![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/03/sunder-muthukumaran-fd6K_OFlnRA-unsplash-300x300.jpg&w=300&q=100)
필자는 IT기업에서 지성과 감성을 갖춘 조직문화를 꿈꾸며, 구성원들과 함께 조직문화를 만들어가고 있는 조직문화 담당자이다. 금번 2023년 상반기 글을 기고하게 되어 영광이며, 남은 기간 동안에 퇴사 브랜딩 관련하여 글을 기고하고자 한다. 인사 담당자 분들에게는 채용 브랜딩이라는 단어가 익숙할 것이며, 퇴사브랜딩이라는 단어는 낯설 것이다. 필자가 퇴사 브랜딩

필자는 IT기업에서 지성과 감성을 갖춘 조직문화를 꿈꾸며, 구성원들과 함께 조직문화를 만들어가고 있는 조직문화 담당자이다. 금번 2023년 상반기 글을 기고하게 되어 영광이며, 남은 기간 동안에 퇴사 브랜딩 관련하여 글을 기고하고자 한다. 인사 담당자 분들에게는 채용 브랜딩이라는 단어가 익숙할 것이며, 퇴사브랜딩이라는 단어는 낯설 것이다. 필자가 퇴사 브랜딩의 주제로 잡은 이유는 본 아티클을 끝까지 읽으면 알 수 있으므로 끝까지 읽어주시기 바란다.필자는 채용을 연인 간에 서로를 인지하고, 썸을 타면서 정식으로 사귀 전까지의 과정으로 표현하고 싶다. 서로를 인지하기 위한 부분으로 지원자는 이력서를 돌리고 기업은 채용 공고를 올리는 과정을 통하여, 상호 간에 선별 후 면접을 하는 과정이다. 썸을 타는 과정을 수습(시용)기간으로 상호 간에 탐색 전이다. 이어서 서로가 기대치가 맞으면 수습이 종료되어 정식으로 사귀는 과정인 것이다.



반대로 퇴사는 연인이 이별을 하는 과정이다. 연인의 시작은 서로가 동의하고 즐겁고 행복하게 시작하는 경우가 많지만 반면에 이별의 과정은 서로가 눈물을 흐리면서 떠나는 과정이 많다. 가장 최악은 왜 이별하는 지 모르는 체 일방적인 이별 통보일 것이다. 이러한 부분을 방지하기 위하여, 진정성을 기반으로 소통을 진행할 때 일방적인 이별 통보는 발생하지 않을 것이다. 통상 사귀기 전 보다 이별하는 과정에서 사건사고가 많이 일어난다. 흔히 말하는 노무이슈이다. 이는 썸타는 과정에서 정리되는 과정이든 정식으로 사귀면서 장기간 연예를 이별이든 대처가 올바른지 않으면 상호 간에 상처와 후유증을 가지는 경우가 종종 발생한다.

상호 간에 축복을 기원하면서 떠나 보내는 이별을 하기 위하여 가장 중요한 것은 무엇일까? 함께하였던 추억들이다. 우리가 비록 헤어지는 부분이지만 함께하여 행복하였고, 서로 간에 성숙할 수 있었던 부분에 대하여 이야기를 나눌 수 있을 때, 편안하게 전 연인에 대하여 편안하게 이야기를 할 수 있을 것이다.

함께하였던 순간들이 최악의 경험 밖에 없다면, 예를 들어 폭력과 억압인 상태였으면 이별의 순간에도 서로 험담을 하게 되며, 떠나고 나서도 타인에게 험담을 하게 된다. 함께하였던 순간의 비유는 재직하는 기간이다. 이에 '퇴사는 답안지 채점을 하는 과정' 이라고 제목을 정한 이유는 여기에 있다.이를 시작과 끝, 채용부터 퇴사까지를 우리는 직원경험이라고 말을 한다. 직원 경험을 관리하는 부분에서 대체로 채용브랜딩인 시작 부분에만 신경 쓰게 되면 빛 좋은 개살구가 되는 것이다. 건강하고 건전한 채용브랜딩은 퇴사자로부터 나오는 것이라고 생각하기 때문에 필자는 퇴사 브랜딩이라는 주제로 기고하는 본질적인 이유이다.이에 곧 필자는 퇴사 브랜딩의 시대가 부각되고 올 것으로 생각하여, 필자가 생각하는 이상적인 퇴사에 대하여 기술하고자 한다. 퇴사 브랜딩을 기술하기 전에 먼저 익숙한 채용 브랜딩에 대하여, 살포시 정리하고 본격적으로 퇴사 브랜딩에 대하여 글을 작성하고자 한다.  채용 브랜딩은 기업의 브랜드 이미지를 강화하고 인재들이 기업을 더욱 매력적으로 인식할 수 있도록 하는 것이 중요하다. 이를 위해 기업은 다양한 채널을 통해 자신들의 문화, 복지, 보상 정책, 제품 및 서비스, 사회적 책임 등을 홍보하여, 지원자들에게 더욱 매력적으로 느낄 수 있도록 표출하는 활동이며, 기대 효과로는 인재를 끌어들이는 동시에 기존 직원들의 재교육 및 사내 문화 증진에도 도움을 준다. 이는 기업의 성장과 유지에 중요한 활동임은 틀림 없다.반면에 퇴사 브랜딩을 언급하는 이유로는 필자가 생각하는 좋은 기업은 과이불개(過而不改)가 되지 않는 시스템을 갖춘 기업이라고 생각하기 때문이다.사업이 흥행 여부와 상관없이 중요한 것은 동일한 실수 또는 잘못을 방지하는 것이다. 현재 사업이 잘되고 있더라도, 실수 또는 잘못을 방치하고 치장만 하게 되는 경우에는 언제 무너질지 모르는 모래성이기 때문이다. 이처럼 과이불개가 되지 않기 위하여 가장 중요한 부분은 퇴사자로부터 받는 성적표이다. 퇴사자로부터 받은 답안지는 객관식이 아닌 서술식이다. 채점자에 관점 및 환경(기업의 방향성)에 따라서 유사한 답안지에 대하여 성적표의 점수는 크게 차이가 날 것이다. 흔히 말하는 경영철학, 핵심가치(Core Value)의 기반의 관점에서 채점이 이루어져야 한다.  기준점 없이 퇴사인터뷰를 진행하여, 조직문화 개선활동을 하게 될 경우에는 죽도 밥도 아닌 열심히 무엇인가 하고 있다는 Showing(쇼윙)만 하게 될 수 있으므로 주의해야 한다.다시 본론으로 돌아와서 퇴사 인터뷰를 통하여, 직원경험에 대하여 전반적으로 데이터를 추출하여 개선활동을 이루어져야 한다.직원 경험의 핵심적인 질문을 잘 정리된 기업은 넷플릭스와 파타고니아의 기업이다. 넷플릭스는 부검메일을 통하여, 직원경험 기반으로 성적표를 잘 받는 시스템을 구축되어 있다.파타고니아도 직원 경험 기반으로 퇴사인터뷰를 잘 설계되어 있다. 퇴사 인터뷰의 공식적인 3가지 질문은 아래와 같다.

당신이 회사로부터 원했던 경험은 무엇인가요?


회사가 당신에게 어떤 경험을 제공했나요?


우리가 충족시켜주지 못한 게 무엇이었죠?
두 기업의 특징은 넷플릭스는 외부 관점에서 설계가 되어 있는 반면에 파타고니아의 내부 관점을 중심적으로 설계되었다고 생각한다. 끝으로 구독하신 분들에게 다음과 같은 질문을 남기면서 글을 마무리 하고자 한다.
" 재직 중인 기업은 어떠한 직원 경험을 제공하고 있습니까? "



3줄 요약
직원 경험 기반의 퇴사자 인터뷰를 진행이 필요하다.퇴사 인터뷰를 기반으로 경영철학, 핵심가치 등으로 기준으로 채점(분석)을 해야 한다.내부 구성원들이 체감하지 못하는 채용브랜딩 집중하기 보다 살아 숨 쉬는 퇴사브랜딩을 만들어야 한다.
다음 편에는 퇴사 잘하는 방법에 대하여 구성원의 입장과 기업의 입장으로 글을 기고해보고자 한다. 많이 미숙한 글에 대하여 끝까지 청취해주신 것에 감사하며, 궁금하신 부분에 대하여 언제든 댓글 달아주시면 성심성의 정성을 다하여, 답변을 할 수 있도록 하겠습니다. 감사합니다.

![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/03/sunder-muthukumaran-fd6K_OFlnRA-unsplash-300x300.jpg&w=300&q=100) 필자는 IT기업에서 지성과 감성을 갖춘 조직문화를 꿈꾸며, 구성원들과 함께 조직문화를 만들어가고 있는 조직문화 담당자이다. 금번 2023년 상반기 글을 기고하게 되어 영광이며, 남은 기간 동안에 퇴사 브랜딩 관련하여 글을 기고하고자 한다. 인사 담당자 분들에게는 채용 브랜딩이라는 단어가 익숙할 것이며, 퇴사브랜딩이라는 단어는 낯설 것이다. 필자가 퇴사 브랜딩의 주제로 잡은 이유는 본 아티클을 끝까지 읽으면 알 수 있으므로 끝까지 읽어주시기 바란다.필자는 채용을 연인 간에 서로를 인지하고, 썸을 타면서 정식으로 사귀 전까지의 과정으로 표현하고 싶다. 서로를 인지하기 위한 부분으로 지원자는 이력서를 돌리고 기업은 채용 공고를 올리는 과정을 통하여, 상호 간에 선별 후 면접을 하는 과정이다. 썸을 타는 과정을 수습(시용)기간으로 상호 간에 탐색 전이다. 이어서 서로가 기대치가 맞으면 수습이 종료되어 정식으로 사귀는 과정인 것이다.

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반대로 퇴사는 연인이 이별을 하는 과정이다. 연인의 시작은 서로가 동의하고 즐겁고 행복하게 시작하는 경우가 많지만 반면에 이별의 과정은 서로가 눈물을 흐리면서 떠나는 과정이 많다. 가장 최악은 왜 이별하는 지 모르는 체 일방적인 이별 통보일 것이다. 이러한 부분을 방지하기 위하여, 진정성을 기반으로 소통을 진행할 때 일방적인 이별 통보는 발생하지 않을 것이다. 통상 사귀기 전 보다 이별하는 과정에서 사건사고가 많이 일어난다. 흔히 말하는 노무이슈이다. 이는 썸타는 과정에서 정리되는 과정이든 정식으로 사귀면서 장기간 연예를 이별이든 대처가 올바른지 않으면 상호 간에 상처와 후유증을 가지는 경우가 종종 발생한다.

상호 간에 축복을 기원하면서 떠나 보내는 이별을 하기 위하여 가장 중요한 것은 무엇일까? 함께하였던 추억들이다. 우리가 비록 헤어지는 부분이지만 함께하여 행복하였고, 서로 간에 성숙할 수 있었던 부분에 대하여 이야기를 나눌 수 있을 때, 편안하게 전 연인에 대하여 편안하게 이야기를 할 수 있을 것이다.

함께하였던 순간들이 최악의 경험 밖에 없다면, 예를 들어 폭력과 억압인 상태였으면 이별의 순간에도 서로 험담을 하게 되며, 떠나고 나서도 타인에게 험담을 하게 된다. 함께하였던 순간의 비유는 재직하는 기간이다. 이에 '퇴사는 답안지 채점을 하는 과정' 이라고 제목을 정한 이유는 여기에 있다.이를 시작과 끝, 채용부터 퇴사까지를 우리는 직원경험이라고 말을 한다. 직원 경험을 관리하는 부분에서 대체로 채용브랜딩인 시작 부분에만 신경 쓰게 되면 빛 좋은 개살구가 되는 것이다. 건강하고 건전한 채용브랜딩은 퇴사자로부터 나오는 것이라고 생각하기 때문에 필자는 퇴사 브랜딩이라는 주제로 기고하는 본질적인 이유이다.이에 곧 필자는 퇴사 브랜딩의 시대가 부각되고 올 것으로 생각하여, 필자가 생각하는 이상적인 퇴사에 대하여 기술하고자 한다. 퇴사 브랜딩을 기술하기 전에 먼저 익숙한 채용 브랜딩에 대하여, 살포시 정리하고 본격적으로 퇴사 브랜딩에 대하여 글을 작성하고자 한다. ![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/03/diego-ph-fIq0tET6llw-unsplash-240x300.jpg&w=387&q=100) 채용 브랜딩은 기업의 브랜드 이미지를 강화하고 인재들이 기업을 더욱 매력적으로 인식할 수 있도록 하는 것이 중요하다. 이를 위해 기업은 다양한 채널을 통해 자신들의 문화, 복지, 보상 정책, 제품 및 서비스, 사회적 책임 등을 홍보하여, 지원자들에게 더욱 매력적으로 느낄 수 있도록 표출하는 활동이며, 기대 효과로는 인재를 끌어들이는 동시에 기존 직원들의 재교육 및 사내 문화 증진에도 도움을 준다. 이는 기업의 성장과 유지에 중요한 활동임은 틀림 없다.반면에 퇴사 브랜딩을 언급하는 이유로는 필자가 생각하는 좋은 기업은 과이불개(過而不改)가 되지 않는 시스템을 갖춘 기업이라고 생각하기 때문이다.사업이 흥행 여부와 상관없이 중요한 것은 동일한 실수 또는 잘못을 방지하는 것이다. 현재 사업이 잘되고 있더라도, 실수 또는 잘못을 방치하고 치장만 하게 되는 경우에는 언제 무너질지 모르는 모래성이기 때문이다. 이처럼 과이불개가 되지 않기 위하여 가장 중요한 부분은 퇴사자로부터 받는 성적표이다. 퇴사자로부터 받은 답안지는 객관식이 아닌 서술식이다. 채점자에 관점 및 환경(기업의 방향성)에 따라서 유사한 답안지에 대하여 성적표의 점수는 크게 차이가 날 것이다. 흔히 말하는 경영철학, 핵심가치(Core Value)의 기반의 관점에서 채점이 이루어져야 한다. ![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/03/viktor-forgacs-iDF0FXUxGhE-unsplash-300x225.jpg&w=555&q=100) 기준점 없이 퇴사인터뷰를 진행하여, 조직문화 개선활동을 하게 될 경우에는 죽도 밥도 아닌 열심히 무엇인가 하고 있다는 Showing(쇼윙)만 하게 될 수 있으므로 주의해야 한다.다시 본론으로 돌아와서 퇴사 인터뷰를 통하여, 직원경험에 대하여 전반적으로 데이터를 추출하여 개선활동을 이루어져야 한다.직원 경험의 핵심적인 질문을 잘 정리된 기업은 넷플릭스와 파타고니아의 기업이다. 넷플릭스는 부검메일을 통하여, 직원경험 기반으로 성적표를 잘 받는 시스템을 구축되어 있다.파타고니아도 직원 경험 기반으로 퇴사인터뷰를 잘 설계되어 있다. 퇴사 인터뷰의 공식적인 3가지 질문은 아래와 같다.
> 1. 당신이 회사로부터 원했던 경험은 무엇인가요?
>
> 2. 회사가 당신에게 어떤 경험을 제공했나요?
>
> 3. 우리가 충족시켜주지 못한 게 무엇이었죠?
두 기업의 특징은 넷플릭스는 외부 관점에서 설계가 되어 있는 반면에 파타고니아의 내부 관점을 중심적으로 설계되었다고 생각한다. 끝으로 구독하신 분들에게 다음과 같은 질문을 남기면서 글을 마무리 하고자 한다.
> " 재직 중인 기업은 어떠한 직원 경험을 제공하고 있습니까? "

> 3줄 요약
> 직원 경험 기반의 퇴사자 인터뷰를 진행이 필요하다.퇴사 인터뷰를 기반으로 경영철학, 핵심가치 등으로 기준으로 채점(분석)을 해야 한다.내부 구성원들이 체감하지 못하는 채용브랜딩 집중하기 보다 살아 숨 쉬는 퇴사브랜딩을 만들어야 한다.
다음 편에는 퇴사 잘하는 방법에 대하여 구성원의 입장과 기업의 입장으로 글을 기고해보고자 한다. 많이 미숙한 글에 대하여 끝까지 청취해주신 것에 감사하며, 궁금하신 부분에 대하여 언제든 댓글 달아주시면 성심성의 정성을 다하여, 답변을 할 수 있도록 하겠습니다. 감사합니다. ![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/03/KakaoTalk_20230329_114805787-1024x227.png&w=680&q=100)

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[ 퇴사 브랜딩 Resignation Branding ] #1 퇴사는 답안지를 채점하는 과정

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