최근 기업의 해외진출이 활발해지면서 주재원을 파견하거나 현지에서 직원을 채용하는 경우가 증가하고 있다. 그런데 해외법인에서 근무하는 직원들의 근로관계에 대해 우리나라의 근로기준법을 적용해야 하는지 아니면 해외 국가의 노동관계법령을 적용해야 하는지에 대하여 인사담당자 입장에서 실무상 어려움을 겪는 경우가 많다. 이에 주재원 및 현지에서 채용한 근로자의 경우 근로기준법 등이 어떻게 적용되는지에 대해 정리하고자 한다. **1. 먼저 살펴봐야 하는 법** **,** **국제사법**국제사법은 외국과 관련된 요소가 있는 법률관계(자국과 외국이 

최근 기업의 해외진출이 활발해지면서 주재원을 파견하거나 현지에서 직원을 채용하는 경우가 증가하고 있다. 그런데 해외법인에서 근무하는 직원들의 근로관계에 대해 우리나라의 근로기준법을 적용해야 하는지 아니면 해외 국가의 노동관계법령을 적용해야 하는지에 대하여 인사담당자 입장에서 실무상 어려움을 겪는 경우가 많다. 이에 주재원 및 현지에서 채용한 근로자의 경우 근로기준법 등이 어떻게 적용되는지에 대해 정리하고자 한다. 1. 먼저 살펴봐야 하는 법 , 국제사법국제사법은 외국과 관련된 요소가 있는 법률관계(자국과 외국이 관계되어 이루어지는 법률관계.)에 관하여 국제재판관할과 준거법을 지정하는 법을 말한다.

. 섭외적 사법관계라고도 하며 사법관계의 구성요소인 당사자의 국적‧주소‧현재지‧목적물의 소재지‧행위지‧이행지‧사실발생지 등의 일부가 타국에 관련이 있는 사법관계를 말함

서로 다른 국적을 가진 당사자간의 계약과 같이 외국적 요소를 가진 계약은 계약 당사자의 국적과 두 국가간의 법령이 다르기 때문에 계약 내용의 해석에 대한 의견 차이로 인해 분쟁이 발생할 때 어느 나라의 법률에 의거하여 계약 내용을 해석하고 적용할 것인지를 정한 것이다. 2. 국제사법에 따라 준거법 지정 필요외국적 요소가 있는 근로계약관계에서 근로계약 당사자가 어느 나라의 법을 적용받는지는 아래의 순서로 판단한다.따라서 외국적 요소가 있는 근로계약관계에서는 준거법 지정이 중요하다. 근로계약서 등에 명시적으로 준거법을 정했다면 크게 문제가 없겠으나, 그렇지 않은 경우 당사자간에 묵시적으로 준거법을 선택하였는지 또는 준거법을 선택하지 않은 것인지를 구분하기 어려운 현실적 문제에 부딪힐 수 있다. 이 경우에는 아래의 판단 기준에 따라 어느 나라의 법령을 적용할지 결정하게 된다. **3. 그래서 미국법인에 근무하는 직원은 어느 나라 노동법을 적용해야 할까?**한국 본사 소속 직원을 한시적으로 해외 사무소 등에 파견한 경우와 현지 직원을 채용한 경우로 나눠서 볼 수 있다.전자의 경우에는 기본적으로 우리나라 법령이 적용된다고 봄이 타당하다. 사무소가 아닌 현지 법인이라 하더라도 원래 소속 기업(한국 본사)과 근로관계를 유지하면서 일정기간 동안 전출기업(미국법인)에서 근무하도록 하는 인사명령으로서 전출에 해당하는바, 기본 근로관계가 한국 본사에 있어 근로조건 역시 한국 본사의 기준을 적용해야 하기 때문이다.고용노동부도 우리나라 기업이 소속 근로자를 한시적으로 해외 사무소 등에 파견한 경우에는 묵시적으로 근로기준법을 선택하였거나 일상적 노무제공 국가를 우리나라로 볼 소지가 크므로 근로기준법이 적용된다고 봄이 타당하다고 판단(근로기준정책과-4248)하고 있다.그러나 우리나라 기업이 해외 사무소 등에서 현지 근로자를 채용한 경우(현지 거주 중인 한국인을 고용할 경우 포함)에는 우선 준거법을 지정해야 한다. 만약 준거법을 지정하지 않았다면 기본적으로 해외 현지 국가의 법이 적용된다고 볼 수 있다.다만, 이러한 사례는 일반적인 경우를 상정한 것이므로 개별 사안에 대한 근로기준법 적용 여부 판단 시 상기 제시한 기준을 종합적으로 고려하여 개별적‧구체적으로 판단할 필요가 있다. 4. 결론적으로 , 외국적 요소가 있는 계약관계에서는 준거법 지정이 중요살펴본 바와 같이 분쟁을 예방하기 위해서는 준거법을 지정하는 것이 중요하다. 계약 당사자는 계약의 일부에 관하여도 준거법을 선택할 수 있으므로, 외국법을 준거법으로 하면서도 우리나라의 근로기준법 중 일부의 조항에 대해 적용받도록 할 수도 있다. 또한 최초에 정한 준거법 변경이 필요할 경우 당사자간 합의에 의해 준거법 변경도 가능하다.다만 당사자가 준거법을 선택하더라도 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 강행규정에 따라 근로자에게 부여되는 보호를 박탈할 수는 없음에 유의할 필요가 있다.

최근 기업의 해외진출이 활발해지면서 주재원을 파견하거나 현지에서 직원을 채용하는 경우가 증가하고 있다. 그런데 해외법인에서 근무하는 직원들의 근로관계에 대해 우리나라의 근로기준법을 적용해야 하는지 아니면 해외 국가의 노동관계법령을 적용해야 하는지에 대하여 인사담당자 입장에서 실무상 어려움을 겪는 경우가 많다. 이에 주재원 및 현지에서 채용한 근로자의 경우 근로기준법 등이 어떻게 적용되는지에 대해 정리하고자 한다. **1. 먼저 살펴봐야 하는 법** **,** **국제사법**국제사법은 외국과 관련된 요소가 있는 법률관계(자국과 외국이 관계되어 이루어지는 법률관계.)에 관하여 국제재판관할과 준거법을 지정하는 법을 말한다.

. 섭외적 사법관계라고도 하며 사법관계의 구성요소인 당사자의 국적‧주소‧현재지‧목적물의 소재지‧행위지‧이행지‧사실발생지 등의 일부가 타국에 관련이 있는 사법관계를 말함

서로 다른 국적을 가진 당사자간의 계약과 같이 외국적 요소를 가진 계약은 계약 당사자의 국적과 두 국가간의 법령이 다르기 때문에 계약 내용의 해석에 대한 의견 차이로 인해 분쟁이 발생할 때 어느 나라의 법률에 의거하여 계약 내용을 해석하고 적용할 것인지를 정한 것이다. **2. 국제사법에 따라 준거법 지정 필요**외국적 요소가 있는 근로계약관계에서 근로계약 당사자가 어느 나라의 법을 적용받는지는 아래의 순서로 판단한다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/03/%25EC%25A4%2580%25EA%25B1%25B0%25EB%25B2%2595-%25EC%25A7%2580%25EC%25A0%25951-1024x176.jpg&w=680&q=100)따라서 외국적 요소가 있는 근로계약관계에서는 준거법 지정이 중요하다. 근로계약서 등에 명시적으로 준거법을 정했다면 크게 문제가 없겠으나, 그렇지 않은 경우 당사자간에 묵시적으로 준거법을 선택하였는지 또는 준거법을 선택하지 않은 것인지를 구분하기 어려운 현실적 문제에 부딪힐 수 있다. 이 경우에는 아래의 판단 기준에 따라 어느 나라의 법령을 적용할지 결정하게 된다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/03/%25EC%25A4%2580%25EA%25B1%25B0%25EB%25B2%2595-%25EC%25A7%2580%25EC%25A0%25952-1024x232.jpg&w=680&q=100) **3. 그래서 미국법인에 근무하는 직원은 어느 나라 노동법을 적용해야 할까?**한국 본사 소속 직원을 한시적으로 해외 사무소 등에 파견한 경우와 현지 직원을 채용한 경우로 나눠서 볼 수 있다.전자의 경우에는 기본적으로 우리나라 법령이 적용된다고 봄이 타당하다. 사무소가 아닌 현지 법인이라 하더라도 원래 소속 기업(한국 본사)과 근로관계를 유지하면서 일정기간 동안 전출기업(미국법인)에서 근무하도록 하는 인사명령으로서 전출에 해당하는바, 기본 근로관계가 한국 본사에 있어 근로조건 역시 한국 본사의 기준을 적용해야 하기 때문이다.고용노동부도 우리나라 기업이 소속 근로자를 한시적으로 해외 사무소 등에 파견한 경우에는 묵시적으로 근로기준법을 선택하였거나 일상적 노무제공 국가를 우리나라로 볼 소지가 크므로 근로기준법이 적용된다고 봄이 타당하다고 판단(근로기준정책과-4248)하고 있다.그러나 우리나라 기업이 해외 사무소 등에서 현지 근로자를 채용한 경우(현지 거주 중인 한국인을 고용할 경우 포함)에는 우선 준거법을 지정해야 한다. 만약 준거법을 지정하지 않았다면 기본적으로 해외 현지 국가의 법이 적용된다고 볼 수 있다.다만, 이러한 사례는 일반적인 경우를 상정한 것이므로 개별 사안에 대한 근로기준법 적용 여부 판단 시 상기 제시한 기준을 종합적으로 고려하여 개별적‧구체적으로 판단할 필요가 있다. **4. 결론적으로** **,** **외국적 요소가 있는 계약관계에서는 준거법 지정이 중요**살펴본 바와 같이 분쟁을 예방하기 위해서는 준거법을 지정하는 것이 중요하다. 계약 당사자는 계약의 일부에 관하여도 준거법을 선택할 수 있으므로, 외국법을 준거법으로 하면서도 우리나라의 근로기준법 중 일부의 조항에 대해 적용받도록 할 수도 있다. 또한 최초에 정한 준거법 변경이 필요할 경우 당사자간 합의에 의해 준거법 변경도 가능하다.다만 당사자가 준거법을 선택하더라도 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 강행규정에 따라 근로자에게 부여되는 보호를 박탈할 수는 없음에 유의할 필요가 있다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/02/%25EC%259D%25B8%25EC%2582%25B4%25EB%25A1%25B1%25ED%2595%2584%25EC%25A7%2584_%25EA%25B9%2580%25EB%258F%2599%25EB%25AF%25B8-1024x438.jpg&w=680&q=100)

미국법인에 근무하는 직원은 어느 나라 노동법을 적용해야 할까?

인살롱

인살롱