 잘 인수인계 하고 정리할 수 있도록 돕고,이왕이면 우리 회사에서의 나쁜 기억보다는 좋은 기억을 안고 나가게 할 수 있어야 합니다.(블라인드, 잡플래닛의 회사 평점을 생각해보세요. 낮은 평점이 누구에게서 나왔을지를 생각해보면 간단하지 않나요?)심지어, 그 직원이 우리 팀의 핵심인력이었다면 퇴직 이후에도 몇 번은 더 전화로 업무적인 인수인계를 묻고 답해야할 수 있습니다.그조차 불편한 상황으로 만든다면, 그건 회사의 손해일 가능성이 높습니다. 그리고 나아가, 그 팀에서 불편함을 감수해야하는 부분이겠죠.좀 더 뼈때리는 얘기를 해볼까요?퇴사하는 직원이 어느 곳으로 이직을 하든, 그 이후의 삶은 예측이 불가능합니다.소위 말해 '초대박'을 쳐서 다시 만나는날 그 직원이 지금의 당신보다 훨씬 더 사회적 지위가 높아져 있을 수 있습니다.오히려 '갑'으로 다시 만나게 될 수도 있습니다.즉, '업계 좁으니 어딜 가서든 내 얘기를 똑바로 하라' 면서 협박을 할게 아니라, 그 친구와 내가 '전혀 다른 상황에서' 만나더라도 흑과거가 되지 않도록퇴사하는 직원들과 '척지지 않는' 모습을 갖추는게 더 '열린 미래'를 고려할 때 현명한 선택이라는 것이지요.그리고, 의외로 '퇴사자' 는 기존 직원들의 '대나무 숲'이 되어 퇴사 후에도 회사 내에서 네트워크와 영향력을 발휘하고 있을 수 있습니다.그런 직원들에게 '나쁜 기억'을 안겨준다면, 기존 직원들에게 회사에 대한 부정적인 인식을 전파하는데 마치 '스피커'와 같은 역할까지도 할 수 있습니다.따라서, 퇴사하는 직원들을 '잘 떠나보낼 수 있도록' 하는것은 매우 중요합니다.학술적인 조직문화 관점에서도 최근, '직원 경험'의 단계에서 '퇴직 경험'에 대해 많은 부분 관심을 가져야한다고 언급합니다.하버드 비즈니스 리뷰에 따르면, 장기적인 인적 자원의 가치 창출 및 관리의 기회로 직원의 퇴직에 대해 접근해야 한다고 합니다.예를 들어, 경영컨설팅 회사의 경우 과거의 컨설턴트가 미래의 고객이 될 수 있기 때문에퇴사하는 직원들을 '대학이 졸업생을 대하듯이', 미래에 성공할 수 있는 토대를 만들도록 격려하고,직장 동문 프로그램을 통해 연락을 하면서퇴사한 직원이 고객이 되거나, 재입사를 하거나, 현 직원들의 멘토나 브랜드 홍보대사가 될 수 있다는걸 염두해 두고 관리를 하고 있다는 것이지요.우리는, 회사에서 ‘영원한 것은 없다’라는 걸 인정해야합니다.회사가 직원의 평생 직장을 보장할 수 없다면, 그 직원이 경력을 쌓고 회사를 나가게될 때 언젠가 우리 회사에 우호적인 잠재 고객이 될 수 있도록 해야 하는게,'대 퇴사시대'에 이직하는 퇴사자를 '잘 떠나보내는' 사실상의 정답지라는 것입니다.퇴사를 하는 직원과, 퇴사하는 동료를 바라보는 직원들 모두 퇴사라는 이벤트를 앞둔 시점에는 만감이 교차하게 됩니다.하지만 잘 생각해봐야 합니다. 하버드비즈니스리뷰에서도 말합니다 “직원과 회사의 관계는 복잡하고, 고용관계가 끝난다고 해서 직원과 회사의 관계는 끝나지 않는다”. 라고 말이죠.그러므로, 직원들이 한 회사에서 다른 회사로 빈번하게 옮겨 다니는 오늘날의 대 퇴사 시대에,좀 더 성숙하게 직원들을 떠나보내고, 받아들이는 태도가 필요합니다.시대가 바뀌었으니, 퇴직자에게 '배신자'프레임을 씌우는 이들이여, 당신들도 이제 그만, 변해야 합니다.아쉽게도, 당신도 언젠가 (자의든, 타의든) 떠날 사람이라는걸, 잊지 말고, '쿨하게' 퇴직자와 이별하는 방법을 다시 생각해 보아야 합니다.추신)마치 전 남친, 전 여친의 SNS를 탐방하듯이퇴사자의 링크드인, 인스타그램, 페이스북을 염탐하시는 '배신감'에 휩싸인 당신.그 접속 이력은 똑같이 퇴사자가 보고 있을 수 있으니, 인간적으로 그러지는 않기로 합시다. 정말 즐겁게 볼 수 있는 사이라면, 그러진 않잖아요? 참고)Dachner, A. M., & Makarius, E. E. (2021년, 3-4월호) 퇴사하는 직원, 대학 동문처럼 관리하라. 하버드비즈니스리뷰 코리아. https://www.hbrkorea.com/article/view/category.id/2.1/atype/ma/article.no/1678/page/1

입사 당일 한 마디 연락도 없이 오지 않은 합격자채용 절차가 마무리 되어 인사담당자는 최종 합격자 10명에게 유선과 문자로 최종 합격 통보를 하고,2주 후 서류를 준비해 입사하라고 했다. 배치될 부서에 통보하여 입사에 따른 업무 부여 및 근무에불편함이 없도록 준비를 요청했고, 10명이기 때문에 1주일의 입문 교육 실시에 대한 품의를 득했다.교육 장소와 교과목별 강사 섭외 및 교재 등 교육 준비로 바빴다. 입사 당일, 3명이 연락도 없이 출근하지 않았다.면접에 응시하지 않은 경우는 경험했지만, 입사 첫날 오지 않는 경우를 처음 경험하여 당황스러웠다.급히 연락처에 전화하니 한 명은 더 원하는 곳에 합격하여 입사 포기라고 한다.2명은 전화도 받지 않고 연락도 없다. 직속 상사에게 3명의 입사지원서를 드리며, 1명 입사 포기,2명에 대해서는 전화를 부탁하고 입문교육을 진행했다.3명의 이탈자로 해야 할 일들이 많다. 후순위자에게 통보하기에는 기한이 너무 지났고, 재 채용 절차를 하자니 심정이 복잡하다.현업 부서의 불만 전화가 이어진다. 입문교육 진행이 제대로 되지 않는다. 강사를 소개하고 이탈자의 배치 예정이었던부서장을 찾아가 상황을 이야기하고 대책을 논의한다. 미팅하면서 강사 끝날 시간을 살피게 된다. 대 퇴직 시대라고 한다. 입사한 후 근무하다가 3개월도 되지 않아 퇴직하면 조직 분위기는 더 어수선해진다.신입직원에게 인수인계를 한 기존 직원은 그의 퇴직으로 인하여 그 업무가 다시 자신의 업무가 된다.인계 후 다른 업무를 맡았는데 다시 줄 수는 없는 상황이다. 주었다가 뺏는 것보다 더 큰 힘든 상황이 된다.직무만이 아니다. 남아있는 직원들은 갈 데 없는 능력 없는 사람으로 인식되기도 한다.팀원 중 누군가 퇴직하면 얼마 되지 않아 또 다른 팀원이 퇴직하는 이치이다.인사담당자는 입사해 근무하다가 얼마 가지 않아 퇴직하는 것보다 안 온 것이 낫다는 위안도 하지만,연락도 없이 오지 않은 것에는 화도 난다. 2명 중 한 명이 지금은 상황이 발생하여 갈 수 없다고 한다.입사 일정을 1주 정도 미루면 올 수 있는가 물어본다.합격자의 이탈에 대한 조치를 어떻게 하며, 합격자 중 이탈자를 적게 하는 방안이 있다면 무엇인가?합격자에 대한 이탈 최소화 방안합격 통보를 하고, 입사 당일 이탈자를 알게 되는 것은 회사의 잘못이다.합격자 입장에서는 하나의 보험에 든 것과 같다고 생각한다. 합격이 확정한 후 더 좋은 조건의 회사에 지원한다.합격 후 입사까지 일정이 길면 길수록 이러한 경향은 더 있을 것이다. 합격한 회사가 중소기업이라면 대기업에 비해이러한 경향이 더 많을 것이다. 가장 좋은 방법은 이런 생각을 하지 못하도록 최대한 입사일자를 당기는 방법이다.재직 중인 경력사원의 경우, 인수인계를 이유로 1달 정도 기간을 요청한다. 내심 쉬고 싶다는 생각도 있을 것이다.최대 2주로 하고 미진한 일은 입사하여 조치할 수 있도록 배려해 주겠다고 하는 방법이 있다. 합격자의 이탈을 최소화하는 것도 중요하지만, 이탈을 결정한 합격자가 빠르게 입사 포기를 연락하여 회사가사전 조치를 취할 수 있게 하는 것도 중요하다. 예를 들어 합격자 발표 다음 날, 입사 포기 연락을 준다면,회사가 취할 수 있는 방안은 설득을 하거나 예비 합격자 중 선택을 하는 등 많다.멘토링을 하고 있는 현직 인사담당자에게 이탈자 최소화 방안을 물어보았다.- 합격이 확정된 이후부터 멘토-멘티 등 입사예정자로 하여금 소속감을 불어넣는 방안을 마련해준다면상대적으로 이탈자가 적어질 것 같다.- 중소기업은 사람이 귀하다. 해당 일에 합격자에게 연락을 해서 출근하지 않은 이유를 확인하고 가능할 경우 입사일을 조정해준다.최종 면접 시 면접 진행 중인 회사 확인, 최종 합격 통보 시 입사 가능일 등 지원자와 논의해서 결정한다.- 근본적인 원인을 먼저 찾아볼 것 같다. 회사의 이미지가 좋지 않아 입사 거부하는지, 채용 확정 과정에서의 문제가 있지는 않았는지,연봉, 처우가 동종업계 대비 터무니 없는지, 해당 내용을 먼저 확인 후 개선한다.- 최종합격 후 입사일까지의 시기를 최대한 줄이고, 합격자 부모님께 입사 선물 발송, 입사 전 인사담당자및 현업부서와의 문화활동 등을 추진한다.- 우선 합격 통보 할 때 인사기록카드를 작성해서 바로 보내 달라고 한다. 인사기록 카드를 작성 해준 후보자는 대부분 입사하였고,미 작성한 후보자의 경우는 입사를 안 하는 경우가 더 높은 것이 경험 한 데이터이다.- 잡플래닛 1점자리 및 기업평이 너무 안 좋은 건 삭제 조치 하고, 입사하기 전 경조사가 있다면화환 등을 보내 회사 이미지를 제고한다.- 면접 중 회사의 복리후생 및 요즘 트렌드에 맞는 근무환경 등을 어필하고, 회사 비전과 성장 가능성을 설명해성장할 수 있는 일하기 좋은 회사임을 강조한다.- 35세 이상의 경우는 연봉을 떠나 면접 때 어떤 것을 중요시 여기고 있는 것을 파악하여 이를 충족시켜 설득한다.- 채용 및 입사과정에서의 브랜딩이 중요하다. 입사 시기 불확실성과 다른 회사에 중첩된 지원들로 인해(신입기준) 지원자들은굉장히 사소한 요소에도 많은 심리적 영향을 받는 상황이다. 채용과정에서 인사담당자 및 회사의 세심한 배려, 안내 등은그러한 시기에 회사에 대해 어떠한 판단을 내리기에 충분한 요소가 되므로, 채용 과정의 섬세하고 친절한 안내와 브랜딩이입사자의 최종결정에 꽤 큰 영향을 미친다. 입사 후에도 퇴직을 하는데, 입사 전 합격은 지원자에게 보험 정도의 수준일 것입니다.경력 뿐 아닌 신입 사원의 경우에도 합격자 발표와 입사 시기는 길게 부여하기 보다는 2주 정도가 어떨까 생각한다.짧은 2주의 기간이지만, 합격 통보에 회사를 안내하는 멘토(연락처 포함)를 정해 전달하고 유선상으로 멘토를 정했으니입사 전까지 회사에 궁금한 점이 있다면 만나 이야기하라고 하겠다. 직원인 멘토에게는 합격자에게 연락하여식사와 선물 등을 사주며 회사를 안내하고, 합격자의 애로사항이나 혹시 다른 생각이 있으면 신속한 연락을 부탁한다.이를 통해 사전 이탈을 알 수 있었고, 무엇보다 이탈자가 많이 줄게 된다.인사기록카드 작성과 입사에 필요한 서류를 안내하는 것은 매우 좋은 방법이다. 가장 중요한 것은 소중한 사람이라면 더 소중하게 대하는 회사와 채용 담당자의 마음과 행동이다.당일 이탈자 아는 것은 인사담당자의 잘못이다. 인사담당자가 바쁘겠지만, 수시로 합격자와 연락하여회사 이미지를 높이고 입사 당일 오도록 하는 일은 기본이다.