정년 퇴직 후 후회하는 4가지

"모든 것은 상호 작용하며 다른 것들에 의존합니다. 우리가 하는 일, 그 일을 하는 방법, 그리고 왜 그 일을 하는지를 더 철저하게 생각해야 합니다." 독일 디자이너, 디터 람스 20세기 산업디자인 분야에서 독보적인 업적을 남긴 디터 람스의 말이다. 그는 디자이너로서의 자신의 직업을 있게 하고 자기 디자인 철학의 기본이 되는 10가지 원칙을 공식으로 만들기도 했다. 그의 다큐멘터리를 보며 ‘내가 하는 일, 그 일을 하는 방법, 그리고 왜 그 일을 하는가?’에 대해 새삼 스스로 질문을 던져보게 되었다..caption id="attachment.25517" align="alignnone" width="300". C) 디터 람스, 독일 산업디자이너./caption.‘자동차회사에서 인사와 조직의 나아갈 바를 연구하고, 개선 방향을 제안하는 책임매니저’, 나의 일, 나의 포지션을 간략하게 표면적으로 정의하면 이렇게 말할 수 있겠다. 회사 내에서나 회사 밖에서도 이렇게 내 일을 소개하면 대부분 고개를 끄덕인다. 하지만 이 단어들의 나열이 나의 일을 적확하게 설명하고 있는 것일까? 그 의문은 여전했다. 그러면 나는 나의 일을 어떻게 좀 더 세밀하게 정의할 수 있을까? 그리고 난 그 일을 왜 하며, 어떻게 하고 있을까? .caption id="attachment.25518" align="alignnone" width="300". 인생여행자의 조직문화 탐사기 4화 시작해요 :)./caption. “모든 회사마다 저마다 독특한 공기가 있어. ‘프로 이직러’라고 불리는 나는 회사 아홉 곳을 다녔는데, 회사마다 공기가 달랐어. 사람들이 모여 일하는 건 같은데 눈빛과 언어가 다른 게 신기했어. 회의 시간에 윗사람이 들어올 때 무리가 보여주는 태도, 발표할 때 인사하는 방법, 누군가의 이야기를 듣고 반응하는 제스처도 달랐지. 문서의 표지와 제목 스타일뿐 아니라 회의 시작 전에 흐르는 어색함마저도 회사마다 다 달랐지 뭐야. '우아한 형제들' CCO 한명수, <말랑말랑 생각법> 중에서 .caption id="attachment.25519" align="alignnone" width="208". 한명수 <말랑말랑 생각법>./caption.그렇다. 한명수 작가가 이야기한 것처럼, 어떤 조직이든지 그 조직 안에 흐르는 공기가 있다. 새로운 조직에 처음 발을 내디뎠던 경험을 떠올려 보면 설렘과 긴장 속에서도 저마다의 방식으로 순식간에 그 조직의 ‘공기’를 파악하게 된다. 기존 구성원들의 반응, 리더의 표정과 말투, 사무실의 분위기와 온도, 이 모든 것들이 일시 정지 화면처럼 박제되듯 머릿속 한편에 고스란히 남는다.이처럼 처음 접한 기존 구성원들의 말과 행동에서, 특히 리더의 말과 행동에서 새로 조직에 들어온 사람은 생각보다 꽤 많은 것들을 읽어낸다. 나를 환영해 주는지 아닌지, 서로 위해주는 문화인지 각자도생의 문화인지, 조직의 방향이 명확한지 아닌지 등을 삽시간에 파악하게 된다. 이렇듯 출근 첫날에서 시작해서 일정 기간 신규 구성원이 경험하는 일련의 ‘온보딩(Onboarding)'은 이후 조직 생활에 큰 영향을 미친다. 그러다 보니 사람과 조직을 살피는 인사 담당자는 자연스레 구성원의 온보딩 경험에 관심을 갖게 된다. 나 역시 그렇다. .caption id="attachment.25520" align="alignnone" width="199". 인생여행자 @SHRM Conference 2019./caption.코로나19가 창궐하기 전, 지금으로부터 4년 전 봄에 라스베이거스를 찾았다. 전 세계에서 온 만 명 넘는 인사 담당자들이 모여 주제 발표도 하고 토의도 하고 상호 교류도 하는 세계 최대 규모의 HR 컨퍼런스에 참여하기 위해서였다. 여러 세션에 참석하여 새로운 인사 기법 사례 설명도 듣고 이야기도 나누었지만 가장 크게 나를 사로잡았던 단어는 ‘구성원 경험(Employee Experience)’이었다. 새로운 직원이 회사 조직에 입사하여 업무를 하고 성장하다가 조직을 떠나는 일련의 과정을 하나의 여정(Journey)으로 볼 수 있는데, 각 단계에서 구성원들이 어떤 경험을 하게 되는지에 따라 그들의 조직 적응, 업무 성과, 협업, 조직 몰입도, 고용 유지 등에 크나큰 영향을 주게 된다는 것이 주요 메시지였다. 십 년 넘게 인사교육 담당자로 일해오면서 전혀 새로운 이야기를 들은 건 아니었지만, 조직 구성원이라면 느끼게 되는 경험의 과정 전체를 한 발짝 떨어져서 응시할 기회였기에 지금까지도 강한 인상으로 남아있다.그때부터였던 것 같다. ‘인사교육 담당자(HR 매니저)’가 아니라, ‘구성원 경험 디자이너(Employee Experience Designer)’라고 나 스스로를 소개하기 시작했던 게. ‘사람과 조직, 그리고 일’에 대해 고민하며, 어떻게 하면 구성원들이 더 만족하며 행복하게 일할 수 있는 환경과 구조를 만들고, 조직과 적합성이 높은 사람들을 채용하고, 그들의 경력개발 고민을 들어주고 전환 배치를 도와주며, 지속적인 성장을 응원하고 지지해 줄 수 있을까, 무엇보다도 구성원들의 일터에서의 경험을 어떻게 더 낫게 구성할 수 있을까?' 생각하며 일하고자 했다..caption id="attachment.25521" align="alignnone" width="300". 스스로 질문을 던지고 몸으로 답하는 시간을 보내온 인생여행자 정연./caption.구성원 경험 디자이너로서 첫 시작을 ‘신규 직원의 온보딩 경험을 어떻게 구성할 것이냐?’ 로 잡았고 꽤 오랜 시간을 고민하며 준비했다. 그러다가 ’누가, 어떤 순서로, 어떤 내용으로, 어떤 마음으로, 새로 조직에 발을 내딛는 분을 환대할 것이냐?’ 라는 기획의 문제가 아니라는 것을 발견하게 됐다. 그건 바로 기존 구성원들의 일상의 일터 경험에 따라 ’신규 입사자 온보딩의 질‘이 달라진다는 점이었다.’모든 사람을 잠시 속일 수 있고, 몇몇 사람을 영원히 속일 수는 있다. 하지만 모든 사람을 영원히 속일 수는 없다.’라는 말을 떠올려 본다. 좋은 척이 아니라, 진정 좋은 조직문화로 새로운 사람을 맞이하려면 결국 기존 구성원들이 일상에서 좋은 경험을 하고 있어야만 가능한 것이었다. 그 이후로 나는 구성원들의 ‘일상의 경험’에 집중하게 되었다. 어떻게 일상 경험의 질을 개선할 수 있을지 파고들고 또 파고든다. 여전히 어려운 주제이지만 그 탐구의 과정에서 ‘내가 하는 일, 그 일을 하는 방법, 그리고 왜 그 일을 하는가?’에 대해 사부작사부작 답해가고 있다. 우리 회사 안에 ‘좋은 공기’를 만들어 보겠다고 다시 한번 다짐하며 오늘 하루도 시작한다. . 글쓴이인생여행자 정연이십 년 가까이 자동차회사에서 HR 매니저로 일해오면서 조직과 사람, 일과 문화, 성과와 성장에 대해 스스로 질문을 던지고 몸으로 답하는 시간을 보내왔다. 지층처럼 쌓아두었던 고민의 시간을 글로 담아, 현대자동차그룹 칼럼니스트로 활동하며 칼럼을 쓰기도 했다. 9년차 요가수련자이기도 한 그는 자신을 인생여행자라고 부르며, 일상을 여행자의 시선으로 바라보며 글을 짓는다. 현재는 현대자동차그룹 경영연구원 미래경영연구센터에서 조직의 나아갈 방향을 고민하며 준비하고 있다..caption id="attachment.25522" align="alignnone" width="300". 인생여행자 정연, 19년차 HR 매니저, 9년차 요가수련자, 14년차 아빠로 살아갑니다.일상을 여행자의 시선으로 바라보며 글을 짓습니다../caption.https://brunch.co.kr/@promisee

“인문학의 지혜에서 HR 인사이트를 찾다” (3편) 생각거리1. 사성자한상송 - 당근과 채찍 중국의 춘추전국시대로부터 전해져 오는 이야기입니다. 송나라에 자한이라는 이름의 재상이 있었습니다. 자한은 어느 날 임금에게 이런 말을 했습니다. “국가의 안위를 공고히 하고 백성의 혼란을 다스리는 것은, 군주가 상과 벌을 시행하는 데에 달려 있습니다. 합당한 상을 주면 어진 이는 더욱 힘을 쓰고, 벌을 내리면 간사한 자는 그치게 됩니다. 관직과 상을 내리는 것은 사람들이 좋아하는 일이니 군주께서 직접 시행하시고, 벌을 내리거나 사람을 해하는 것은 사람들이 싫어하는 일이니 신이 담당하겠습니다. 전하께서는 오직 존경과 사랑을 받는 군주가 되소서!” 그러자 임금은 기뻐하며 이렇게 말했습니다. “훌륭하오. 짐은 좋은 일만을 맡고 그대가 나쁜 일들을 도맡아 한다면, 백성들이 과인을 원망할 일은 없지 않겠소?” 이 대화가 오간 이후, 임금은 자한에게 형벌의 권한을 주었습니다. 그리고 본인은 사람들을 칭찬하며 상을 내리는 일만을 하게 되었습니다.이후 어떤 일이 일어났을까요?1년이 지났습니다. 그 동안 나라의 모든 권력은 아주 천천히, 왕에게서 자한에게로 넘어오게 되었습니다. 형벌의 권한 때문에 대신들은 모두 그와 친하게 지내려 안간힘을 썼고, 백성들도 오직 자한만을 두려워하게 된 것입니다. 사람들을 칭찬하며 상을 주기만 하던 임금은 결국 꼭두각시 왕으로 전락하고 말았습니다. 그러자 자한은 망설임 없이 임금을 축출하고 스스로 왕의 자리에 오르게 되었습니다. 노자는 이를 두고 이렇게 말했습니다. ‘나라를 다스리는 이기(利器, 중요한 도구)를 남에게 함부로 넘겨서는 안 된다. 이는 마치 물고기가 연못을 벗어나지 말아야 하는 것과도 같다.’ ## 생각거리2. 심리상담을 찾아오는 사람들 심리 상담을 받으러 오는 사람들 중 대표적인 유형의 하나는, 타인과의 사회적 관계에서 원만히 지내지 못하는 사람들입니다. 이들은 보통 어떤 문제 때문에 타인과 지내기 어려워 할까요? 얼핏 생각하면 화를 통제하거나 다른 사람을 포용하지 못하는 사람들이 많을 것 같기도 합니다. 보통 우리 주변에서는 그런 사람들에 의해 일어나는 갈등이 눈에 잘 띄기 때문입니다.그러나 의외로, 우호성이 매우 높고 타인에게 친절한 사람들이 이러한 내담자들의 반 이상이라고 합니다. 이를 뒷받침하기라도 하듯, 유튜브에서 조회수가 많이 나오는 심리상담 영상들 중에도 ‘만만하게 보이지 않는 법’, ‘손해보지 않는 법’과 같은 것들이 많습니다. 왜일까요? 바로 우호성만 크게 높은 사람들은 다른 사람과의 갈등을 피하려는 성향이 너무 강한 나머지, 자기 자신을 변호하거나 자신의 이익을 강하게 주장하지 못하기 때문입니다. 이들은 평소에 억울함을 잘 느끼게 됩니다. 또한 성인이자 사회인으로서 자연히 마주하게 되는 온갖 협상의 상황에서, 상대방이 이기도록 내버려 두며 손해를 보기도 합니다. ## No를 말할 줄 모르는 자의 Yes엔 가치가 없다. 사람은 누구나 거절당하는 것을 두려워하고, 자신에게 친절히 대하는 사람을 가까이 하고 싶어 합니다. 때문에 누군가의 제안을 거절하거나 의견을 부정하는 것, 혹은 갈등을 만드는 행위는 명백히 리스크가 있는 행동입니다.하지만 어떤 해도 끼칠 수 없는 존재라면, 선한 존재도 될 수 없습니다(If you are not harmless, you are virtueless). 그것은 선한 게 아니라 그냥 무력한 존재일 뿐입니다. 마치 야생의 토끼처럼, 잡아 먹히는 것 말고는 할 수 있는 게 없는 상태인 것입니다. 하지만 사자와 같은 힘을 갖고, 그것을 올바르고 선한 일에 활용하기로 선택했다면, 그것을 진짜 선함이라고 말할 수 있을 것입니다. 그렇게 되기 위해선 먼저 사자가 되어야 합니다. 얼마든지 자기 자신을 지키기 위해 싸우고, 다른 존재를 해칠 수도 있을 정도로 힘을 가진 존재 말입니다.인간의 사회 생활에서 이러한 힘이 바로 ‘No’를 말할 수 있는 능력, 혹은 주도적으로 갈등을 만들어낼 수 있는 능력입니다. 이를 달리 표현하자면 상대방의 제안을 얼마든지 거절할 수 있는 능력, 상대방의 의견에 의문을 제기할 능력, 만약 나에게 부당한 일이 일어나려고 한다면 얼마든지 스스로를 지키기 위해 따지고 들 수 있는 능력이라고도 할 수 있습니다. 협상의 상황을 예로 들어보겠습니다. 협상의 기본 전제는 나에게 ‘No’라는 옵션이 있고, 얼마든지 그것을 선택할 준비가 되어있다는 태도입니다. 상대방의 제안을 거절하거나, 상대방이 나에게 불리한 요구를 할 때 항거할 줄 모른다면 협상력은 절대 생기지 않습니다. 일상 생활의 관계에서도 마찬가지입니다. 모든 것을 받아들이고 허용한다면, 나는 곧 사람들에게 아무렇게나 대해도 되는 사람이 될 것입니다. 그리고 곧 내가 말하는 ‘Yes’는 당연한 것, 가치 없는 것으로 전락하고 말 것입니다.(물론 일상적인 사회생활에서, 서로가 서로에 대한 선택권을 존중해주는 상황이라면 아주 격한 갈등을 만들어낼 이유는 없을 것입니다. 우리는 보통의 경우 아주 다양한 사회적 스킬들을 통해서 온건하게 No를 이야기할 수 있고, 이를 통해 건강하고 장기적인 관계를 만들어나갈 수도 있습니다.) ## Yes의 가치를 높여주는, 조직의 No 이는 조직의 생리에도 적용할 수 있다고 생각합니다. 조직은 추구하는 가치가 있고, 그것을 이루어낸 구성원을 언제든지 인정해주며 상을 줄 준비가 되어 있어야 합니다. 하지만 동시에, 지양해야 하는 것과 절대 일어나선 안 되는 일들에 대한 기준을 마련하고 이에 따른 벌칙도 확실히 정해 놓아야 합니다. 또한 내외부의 사람들과 협상을 할 때도 확고한 기준에 따라 얼마든지 No를 말할 수 있는 준비를 하고 있어야 합니다. 무엇이든 허용하는 조직, 또는 모든 것에 Yes를 말하는 조직, 혹은 칭찬밖에 할 줄 모르는 조직에서 사람들은 아무렇게나 행동하게 되며, 조직은 힘을 잃어갈 것입니다.송나라의 고사에서, 벌을 주지 않던 군주는 결국 권력을 잃었습니다. 노자는 국가에게 있어 형벌과 통제는 물고기의 물과 같이 필수적인 것이라고 했습니다. 그렇다면 오직 벌을 줄 수 있는 힘, 해를 끼칠 수 있는 힘이 권력의 본질이자 근간인 것일까요? 그렇지만은 않습니다. 우리는 이미 지난 HR 인문학 글들을 통해 이를 알아보았습니다. ‘도파민과 세로토닌’에서는 목표달성을 향한 강력한 동기부여가 바로 조직을 움직이는 주요 동력임을, ‘이란 사태와 군주론’에서는 구성원들에게 자유와 선택권을 주는 것이 동서고금을 막론한 좋은 리더의 덕목이라는 것을 확인했습니다.중요한 것은, 인정을 통한 동기부여와 자유도 중요하지만, 반대급부에도 선이 필요하다는 것입니다. 조직이 구성원에게 No를 말할 줄 모른다면 조직은 타락하거나, 힘과 목적성을 잃고 부유하게 될 수 있습니다.어려운 일이지만, 우리 인사담당자들은 이 균형을 잡을 줄 알아야 할 것입니다. 한쪽 끝에서는 포용과 긍정을, 반대쪽 끝에서는 거절과 통제를 적절히 행하면서 말입니다. 하지만 이 균형점을 찾아 나가는 과정은, 곧 조직과 구성원 어느 한 쪽으로도 치우치지 않은, 가장 건강한 관계를 만들어 나가는 가치 있는 과정이 될 것이라 믿습니다. 여러분 모두, 각자의 조직에서 꼭 적절한 균형점을 찾아 나가시길 기원하겠습니다. “인문학의 지혜에서 HR 인사이트를 찾다” (심리)도파민과 세로토닌 : 우리 조직의 철학엔 이 호르몬들의 함량이 어떠한가? (사회)이란 사태와 군주론 : 선택과 자유 그리고 통제 (역사)사성자한상송 : Yes의 가치를 높여주는, 조직의 No (문학) (예술) (철학)