HR Ambassador 활동을 통해 얻을 수 있는 것

“배를 만들고 싶다면, 사람들에게 배 만드는 법을 가르치려 하지 말고 바다를 동경하게 하라” . 생텍쥐페리 - 개인적으로 아주 좋아하는 말인데요. 어린왕자의 저자인 생텍쥐페리가 남긴 명언으로, 미션(Mission)의 본질을 직관적으로 이해하는 데 도움을 줍니다. 문장에서 표현된 '바다'를 향한 깊은 동경과 같이, 미션은 그 자체로 구성원의 업무에 열정을 부여합니다. 또한, 우리 회사의 근본적인 목적을 정의하고, 모든 행동의 핵심 가이드라인을 제공합니다. 더 나아가 구성원이 공동의 목표를 향해 노력하는데 필요한 동기부여를 제공하는 중요한 역할을 합니다.하버드 비즈니스 스쿨 존 코터 교수의 연구에 따르면, 회사의 '미션'이 명확한 기업은 그렇지 않은 기업에 비해 수익성이 4배 높고, 주가가 12배 높을 뿐만 아니라 일자리 창출 비율이 7배나 높게 나타났습니다. 또한, 이런 기업들의 이윤은 무려 750%나 높게 나타났습니다. 오랜 시일이 지난(1992년 연구) 결과라는 한계는 존재하지만, 그 결과는 여전히 비전의 힘을 입증하는 객관적이고 설득력 있는 증거로 인정받고 있습니다. 구글, 아마존, 테슬라, 넷플릭스와 같은 Global 기업들이 가슴뛰는 미션을 통해 어떠한 성장을 이루었는지를 생각해보면, 이 사실을 쉽게 이해할 수 있습니다. 천상계의 회사들, 그러나 가슴뛰는 미션과 비전이 대단한 회사의 전유물은 아니죠. 대부분의 회사는 고유의 미션과 비전을 갖고 있습니다. 오랜 업력의 회사는 물론, 1~2년의 짧은 업력의 스타트업도 마찬가지 입니다. 특히 스타트업의 경우, 대개 창업 초기에 회사의 CEO와 co-founder가 이미 미션과 비전을 설정하셨을 것인데요. 스타트업은 세상에서 풀기 어려운 문제를 풀고자 창업하는 경우가 많고, 그 원대한 목표를 미션과 비전에 잘 담아냄으로써, 매력적인 미션을 제시하고 있는 회사가 많습니다. 그러나 회사가 성장함에 따라 미션과 비전이 조정이 필요하거나 완전히 새로운 방향성을 제시할 필요가 생깁니다. 그리고 이런 조정과 재정립은 우리 HR er들의 역할 중 하나입니다. 조직의 미션과 비전은 HR영역에서 매우 중요한 요소입니다. 회사의 미션은 HR의 핵심 역할 중 하나인 기업 문화와 가치를 정의하고, 조직 전체의 전략적 방향성을 설정하는데 결정적인 역할을 합니다. 이러한 이유로, 미션과 비전의 조정 및 재정립 과정에는 HRer의 적극적인 참여가 필요합니다. 저도 회사의 가치체계(미션/비전/핵심가치)를 리뉴얼 하는 작업을 진행한 경험이 있는데요. 커리어의 시작을 HR 컨설팅으로 시작했던 터라, 다양한 회사의 가치 체계를 리뉴얼하고 그에 따른 역량 모델을 도출하는 작업에 참여할 수 있었습니다. 공교롭게도, 인하우스 인사담당자로서의 첫 기획 업무도 회사의 가치체계를 리뉴얼 하는 작업이었습니다. 회사에 대해 미처 파악도 하기 전에, 가치체계를 리뉴얼 작업의 PM을 맡게 되어 매우 당황했던 기억인데요. 어디엔가, 저와 같이 회사로부터 가치 체계를 리뷰하거나 리뉴얼하라는 업무를 부여받은 HRer분들이 계시리라 생각됩니다. 그리고 현재 어떤 마음이실지 이해가 됩니다. 어디서 시작할지, 어떻게 해가야 하는지 막막 하실텐데요. 대단한 insight는 아니지만, 제 경험이 그 시행착오를 줄이는데에 도움이 되었으면 하는 마음에 글을 작성하게 되었습니다. 과정은 매우 힘들었어요... 리뉴얼 작업을 위해서는 담당자인 내가 먼저 미션과 비전을 명확히 정의 및 이해하는 것이 필요합니다. 미션과 비전, 이 두 단어는 조직이나 기업에서 자주 들을 수 있는 말들이죠. 그래서 우리는 자주 들어서 익숙하다고 생각하고, 그 개념을 잘 이해하고 있다고 생각하기 쉽습니다. 그러나 미션과 비전은 매우 추상적인 개념이기 때문에 명확히 이해하기 쉽지 않습니다. 또한, 미션과 비전이 '같은 것'이라거나, '큰 차이가 없다'고 생각하는 경우도 많이 있습니다. 그러나 실제로 둘의 차이는 매우 큽니다.1. 미션과 비전의 정의 1)미션미션은 기업이 존재하는 근본적 이유를 명시한 것 입니다. 사람이 태어난 이유와 같이, 기업이 세상에 '설립된(태어난) 이유'가 미션입니다. 미션이 명확한 기업은 해야 할 일이 분명합니다. 또한, 미션이 단순히 이익 추구를 넘어서 공익성을 강조할 때, 조직원의 충성심, 단결심, 그리고 고객의 충성도를 끌어올릴 수 있는 힘은 더욱 강력해집니다. 일론 머스크는 직접 몰던 로드스터를 진짜 화성을 향해 보냈죠 🚀🫢 기업은 미션을 통해 조직의 존재 이유와 정체성(Identity), 그리고 자신들이 수행하는 업(業)의 개념을 명확하게 정의합니다. 또한, 이를 통해 국가, 사회, 그리고 고객에게 어떻게 기여할 것인지를 설득력 있게 선언합니다.조직 내에서 미션의 역할은 아래와 같습니다.① 조직원들에게 자부심을 느끼게 하여, 그들이 조직의 일에 몰입할 수 있도록 동기를 부여합니다.② 조직이 추구하는 가치와 이상을 명시하여, 조직 구성원이 그 정체성을 내면화할 수 있게 돕습니다.③ 조직의 활동 범위를 결정해주는 경계 역할을 합니다.④ 조직 내에서의 의사결정에 대한 판단 기준을 제공합니다.미션은 대개 시간 개념을 포함하지 않습니다. 미션은 완성될 수 없는, 영원한 성격을 가지기 때문입니다. 단기간에 완성될 수 있는 목표는 프로젝트의 특성을 가지므로, 영속성을 지향하는 기업의 미션으로는 적절하지 않습니다. 미션이 달성되었다는 것은 회사의 존재 이유가 사라진 것을 의미하므로, 미션은 끊임없이 추구해야 하는 목표로 설정되어야 합니다. 2) 비전미션이 조직의 존재 이유와 사명이라면, 비전은 조직의 미래상을 제시합니다. 비전은 "우리는 무엇을 진정으로 원하는가?"라는 질문에 대한 답으로, 현실적이면서도 신뢰할 수 있는 미래의 기대치를 표현합니다.비전이 지향하는 목표는 조직의 구성원들이 달성 가능하다고 믿을 수 있는 수준이어야 합니다. 또한, 비전이 제시하는 미래가 50년 후 쯤의 너무 먼 미래여서는 안됩니다. 너무 먼 미래의 목표는 구성원들에게 동기부여 되지 않기 때문입니다. 따라서, 비전은 짧지 않은 미래(중장기적)에 달성하려는 목표를 명확하게 제시해야 합니다.조직 내에서 비전의 역할은 다음과 같습니다.① 조직이 추구하는 목표를 구체적으로 표현 - 바라봐야 할 시장, 고객, 혁신의 방향을 명확히 제시합니다.② 조직이 목표를 달성하기 위해 개선하고 혁신해야 할 부분을 공유합니다.③ 조직 구성원이 수행해야 하는 구체적인 과업을 설정하기 위한 기준이나 이정표 역할을 합니다. 그 누구도 혼자 로켓을 달에 보낼 수 없기에, 모두가 공감할 비전이 필요합니다. 결론적으로, 미션은 조직의 존재적 의미를 부여하는 '이유(Why)'를 설명하고, 비전은 '무엇(What)'을 달성하려는지를 명시합니다. 또 다른 관점으로 보면, 미션은 조직이 반드시 해야 하는 것을, 비전은 달성하려는 구체적이고 현실적인 목표(지표 등)로 설명될 수 있습니다. 2. 미션/비전의 도출 기준본격적으로 미션/비전의 도출에 앞서 강조해야 할 몇가지 요소가 있습니다.첫 번째 핵심요소는, 미션 , 비전은 상호 연계되어야 한다는 것입니다. 미션이 출발점이자 최종 목적지라면 비전은 기업의 중간 이정표 역할을 합니다. 또한 미션과 비전은 각각 상충되지 않고 Align 될 수 있도록 구성해야 합니다. 그래야만 구성원들에게 일관된 메시지를 전달할 수 있습니다.둘째로, 미션과 비전의 층위가 명확하게 구분될 수 있도록 Level을 명확화 해야 합니다. 미션을 비전에 두어도, 비전을 미션에 두어도 큰 차이점을 발견할 수 없다면, 이는 잘못 설계된 미션과 비전입니다. 둘 사이에는 분명한 Level의 차이가 존재해야 합니다.세번째 요소는 실무 입장에서는 가장 중요한 요소인데요. 미션과 비전의 향후 활용과 전파가능성을 고려하여 메시지를 명확하게 담아야 합니다. 또한, 어려운 문구의 사용보다는 쉽게 이해될 수 있는 표현을 통해 구성원 전파가 용이할 수 있도록 해야 합니다. 멋진 미사여구를 사용할 수록, 영어를 많이 활용 할 수록(여기는 한국입니다!) 인사 관점에서의 활용가치가 떨어질 수 있습니다. 또한 향후 성과평가 및 조직문화/채용 등 HR 제도 구축의 기반으로 활용될 수 있도록 설계되어야 합니다. (너무나 중요한 요소라, 세번째 요소만 해도 글이 하나 나올 수 있을 것 같습니다.)마지막으로, 기업의 Identity가 담겨야 합니다. 미션과 비전에는 경영진의 경영철학 및 경영전략, 그리고 비즈니스가 반영되어야 합니다. 더불어 회사의 목표와 문화 및 방향성에 대한 임직원 요구(Needs)가 반영되어야 효과적으로 기능할 수 있습니다. 3. 신규 미션 / 비전 도출 과정기업의 전략적 방향성을 설정의 기본적인 출발점은 미션과 비전의 설정하는 것 입니다. 미션과 비전을 통해 조직은 향후 어떠한 방향으로 나아가야 할지, 어떤 목표를 향해 노력해야 하는지를 명확하게 정의하게 됩니다. 이를 통해 구성원은 자신들이 어떠한 가치를 창출하고, 어떻게 경쟁력을 유지하고 확장할 수 있는지 이해 할 수 있습니다. 그 중요성을 고려하여 아래의 네가지 접근을 통해 신규 미션과 비전을 도출합니다.1) 기존 미션과 비전 분석: 현 미션과 비전을 분석하고 평가함으로써, 개선 시사점을 도출합니다.2) 문헌분석: 경영 트렌드, 유사 업종의 레퍼런스, 비즈니스 트렌드 등 외부 환경을 이해하기 위해 다양한 문헌자료를 분석합니다.3) 구성원 의견수렴: 조직의 구성원들로부터 다양한 의견을 수렴합니다. 이를 통해 구성원들이 조직의 미래에 대해 어떻게 생각하는지를 파악하고, 구성원의 의견을 새로운 미션과 비전에 반영합니다. 이 과정은 새로운 미션과 비전이 조직 전체에 걸쳐 공감대를 형성하고 구성원들의 동기부여를 유도하는데 중요한 역할을 합니다.4) 경영진 인터뷰: 경영진의 전략적 방향성과 비전, 그리고 '조직의 미래'에 대한 깊은 이해를 얻기 위해 진행합니다. 이 과정을 통해 조직의 전략적 방향성과 미래 비전을 녹여낼 수 있습니다. 다양한 의견, 다양한 요소를 잘 엮어내는 것이 중요합니다. 위 네가지 신규 미션/비전의 도출 과정을 상세하게 살펴보면 다음과 같습니다. 1) 기존 미션과 비전 분석모든 기획성 업무가 그러하듯, 신규 미션과 비전을 도출하는 작업도 'As-is' 분석이 시작점 입니다. 개선을 위한 프로젝트가 발족이 되었다면, 이미 그 필요성에 대해서는 이미 공감이 되어 있을 것입니다. 이 단계에서는 그 공감대를 문서로 정리하고, 개선작업의 논리적 당위성 및 방향성을 정리하는 작업을 합니다.초기 단계의 스타트업들은 대개 미션과 비전의 정확한 구분이 명확하지 않은 경우가 많습니다. 또한 미션 비전의 History(변천사/왜 이렇게 도출이 되었는지 등)가 정리되지 않아, 어떤 것이 실제 미션이고 비전인지 모호한 상황이 빈번합니다. 심지어 대표님 포함 경영진도 혼동하는 경우도 많습니다. 이 경우 미션과 비전 개선의 선행작업으로서 회사의 기존 미션과 비전 , 그리고 이에 따른 핵심가치, 인재상 등을 정리하여 시각화하는 것이 효과적입니다. 즉, 현 시점에서의 가치체계를 명확하게 하는 것 인데요. 통상적으로 '가치체계도'라 부르는 것 입니다. .예시.-한전원자력연료 가치체계도 도식화가 무슨 의미가 있어? 생각하실 수 있을텐데요. 현재의 미션과 비전을 도식에 삽입해 보면 '어떤 의미가 불명확 한지', '어떤 부분이 연결이 되지 않고 있는지' 파악이 용이합니다. 이러한 접근법을 통해 현재의 가치 체계를 명확히 인식할 수 있고, 프로젝트 참여자와 주요 이해 관계자들 간의 이해도를 일치시킬 수 있습니다. 물론, 가치 체계가 이미 잘 구축되어 있는 경우에는 이 단계는 생략해도 좋습니다. 그런 경우, 기존 체계를 분석하는 것부터 시작하면 됩니다.분석 단계에서는, 보다 효과적인 미션과 비전 설정을 위해, 기존의 미션과 비전을 통해 개선 필요성을 포인트로 잡아서 정리합니다. 이 작업을 통해 기존 체계의 강점과 약점, 그리고 개선이 필요한 부분을 파악할 수 있으며, 실질적인 개선 방안을 도출할 수 있습니다. 기존 미션 개선 시사점 영리를 추구하는 기업의 비전과는 다소 거리가 있음: 기존 미션은 비즈니스 목표보다는 추상적인 가치나 원칙에 더 중점을 두고 있어, 실제 회사의 비즈니스 전략이나 경쟁력과는 연결성이 떨어짐 미션이 내포하고 있는 가치는 매력적이 하지만, 회사가 가야 할 비즈니스적 방향성을 직관적으로 보여주지는 못함: 회사의 비즈니스 전략이나 향후 성장 방향과 어떻게 연결되는지 명확하지 않음 기존 비전 개선 시사점 기존의 비전은 우리의 방향성을 제시하고 있으나 의미가 불명확- 의미가 명료화 될 수 있다면 보다 효과적인 비전으로 기능할 것임- 이해가 어려운 영어 표현보다 구성원 친화적인 표현의 사용이 필요함 비교적 단기간(5/10/15년 內)에 달성할 목표로의 전환이 필요함 기간의 명시가 없더라도, 머지않은 미래에 닿을 수 있는 목표를 제시하는 것이 구성원 동기부여에 효과적임 상기 내용은 개선점을 정리한 일반적인 예시인데요. 실제 분석에는 회사의 특성, 업계 특성, 문화적 맥락 등이 결합된 많은 변수들을 고려하며 분석을 수행해야 합니다.예를 들어, 회사의 비즈니스가 어떤 것인지, 그 분야에서의 주요 경쟁 요인은 무엇인지, 기업의 핵심 역량은 무엇인지 등을 분석해야 합니다. 또한, 그렇게 분석한 결과를 바탕으로 미션과 비전이 현재의 사업 환경에 적합하게 설정되었는지, 또한 구성원들이 기존의 미션과 비전을 잘 이해하고 그에 따라 행동하고 있는지 등을 점검해야 합니다.또한 문화적 맥락 역시 중요한 분석 요소입니다. 회사의 기업 문화는 어떤 것인지, 추구하는 기업문화적 방향성은 무엇인지, 그리고 구성원들의 가치관이나 행동 패턴은 어떻게 나타나는지 등을 이해하고, 미션과 비전에 어떻게 반영되어야 하는지를 고려해야 합니다. 2) 문헌분석문헌분석 단계에서는 다양한 출처에서 수집할 수 있는 정성/정량적인 데이터를 통해, 주요 사례와 기존의 선행 사례를 참고하고, 비교분석합니다. 분석은 우리의 산업 및 비즈니스 에 가장 밀접하게 연관된 기업들, 특히 우리와 유사한 비즈니스 모델을 가진 기업들의 미션과 비전을 벤치마킹하는데 중점을 둡니다. .예시. - 국내외 주요 IT 기업의 미션/비전 수립 현황 분석 과정을 통해, 업계의 동향, 현재의 최고 수준의 기준, 그리고 우리가 속한 비즈니스 영역에서의 변화 양상과 그에 따른 최신 HR 트렌드 등을 파악하게 됩니다. 특히 변화하는 시장 환경과 HR 트렌드에 따라 우리의 미션과 비전이 어떻게 개선될 수 있을지에 대한 인사이트를 얻을 수 있습니다.또한, 이런 분석을 통해 우리가 추구해야 할 방향성과 경쟁사들이나 유사한 사업을 영위하는 다른 기업들이 어떤 가치를 중요시하고 있는지를 이해하게 됩니다. 이를 통해 우리의 미션과 비전에 시장과 산업의 특성을 어떻게 녹여하고, 우리의 독특한 가치를 반영할 수 있을지에 대한 아이디어를 도출해낼 수 있습니다. 상당히 광범위한 리서치 인데요. 넓은 범위를 파악하는 것은, 먼저 광범위하게 파악하고, 그 정보를 좁혀가는 과정이 벤치마킹에 효과적이기 때문입니다. (개인적으로 선호하는 접근법으로 편하신 방향으로 진행하시면 됩니다.)여기까지가 데스크 리서치 입니다. 꼼꼼하게 내용을 파악하는 것은 중요한 것이지만, 책상에서 파악하는 정보에는 한계가 있습니다. 특히 우리 구성원들의 의견과 경험, 그리고 그들의 관점을 녹여내기는 어렵죠. 다음 단계에서 파악할 현장의 의견은 이 한계를 아주 잘 보완해 줍니다. 3) 내부의견 수렴다음으로는 각 조직의 내부 구성원 인터뷰를 실시합니다. 인터뷰 대상은 근속연수, 연차, 직군 등의 다양한 요소를 고려하여 선발합니다. 보다 효과적인 인터뷰 진행을 위해 아래 예시와 같은 질문을 사전에 준비하는 것이 좋습니다. 구조화 된 질문을 통해 구성원들이 생각하는 조직문화, 기업의 현재, 그리고 구성원이 생각하는 기업의 미래에 대한 의견들을 청취할 수 있습니다. .예시. 구성원 대면인터뷰 질문 Pool 이와 별도로, 내부에서 실시한 조직문화에 관한 설문조사가 있다면 적극 활용해야 합니다. 조직문화에 대한 내부 설문조사 결과는 매우 중요한 역할을 합니다. 설문조사를 통해 구성원들의 회사에 대한 인식과 기대를 더욱 심도있게 이해할 수 있습니다. 또한, 구성원들이 중요하게 생각하는 개선 사항과 회사 문화에 대한 요구사항을 확인할 수 있습니다.이렇게 수집된 정성/정량적인 데이터는 기업의 미션과 비전 개선 과정에 매우 효과적인 근거가 됩니다. 그리고 이런 과정을 통해 구성원들의 의견을 적극적으로 수렴했다는 메시지를 전달 할 수 있습니다. 때문에, 설문조사와 인터뷰 과정은 그 자체로 중요한 가치를 가지며, 이후의 비전 및 미션 변화에 대한 구성원들의 수용성을 높이는 중요한 역할을 합니다. 4) 경영진 인터뷰마지막으로 언급할 프로세스는 경영진 인터뷰입니다. 경영진과의 인터뷰 및 토론을 통해 회사의 창립 의도, 사업 목표, 시장의 현재 상황과 미래 전망 등을 체계적으로 정리하고 이해하게 됩니다.경영진 인터뷰는 프로젝트의 시작부터 끝까지 여러차례 진행되는 가장 중요한 단계입니다. 모든 의사결정 과정에서 가장 중요한 영향을 미치는 사람이 경영진이기 때문입니다. 특히 스타트업의 경우에는, 회사창업의 계기, 발전 과정, 그리고 궁극적인 회사의 목표를 경영진보다 더 잘 설명할 수 있는 사람은 내부에 없습니다. 그들의 생각과 철학을 철저히 이해하고, 내용을 정제하고, 개선 방향성을 도출하여 마침내 그들을 설득하는 것이 이 과정의 핵심입니다. 어떤 혁신적인 아이디어도 경영진의 동의 없이는 실행할 수 없습니다. 회사의 방향성을 나타내는 미션과 비전이라면 말 할 것도 없겠죠. .예시. 미션/비전 개선기준 앞서 언급한 네 가지 과정을 통해 새로운 미션과 비전을 재구성하는데 필요한 기준과 방향성을 도출(위의 예시와 같은)하게 됩니다. 이후의 개선과정까지 포함한 보다 실용적이고 상세한 예시를 드리고 싶었지만, 제 글로는 한계가 있어 아쉬운데요. 이 모든 작업은 회사의 업력이 길어질 수록, 그리고 비즈니스가 복잡해 질 수록 난이도가 기하급수적으로 상승합니다. 설계하는 것 보다, 복잡하게 얽힌 이해관계를 해결하는 것이 더 어려운 일이기 때문이죠.그래서 실제 개선 작업에는, 이론적인 접근을 넘어서 실제 조직의 맥락을 이해하고 그 안에서 실행하는 것이 중요합니다. 각 조직이나 회사가 가지고 있는 독특한 문화, 조직 구조, 업무 방식 등을 고려하지 않고 일관된 방식으로 미션과 비전을 개선하려는 시도는 실효성이 떨어집니다. 더 나아가, 미션과 비전을 잘 세우는 것도 중요하지만, 그것들을 잘 전파하고 실행하는 것이 더욱 중요합니다. 적극적인 전파를 통해 인사 제도 전반과 회사 생활의 곳곳에서 미션과 비전이 살아 숨쉬듯 기능할 수 있도록, 구성원의 적극적인 관심과 참여를 이끌어 내는 것이 필요합니다. (가장 어려운 일이기도 합니다.)쉽지않은 과정인데요. 그래도 이 모든 과정을 통해 정의된 우리 회사의 미션과 비전을 보고 두근두근 설레는 구성원이 있다면, 그리고 그 미션에 매료되어 회사에 합류하는 사람이 늘어간다면, 수고에 대한 최고의 보상이 될 것 입니다. 그리고 그 열매를 모두가 누리시길 바래봅니다.오늘도 회사와 구성원을 위해 머리를 싸메고 계실 모든 HRer들을 응원합니다!

📌 컬쳐핏 확인, 왜 중요할까요? 각 조직이나 회사는 각자의 고유한 문화를 갖고 있습니다. 업종 특성에 따라 조직 분위기가 다를 수도 있고, 리더십 스타일에 따라 업무 방식에 차이가 날 수도 있는 것처럼 말이죠. 그래서 아무리 좋은 이력을 가진 인재라도 조직이 추구하는 가치, 비전, 업무 방식이 지원자의 가치관과 일치하는지를 꼭 확인해야 합니다. 협업과 적응이 원활해야 팀 안에서 개인이 능력을 발휘할 수 있기 때문입니다. 이렇게 조직의 문화가 지원자의 가치관과 일치하는지 확인하는 것을 ‘컬쳐핏(문화 적합성)’이라 부릅니다. 구성원들 간의 컬쳐핏이 조화롭다면 커뮤니케이션도 활발해지고 당연히 업무의 효율성도 증가하게 됩니다. 컬쳐핏을 꼼꼼하게 따져보고 채용한다면 퇴사율을 낮출 수 있고 긴 시간 동안 조직이 안정적으로 운영될 도 있습니다. ☀️ ‘컬쳐핏’ 과정이 채용에서 중요한 이유 1️⃣ 긍정적인 분위기 조성 : 동료들 간의 가치관이 일치하면 서로를 이해하고 존중하는 분위기가 조성될 수 있습니다. 특히 지원자가 조직 문화에 잘 적응하는 경우 높은 동기부여와 팀에 대한 애착이 생길 수 있고, 긍정적인 분위기에서 일할 수 있습니다. 2️⃣ 팀의 성과 향상 : 조직 안에서 갈등이나 불일치의 문제는 언제나 있을 수 있어요. 그렇지만 컬쳐핏이 잘 맞는 구성원들은 협업이나 소통을 원활하게 이어나가 문제를 해결할 수 있습니다. 갈등 해결은 당연히 성과 향상에 도움이 되겠지요. 3️⃣ 조직의 이탈 방지 : 컬쳐핏을 확인하는 것은 조직이 장기간 안정적으로 유지될 수 있게 만드는 전략이라고 할 수 있습니다. 조직 문화에 공감하는 구성원을 모으면, 인력 유지와 퇴사율 감소에 도움이 될 수 있습니다. 4️⃣ 신규 입사자의 빠른 적응 : 컬쳐핏을 확인함으로써, 조직에 적합한 사람들을 선별하여 신입사원들의 적응 기간을 단축시키고, 조직 내에서 성장할 수 있는 기회를 제공할 수 있습니다. 5️⃣ 브랜드 이미지 강화: 컬쳐핏 과정을 통해 회사가 추구하는 가치가 무엇인지 명확히 할 수 있고, 이것을 지원자들에게 보여줄 수 있어요. 적합한 인재들이 조직의 가치와 문화에 맞는다는 인식을 가지게 되면, 조직의 브랜드 이미지를 강화시키고 많은 인재들의 지원을 유도할 수 있습니다. 💬 컬쳐핏 인터뷰, 이렇게 질문해 보세요 지원자와의 컬쳐핏은 인터뷰나 레퍼 체크, 사전 과제 등을 통해 확인해 볼 수 있습니다. 인터뷰에서 여러 가지 질문을 통해 지원자의 가치관, 태도, 행동 양식 등을 알아볼 수 있고요. 레퍼런스 체크처럼 이전 직장의 인사 담당자나 동료들을 통해 지원자에 대해 간접적으로 지원자에 알아보는 방법도 있습니다. 또는 사전 과제나 시뮬레이션을 통해 협업 능력, 적응력 등을 확인해 보기도 합니다. 이 중에서도 특히 인터뷰는 컬쳐핏을 확인해 볼 수 있는 가장 빠르고 쉬운 방법인데요. 직접적인 질문 이 외에도 ‘시나리오’에 기반한 질문을 한다거나 ‘이전 경험’에 대해 물어보며 지원자의 컬쳐핏을 파악할 수 있습니다. 💡 컬쳐핏 인터뷰의 질문 유형 TYPE 1 ) 직접 질문 문화 적합성과 관련된 질문을 지원자에게 직접 물어보는 방법입니다. "어떤 조직 문화에서 가장 효과적으로 작업할 수 있는지 말씀해 주세요."와 같이 직접적인 질문을 통해 지원자의 가치관이나 업무 스타일을 간단하고 빠르게 파악할 수 있습니다. TYPE 2 ) 시나리오 기반 질문 조직에서 실제로 발생할 수 있는 상황을 시나리오로 제시하고, 지원자가 그에 대한 대응 방식이나 결정을 설명하도록 물어보는 방법인데요. 예를 들어, "제품 개발 단계에서 디자인 팀원과 의견 차이가 발생했을 때에는 어떻게 대처하시겠습니까?"라고 특정 부서와의 관계 및 상황을 제시하는 것이죠. 지원자의 대응 방식을 구체적으로 예상하고 확인해 볼 수 있습니다. TYPE 3 ) 이전 경험 질문 지원자의 이전 경험 중에서 조직의 문화와 관련된 상황이나 업적에 대해 자세히 물어보고, 그와 관련된 질문을 제시하는 유형입니다. “과거에 일을 하면서, 갈등 상황은 없었나요? 있었다면 어떤 식으로 팀원들과 문제를 해결했나요?”와 같은 질문으로 팀원들과의 협업 과정에서 발생한 에피소드 등을 확인해 보는 것입니다. ⚙️ 컬쳐핏, 어떤 기준으로 평가할까요? 인터뷰까지 모두 마친 후, 지원자가 컬쳐핏에 잘 맞을지 어떻게 결정 하시나요? 함께 참여했던 면접관들과의 의견을 통해 결정할 수도 있지만, 컬쳐핏을 평가할 몇 가지 척도를 마련해둔다면 일관성 있게 평가할 수 있을 것입니다. 예를 들어 조직의 가치관, 문화, 특성을 ‘컬쳐핏 평가지’로 정리하고 기준에 따라 적합성을 평가하는 것이죠. 이렇게 기준점을 마련하고 컬쳐핏을 평가한다면, 조직에 적합한 인재를 선택하는 데 도움이 될 수 있습니다. 📝 컬쳐핏 평가 기준의 예시 1️⃣ 가치관: 조직이 추구하는 가치와 지원자의 가치관이 일치하는지를 알아봅니다. 예를 들어, 조직이 혁신과 도전 정신을 중시한다면, 지원자도 창의적이고 적극적인 태도를 갖추고 있는지를 확인할 수 있죠. 2️⃣ 업무 방식: 조직의 업무 방식에 부합하는지를 확인하는 것입니다. 예를 들어, 자율성과 책임감을 중시하는 조직이라면 독립적으로 일할 수 있는 능력과 책임감에 대해 평가할 수 있습니다. 3️⃣ 관계 형성 능력 : 지원자의 협업 능력과 팀과의 원활한 관계 형성 능력을 평가하는 것 역시 중요하죠. "팀 내에서 어떻게 협업하고 소통하는지 말씀해 주세요."와 같은 질문으로 확인해 볼 수 있을 것입니다. 4️⃣ 문제 해결 능력: 조직은 빠르게 변화하는 환경에서 문제를 해결하고 아이디어를 발전시켜야 합니다. 예를 들어, "팀원과 갈등이 생겼을 때 어떻게 해결하시는지"를 확인해 보고 문제 해결 능력이나 적응력이 조직의 기준에 부합하는지 확인해 보아야 합니다. 📖 128 페이지에 달하는 허브스팟의 컬처 코드 CRM(고객 관계 관리) 기반 마케팅 소프트웨어 회사인 허브스팟은 제품을 디자인하듯 조직 문화를 하나의 제품으로 생각하고 구축해왔습니다. 무려 5~6년의 시간을 들여서 말이죠. 허브스팟이 추구하는 가치에 대해 일관된 메시지를 전달하기 위해 2013년에 ‘컬처 코드’라는 문서를 세상에 선보입니다. 이 문서는 128페이지에 달하며 허브스팟이 중시하는 가치, 일하는 방법, 허브스팟 조직의 장점에 대해 정리가 되어있습니다. (넷플릭스의 조직문화 문서 ‘컬처 데크’로부터 모티브를 받았다고 해요.) 이 문서는 내부 구성원에게는 조직 생활의 가이드라인이 되고, 외부 지원자에게는 허브스팟에 취직하고 싶게 만드는 동기가 되어주기도 합니다. 허브스팟은 이 "컬처 코드"를 바탕으로 통해 지원자가 회사의 가치와 문화에 대해 이해했는지, 실제 업무에 적용할 수 있는 능력이 있을지 점검하고 있습니다. 컬쳐핏을 체크할 때의 좋은 기준이 마련된 것이라고 할 수 있습니다. ✍️ 조직문화, 지금부터 만들어보세요 우리 조직의 문화에 대해 뚜렷하게 내세울 수 있는 것이 없다면, 단계별로 천천히 만들어보면 어떨까요. 하루 아침에 문장 하나로 정리하는 것 보단 걸어온 길을 되짚어보고, 함께 지킬 수 있는 규칙과 기준을 세워본다면 문화를 만들 수 있을 것입니다. 이번 기회에 위버에서 추천하는 아래의 단계를 따라 우리 팀 만의 고유한 문화를 정해보세요. 위버, '함께해요 소통공감 퀴즈쇼'워크샵 1단계 : 우리 팀의 스토리 만들기 우리 팀은 어떤 팀인지, 그리고 팀에서 구성원들은 어떤 역할을 하는지 함께 모여 의논하고 합의해 본 적이 있나요? 지금까지 팀이 있기까지 과거의 일들을 이야기로 정리해 보면 우리 팀의 장점과 추구하는 가치가 또렷하게 보일 수 있습니다. ‘팀 위키 만들기 워크샵’ 같이 외부 프로그램의 도움을 받으면 팀의 시간을 거꾸로 훑어보고 앞으로 추구할 가치를 설정해 볼 수 있습니다. 지난 이야기를 바탕으로 팀으로서 개선하고 싶었던 점을 이야기 나누고 새롭게 추구하고 싶은 가치와 목표를 또렷하게 정해보세요. 2단계 : 팀 룰 정하기 팀원들 간의 약속인 팀룰! 약속과 규칙은 서로를 배려하는 마음으로 소통할 수 있도록 만들어주죠. 그뿐만 아니라 팀의 상황을 고려해 만든 규칙이라면, 팀 구성원들이 상황에 따라 판단할 수 있는 기준이 생기기 때문에 효율적으로 업무를 처리할 수 있습니다. 나아가 팀원 개인의 심리적 안정감과 상호 신뢰를 만들기도 합니다. ‘ 일잘팀을 위한 팀룰 만들기 워크샵’ 을 통해 지금까지 함께 경험한 요소들, 또는 평소 눈빛으로 주고받은 것들을 눈에 보이게 정리해 봅시다. 일을 잘하기 위한 우리 팀만의 룰, 그 룰은 시간이 쌓여 문화가 될 거예요. 3단계 : 관계의 간격 좁히기 문화를 만드는 구성원들이 활발하게 교류하고 소통하지 않는다면, 문화는 힘을 잃을 수밖에 없습니다. 조직문화 역시 팀원들끼리의 관계가 돈독해야 유지될 수 있어요. 팀원들과 딱딱한 업무 이야기만 해왔고 라포 형성이 덜 되었다면 ‘DISC 유형별 대화 공략법’을 통해 성향별 소통법을 익혀보고, '소통 공감 퀴즈쇼’에서 가볍고 재밌게 퀴즈를 풀어보며 관계의 스킨십을 만드는 것도 추천합니다. ‘ DISC 유형별 대화 공략법’은 DISC 행동 유형 검사를 통해 팀원들의 유형을 파악하고 각 유형별 선호/ 비선호 커뮤니케이션 방법을 알아보는 프로그램입니다. 유형별로 적용할 수 있는 구체적인 소통 스킬을 익혀 적용해 본다면 관계의 간격을 좁히는 첫걸음이 될 것입니다. ‘소통 공감 퀴즈쇼’ 프로그램 은 리모컨을 활용해 영화, 음악 등 다양한 주제로 팀별로 소통하고 공감하며 문제를 푸는 시간이에요. 아직 서로에 대해 잘 모르거나, 대화를 해본 적이 없는 동료들과도 편하게 앉아서 소통할 수 있는 시간을 마련할 수 있습니다. .----- .조직문화를 만드는데 도움이 되는 프로그램.⠀[1. 공동 제작 프로젝트, 팀 위키 만들기](https://www.weebur.com/products/069WORPS3F) ⠀ [2. 일잘팀을 위한 팀룰 만들기 워크샵](https://www.weebur.com/products/6X598G9NR5) ⠀ [3. DISC 유형별, 대화 공략법](https://www.weebur.com/products/A1CGCF78D7) ⠀ [4. 함께 해요, 소통 공감 Quiz Show!](https://www.weebur.com/products/WU6Q3TTDNI) .----- .위버 다양한 아티클 더 읽어보기. ⠀ 1. '가디언즈 오브 갤럭시'에서 배운 팀빌딩 전략 ⠀ ⠀ 2. 워케이션 제도 120% 활용하는 법 ⠀ 3. '대세는 중꺾그마', 꺾여도 괜찮은 마음 기르기

**1️⃣ 다양한 대외활동 경험 ( HR컨퍼런스 연사 참여 , 서

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