Unleash America 2023 Debriefing: AI everywhere 시대의 Human Capital
인살롱
인살롱 ・ 2023.06.14
지난 5월 30일 웨비나(Be Bold: HR을 넘어서는 혁신의 방향을 제시하다)에 많은 분이 오셔서 질문과 의견을 주신 덕분에, 준비한 내용(mySUNI 사례발표 Recap, Unleash America 2023 주요 키워드별 사례)의 전달을 넘어 HRer/HRDer는 변화하는 환경에서 Adaptability를 어떻게 높여가야 할까 생각해 보게 되었습니다. 웨비나 타이틀처럼 발표자였던 저에게 “Be Bold: Beyond presenter”의 시간이었고 그 덕분에 이렇게 인살롱을 통해 여러분들과 소통하게 되는 것 같습니다.Unlea
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직원 면담 어떻게 하면 좋을까?
한때 직원들의 퇴사율이 계속 올라가고 내부 직원들 역시 회사에 대한 불만이나 불신이 쌓여있었던 시기를 겪게 되면서 직원들이 어떤 생각을 하고 어떤 것을 필요로 하는지 직접 들어봐야 겠다 라는 생각으로 직원 면담을 운영하기 시작했습니다. 처음에는 인사팀에서 왜 나랑?이라는 생각으로 어떤한 표현을 하지 않았던 직원들에게 지속적으로 면담을 진행하니 어느 순간부터는 사소한 일부터 직무고민, 내부 갈등, 개인적인 사정까지 편하게 터놓을 수 있는 인사담당자가 되어 있었습니다. 돌이켜보면 직원들의 모든 고민을 해결해 줄 수는 없었지만 작게나마 본인의 목소리가 회사 제도 등에 반영된다는 것이 보여지면 직원들은 소속감도 느끼고 로열티까지 높일 수 있었던 것 같습니다.직원들과 소통하고 관심을 표현함으로써 직원들은 조직에 소속되었음을 느끼고, 조직에 대한 애착과 로열티를 높일 수 있습니다. 그럼 직원들에게 더욱 만족감 그리고 소속감을 느끼게 하려면 어떻게 해야 할까요?1***.* 비공식적인 분위기 조성하기인사팀과의 면담이라고 하면 왠지 말을 아껴야할 것 같고 솔직한 이야기를 하면 불이익을 받을 수도 있을 것 같다는 생각을 하게 됩니다. 공식적인 분위기보다는 비공식적인 대화로 직원의 취미, 관심사 등 개인적인 이야기와 이슈에 관심을 표현하고 기억해 대화를 이어간다면 더 존중받는다는 느낌을 주어 소속감을 높일 수 있습니다. 직원들과 편안하게 대화하고 유쾌한 분위기를 조성하여 상호 간의 신뢰와 친밀감을 증진시킬 수 있습니다.2. 피드백은 언제나 중요하다.소통과 피드백 제공 직원과의 소통과 피드백은 직원의 만족도를 높이는 데 중요합니다. 직원들의 의견을 경청하고 존중하며, 직원들이 필요로한 존재라는 것을 다시 한 번 느낄 수 있도록 업무에 대한 피드백이 필요 합니다. 단순히 이야기를 나눈 것에서 그칠 것이 아니라 면담 후 피드백까지 이어지는 과정을 보면 직원들은 자신이 회사에 기여할 수 있고 내 목소리가 반영되는 것에 만족도를 느낄 수 있습니다.3. 성장할 수 있는 환경 만들기**면담을 바탕으로 직원의 역량과 성장 가능성을 평가하고, 필요한 개발 기회를 제공 할 수 있는 기회를 마련해주세요. 직원이 어떻게 성장하기를 원하는지 파악하고 또 개인의 강점을 발견하여 강화시킬 수 있는 교육, 훈련, 프로젝트 등을 제안하며 직원의 역량과 자신감을 향상시킬 수 있습니다. 특히 성장을 원하는 직원을 위해 외/내부 교육을 받을 수 있도록 지원해주고 팀 내부에서도 지속적인 기회를 가질 수 있도록 한다면 직원들은 개인 역량을 더 많이 보여질 수 있도록 노력 하게 됩니다.가장 중요한 것은 직원 면담을 단순한 업무 절차로만 생각하지 않고, 직원과의 소통과 개인적인 관심을 통해 직원의 만족도를 높이는 기회로 삼는 것입니다. 직원들이 스스로 발전 시키고 조직에 소속된다는 느낌을 받을 수 있는 면담을 운영한다면 직원과 HR담당자가 함께 성장 할 수 있는 기회를 만들 수 있습니다. 직원들과 조금 더 가깝게 그리고 많은 이야기를 들어줄 수 있는 HRer가 될 수 있도록 항상 응원하겠습니다:)
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.15
사실, 저는 목표지향적인 인사담당자는 아닙니다.
글을 시작하기 전에,아래 글은 저의 관점에서 저와 비슷한 고민을 하고 계시는 분들이 조금이나마 고민의 무게를 덜어내실 수 있으면 하는 생각에서 작성한 글이며, 다소 자전적인 이야기로 구성되어 있습니다.초고를 쓴 시점과 퇴고를 하는 시점의 차이가 제법 있다 보니 그 동안 저에게도 많은 변화가 있었네요. 저의 일상에서 목표 설정과 관리는 그렇게 대단하지 않습니다. 업무를 시작하고 마무리할 때, 내가 해야 할 일이 무엇이고, 진행 중이거나 해야 할 일들 중에서 우선순위 고려 저는 목표를 설정하고 그것을 향해 나아가기보다는 단기적으로 스스로 충분히 예측할 수 있고,확신하는 것들을 목표를 설정하고 그 안에서 제법 치밀하게 계획을 세우는 편입니다.(짧게는 반나절, 좀 더 길게는 일주일 정도..) 초등학교 때에는 항상 장래 희망을 쓰는 것이 부담스러웠고,학창 시절에는 ‘꿈이 있어야 한다.’, ‘목표를 크고, 높게 잡아야 한다.’ 는 조언을 들을 때에도 돌이켜보면 저에게는 크게 와닿지 않았습니다. 직장 생활을 하면서 연차가 쌓여갈수록, ‘장기적인 커리어 목표를 세우고, 그것을 위한 노력을해야 한다.’, ‘시니어에서 리드가 되는 것에 대한 목표와 계획이 필요하다.’ 등등 저의 꿈 혹은 목표를 설정하고 그것을 드러내는 것이 개인의 커리어 뿐만 아니라 저의 주변 환경에도 영향을 미치게 되었습니다. ‘목표를 설정하고 그 목표를 달성하기 위해 치열하게 노력하는 것.’ 에 대한 주변의 기대와, 그것에 몰두하는 주변을 바라보며 심리적인 압박을 느끼기도 했지요.그러다보니 가끔 내가 잘 하고 있는 것인지, 옳은 길로 가고 있는 것인지 불안할 때가 종종 옵니다. 서론이 조금 길었는데요,여러분들은 인사 담당자로서 그럴듯한 ‘미래의 꿈을 정의하고, 목표를 설정해야 하는 것’에 대한 부담을 느끼시지는 않나요? 그럴 때 저는 나의 목표를 점검하기보다는 뒤를 돌아보고 ‘내가 여기까지 잘 왔구나’, ‘좀 더 빨리 혹은 좀 더 다른 길로 왔어야 했구나.’ 하고 회고하는 편입니다.그리고 방향을 수정해야 할 때에는 아주 조금 뒤로 되돌아가거나, 아주 조금의 변화를 주고는 합니다.지금까지 내가 해온 것들의 연장선이 ‘미래에 대한 가이드가 되어 줄 것’이라고 생각했거든요. 인사담당자로 8년 차에 접어들면서 커리어에 대한 고민이 깊어지다보니 그 동안 목표의 부재가 저를 더 혼란스럽게 만드는 건가 싶었습니다.저는 미래의 목표에 집중하기보다는, 저를 둘러싼 주변 환경을 들여다보면서 스스로의 동기와 흥미에 좀 더 집중해보기로 했습니다. 직무와 상관없이 같은 회사에서 오랬동안 많은 기여를 하고 계신 분들에게 ‘이 회사에서 계속 성장하고자 하는 동기는 무엇인지?’ HR 선배들에게는 ‘이직을 결심하는 순간과 회사를 고르는 본인만의 기준’은 무엇인지? 나에게 관심을 가져주신 회사에게는 ‘내가 가진 것으로 그 곳에 어떤 기여’ 를 할 수 있을지? 이런 질문을 던지고 많은 생각을 나누는 시간들을 겪다 보니 자연스럽게 현재의 업무, 상황, 기회 등에 더 집중하며 몰입할 수 있었습니다. 서울대학교의 2019년도 졸업식에서, 하이브(당시 빅히트)의 방시혁 의장님의 축사가 기억이 납니다.비슷한 고민과, 비슷한 가치관을 갖고 있는 사람이 뛰어난 영향력을 발휘하고 있다는 것에 위로가 되었던 기억이 있네요.(너튜브에 검색해보시면 풀버전을 보실 수 있고, 이 글에서는 자막 캡쳐로 대신합니다.) 저와 비슷한 상황에 계신 모든 분들과, 미래에 이런 상황을 경험하게될 분들에게 조금이나마 도움이 되었으면 하는 바람을 갖고 글을 마치도록 하겠습니다. 감사합니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.13
HR미드필더 1기와 헤어질 결심 😢
2023년 1월~6월까지 지난 6개월간 원티드 미드필더 1기로 활동하며 정말 다시는 경험할 수 없는소중한 경험을 많이 할 수있었습니다. 높은 경쟁률을 뚫고 선정되었다는 것도 기뻤지만 앞으로 6개월동안 많은 사람들과 함께 얼마나 다양한 경험을 할 수 있을 지 기대되었습니다.많은 활둥 중 기억에 남는 몇 가지를 정리해보려고 합니다. 스터디(T조❤) 5명씩 한 조가되어 6개월간 같이 고민할 스터디 주제를 정하고 결과물을 작성해 나갔습니다. 조용한 사직이라는 주제를 정하고 설문조사도 진행하고 관련 자료들을 찾아보며 이 주제에 대해 고민할 수 있는 시간을 가질 수 있었습니다. 또 스터디 주제에 대한 내용뿐만 아니라 인사담당자로서 고민들도 재미있게 나눌 수 있는 소중한 시간이었습니다. T조 조장으로 많은 도움이 되었어야 했음에도 불구하고 부족함을 채워주었던 예빈님, 가을님, 은아님, 승준님 덕분에 재미있고 감사한 시간을 보낼 수 있었습니다. 멘토링 유독 눈길을 끌었던 행복한 일터 만들기라는 주제로 멘토링을 진행해주셨던 SK브로드밴드의 김진호 멘토님의 리딩으로 하림그룹계열 선진의 재윤님, LX세미콘의 지현님과 함께 다양한 주제로 이야기를 나눌 수 있었습니다.매 월 1회씩 서로의 회사를 방문에서 다양한 주제로 이야기를 나누고 고충을 나눌 수 있었습니다. 버크만 진단을 통해 서로에 대해 이해하고 서로 다른 회사의 기업문화/인사제도 그리고 리더십에관한 이야기까지 여러 주제로 이야기를 나누며 어디에서도 나눌 수 없었던 많은 이야기를 나눌 수 있었습니다.또 HR프렌즈 시즌 1: HR, 다양한 시선으로 바라보다에서 저희 조가 Special Session으로 참여할 수 있는 기회도 가질 수 있었습니다. '중요한 건 꺾이지 않는 HRer의 마음이라는 제목으로 멘토링 내용을 소개할 수 있었습니다. 영상 촬영을 준비하면서 더욱 돈독해 질 수 있었고 기억에 남는 추억도 만든 것 같아 소중한 시간 이었습니다. 원티드살롱 비슷한 고민을 자유롭게 나누며 매 월 새로운 주제로 인사담당자들이 모여 다양한 이야기를 나눌 수 있었던 원티드 살롱! 다양한 사람들이 모이는 만큼 정말 다채로운 이야기들을 나눌 수 있었고 고민을 이야기하면서 어떻게 해결해나갈지 토론해볼 수 있는 시간이었습니다.다른 회사는 어떠한 제도를 운영하고 있고 문제를 해결해나가고 있는지 공유하며 실무에 적용해 볼 수 있는 팁을 얻기도 하고 네트워크도 만들 수 있었습니다. 대부분 온라인으로 진행 되었지만 오프라인으로 진행 되었던 원티드살롱에서 직접 얼굴을 보고 이야기를 나누니 더 공감하고 위로하면서 어떻게 성장해 나갈 지 고민해볼 수 있는 기회를 가질 수 있었습니다.지난 6개월 간 많은 분들을 만나 다양한 이야기를 듣고 나누면서 자극도 되었고 어떻게 성장할 수 있을까 고민도 많이 했던 시간이었습니다. 미드필더 1기 활동을 마무리하며 어디에서도 할 수 없는 경험을 하고 소중한 인연들을 만날 수 있어 행복한 시간이었다는 생각이 많이 드네요😊1월 발대식을 돌이켜보면 6개월이 긴 시간으로 느껴졌지만 생각보다 짧게 느껴지는 오늘 … 헤어지기 싫은 마음을 꾹꾹 눌러 담으며 미드필더 1기와 헤어질 결심을 해봅니다…
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.17
HR 프렌즈 시즌 1, 연사 참여 후기(By. 채용) - HR 미드필더 마감 D-1
안녕하세요. HR 미드필더 1기 T조의 오승준입니다.고난과 깨달음(?)을 가져다준 HR 컨퍼런스에 채용 섹션 연사로 진행했던 후기를 들려드리고자 합니다.미드필더 활동 전, "HR 2023 하이파이브 컨퍼런스"를 참석하지 못하고 이야기만 들었던 저로써는 컨퍼런스는 유독 관심을 많이 가지고 궁금했던 부분입니다.그래서, **"컨퍼런스를 하게 되면, 꼭 참여 해봐야겠다."**라고 생각하는 활동 중 하나였고, 끝나가는 시점에서 연사로 참여한 부분은 앞으로도 기억에 많이 남을 것 같습니다.지금 미드필더 마감이 D-1로 다가왔는데,아직도 고민하는 분들, 이 글이 도움이 되었으면 좋겠습니다. 지나간 기회는 돌아오지 않습니다~!금번 진행되었던 "HR 프렌즈 시즌 1 : HR, 다양한 시선으로 바라보다"의 컨퍼런스는, HR프렌즈에 해당하는(엠버서더 + 미드필더 + 리더스) 26명 + 운영진 민정 님 1명 = 총 27명에서 HR에 대해서 다양한 이야기를 들려주는 컨퍼런스 였습니다.컨퍼런스 파트는 오프닝 섹션(패널토론), 채용, 조직문화, 평가 보상, 교육/리더십, 멘토링 패널토론, 랩업 패널토론 다양한 주제로 진행이 되었는데요.최근에 모든 섹션이 오픈이 되었어요. 얼리버드로 구입하신 분들은, 각 파트별로 올라오는 걸 기다리면서 보는 재미가 있었다면 지금은 순서 상관없이 원하는 대로 볼 수 있는 지금이 더 적기라고 생각합니다.정말 알차고 좋은 내용들이 많아서 인사이트가 한층 넓어지는 기분을 느낄 수 있었습니다.저는 상기의 파트 중에서, **"채용 섹션"**의 연사로 기회가 닿아서 진행하게 되었는데요.부족한 저에게, 미드필더라는 이유로 패널토론의 모더레이터라는 커다란 기회와 짐(?)을 함께 받았습니다.자세한 내용이 파트별로 궁금하신 분들은 하단의 링크를 들어가시면 자세한 사항을 확인이 가능합니다!섹션별로 어떤 주제로 풀었는지, 대주제 / 소주제 / 간단한 서머리가 있으니 컨퍼런스를 듣기 전 흥미로운 게 있나 먼저 찾아보는 건 TIPhttps://www.wanted.co.kr/events/wantedcon30해당 컨퍼런스에 최종적으로 연사가 되기 전의 저의 모습은......머릿속에서 저것도 해보고 싶고, 저 파트도 해보고 싶고 여러 가지의 생각에 가득하여 나름 기대를 하고 있었습니다. 망상의 세계에 있었던 게 아닌가 싶습니다.채용 섹션 중 한 주제를 선정하여 진행하게 되었을 때, 여러 가지 생각에 가득했던 저의 모습은 사라지고 머리를 다 잡는 저를 보고 있었답니다.어떤 주제를 잡고 해야하 부터.. 주제를 바꿨다가 다시 돌아왔다가 반복의 연속이지 않았나 생각이 듭니다.사실, 이때는... "나는 어디?" 멘탈이 바사삭... 상태기도 했고요. 금번, 컨퍼런스에서는 미드필더가 모더레이터 역할도 해야되는게 급 부담으로 다기오기도 했습니다.과연, 잘 끝낼 수 있을까?!! 이랬는데... 시간은 흐르고, 컨퍼런스는 끝났습니다.개인 발표 했을 때 모습과, 패널토론의 모습입니다. 사진을 보니 어제 같은데, 벌써 시간이 많이 흘렀습니다.어느덧, 컨퍼런스를 끝내고 이 글을 작성하고 회고를 해보니 몇 가지 깨닫고 느끼게 된 것 같습니다.첫 번째로는, "사람"의 중요성입니다.채용 세션을 같이 진행한, HR 리더스 4기 기호 님, HR 엠버서더 6기 민호 님, 그리고 전반적인 진행의 서포트를 해주신 원티드 용운 님의 도움이 정말 컸습니다.먼저, 용운 님은 "처음 어떻게 같이 진행하는 분들과 이야기를 나누어야지 좋을까?" 할 때, 자연스럽게 이어짐을 도와주시고 촬영 일정 조율 등 너무 큰 도움을 주셨습니다.기호 님은 제 발표 주제인 "채용담당자가 별도로 없는 중소기업, 현실적인 채용 전략"를 기호님과의 자연스러운 이야기 속에서 마케팅 인사이트를 도출하여 주제를 선정하는 데 큰 도움이 되었습니다.민호 님은 전반적인 정리, 패널토론에 인사이트를 뽑을 때는 특히시각에서 많은 도움을 받아 완성할 수 있었던 것 같습니다. 패널토론의 짐을 정말 많이 덜었습니다.사실, 단독으로 발표하는 세션이거나 그랬다면 다시 한번 돌아보더라도 "끝낼 수 있었을까?" 그런 생각이 많이 듭니다. 후기를 쓰며, 세 분께 감사의 말씀을 드립니다.두 번째로, 자신을 다시 한번 돌아보는 계기가 되었습니다.하나를 스폐셜하게 인사를 하시는 분들과 달리, 저는 인사의 전 영역을 얇고 넓게 더 나아가서는 경영지원을 전반적으로 해본 경험이 있습니다.그중에서도, 채용은 모든 커리어에서 항상 손을 놓지 않고 제일 중요하게 생각하는 부분 중 하나였습니다.나름대로 채용에 대한 자신감도 있었는데 채용이라는 세션을 준비하면서도 부족한 저의 모습을 많이 발견한 것 같아서, 반성하면서도 나름대 의지를 다지는 계기가 되었습니다.단순히, 연사로써 누군가에게 지식을 알려준다고 생각할 수도 있지만 자신을 되돌아보는 큰 계기가 되어서 나름의 터닝포인트가 된 것 같아요. 아는 지인 중, 누군가 이 활동을 물어본다면 큰 기회라고 저는 말해줄 것 같습니다.마지막으로는, 올라온 각 세션별로 영상을 보면서 다양한 인사이트를 얻었습니다. 저의 영상을 보기 위해 시작하여 모든 섹션을 보니 주옥같은 말들이 많이 보였습니다. 세션별로 영상을 더 주의 깊게 보고 인사이트를 얻은 건 컨퍼런스를 하면서 저 자신을 돌아보았기 때문이 아닐까 싶습니다.처음에 이 글을 적을 때, 후기가 아닌 채용 세션에서 했던 내용을 요약해서 적으려고 했는데 저의 부족함을 알았기에 이 부분은 다음 인살롱에서 기회가 되면 조금 다듬어서 드리고자 합니다.마무리 멘트로, HR 미드필더의 고민을 지원하고 D-1을 보고서 들어오신 분이 있다면"하지 않으면, 아무것도 시작되지 않는다"라는 말처럼, 일단 지원을 강력히 추천합니다.긴 글 읽어주셔서, 감사합니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.15
몰입(engagement)에 대한 갤럽의 2023 보고서, 대신 읽어 드립니다.
제가 완전 사회 초년생때의 일입니다. 그날도 당시 회사의 대표이사님과 카라멜을 먹으며 이야기하는 중이었습니다. (지금 돌이켜보면 정말 높은분인데, 그때는 저도 정말 겁이 없었습니다. 그리고 그 사장님도 참 재미있는 분이셨어요. 그분과의 에피소드는 무궁무진합니다.)"막내야, 사람들은 너한테 주로 무슨말을 하니? 나한테는 자꾸 이렇게하면 안된다, 저렇게하면 안된다, 안된다는 말만 하던데.""사장님, 저한테는 자꾸 사람들이 회사가 재밌냐고 물어봐요. 막내니까 다 신기하고 재밌지 않냐고요..회사가 재밌어야 하는건가요? 사장님은 회사가 재밌으세요?""막내야, 회사가 재미있으면 돈을 내라그러겠지, 놀이공원을 봐. 입장료를 받잖니.근데 회사는 너한테 회사오는 입장료를 주지 않니? 얼마나 재미없으면 그러겠어""사장님, 근데 책에서는 재밌고 가슴뛰는 일을 하라고 하던데요? 그럼 회사와서 가슴뛰고 재밌어야 하는거에요?""회사에서 자꾸 가슴이 뛰는건 세 가지야. 하나는 실수해서 혼날까봐 조마조마할때, 다른 하나는 너무 열받았을때, 다른 하나는 그 열받음때문에 부정맥이 찾아올때.그니까 회사에서 자꾸 가슴이 뛰는걸 찾으려고 하지마""사장님, 그럼 전 앞으로 뭘 해야해요?""뭘하긴, 지금처럼 열심히 눈치보면서 일하는걸 배우고 네 걸로 쌓아서 네 몸값 높여야지.열심히 익히면 그걸 발휘할 때가 와. 그때까지 배우면서 때를 기다리는거야"이 대화들이 잊히지 않는건, 사장님의 유머러스한 답변도 있었지만 정말 현실적인 이야기였기 때문인것 같습니다.딱 이번주에, 갤럽에서 몰입(engagement)에 대한 새 보고서가 발표되었습니다(State of the workplace 2023 report: The voice of worlds's employees). 그 통계는 위에 제가 사장님과 나눈 대화랑 별다를게 없습니다.결론부터 말하자면 회사는 좀 더 흥미롭고 일에 몰입할 수 있는 곳이어야 한다는 것입니다. 그리고 어떻게 더 흥미롭게 만들것인가, 에 대해 직원들의 보이스를 읽고 조직문화적 관점에서 어떻게 변화할것인가에 대한 지향점을 계속 찾아가야 합니다.갤럽 설문조사에서 '당신의 회사를 더 나은 곳으로 만들기 위해 무엇을 해야 할까요?'라는 질문에, 41%의 사람들이 몰입할 수 있도록 하는 환경과 문화라고 대답했고, 28%의 사람들이 보상, 16%의 사람들이 웰빙이라고 응답한 바 있습니다. 흥미롭고 즐겁게 일하는, 몰입할 수 있는 조직문화는 모든 HR담당자들의 숙제라는게 다시한번 증명이 된 셈입니다.회사는 좀 더 몰입하기를(engagement) 바라고, 그래서 사람들은 스스로 좀 더 몰입하고 있다고 생각합니다. (다행히 전년도보다 2%늘어 '22년 engagement 지수는 23%라고 합니다.)그런데, 조용한 사직(quiet quitting)의 자세, 즉 몰입하지 않은 '그저 그런' 상태라는 답변도 올해는 59%에 육박했습니다. 회사에서 절대 다수가 조용한 사직중이라는 이야기지요. 그와중에 매일 일터에서 스트레스를 받는다는 응답은 응답자의 44%나 되었습니다.재미있는건, 스트레스를 받는다고 응답한 전체 응답자 중 몰입한 직원들은 30%이고, 몰입하지 않고 조용한 사직의 상태에 있는 직원이 56%에 달한다는 것이었습니다. 몰입한 직원들보다 더, 몰입하지 않는 직원들이 스트레스를 받고 있다는 의미입니다. 얼마나 재미없으면 회사가 입장료를 주냐고 했던것 처럼, 몰입하지 않는 직원들에게는 회사 자체가 스트레스일 수도 있으니까요. 거꾸로 말해, 흥미롭고 즐겁게 일할 수 없는 회사는 사람들을 몰입할 수 없게 하고, 그 부분은 사람들에게 스트레스로 작용하고 있다고도 해석이 가능합니다. 왜일까요?조직심리학에는 사회적 교환이론이라는 이론이 있습니다. 쉽게말해, 상대방이 내게 호의를 베푼만큼, 나도 상대방에게 호의를 베푼다라는 이론입니다. 즉, 회사에서 '받는만큼 일한다' 라고 회자되는 이야기는 사실 이런 사회적 교환이론에 근거하고 있습니다. 그런데, 몰입하지 않는 직원들이 스트레스를 받는다는건 스스로 사회적 교환이론상에서 교환된 가치, 즉 회사로부터 받는 보상에 비해 현재 몰입하지 않고있는 상황에 대한 일종의 부채감이 스트레스로 나타난 결과라고도 할 수 있습니다.또 다른 시각에서 해석하면, 심리적 안전감의 관점에서도 이야기해볼 수 있습니다. 조직 내에서 직원들의 심리적 안전감은 몰입하기 위해 반드시 필요한 요소입니다. 심리적 안전감이 이미 떨어져있는 경우, 직원들은 몰입할 수 없습니다. 그리고, 스트레스를 받게 되지요. 그 결과가 녹아있는 결과라고도 해석이 가능합니다. 따라서, 많은 사람들이 왜 지금 '심리적 안전감'이라는 단어에 열광하는지, 그리고 '받는만큼 일하는 것'의 무게를 어떻게 받아들이고 있는지에 대해 다시 생각해볼 수 있는 결과라는 점에서 이번 결과는 매우 흥미롭습니다.갤럽 설문 문항 중, 이직할 의향이 있는지에 대한 문항에 대해 응답자의 51%가 적극적으로 이직할 의사가 있다고 답변을 했습니다. 그리고, 이직할 의향을 가지고 있다는 응답자 중 43%는 현재 몰입(engagement)되어있는 사람들이고 64%는 조용한 사직(quiet quitting)상태였습니다. 즉, 이직을 하려는 직원들 중에 이미 몰입해서 업무를 하는 유능한 직원들이 꽤 속해있다는 것입니다. 앞서 제가 사장님과 이야기했던 대화에서처럼, 열심히 일하고 내 커리어에 득이되는 프로젝트와 경험을 쌓으며 몰입하면, 스스로 '실력'을 갖추고 있기 때문에 언제든지 더 좋은 기회에 이직할 수 있다는걸 아는 상태라는 것이지요. 최선을 다해 몰입해서 몸값을 높이고, 그것을 발휘하기 위해 이직을 시도하는 것. 그게 '누구나 가슴에 사직서 하나쯤은 품고' 생각하는 내용이라고 할 수 있습니다.요약하자면, 사람들을 더 몰입하게 하는 환경을 조성하는것이 필요하고, 몰입하지 않는 직원들을 어떻게 몰입하게 할 것인가에 대해 원인을 찾아야 한다는 것이 이번 갤럽 통계가 주는 메시지입니다. 전자는 기존에 하던 수많은 '조직개발' 활동과 연계되지만, 후자는 직원들의 '동기부여' 방안과도 연계되고, 보다 복잡한 조직별 구성원들의 조직문화에 대한 맥락적 이해가 있어야 해석이 가능한 영역이다 보니, 대응방안도 천차만별일 수 있습니다. 그걸 해석하는게 HR담당자의 역할이고, 최근 핫한 chatGPT가 대체할 수 없는 HR담당자들의 고유한 업무 영역과 역할이기도 합니다.늘 그렇듯, 조직의 문화나 몰입, 동기부여는 딱 떨어지는 정답은 없습니다. 다만, 우리는 알고 있습니다. 사람들에게 주어지는 자율성과 책임감, 그리고 조직을 신뢰할 수 있도록 하는 심리적 요인들을 고려해서 앞으로는 조직개발이라기보다 전체 조직의 조직변화(organizational change)의 시대를 이끌어갈 수 있어야 합니다.조직 변화의 시대, 그 변화의 시작은 직원들을 이해하려는 다양한 노력과 데이터 리터러시를 통해 직원들의 각종 응답 '데이터'에 숨겨진 맥락을 읽고 진짜 조직의 문제와 개선점을 찾으려는 노력에서 출발할 수 있습니다. 여러번, 다시한번 강조해도 지나치지 않는것이 그래서 HR analytics입니다. 그리고, 통계적 의미 뿐만아니라 그 사이에 숨겨진 컨텍스트를 읽는 힘이 가장 필요한게 현재, HR담당자들에게 요구되는 역량입니다.몰입(engagement)의 시대를 두고, 다들 여러 이야기가 있습니다. 다만, 본질은 어떻게 하면 '더 일하기 좋은' 회사를 만들 수 있을것인가, 에서 벗어나지 않습니다. 일에 대한 몰입, 그리고 그 몰입과 관련해서 우리도 고민해봐야하는 지점이 있습니다. HR담당자로서 우리는 어느정도 몰입되어 있는지, 그리고 우리를 몰입하게 하기위해 우리 스스로는 어떤것을 해나가고/할 수 있는지도 다시 한번 짚어보고 먼저 개선점을 찾아보면 어떨까요? 조직이라는 이름 뒤에서 HR의 변화는 등잔밑이 어둡다는 속설을 벗어나지 못한 경우가 많으니까요.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.15
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