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R담당자라면 누군가 관심 있는 ‘인재영입 (또는 채용)’에 대한 시각을 비틀어 **‘퇴사 지원’**에 대한 이야기를 해봅니다. 최근 MZ세대의 직장인들은 ‘퇴사’에 대한 두려움이 낮은 편입니다. MZ세대의 퇴사율이 높다는 사실은 각종 통계자료와 뉴스기사를 통해 쉽게 접할 수 있습니다. ‘MZ’와 ‘퇴사’라는 키워드를 함께 검색창에 입력하면, 이 내용을 담은 

HR담당자라면 누군가 관심 있는 ‘인재영입 (또는 채용)’에 대한 시각을 비틀어 ‘퇴사 지원’에 대한 이야기를 해봅니다. 최근 MZ세대의 직장인들은 ‘퇴사’에 대한 두려움이 낮은 편입니다. MZ세대의 퇴사율이 높다는 사실은 각종 통계자료와 뉴스기사를 통해 쉽게 접할 수 있습니다. ‘MZ’와 ‘퇴사’라는 키워드를 함께 검색창에 입력하면, 이 내용을 담은 뉴스와 아티클이 쏟아져 나옵니다. 이런 ‘大퇴사 시대’에 HR담당자가 해야 할 일은 두 가지입니다.

퇴사율을 낮출 수 있는 조직문화와 인사제도를 고민하는 것
퇴사자를 위한 지원을 강화하는 것
1번은 이미 많은 담당자가 열심히 하고 있습니다.또한 1번을 낮추기 위해 회사와 잘 맞는 좋은 인재를 영입하기 위해 노력합니다. 리스크를 최소화하는 좋은 방법 중 하나는 인재영입을 잘 하는 것이라는 말이 있을 정도입니다. 그렇지만 아무리 잘 만들어진 영입 프로세스여도 ‘우리 회사에 맞지 않는 인재’는 영입될 수 있습니다.그래서 최근에는 ‘수습평가제도’와 ‘신규입사자 웰랜딩 프로그램’을 잘 만들기 위해 노력하는 기업이 증가했습니다. 저 또한 영입으로 모든 것이 해결될 수 없다고 믿기에 조직문화 담당자로서 ‘수습평가제도’와 ‘웰랜딩 프로그램’의 중요성에 격하게 공감합니다. 다만 2번 <퇴사자를 위한 지원을 강화하는 것>은 아직 많은 기업이 고민하지 못하고 있는 영역입니다. HR담당자가 해야 할 업무와 고민할 과제는 너무나 많기에 당연한 결과입니다. 하지만 발상을 전환해 볼까요?기업이 퇴사자를 챙기지 않는 이유는 “퇴사자는 우리 구성원도 아니고 인연이 끝난 사람”이라고 생각하기 때문입니다. 이는 10년 후를 바라보지 못하는 얕은 고민의 결과일지도 모릅니다. "大퇴사 시대의 미래는 大연어 시대" MZ세대는 퇴사 = 이직인 경우가 많습니다. 평생 직장의 개념이 사라진 시대, 이직은 1회로 끝나지 않을 가능성이 높습니다. 앞으로 기업은 ‘대연어의 시대’에 대비해야 합니다.이직을 성공하는 사람 중엔 좋은 인재가 많을 가능성이 높습니다. 그 좋은 인재가 다른 곳에서 새로운 경험을 쌓은 후 우리 회사로 복귀 했을 때 과거와 또 다른 퍼포먼스를 기대할 수 있을지도 모릅니다.‘우리회사를 떠난 우수인재’와 ‘다른회사를 떠난 우수인재’들이 다시 우리회사에 올 수 있도록 하려면 퇴사자에게 좋은 기억을 심어주는 것이 중요합니다. 퇴사 시점에는 회사에 대한 불만이 있을지도 모르지만, 시간이 지나면 기억은 변화하기 마련입니다. 퇴사 시점에 좋은 경험과 기억을 심어주면 대연어 시대 대비에 좋은 결과가 찾아올 것입니다. **<퇴사자를 대하는 태도는 내부 구성원 정서로 연결>**평생 직장의 개념이 사라진다는 것은 앞으로도 많은 퇴사자가 발생한다는 의미입니다. 남은 구성원들은 언젠가 본인이 퇴사하게 될 시기를 상상하고 있을 것입니다. 특히 MZ세대의 주니어가 퇴사에 주목하고 있습니다. 퇴사자를 함부로 대하면 그 결과는 기존 구성원의 정서에 악영향을 끼치게 됩니다. 퇴사자가 받는 불이익을 본인의 미래로 느끼기 때문입니다. 건강하지 못한 조직문화를 만드는 행동은 지양해야 합니다. 현업 담당자들이 이것을 잘 못한다면 퇴사 프로세스를 만들고 퇴사자 면담을 케어 하는 HR담당자가 노력해야 합니다. **<퇴사자는 현재와 미래의 고객>**우리 회사의 비즈니스, 우리회사의 기업 이미지에 가장 민감한 사람들은 우리 구성원입니다. 구성원과 구성원들의 가족, 지인이야말로 충성도 높은 고객이 될 수 있는 사람들입니다. 퇴사자도 마찬가지입니다. 퇴사자가 회사에 대해 만족스러운 기억을 갖고 퇴사할 수록 ‘그들이 우리 서비스의 고객지위를 유지’할 것입니다. 만약 퇴사자에게 불이익과 불편함을 준다면 이는 단순히 회사에 대한 불만으로 끝나지 않습니다. 우리 회사 서비스에 대한 적대심으로 연결 됩니다. 퇴직 후 우리 서비스에게 지출하던 비용을 중단할 가능성이 높아집니다. 이는 퇴사자 1명에서 끝이 아닌 퇴사자의 가족, 지인으로 연결됩니다. 고객을 케어하는 마음으로 퇴사자를 케어하는 것이 미래를 대처하는 좋은 태도입니다. 물론, 퇴사자가 가장 중요하다는 것은 절대 아닙니다.퇴사자를 케어 하는 과정에서 ‘남은 구성원을 존중’하는 것은 기본입니다. 현재의 구성원이 퇴사자가 되지 않도록 하는 것이 제일 중요합니다. 다만 이제는 좋은 인재를 영입하는 것만큼 퇴사자를 지원하는 것도 중요하다는 의미입니다. 그렇다면 퇴사자를 지원하는 과정에서 HR담당자가 노력할 수 있는 것은 무엇일까요? 이런 것들이 있습니다.①솔직한 퇴사사유 확인 및 퇴직면담, ②원만한 퇴사시기 조율 프로세스, ③업무 인수인계 공식 프로세스화, ④퇴직금, 복리후생, 휴가제도 등 상세 가이드 전달, ⑤n년 이상 근무 후 퇴사자 예우. ⑤번은 장기근속자가 많은 업계에서 이미 잘 하고 있는 사례를 참고할 수 있습니다. 이 연장선에서 정년퇴임사원에 대한 예우 (각종 금전 보상과 선물 지급, 격려 프로그램 지원 등)를 챙기는 기업도 많습니다. 회사와 인연을 맺은 이들에 대한 지원이 현재의 구성원의 소속감을 높인다는 것을 잘 알기 때문입니다. MZ세대의 퇴사율 증가는 여러가지 사회적 이슈와 연결되지만 분명 HR 담당자가 깊이 고민하고 관심 가져야 하는 영역입니다. 현업 조직에선 놓치거나 실수할 수 있는 부분이라 HR 담당자가 제도적으로 세심하게 챙겨준다면 대연어 시대 대비에 긍정적 결과를 가져올 것입니다. 단순히 퇴사율을 낮추는 것을 넘어 퇴사자에 대한 케어라는 조금 다른 관점을 이야기 하고 싶었습니다.아티클에 대한 추가 의견은 언제든 환영입니다

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1. **퇴사율을 낮출 수 있는 조직문화와 인사제도를 고민하는 것**
2. **퇴사자를 위한 지원을 강화하는 것**
1번은 이미 많은 담당자가 열심히 하고 있습니다.또한 1번을 낮추기 위해 회사와 잘 맞는 좋은 인재를 영입하기 위해 노력합니다. 리스크를 최소화하는 좋은 방법 중 하나는 인재영입을 잘 하는 것이라는 말이 있을 정도입니다. 그렇지만 아무리 잘 만들어진 영입 프로세스여도 ‘우리 회사에 맞지 않는 인재’는 영입될 수 있습니다.그래서 최근에는 ‘수습평가제도’와 ‘신규입사자 웰랜딩 프로그램’을 잘 만들기 위해 노력하는 기업이 증가했습니다. 저 또한 영입으로 모든 것이 해결될 수 없다고 믿기에 조직문화 담당자로서 ‘수습평가제도’와 ‘웰랜딩 프로그램’의 중요성에 격하게 공감합니다. 다만 2번 <퇴사자를 위한 지원을 강화하는 것>은 아직 많은 기업이 고민하지 못하고 있는 영역입니다. HR담당자가 해야 할 업무와 고민할 과제는 너무나 많기에 당연한 결과입니다. 하지만 발상을 전환해 볼까요?기업이 퇴사자를 챙기지 않는 이유는 “퇴사자는 우리 구성원도 아니고 인연이 끝난 사람”이라고 생각하기 때문입니다. 이는 10년 후를 바라보지 못하는 얕은 고민의 결과일지도 모릅니다. **"大퇴사 시대의 미래는 大연어 시대"** MZ세대는 퇴사 = 이직인 경우가 많습니다. 평생 직장의 개념이 사라진 시대, 이직은 1회로 끝나지 않을 가능성이 높습니다. 앞으로 기업은 ‘대연어의 시대’에 대비해야 합니다.이직을 성공하는 사람 중엔 좋은 인재가 많을 가능성이 높습니다. 그 좋은 인재가 다른 곳에서 새로운 경험을 쌓은 후 우리 회사로 복귀 했을 때 과거와 또 다른 퍼포먼스를 기대할 수 있을지도 모릅니다.‘우리회사를 떠난 우수인재’와 ‘다른회사를 떠난 우수인재’들이 다시 우리회사에 올 수 있도록 하려면 퇴사자에게 좋은 기억을 심어주는 것이 중요합니다. 퇴사 시점에는 회사에 대한 불만이 있을지도 모르지만, 시간이 지나면 기억은 변화하기 마련입니다. 퇴사 시점에 좋은 경험과 기억을 심어주면 대연어 시대 대비에 좋은 결과가 찾아올 것입니다. **<퇴사자를 대하는 태도는 내부 구성원 정서로 연결>**평생 직장의 개념이 사라진다는 것은 앞으로도 많은 퇴사자가 발생한다는 의미입니다. 남은 구성원들은 언젠가 본인이 퇴사하게 될 시기를 상상하고 있을 것입니다. 특히 MZ세대의 주니어가 퇴사에 주목하고 있습니다. 퇴사자를 함부로 대하면 그 결과는 기존 구성원의 정서에 악영향을 끼치게 됩니다. 퇴사자가 받는 불이익을 본인의 미래로 느끼기 때문입니다. 건강하지 못한 조직문화를 만드는 행동은 지양해야 합니다. 현업 담당자들이 이것을 잘 못한다면 퇴사 프로세스를 만들고 퇴사자 면담을 케어 하는 HR담당자가 노력해야 합니다. **<퇴사자는 현재와 미래의 고객>**우리 회사의 비즈니스, 우리회사의 기업 이미지에 가장 민감한 사람들은 우리 구성원입니다. 구성원과 구성원들의 가족, 지인이야말로 충성도 높은 고객이 될 수 있는 사람들입니다. 퇴사자도 마찬가지입니다. 퇴사자가 회사에 대해 만족스러운 기억을 갖고 퇴사할 수록 ‘그들이 우리 서비스의 고객지위를 유지’할 것입니다. 만약 퇴사자에게 불이익과 불편함을 준다면 이는 단순히 회사에 대한 불만으로 끝나지 않습니다. 우리 회사 서비스에 대한 적대심으로 연결 됩니다. 퇴직 후 우리 서비스에게 지출하던 비용을 중단할 가능성이 높아집니다. 이는 퇴사자 1명에서 끝이 아닌 퇴사자의 가족, 지인으로 연결됩니다. 고객을 케어하는 마음으로 퇴사자를 케어하는 것이 미래를 대처하는 좋은 태도입니다. 물론, 퇴사자가 가장 중요하다는 것은 절대 아닙니다.퇴사자를 케어 하는 과정에서 **‘남은 구성원을 존중’하는 것은 기본**입니다. 현재의 구성원이 퇴사자가 되지 않도록 하는 것이 제일 중요합니다. 다만 이제는 좋은 인재를 영입하는 것만큼 퇴사자를 지원하는 것도 중요하다는 의미입니다. 그렇다면 퇴사자를 지원하는 과정에서 HR담당자가 노력할 수 있는 것은 무엇일까요? 이런 것들이 있습니다.**①솔직한 퇴사사유 확인 및 퇴직면담, ②원만한 퇴사시기 조율 프로세스, ③업무 인수인계 공식 프로세스화, ④퇴직금, 복리후생, 휴가제도 등 상세 가이드 전달, ⑤n년 이상 근무 후 퇴사자 예우.** ⑤번은 장기근속자가 많은 업계에서 이미 잘 하고 있는 사례를 참고할 수 있습니다. 이 연장선에서 정년퇴임사원에 대한 예우 (각종 금전 보상과 선물 지급, 격려 프로그램 지원 등)를 챙기는 기업도 많습니다. 회사와 인연을 맺은 이들에 대한 지원이 현재의 구성원의 소속감을 높인다는 것을 잘 알기 때문입니다. MZ세대의 퇴사율 증가는 여러가지 사회적 이슈와 연결되지만 분명 HR 담당자가 깊이 고민하고 관심 가져야 하는 영역입니다. 현업 조직에선 놓치거나 실수할 수 있는 부분이라 HR 담당자가 제도적으로 세심하게 챙겨준다면 대연어 시대 대비에 긍정적 결과를 가져올 것입니다. 단순히 퇴사율을 낮추는 것을 넘어 퇴사자에 대한 케어라는 조금 다른 관점을 이야기 하고 싶었습니다.아티클에 대한 추가 의견은 언제든 환영입니다

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MZ시리즈 2 - 대퇴사 시대의 미래는?

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