HR 프렌즈 시즌 1, 연사 참여 후기(By. 채용) - HR 미드필더 마감 D-1
인살롱
인살롱 ・ 2023.06.15
안녕하세요. HR 미드필더 1기 T조의 오승준입니다.고난과 깨달음(?)을 가져다준 HR 컨퍼런스에 채용 섹션 연사로 진행했던 후기를 들려드리고자 합니다.미드필더 활동 전, "HR 2023 하이파이브 컨퍼런스"를 참석하지 못하고 이야기만 들었던 저로써는 컨퍼런스는 유독 관심을 많이 가지고 궁금했던 부분입니다.그래서, "컨퍼런스를 하게 되면, 꼭 참여 해봐야겠다."라고 생각하는 활동 중 하나였고, 끝나가는 시점에서 연사로 참여한 부분은 앞으로도 기억에 많이 남을 것 같습니다.지금 미드필더 마감이 D-1로 다가왔는데,아직도
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사실, 저는 목표지향적인 인사담당자는 아닙니다.
글을 시작하기 전에,아래 글은 저의 관점에서 저와 비슷한 고민을 하고 계시는 분들이 조금이나마 고민의 무게를 덜어내실 수 있으면 하는 생각에서 작성한 글이며, 다소 자전적인 이야기로 구성되어 있습니다.초고를 쓴 시점과 퇴고를 하는 시점의 차이가 제법 있다 보니 그 동안 저에게도 많은 변화가 있었네요. 저의 일상에서 목표 설정과 관리는 그렇게 대단하지 않습니다.
업무를 시작하고 마무리할 때,
내가 해야 할 일이 무엇이고, 진행 중이거나 해야 할 일들 중에서 우선순위 고려
저는 목표를 설정하고 그것을 향해 나아가기보다는 단기적으로 스스로 충분히 예측할 수 있고,확신하는 것들을 목표를 설정하고 그 안에서 제법 치밀하게 계획을 세우는 편입니다.(짧게는 반나절, 좀 더 길게는 일주일 정도..) 초등학교 때에는 항상 장래 희망을 쓰는 것이 부담스러웠고,학창 시절에는
‘꿈이 있어야 한다.’, ‘목표를 크고, 높게 잡아야 한다.’ 는 조언을 들을 때에도 돌이켜보면 저에게는 크게 와닿지 않았습니다.
직장 생활을 하면서 연차가 쌓여갈수록,
‘장기적인 커리어 목표를 세우고, 그것을 위한 노력을해야 한다.’, ‘시니어에서 리드가 되는 것에 대한 목표와 계획이 필요하다.’
등등 저의 꿈 혹은 목표를 설정하고 그것을 드러내는 것이 개인의 커리어 뿐만 아니라 저의 주변 환경에도 영향을 미치게 되었습니다. ‘목표를 설정하고 그 목표를 달성하기 위해 치열하게 노력하는 것.’ 에 대한 주변의 기대와, 그것에 몰두하는 주변을 바라보며 심리적인 압박을 느끼기도 했지요.그러다보니 가끔 내가 잘 하고 있는 것인지, 옳은 길로 가고 있는 것인지 불안할 때가 종종 옵니다. 서론이 조금 길었는데요,여러분들은 인사 담당자로서 그럴듯한 ‘미래의 꿈을 정의하고, 목표를 설정해야 하는 것’에 대한 부담을 느끼시지는 않나요? 그럴 때 저는 나의 목표를 점검하기보다는 뒤를 돌아보고 ‘내가 여기까지 잘 왔구나’, ‘좀 더 빨리 혹은 좀 더 다른 길로 왔어야 했구나.’ 하고 회고하는 편입니다.그리고 방향을 수정해야 할 때에는 아주 조금 뒤로 되돌아가거나, 아주 조금의 변화를 주고는 합니다.지금까지 내가 해온 것들의 연장선이 ‘미래에 대한 가이드가 되어 줄 것’이라고 생각했거든요. 인사담당자로 8년 차에 접어들면서 커리어에 대한 고민이 깊어지다보니 그 동안 목표의 부재가 저를 더 혼란스럽게 만드는 건가 싶었습니다.저는 미래의 목표에 집중하기보다는, 저를 둘러싼 주변 환경을 들여다보면서 스스로의 동기와 흥미에 좀 더 집중해보기로 했습니다.
직무와 상관없이 같은 회사에서 오랬동안 많은 기여를 하고 계신 분들에게 ‘이 회사에서 계속 성장하고자 하는 동기는 무엇인지?’
HR 선배들에게는 ‘이직을 결심하는 순간과 회사를 고르는 본인만의 기준’은 무엇인지?
나에게 관심을 가져주신 회사에게는 ‘내가 가진 것으로 그 곳에 어떤 기여’ 를 할 수 있을지?
이런 질문을 던지고 많은 생각을 나누는 시간들을 겪다 보니 자연스럽게 현재의 업무, 상황, 기회 등에 더 집중하며 몰입할 수 있었습니다. 서울대학교의 2019년도 졸업식에서, 하이브(당시 빅히트)의 방시혁 의장님의 축사가 기억이 납니다.비슷한 고민과, 비슷한 가치관을 갖고 있는 사람이 뛰어난 영향력을 발휘하고 있다는 것에 위로가 되었던 기억이 있네요.(너튜브에 검색해보시면 풀버전을 보실 수 있고, 이 글에서는 자막 캡쳐로 대신합니다.) 저와 비슷한 상황에 계신 모든 분들과, 미래에 이런 상황을 경험하게될 분들에게 조금이나마 도움이 되었으면 하는 바람을 갖고 글을 마치도록 하겠습니다. 감사합니다.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.13 HR미드필더 1기와 헤어질 결심 😢
2023년 1월~6월까지 지난 6개월간 원티드 미드필더 1기로 활동하며 정말 다시는 경험할 수 없는소중한 경험을 많이 할 수있었습니다. 높은 경쟁률을 뚫고 선정되었다는 것도 기뻤지만 앞으로 6개월동안 많은 사람들과 함께 얼마나 다양한 경험을 할 수 있을 지 기대되었습니다.많은 활둥 중 기억에 남는 몇 가지를 정리해보려고 합니다.
스터디(T조❤)
5명씩 한 조가되어 6개월간 같이 고민할 스터디 주제를 정하고 결과물을 작성해 나갔습니다. 조용한 사직이라는 주제를 정하고 설문조사도 진행하고 관련 자료들을 찾아보며 이 주제에 대해 고민할 수 있는 시간을 가질 수 있었습니다. 또 스터디 주제에 대한 내용뿐만 아니라 인사담당자로서 고민들도 재미있게 나눌 수 있는 소중한 시간이었습니다. T조 조장으로 많은 도움이 되었어야 했음에도 불구하고 부족함을 채워주었던 예빈님, 가을님, 은아님, 승준님 덕분에 재미있고 감사한 시간을 보낼 수 있었습니다.
멘토링
유독 눈길을 끌었던 행복한 일터 만들기라는 주제로 멘토링을 진행해주셨던 SK브로드밴드의 김진호 멘토님의 리딩으로 하림그룹계열 선진의 재윤님, LX세미콘의 지현님과 함께 다양한 주제로 이야기를 나눌 수 있었습니다.매 월 1회씩 서로의 회사를 방문에서 다양한 주제로 이야기를 나누고 고충을 나눌 수 있었습니다. 버크만 진단을 통해 서로에 대해 이해하고 서로 다른 회사의 기업문화/인사제도 그리고 리더십에관한 이야기까지 여러 주제로 이야기를 나누며 어디에서도 나눌 수 없었던 많은 이야기를 나눌 수 있었습니다.또 HR프렌즈 시즌 1: HR, 다양한 시선으로 바라보다에서 저희 조가 Special Session으로 참여할 수 있는 기회도 가질 수 있었습니다. '중요한 건 꺾이지 않는 HRer의 마음이라는 제목으로 멘토링 내용을 소개할 수 있었습니다. 영상 촬영을 준비하면서 더욱 돈독해 질 수 있었고 기억에 남는 추억도 만든 것 같아 소중한 시간 이었습니다.
원티드살롱
비슷한 고민을 자유롭게 나누며 매 월 새로운 주제로 인사담당자들이 모여 다양한 이야기를 나눌 수 있었던 원티드 살롱! 다양한 사람들이 모이는 만큼 정말 다채로운 이야기들을 나눌 수 있었고 고민을 이야기하면서 어떻게 해결해나갈지 토론해볼 수 있는 시간이었습니다.다른 회사는 어떠한 제도를 운영하고 있고 문제를 해결해나가고 있는지 공유하며 실무에 적용해 볼 수 있는 팁을 얻기도 하고 네트워크도 만들 수 있었습니다. 대부분 온라인으로 진행 되었지만 오프라인으로 진행 되었던 원티드살롱에서 직접 얼굴을 보고 이야기를 나누니 더 공감하고 위로하면서 어떻게 성장해 나갈 지 고민해볼 수 있는 기회를 가질 수 있었습니다.지난 6개월 간 많은 분들을 만나 다양한 이야기를 듣고 나누면서 자극도 되었고 어떻게 성장할 수 있을까 고민도 많이 했던 시간이었습니다. 미드필더 1기 활동을 마무리하며 어디에서도 할 수 없는 경험을 하고 소중한 인연들을 만날 수 있어 행복한 시간이었다는 생각이 많이 드네요😊1월 발대식을 돌이켜보면 6개월이 긴 시간으로 느껴졌지만 생각보다 짧게 느껴지는 오늘 … 헤어지기 싫은 마음을 꾹꾹 눌러 담으며 미드필더 1기와 헤어질 결심을 해봅니다…
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.17 Unleash America 2023 Debriefing: AI everywhere 시대의 Human Capital
지난 5월 30일 웨비나(Be Bold: HR을 넘어서는 혁신의 방향을 제시하다)에 많은 분이 오셔서 질문과 의견을 주신 덕분에, 준비한 내용(mySUNI 사례발표 Recap, Unleash America 2023 주요 키워드별 사례)의 전달을 넘어 HRer/HRDer는 변화하는 환경에서 Adaptability를 어떻게 높여가야 할까 생각해 보게 되었습니다. 웨비나 타이틀처럼 발표자였던 저에게 “Be Bold: Beyond presenter”의 시간이었고 그 덕분에 이렇게 인살롱을 통해 여러분들과 소통하게 되는 것 같습니다.Unleash는 보통의 용어(조직개발 차원)이기도 하고 특수 용어(콘퍼런스 이름)이기도 합니다만 둘 다 “Unleash human potential”을 지향하고 있습니다. 조직 구성원의 잠재력이 마음껏 발현될 수 있는 환경 조성이 왜 중요한지는 HRer/HRDer라면 아실 것 같아, 여기 글에서는 보다 실질적인 질문 “어떻게 Unleash 할 수 있는가?”에 집중해 보려 합니다.이번 Unleash America 2023의 주요 키워드를 되돌릴 수 없는 거대 변화(AI, ESG, COVID 등)와 연계해 Skill-based Transition, Career Experience Design, Purpose-driven HR, AI everywhere in HR Process로 정리해 드렸는데, 이 키워드를 “Unleash human potential” 관점으로 들여다보면 다음과 같습니다.〮 Skill-based Transition: 그동안의 HR은 특정 직무에 최적화된 완벽한 퍼즐 조각 찾기였다면, 스킬 기반의 접근은 퍼즐에 맞출 수 있는 특징 찾기로의 전환입니다. 일을 하는 데 필요한 능력들(Skills)을 기반으로 Human Capital의 활용을 최적화(employer 관점) 또는 능력을 발휘해 성취/성장할 기회의 증가(employee 관점)입니다. 당일 웨비나에 참석하신 외국계 HR 임원이 “소위 일을 잘 못한다고 여겨지는 사람도, 그 사람이 지닌 스킬에 맞게 일을 잘게 쪼개 주거나 그 스킬에 적합한 과제(필요시 내부 이동)를 찾아주면 더 이상 일 못한다는 소리를 듣지 않는다. 일-스킬 간의 mismatching 문제인 거다”고 하셨는데 동일한 맥락이라고 여겨집니다. 그리고 이러한 mismatching 문제를 보다 효율적인 방식으로 특정 구성원이 아닌 모든 구성원을 대상으로 해결할 수 있도록 AI 기반 HR 솔루션(예: eightfold, gloat 등)도 증가하고 있습니다.〮 Career Experience Design: 코카콜라社 사례(5 track: 외부 이동, 내부 승진, 업무 확장, 내부 이동, 전문성 제고)로 설명해 드렸습니다만, 구성원의 입장에서 생각해 보면 “내 능력을 발휘해서 지금 회사에서 성취/성장할 수 있는 옵션이 여러 개 있고 결정은 내가 할 수 있다”입니다. 조직에 충성을 강조하던 시대가 지나고, 조직 몰입을 강조하는 시대도 employer 관점에서 employee 관점으로 전환되고 있습니다. 그리고 이러한 변화 역시 HR Process 곳곳에 들어와 있는 수많은 기술의 진화(Human Capital Management Solution)로 가속화되고 있습니다.〮 Purpose-driven HR: 기조 강연자 발표내용과 일부 회사의 사례로 설명해 드렸습니다만, 역시 구성원 입장에서 생각해 보면 “왜 여기서 일해야 하는가? 다른 옵션 대비 장점이 무엇인가?”에 대해 회사가 추구하는 가치가 지니는 가중치가 올라가고 있습니다. 코로나로 사람들의 가치관에 변화가 생겼고 Workforce에 관한 인구의 변화로 노동력 부족 현상은 여전합니다. 그래서 AI 기반 HR 솔루션이 가장 많은 영역도 채용에 관한 것입니다.〮 AI everywhere in HR Process: 앞의 3가지 키워드 현상이 가속화 또는 부각되는데 AI 기술의 영향이 큽니다. 당일 웨비나에서 많은 얘기를 드렸다고 생각되기에 여기 글에서는 아래의 그림(출처: Unleash America 2023의 세션 중 하나였던 Vendor Summit에 참여한 aspect 43 발표 슬라이드)으로 갈음하려 합니다. “이렇게 많은 HCM 솔루션이 있으니 이 시장도 곧 레드오션이겠구나”가 아니고, “이 시장이 바로 마지막 남은 공룡이다”고 설명해 드린 부분을 기억해 주시면 좋을 것 같습니다.이번 웨비나에 654명이 신청해 주셨고, 당일에도 처음부터 끝까지 계속 계셨던 분이 기록적인 숫자라고 들었습니다. 해외 HR 트렌드 또는 SK mySUNI에 대한 관심의 영향이라고 생각합니다만, 당일 참석하셨던 모 외국계 실무자가 이후에 주신 메일을 읽으며 Human Capital 육성/관리에 관한 상호 학습의 자리가 필요함을 느끼게 되었습니다. 이후 원티드를 통해서 또 네트워킹할 기회를 기대해 봅니다. 고맙습니다..본 아티클의 타이틀(“AI everywhere 시대의 Human Captial”)과 결을 맞춰 보고자, 글의 전개 방식은 생성형 AI 2종(chatGPT, Bard)를 비교해서 구성했고, 일러스트 2개(웨비나, 오프라인 네트워킹) 역시 생성형 AI 국내 응용서비스(wrtn)를 활용해 보았습니다. 물론 글의 실제 내용과 일러스트 이미지 생성에 필요한 명령어는 저자가 직접 작성하였습니다.저자: 전소영(mySUNI 전략기획, Ph.D., 링크드인 click.here)
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.14 몰입(engagement)에 대한 갤럽의 2023 보고서, 대신 읽어 드립니다.
제가 완전 사회 초년생때의 일입니다. 그날도 당시 회사의 대표이사님과 카라멜을 먹으며 이야기하는 중이었습니다. (지금 돌이켜보면 정말 높은분인데, 그때는 저도 정말 겁이 없었습니다. 그리고 그 사장님도 참 재미있는 분이셨어요. 그분과의 에피소드는 무궁무진합니다.)"막내야, 사람들은 너한테 주로 무슨말을 하니? 나한테는 자꾸 이렇게하면 안된다, 저렇게하면 안된다, 안된다는 말만 하던데.""사장님, 저한테는 자꾸 사람들이 회사가 재밌냐고 물어봐요. 막내니까 다 신기하고 재밌지 않냐고요..회사가 재밌어야 하는건가요? 사장님은 회사가 재밌으세요?""막내야, 회사가 재미있으면 돈을 내라그러겠지, 놀이공원을 봐. 입장료를 받잖니.근데 회사는 너한테 회사오는 입장료를 주지 않니? 얼마나 재미없으면 그러겠어""사장님, 근데 책에서는 재밌고 가슴뛰는 일을 하라고 하던데요? 그럼 회사와서 가슴뛰고 재밌어야 하는거에요?""회사에서 자꾸 가슴이 뛰는건 세 가지야. 하나는 실수해서 혼날까봐 조마조마할때, 다른 하나는 너무 열받았을때, 다른 하나는 그 열받음때문에 부정맥이 찾아올때.그니까 회사에서 자꾸 가슴이 뛰는걸 찾으려고 하지마""사장님, 그럼 전 앞으로 뭘 해야해요?""뭘하긴, 지금처럼 열심히 눈치보면서 일하는걸 배우고 네 걸로 쌓아서 네 몸값 높여야지.열심히 익히면 그걸 발휘할 때가 와. 그때까지 배우면서 때를 기다리는거야"이 대화들이 잊히지 않는건, 사장님의 유머러스한 답변도 있었지만 정말 현실적인 이야기였기 때문인것 같습니다.딱 이번주에, 갤럽에서 몰입(engagement)에 대한 새 보고서가 발표되었습니다(State of the workplace 2023 report: The voice of worlds's employees). 그 통계는 위에 제가 사장님과 나눈 대화랑 별다를게 없습니다.결론부터 말하자면 회사는 좀 더 흥미롭고 일에 몰입할 수 있는 곳이어야 한다는 것입니다. 그리고 어떻게 더 흥미롭게 만들것인가, 에 대해 직원들의 보이스를 읽고 조직문화적 관점에서 어떻게 변화할것인가에 대한 지향점을 계속 찾아가야 합니다.갤럽 설문조사에서 '당신의 회사를 더 나은 곳으로 만들기 위해 무엇을 해야 할까요?'라는 질문에, 41%의 사람들이 몰입할 수 있도록 하는 환경과 문화라고 대답했고, 28%의 사람들이 보상, 16%의 사람들이 웰빙이라고 응답한 바 있습니다. 흥미롭고 즐겁게 일하는, 몰입할 수 있는 조직문화는 모든 HR담당자들의 숙제라는게 다시한번 증명이 된 셈입니다.회사는 좀 더 몰입하기를(engagement) 바라고, 그래서 사람들은 스스로 좀 더 몰입하고 있다고 생각합니다. (다행히 전년도보다 2%늘어 '22년 engagement 지수는 23%라고 합니다.)그런데, 조용한 사직(quiet quitting)의 자세, 즉 몰입하지 않은 '그저 그런' 상태라는 답변도 올해는 59%에 육박했습니다. 회사에서 절대 다수가 조용한 사직중이라는 이야기지요. 그와중에 매일 일터에서 스트레스를 받는다는 응답은 응답자의 44%나 되었습니다.재미있는건, 스트레스를 받는다고 응답한 전체 응답자 중 몰입한 직원들은 30%이고, 몰입하지 않고 조용한 사직의 상태에 있는 직원이 56%에 달한다는 것이었습니다. 몰입한 직원들보다 더, 몰입하지 않는 직원들이 스트레스를 받고 있다는 의미입니다. 얼마나 재미없으면 회사가 입장료를 주냐고 했던것 처럼, 몰입하지 않는 직원들에게는 회사 자체가 스트레스일 수도 있으니까요. 거꾸로 말해, 흥미롭고 즐겁게 일할 수 없는 회사는 사람들을 몰입할 수 없게 하고, 그 부분은 사람들에게 스트레스로 작용하고 있다고도 해석이 가능합니다. 왜일까요?조직심리학에는 사회적 교환이론이라는 이론이 있습니다. 쉽게말해, 상대방이 내게 호의를 베푼만큼, 나도 상대방에게 호의를 베푼다라는 이론입니다. 즉, 회사에서 '받는만큼 일한다' 라고 회자되는 이야기는 사실 이런 사회적 교환이론에 근거하고 있습니다. 그런데, 몰입하지 않는 직원들이 스트레스를 받는다는건 스스로 사회적 교환이론상에서 교환된 가치, 즉 회사로부터 받는 보상에 비해 현재 몰입하지 않고있는 상황에 대한 일종의 부채감이 스트레스로 나타난 결과라고도 할 수 있습니다.또 다른 시각에서 해석하면, 심리적 안전감의 관점에서도 이야기해볼 수 있습니다. 조직 내에서 직원들의 심리적 안전감은 몰입하기 위해 반드시 필요한 요소입니다. 심리적 안전감이 이미 떨어져있는 경우, 직원들은 몰입할 수 없습니다. 그리고, 스트레스를 받게 되지요. 그 결과가 녹아있는 결과라고도 해석이 가능합니다. 따라서, 많은 사람들이 왜 지금 '심리적 안전감'이라는 단어에 열광하는지, 그리고 '받는만큼 일하는 것'의 무게를 어떻게 받아들이고 있는지에 대해 다시 생각해볼 수 있는 결과라는 점에서 이번 결과는 매우 흥미롭습니다.갤럽 설문 문항 중, 이직할 의향이 있는지에 대한 문항에 대해 응답자의 51%가 적극적으로 이직할 의사가 있다고 답변을 했습니다. 그리고, 이직할 의향을 가지고 있다는 응답자 중 43%는 현재 몰입(engagement)되어있는 사람들이고 64%는 조용한 사직(quiet quitting)상태였습니다. 즉, 이직을 하려는 직원들 중에 이미 몰입해서 업무를 하는 유능한 직원들이 꽤 속해있다는 것입니다. 앞서 제가 사장님과 이야기했던 대화에서처럼, 열심히 일하고 내 커리어에 득이되는 프로젝트와 경험을 쌓으며 몰입하면, 스스로 '실력'을 갖추고 있기 때문에 언제든지 더 좋은 기회에 이직할 수 있다는걸 아는 상태라는 것이지요. 최선을 다해 몰입해서 몸값을 높이고, 그것을 발휘하기 위해 이직을 시도하는 것. 그게 '누구나 가슴에 사직서 하나쯤은 품고' 생각하는 내용이라고 할 수 있습니다.요약하자면, 사람들을 더 몰입하게 하는 환경을 조성하는것이 필요하고, 몰입하지 않는 직원들을 어떻게 몰입하게 할 것인가에 대해 원인을 찾아야 한다는 것이 이번 갤럽 통계가 주는 메시지입니다. 전자는 기존에 하던 수많은 '조직개발' 활동과 연계되지만, 후자는 직원들의 '동기부여' 방안과도 연계되고, 보다 복잡한 조직별 구성원들의 조직문화에 대한 맥락적 이해가 있어야 해석이 가능한 영역이다 보니, 대응방안도 천차만별일 수 있습니다. 그걸 해석하는게 HR담당자의 역할이고, 최근 핫한 chatGPT가 대체할 수 없는 HR담당자들의 고유한 업무 영역과 역할이기도 합니다.늘 그렇듯, 조직의 문화나 몰입, 동기부여는 딱 떨어지는 정답은 없습니다. 다만, 우리는 알고 있습니다. 사람들에게 주어지는 자율성과 책임감, 그리고 조직을 신뢰할 수 있도록 하는 심리적 요인들을 고려해서 앞으로는 조직개발이라기보다 전체 조직의 조직변화(organizational change)의 시대를 이끌어갈 수 있어야 합니다.조직 변화의 시대, 그 변화의 시작은 직원들을 이해하려는 다양한 노력과 데이터 리터러시를 통해 직원들의 각종 응답 '데이터'에 숨겨진 맥락을 읽고 진짜 조직의 문제와 개선점을 찾으려는 노력에서 출발할 수 있습니다. 여러번, 다시한번 강조해도 지나치지 않는것이 그래서 HR analytics입니다. 그리고, 통계적 의미 뿐만아니라 그 사이에 숨겨진 컨텍스트를 읽는 힘이 가장 필요한게 현재, HR담당자들에게 요구되는 역량입니다.몰입(engagement)의 시대를 두고, 다들 여러 이야기가 있습니다. 다만, 본질은 어떻게 하면 '더 일하기 좋은' 회사를 만들 수 있을것인가, 에서 벗어나지 않습니다. 일에 대한 몰입, 그리고 그 몰입과 관련해서 우리도 고민해봐야하는 지점이 있습니다. HR담당자로서 우리는 어느정도 몰입되어 있는지, 그리고 우리를 몰입하게 하기위해 우리 스스로는 어떤것을 해나가고/할 수 있는지도 다시 한번 짚어보고 먼저 개선점을 찾아보면 어떨까요? 조직이라는 이름 뒤에서 HR의 변화는 등잔밑이 어둡다는 속설을 벗어나지 못한 경우가 많으니까요.
인살롱 in 인살롱 ・ 2023.06.15 끝날 때까지 끝난게 아닌 연차휴가 사용촉진과 노무수령 거부
연차휴가를 회계연도 기준(1월 1일~12월 31일)으로 운영하는 회사라면 매년 7월 초는 연차휴가 사용촉진 조치를 해야 하는 시기이다.
연차휴가 사용촉진을 통해 미사용 연차휴가에 대한 금전보상의무가 면제되기 위해서는 근로기준법에서 정하는 절차를 반드시 준수해야 하고, 마지막으로 노무수령 거부까지 진행해야 한다. 그러나 실무적으로 연차유급휴가 사용촉진 시기를 놓치거나 법적 기준에 따라 절차를 이행하지 못하는 경우가 종종 발생하기도 하여 이번 기고에서는 제도 주요 내용과 실무 이슈를 중심으로 살펴보고자 한다.
1. 연차휴가 사용촉진 절차 주요 내용
연차휴가 사용촉진 절차에 대해 근로기준법은 근로자의 미사용 연차휴가일수를 근로자에게 통보하고, 휴가의 사용시기를 지정하도록 요구하고, 근로자가 휴가사용시기를 통보하지 않은 경우 사용자가 휴가사용시기를 지정하도록 하고 있다.
. 참고 . 회계연도 기준 연차휴가사용촉진 예시
. 참고 . 1 년 미만 근로자 회계연도 기준 1차 연차휴가사용촉진 예시 (1.1 입사 가정 )
. 참고 . 1 년 미만 근로자 회계연도 기준 2차 연차휴가사용촉진 예시 (1.1 입사 가정 )
2. 연차휴가 사용촉진 마지막 단계에서 챙겨야 할 노무수령 거부 의사표시
연차휴가 사용촉진 조치를 다했다면 마지막으로 노무수령 거부라는 단계가 기다리고 있다.
연차휴가 사용촉진에 따라 지정된 휴가일에 직원 출근하였을 경우 회사가 노무수령 거부의사를 명확히 표시하지 않았거나 출근한 근로자에게 업무지시 등을 하여 근로를 제공하게 한 경우에는 연차휴가 미사용수당을 지급해야 한다.
노무수령 거부에 관하여는 근로기준법에서 정하고 있는 바는 없다. 다만 고용노동부는 업무수행 및 근태관리에 대한 지시 및 통제, 노무수령 거부 의사 방법의 명확성, 출근 사유가 업무수행과 긴밀한 관련성이 있는지를 고려하여 노무수령 거부 의사가 있었는지를 판단하고, 최종적으로 노무수령 거부의사를 입증하여야 수당지급 의무가 면제된다는 입장을 취하고 있다.
따라서 노무수령을 거부했다는 것을 입증하기 위해 PC-OFF 제도를 활용하거나, 근로자의 PC 또는 근태관리프로그램에 휴가사용일임을 표기하고 퇴근을 요구하는 팝업창을 나타나게 하는 방식 등을 통해 노무수령 거부 의사를 명확하게 표시하는 것이 필요하다.
. 참고 . 원티드 스페이스 노무수령 거부의사 통지 화면 예시
김동미 in 인살롱 ・ 2023.06.18 1
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