![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/03/pexels-fauxels-3184428-scaled.jpg&w=680&q=100)
### .사례.

> 리더로서 팀 매니지먼트 업무를 집중하게 된 “일잘러”님은 [#2](https://hr.wanted.co.kr/insights/trend-leadership02/)에서 파악한 리더의 역할에 따라 팀원들 한명한명에 대한 관심과 피드백을 하는 것에 집중하게 되었고, 어느덧 팀원 한명한명의 장단점과 성향을 파악할 수 있게 되었다.그러다보니 자연스럽

.사례.

리더로서 팀 매니지먼트 업무를 집중하게 된 “일잘러”님은 #2에서 파악한 리더의 역할에 따라 팀원들 한명한명에 대한 관심과 피드백을 하는 것에 집중하게 되었고, 어느덧 팀원 한명한명의 장단점과 성향을 파악할 수 있게 되었다.그러다보니 자연스럽게 리더인 나와 호흡이 잘 맞고 열심히 따라오는 팀원이 있는 가 하면, 어떤 이야기를 하더라도 수동적으로 받아들이거나 잘 따라오지 못하는 것으로 느껴지는 팀원들이 있다는 것을 발견하게 되었다.급한일이 생길때에는 당연히 호흡이 잘 맞고 열심히 따라오는 팀원들을 먼저 찾게 되었고, 상대적으로 수동적인 팀원들은 점점 성과가 없거나 팀 업무에 기여하지 못하는 사람인 것 같다는 생각에 빠지게 되었다.
다양한 유형의 팀원들을 육성하고 관리해야 하는 “일잘러”님은 어떻게 역할을 해나가야 할까요?



.사안의 해결방안.

리더는 일의 해결과 동시에 팀원의 커리어 방향도 세심하게 살펴볼 줄 알아야 합니다. 나아가 지금의 문제를 해결하는 과정이 팀원의 커리어 개발에 어떻게 연결되고 활용될 수 있는지 비전을 보여주면서 일의 몰입을 이끌어 낼 수 있어야 합니다. 팀원이 일에 몰입하지 못하는 요소가 있다면 리더가 직접 그 요소들을 발굴하고 개선하는 노력을 병행함과 동시에, 누구나 따라오는 속도의 차이가 있을 수 있음을 이해하는 넓은 마음도 필요합니다.



1. 팀의 규모가 커질때에는, 내가 아끼는 사람만을 케어하는게 아니라, 전체 구성원의 커리어를 케어해야 합니다.

기존 호흡을 맞추던 멤버들과 좋은 팀워크를 발휘하고 있더라도, 한두명이 더 합류했을때의 팀워크는 어느 순간 또 다른 차원의 문제를 야기할 수 있습니다.
서로 일하는 관점이 달라 다른 방향으로 일을 하게 되거나, 일의 속도와 일을 대하는 태도의 차이로 조금씩 서로 불만이 쌓이는 것등 인데요.
이때의 리더는 자칫 편가르기로 느껴질 수 있는 행동요소를 배제하고, 일을 하는 목적과 해야 하는 과제들에 집중해서 각자가 100%의 기여도를 발휘하도록 이끌어내야 합니다.
이때에는 사람에 대한 피드백이 아닌, 일 그 자체에 대한 솔직한 피드백을 통해, 그 일이 다가가야 하는 목적지점을 정확히 공유/지시하고 그 과정을 팀원 스스로 설계,도전,회고하도록 유도해야 합니다.

2. 능력이 부족한 팀원을 케어해야 하는 경우

우선 그 팀원도 일부러 일을 엉터리로 해서 리더에게 불편함을 주려는 것이 아니다 라는 마인드 콘트롤이 중요합니다. 이것이 되지 않으면 자칫 감정적으로 팀원을 대할 수 있습니다.
사람에 대한 평가가 아닌, 일에 대한 피드백을 하는것이 중요합니다.
리더가 기대하는 방향과 팀원이 수행한 업무의 갭(Gap)이 무엇인지를 정확히 피드백하고, 그 갭을 줄이기 위한 방법을 팀원 스스로 고민해서 가져오도록 지시해야합니다. (이때에는 구체적이고 달성가능하고 마감시간을 정해서 지시를 하는것이 좋습니다.)
여기서 부터 일을 잘 하려고 노력하는 팀원과 적당히 면피하려는 팀원들의 수준차이가 드러납니다.
원하는 수준만큼 따라오지 못하는 팀원인 경우에는, 문서등을 통해 단독으로 업무보고를 받기보다는 팀 회의등을 통해 직접 발표를 하면서 동료들의 시각으로도 피드백을 얻고, 생각하는 관점을 넓히도록 유도하는게 중요합니다.
리더가 이러한 리딩을 잘 해나간다면, 잘 따라오려고 노력하는 팀원에게는 꾀 큰 성장의 경험을, 끝까지 저항하고 따라오지 않으려는 팀원은 능력의 한계를 금방 드러내게 됩니다. (이는 결국 평가과정을 통해 저성과자 관리나 오프보딩으로 이어지게 됩니다.)

3. 조직과 팀의 미션에 팀원의 일을 연결하는 것은, 팀원의 성과관리에 리더가 적극적으로 참여하여 팀원이 빠르게 자신의 한계를 넘어서서 일할 수 있도록 이끌어 주어야 함을 의미하는 것일 수도 있습니다.

4. 사람마다 학습과 성장의 속도가 다르기 때문에, 당장의 향상이 되지 않는다고 하더라도 개인차를 인정해주는 노력도 필요하합니다.

5. 중요한 것은 팀원들도 리더와 같은 관점으로 일할 수 있도록 계속적으로 사고를 확장하도록 도움을 주는 것이 필요합니다.

 앞으로의 시대에서 리더의 역할을 잘 한다는 것은, 단순히 단위 업무를 관리하는 매니지먼트가 주가 되는 것이 아니라, 코칭을 통한 구성원 육성과 이를 통한 조직의 성장을 연결시키는 것을 의미하게 되지 않을까 생각합니다.

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### .사례.

> 리더로서 팀 매니지먼트 업무를 집중하게 된 “일잘러”님은 [#2](https://hr.wanted.co.kr/insights/trend-leadership02/)에서 파악한 리더의 역할에 따라 팀원들 한명한명에 대한 관심과 피드백을 하는 것에 집중하게 되었고, 어느덧 팀원 한명한명의 장단점과 성향을 파악할 수 있게 되었다.그러다보니 자연스럽게 리더인 나와 호흡이 잘 맞고 열심히 따라오는 팀원이 있는 가 하면, 어떤 이야기를 하더라도 수동적으로 받아들이거나 잘 따라오지 못하는 것으로 느껴지는 팀원들이 있다는 것을 발견하게 되었다.급한일이 생길때에는 당연히 호흡이 잘 맞고 열심히 따라오는 팀원들을 먼저 찾게 되었고, 상대적으로 수동적인 팀원들은 점점 성과가 없거나 팀 업무에 기여하지 못하는 사람인 것 같다는 생각에 빠지게 되었다.
다양한 유형의 팀원들을 육성하고 관리해야 하는 “일잘러”님은 어떻게 역할을 해나가야 할까요?
### .사안의 해결방안.

> 리더는 일의 해결과 동시에 팀원의 커리어 방향도 세심하게 살펴볼 줄 알아야 합니다. 나아가 지금의 문제를 해결하는 과정이 팀원의 커리어 개발에 어떻게 연결되고 활용될 수 있는지 비전을 보여주면서 일의 몰입을 이끌어 낼 수 있어야 합니다. 팀원이 일에 몰입하지 못하는 요소가 있다면 리더가 직접 그 요소들을 발굴하고 개선하는 노력을 병행함과 동시에, 누구나 따라오는 속도의 차이가 있을 수 있음을 이해하는 넓은 마음도 필요합니다.

### 1. 팀의 규모가 커질때에는, 내가 아끼는 사람만을 케어하는게 아니라, 전체 구성원의 커리어를 케어해야 합니다.

* 기존 호흡을 맞추던 멤버들과 좋은 팀워크를 발휘하고 있더라도, 한두명이 더 합류했을때의 팀워크는 어느 순간 또 다른 차원의 문제를 야기할 수 있습니다.
* 서로 일하는 관점이 달라 다른 방향으로 일을 하게 되거나, 일의 속도와 일을 대하는 태도의 차이로 조금씩 서로 불만이 쌓이는 것등 인데요.
* 이때의 리더는 자칫 편가르기로 느껴질 수 있는 행동요소를 배제하고, 일을 하는 목적과 해야 하는 과제들에 집중해서 각자가 100%의 기여도를 발휘하도록 이끌어내야 합니다.
* 이때에는 사람에 대한 피드백이 아닌, 일 그 자체에 대한 솔직한 피드백을 통해, 그 일이 다가가야 하는 목적지점을 정확히 공유/지시하고 그 과정을 팀원 스스로 설계,도전,회고하도록 유도해야 합니다.

### 2. 능력이 부족한 팀원을 케어해야 하는 경우

* 우선 그 팀원도 일부러 일을 엉터리로 해서 리더에게 불편함을 주려는 것이 아니다 라는 마인드 콘트롤이 중요합니다. 이것이 되지 않으면 자칫 감정적으로 팀원을 대할 수 있습니다.
* 사람에 대한 평가가 아닌, 일에 대한 피드백을 하는것이 중요합니다.
* 리더가 기대하는 방향과 팀원이 수행한 업무의 갭(Gap)이 무엇인지를 정확히 피드백하고, 그 갭을 줄이기 위한 방법을 팀원 스스로 고민해서 가져오도록 지시해야합니다. (이때에는 구체적이고 달성가능하고 마감시간을 정해서 지시를 하는것이 좋습니다.)
* 여기서 부터 일을 잘 하려고 노력하는 팀원과 적당히 면피하려는 팀원들의 수준차이가 드러납니다.
* 원하는 수준만큼 따라오지 못하는 팀원인 경우에는, 문서등을 통해 단독으로 업무보고를 받기보다는 팀 회의등을 통해 직접 발표를 하면서 동료들의 시각으로도 피드백을 얻고, 생각하는 관점을 넓히도록 유도하는게 중요합니다.
* 리더가 이러한 리딩을 잘 해나간다면, 잘 따라오려고 노력하는 팀원에게는 꾀 큰 성장의 경험을, 끝까지 저항하고 따라오지 않으려는 팀원은 능력의 한계를 금방 드러내게 됩니다. (이는 결국 평가과정을 통해 저성과자 관리나 오프보딩으로 이어지게 됩니다.)

### 3. 조직과 팀의 미션에 팀원의 일을 연결하는 것은, 팀원의 성과관리에 리더가 적극적으로 참여하여 팀원이 빠르게 자신의 한계를 넘어서서 일할 수 있도록 이끌어 주어야 함을 의미하는 것일 수도 있습니다.

### 4. 사람마다 학습과 성장의 속도가 다르기 때문에, 당장의 향상이 되지 않는다고 하더라도 개인차를 인정해주는 노력도 필요하합니다.

### 5. 중요한 것은 팀원들도 리더와 같은 관점으로 일할 수 있도록 계속적으로 사고를 확장하도록 도움을 주는 것이 필요합니다.
![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/03/%25ED%258A%25B9%25EC%2584%25B1%25EC%259D%25B4%25EB%25AF%25B8%25EC%25A7%2580-scaled.jpg&w=680&q=100) 앞으로의 시대에서 리더의 역할을 잘 한다는 것은, 단순히 단위 업무를 관리하는 매니지먼트가 주가 되는 것이 아니라, 코칭을 통한 구성원 육성과 이를 통한 조직의 성장을 연결시키는 것을 의미하게 되지 않을까 생각합니다. ![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/03/%25EC%259D%25B8%25EC%2582%25B4%25EB%25A1%25B13%25EA%25B8%25B0-%25ED%2594%2584%25EB%25A1%259C%25ED%2595%2584%25EB%25A9%2594%25EB%2594%2594%25EC%25BF%25BC%25ED%2584%25B0%25EC%258A%25A4-%25EA%25B9%2580%25EB%2591%2590%25ED%259C%2598.jpg&w=680&q=100)

요즘 시대의 좋은 리더가 되기 위한 회고 #3

인살롱

.사례.

인살롱