핵심가치 기반으로 직원들을 인정하라!

📌 컬쳐핏 확인, 왜 중요할까요? 각 조직이나 회사는 각자의 고유한 문화를 갖고 있습니다. 업종 특성에 따라 조직 분위기가 다를 수도 있고, 리더십 스타일에 따라 업무 방식에 차이가 날 수도 있는 것처럼 말이죠. 그래서 아무리 좋은 이력을 가진 인재라도 조직이 추구하는 가치, 비전, 업무 방식이 지원자의 가치관과 일치하는지를 꼭 확인해야 합니다. 협업과 적응이 원활해야 팀 안에서 개인이 능력을 발휘할 수 있기 때문입니다. 이렇게 조직의 문화가 지원자의 가치관과 일치하는지 확인하는 것을 ‘컬쳐핏(문화 적합성)’이라 부릅니다. 구성원들 간의 컬쳐핏이 조화롭다면 커뮤니케이션도 활발해지고 당연히 업무의 효율성도 증가하게 됩니다. 컬쳐핏을 꼼꼼하게 따져보고 채용한다면 퇴사율을 낮출 수 있고 긴 시간 동안 조직이 안정적으로 운영될 도 있습니다. ☀️ ‘컬쳐핏’ 과정이 채용에서 중요한 이유 1️⃣ 긍정적인 분위기 조성 : 동료들 간의 가치관이 일치하면 서로를 이해하고 존중하는 분위기가 조성될 수 있습니다. 특히 지원자가 조직 문화에 잘 적응하는 경우 높은 동기부여와 팀에 대한 애착이 생길 수 있고, 긍정적인 분위기에서 일할 수 있습니다. 2️⃣ 팀의 성과 향상 : 조직 안에서 갈등이나 불일치의 문제는 언제나 있을 수 있어요. 그렇지만 컬쳐핏이 잘 맞는 구성원들은 협업이나 소통을 원활하게 이어나가 문제를 해결할 수 있습니다. 갈등 해결은 당연히 성과 향상에 도움이 되겠지요. 3️⃣ 조직의 이탈 방지 : 컬쳐핏을 확인하는 것은 조직이 장기간 안정적으로 유지될 수 있게 만드는 전략이라고 할 수 있습니다. 조직 문화에 공감하는 구성원을 모으면, 인력 유지와 퇴사율 감소에 도움이 될 수 있습니다. 4️⃣ 신규 입사자의 빠른 적응 : 컬쳐핏을 확인함으로써, 조직에 적합한 사람들을 선별하여 신입사원들의 적응 기간을 단축시키고, 조직 내에서 성장할 수 있는 기회를 제공할 수 있습니다. 5️⃣ 브랜드 이미지 강화: 컬쳐핏 과정을 통해 회사가 추구하는 가치가 무엇인지 명확히 할 수 있고, 이것을 지원자들에게 보여줄 수 있어요. 적합한 인재들이 조직의 가치와 문화에 맞는다는 인식을 가지게 되면, 조직의 브랜드 이미지를 강화시키고 많은 인재들의 지원을 유도할 수 있습니다. 💬 컬쳐핏 인터뷰, 이렇게 질문해 보세요 지원자와의 컬쳐핏은 인터뷰나 레퍼 체크, 사전 과제 등을 통해 확인해 볼 수 있습니다. 인터뷰에서 여러 가지 질문을 통해 지원자의 가치관, 태도, 행동 양식 등을 알아볼 수 있고요. 레퍼런스 체크처럼 이전 직장의 인사 담당자나 동료들을 통해 지원자에 대해 간접적으로 지원자에 알아보는 방법도 있습니다. 또는 사전 과제나 시뮬레이션을 통해 협업 능력, 적응력 등을 확인해 보기도 합니다. 이 중에서도 특히 인터뷰는 컬쳐핏을 확인해 볼 수 있는 가장 빠르고 쉬운 방법인데요. 직접적인 질문 이 외에도 ‘시나리오’에 기반한 질문을 한다거나 ‘이전 경험’에 대해 물어보며 지원자의 컬쳐핏을 파악할 수 있습니다. 💡 컬쳐핏 인터뷰의 질문 유형 TYPE 1 ) 직접 질문 문화 적합성과 관련된 질문을 지원자에게 직접 물어보는 방법입니다. "어떤 조직 문화에서 가장 효과적으로 작업할 수 있는지 말씀해 주세요."와 같이 직접적인 질문을 통해 지원자의 가치관이나 업무 스타일을 간단하고 빠르게 파악할 수 있습니다. TYPE 2 ) 시나리오 기반 질문 조직에서 실제로 발생할 수 있는 상황을 시나리오로 제시하고, 지원자가 그에 대한 대응 방식이나 결정을 설명하도록 물어보는 방법인데요. 예를 들어, "제품 개발 단계에서 디자인 팀원과 의견 차이가 발생했을 때에는 어떻게 대처하시겠습니까?"라고 특정 부서와의 관계 및 상황을 제시하는 것이죠. 지원자의 대응 방식을 구체적으로 예상하고 확인해 볼 수 있습니다. TYPE 3 ) 이전 경험 질문 지원자의 이전 경험 중에서 조직의 문화와 관련된 상황이나 업적에 대해 자세히 물어보고, 그와 관련된 질문을 제시하는 유형입니다. “과거에 일을 하면서, 갈등 상황은 없었나요? 있었다면 어떤 식으로 팀원들과 문제를 해결했나요?”와 같은 질문으로 팀원들과의 협업 과정에서 발생한 에피소드 등을 확인해 보는 것입니다. ⚙️ 컬쳐핏, 어떤 기준으로 평가할까요? 인터뷰까지 모두 마친 후, 지원자가 컬쳐핏에 잘 맞을지 어떻게 결정 하시나요? 함께 참여했던 면접관들과의 의견을 통해 결정할 수도 있지만, 컬쳐핏을 평가할 몇 가지 척도를 마련해둔다면 일관성 있게 평가할 수 있을 것입니다. 예를 들어 조직의 가치관, 문화, 특성을 ‘컬쳐핏 평가지’로 정리하고 기준에 따라 적합성을 평가하는 것이죠. 이렇게 기준점을 마련하고 컬쳐핏을 평가한다면, 조직에 적합한 인재를 선택하는 데 도움이 될 수 있습니다. 📝 컬쳐핏 평가 기준의 예시 1️⃣ 가치관: 조직이 추구하는 가치와 지원자의 가치관이 일치하는지를 알아봅니다. 예를 들어, 조직이 혁신과 도전 정신을 중시한다면, 지원자도 창의적이고 적극적인 태도를 갖추고 있는지를 확인할 수 있죠. 2️⃣ 업무 방식: 조직의 업무 방식에 부합하는지를 확인하는 것입니다. 예를 들어, 자율성과 책임감을 중시하는 조직이라면 독립적으로 일할 수 있는 능력과 책임감에 대해 평가할 수 있습니다. 3️⃣ 관계 형성 능력 : 지원자의 협업 능력과 팀과의 원활한 관계 형성 능력을 평가하는 것 역시 중요하죠. "팀 내에서 어떻게 협업하고 소통하는지 말씀해 주세요."와 같은 질문으로 확인해 볼 수 있을 것입니다. 4️⃣ 문제 해결 능력: 조직은 빠르게 변화하는 환경에서 문제를 해결하고 아이디어를 발전시켜야 합니다. 예를 들어, "팀원과 갈등이 생겼을 때 어떻게 해결하시는지"를 확인해 보고 문제 해결 능력이나 적응력이 조직의 기준에 부합하는지 확인해 보아야 합니다. 📖 128 페이지에 달하는 허브스팟의 컬처 코드 CRM(고객 관계 관리) 기반 마케팅 소프트웨어 회사인 허브스팟은 제품을 디자인하듯 조직 문화를 하나의 제품으로 생각하고 구축해왔습니다. 무려 5~6년의 시간을 들여서 말이죠. 허브스팟이 추구하는 가치에 대해 일관된 메시지를 전달하기 위해 2013년에 ‘컬처 코드’라는 문서를 세상에 선보입니다. 이 문서는 128페이지에 달하며 허브스팟이 중시하는 가치, 일하는 방법, 허브스팟 조직의 장점에 대해 정리가 되어있습니다. (넷플릭스의 조직문화 문서 ‘컬처 데크’로부터 모티브를 받았다고 해요.) 이 문서는 내부 구성원에게는 조직 생활의 가이드라인이 되고, 외부 지원자에게는 허브스팟에 취직하고 싶게 만드는 동기가 되어주기도 합니다. 허브스팟은 이 "컬처 코드"를 바탕으로 통해 지원자가 회사의 가치와 문화에 대해 이해했는지, 실제 업무에 적용할 수 있는 능력이 있을지 점검하고 있습니다. 컬쳐핏을 체크할 때의 좋은 기준이 마련된 것이라고 할 수 있습니다. ✍️ 조직문화, 지금부터 만들어보세요 우리 조직의 문화에 대해 뚜렷하게 내세울 수 있는 것이 없다면, 단계별로 천천히 만들어보면 어떨까요. 하루 아침에 문장 하나로 정리하는 것 보단 걸어온 길을 되짚어보고, 함께 지킬 수 있는 규칙과 기준을 세워본다면 문화를 만들 수 있을 것입니다. 이번 기회에 위버에서 추천하는 아래의 단계를 따라 우리 팀 만의 고유한 문화를 정해보세요. 위버, '함께해요 소통공감 퀴즈쇼'워크샵 1단계 : 우리 팀의 스토리 만들기 우리 팀은 어떤 팀인지, 그리고 팀에서 구성원들은 어떤 역할을 하는지 함께 모여 의논하고 합의해 본 적이 있나요? 지금까지 팀이 있기까지 과거의 일들을 이야기로 정리해 보면 우리 팀의 장점과 추구하는 가치가 또렷하게 보일 수 있습니다. ‘팀 위키 만들기 워크샵’ 같이 외부 프로그램의 도움을 받으면 팀의 시간을 거꾸로 훑어보고 앞으로 추구할 가치를 설정해 볼 수 있습니다. 지난 이야기를 바탕으로 팀으로서 개선하고 싶었던 점을 이야기 나누고 새롭게 추구하고 싶은 가치와 목표를 또렷하게 정해보세요. 2단계 : 팀 룰 정하기 팀원들 간의 약속인 팀룰! 약속과 규칙은 서로를 배려하는 마음으로 소통할 수 있도록 만들어주죠. 그뿐만 아니라 팀의 상황을 고려해 만든 규칙이라면, 팀 구성원들이 상황에 따라 판단할 수 있는 기준이 생기기 때문에 효율적으로 업무를 처리할 수 있습니다. 나아가 팀원 개인의 심리적 안정감과 상호 신뢰를 만들기도 합니다. ‘ 일잘팀을 위한 팀룰 만들기 워크샵’ 을 통해 지금까지 함께 경험한 요소들, 또는 평소 눈빛으로 주고받은 것들을 눈에 보이게 정리해 봅시다. 일을 잘하기 위한 우리 팀만의 룰, 그 룰은 시간이 쌓여 문화가 될 거예요. 3단계 : 관계의 간격 좁히기 문화를 만드는 구성원들이 활발하게 교류하고 소통하지 않는다면, 문화는 힘을 잃을 수밖에 없습니다. 조직문화 역시 팀원들끼리의 관계가 돈독해야 유지될 수 있어요. 팀원들과 딱딱한 업무 이야기만 해왔고 라포 형성이 덜 되었다면 ‘DISC 유형별 대화 공략법’을 통해 성향별 소통법을 익혀보고, '소통 공감 퀴즈쇼’에서 가볍고 재밌게 퀴즈를 풀어보며 관계의 스킨십을 만드는 것도 추천합니다. ‘ DISC 유형별 대화 공략법’은 DISC 행동 유형 검사를 통해 팀원들의 유형을 파악하고 각 유형별 선호/ 비선호 커뮤니케이션 방법을 알아보는 프로그램입니다. 유형별로 적용할 수 있는 구체적인 소통 스킬을 익혀 적용해 본다면 관계의 간격을 좁히는 첫걸음이 될 것입니다. ‘소통 공감 퀴즈쇼’ 프로그램 은 리모컨을 활용해 영화, 음악 등 다양한 주제로 팀별로 소통하고 공감하며 문제를 푸는 시간이에요. 아직 서로에 대해 잘 모르거나, 대화를 해본 적이 없는 동료들과도 편하게 앉아서 소통할 수 있는 시간을 마련할 수 있습니다. .----- .조직문화를 만드는데 도움이 되는 프로그램.⠀[1. 공동 제작 프로젝트, 팀 위키 만들기](https://www.weebur.com/products/069WORPS3F) ⠀ [2. 일잘팀을 위한 팀룰 만들기 워크샵](https://www.weebur.com/products/6X598G9NR5) ⠀ [3. DISC 유형별, 대화 공략법](https://www.weebur.com/products/A1CGCF78D7) ⠀ [4. 함께 해요, 소통 공감 Quiz Show!](https://www.weebur.com/products/WU6Q3TTDNI) .----- .위버 다양한 아티클 더 읽어보기. ⠀ 1. '가디언즈 오브 갤럭시'에서 배운 팀빌딩 전략 ⠀ ⠀ 2. 워케이션 제도 120% 활용하는 법 ⠀ 3. '대세는 중꺾그마', 꺾여도 괜찮은 마음 기르기

HR 업무와 관련한 수많은 지식, 정보들이 다양한 커뮤니티에 공유되고 있다. 특히 원티드 커뮤니티의 아티클을 통해 업무 개선을 위한 Insight를 얻고 있다. 귀한 정보와 경험들을 나눠주신 분들에게 감사의 마음을 전합니다. 이번 글을 통해 그간 HR 실무를 하면서 느꼈던 고민과 해법의 단상(생각나는 대로의 단편적인 생각)들을 공유하고자 합니다. 제 생각들을 오픈할려니, 약간은 벌거벗은 느낌이 들기도 합니다. 막상 다른 사람들은 생각보다 관심이 없을텐데 말입니다.. 생각에 대한 공감 그리고 이견, 건설적 비판은 열린 마음으로 열렬히 환영합니다. 그리고 아래 질문에 대해 각자의 생각들을 한 번 가볍게 정리해보는 것도 의미가 있을거 같고, HR 업무에 있어 사고를 확장하는 단초를 제공 하는데 조금이나마 도움이 되기를 바라는 마음을 가져 봅니다. . HR, 정답이 있을까? 사실 세상 모든 일에 완벽한 정답(옳은 답)은 없는 것 같다. 다만 과제에 대한 해답(질문이나 의문을 풀이함)을 찾는 과정을 되풀이 하면 정답에 가까운 그 무언가를 찾을 수 있지 않을까 싶다. 지난 20여년간 사회는 무섭게 변하고 있다. 4차 산업혁명으로 시작하여 인공지능 Ghat GPT 열풍까지 그 변화에 가속도가 붙고 있다. 그래서 더더욱 정답은 없는 것 같다. 과거 글로벌 기업에서 시행했던 선진화된 HR 제도와 정책들이 그 시기에는 다수 기업들의 벤치마킹 대상이었으나, 사회구조와 대내외 환경의 변화, 구성원의 변화 등 트렌드에 따라 현 시점에서는 맞지 않아 폐기하거나 수정보완이 이루어지는 경우가 많다. 회사의 규모, 업종, 조직문화, 인력구성, 자금상황, 라이프사이클상 포지션, 경영자의 철학 등.. 다양한 변수 인자들이 역학적으로 얽히고 설켜 각 조직별로 HR이 추구하는 방향과 가치는 상호 틀린 것이 아닌 다른 것이 될 수 밖에 없는거 같다. 글로벌 기업의 선진 제도와 정책을 막 걸음마를 떼고 있는 스타트업 혹은 중소벤처 기업에 그대로 도입하면 과연 소화가 될 것인가? 잘 운영 될 것인가? 직원들에게 수용이 될 것인가? 필요한 비용과 예산을 충분히 사용할 수 있을 것인가? 당장 생존 하기에도 급박한데 그런 활동들을 할 시간이 날 것인가?.. 깊이 생각해 볼 문제다. 결국 좋은 제도도 조직의 현재 상황과 여건에 맞춰 섬세한 커스터마이징 작업 후 적용해야 하고, 회사의 성장과 변화의 속도에 따라 그 제도와 정책들은 지속적으로 업데이트, 업그레이드, 개선, 혁신해 나가야 할 것이다. . MZ세대, 조직은 그들과 어떻게 공존해야하고 HR 역할은 무엇인가? SNS를 기반으로 하는 디지털 환경에 익숙하고, 최신 트렌드와 남과 다른 이색적인 경험을 추구하는 소위 MZ세대가 조직의 실무 구성원으로 자리 잡았다. MZ세대는 집단보다는 개인의 행복을, 소유보다는 공유를, 상품보다는 경험을 중시하는 소비특징을 보인다고 한다. 리더급으로 대변되는 세대는 그 생각과 행동의 차이에서 오는 갭에 고민들을 많이 하는 것 같다. 다수 기업에서 조직에 적응을 못한 신입사원의 조기퇴사율이 점점 높아지고 그 기간도 짧아지고 있다. 특히 공직사회도 특유의 경직된 조직문화, 서열문화로 인해 5년차 미만 이탈율이 높고, 7급, 9급 공개경쟁 시험 응시율도 급격하게 낮아지고 있어, 방지책을 심각하게 고민하고 있는 실정이다. 현실적 방안은 너무도 당연하겠으나 그 변화와 차이를 그대로 인정하고 받아들이는 것이라는 생각으로 귀결된다. 그 과정속에 물론 힘듦과 갈등이 공존 할 것이다. 훗날 더 많은 MZ세대가 리더의 포지션에 있게 되면 비슷한 경험과 고민을 반복하고 있지 않을까? 역사가 반복되듯이 미래에도 양상만 다소 차이가 있을 뿐 반복 될 것이 자명하다. 현재 상황을 받아들임과 동시에 그에 맞게 대응해나가는 지혜가 필요하다. 그렇다면 이러한 환경에서 HR의 역할은 무엇인가? 아래 질문들에서 그 해답의 실마리를 함께 고민하고 찾아보자. . 조직과 문화, 진정한 조직문화 구축은 어떻게? 조직문화(기업문화)는 조직 전체에 끼치는 영향력이 지대하고, 지속가능한 경영을 위해서 중요한 요소이다. 조직문화가 무엇인가? 그 조직만의 고유성, 내재된 속성, 구성원간 암묵적으로 합의된 공통된 가치와 규범이라고 통상적으로 정의한다. 조직문화를 잘 정립하기 위한 방향성에 대해 생각을 정리해 보았다. 조직문화는 인적자원의 고유의 근원적 역량, 예로 주도성, 창의성, 열정, 헌신, 신뢰, 도전성 등을 확보하고, 이러한 구성원의 역량이 지속됨으로써 차별화된 조직역량을 확보하는 것이 선행되어야 한다. 또한 조직문화가 기업의 차별화된 조직경쟁력이 되기 위해서는 상기 조직역량을 지속 개발 하면서 기존의 업무 Tool, 프로세스, 시스템 등을 재정립하는 노력을 동시에 진행함으로써 시너지를 낼 수 있다. 결국 조직경쟁력 원천으로서의 조직문화 구축은 조직의 차별화된 경쟁력을 확보하고, 위기 속에서도 조직 고유의 경쟁력을 지속 유지해나가는 내성을 갖게 하는 것이다. 이러한 조직문화가 구축이 되면 조직과 구성원의 사고와 의지의 확장을 통해 지속 가능한 경쟁우위를 갖게 된다. 더 나아가 기업 고유의 기술 경쟁력과 차별화된 사업 경쟁력도 확보가 가능하게 되어, 궁극적으로 조직문화 자체가 고객이 인식하는 기업브랜드로서도 정착하게 된다. 회사가 매출과 이익이 감소하고 위기에 처했을때 구성원이 합심하는 태도를 취할지, 각자 도생하여 제 살길을 찾아 갈지는 평시에 구축된 조직문화가 미치는 영향이 매우 중요하다. . 채용, 어떤 사람을 어떻게 뽑아야 할까? 회사에 따라 지원율과 입사율이 저조하고, 입사 후 조기퇴사율이 높아서 각 회사별 고민이 많다. 회사에 Fit한 구성원을 채용하기 위해서 가장 중요한 부분이 무엇일까? 중요한 요소가 많겠지만, 면접관의 선발 역량이 가장 중요하다고 생각된다. 그 역량을 갖춘 면접관 Pool 확보를 위해 면접관 교육이 선행 되어야 한다. 소정의 교육을 이수하면 인증을 하고, 채용 트렌드의 변화와 조직의 니즈에 따라 심화교육이 필요한다. 또한 해당직무와 관련성이 적은 직무의 면접관 그리고 해당직무의 실무자도 일부 포함하여 다양한 관점과 시각에서 선발을 해야 할 것이다. 또한 스타트업의 경우도 시간과 예산이 허락한다면 AI면접, 인적성검사, 성격유형검사 등을 추가하여 참고자료로 활용하여 검증한다. 주의해야 할 점은 상기 참고자료를 우선하여 중점을 두고 선발하는 것은 획일화된 인력 채용 등의 리스크가 있다. 최종 단계에서 선정을 위한 참고용 자료로 활용하는 것을 권장한다. . 평가&보상, 평가결과는 정해져 있는 것인가? 보상은 평가와 분리가 가능한가? 평가등급은 평소 일하는 거 보면 정해져 있는것 아닌가라고 일부 리더(평가자)들은 얘기한다. 정당한 평가를 통해 최종평가에 대한 평가대상자의 수용성을 높이기 위해서는 연중 진행되는 평가 프로세스에 있어 평가자(리더)의 피평가자에 대한 1 on1 코칭과 피드백을 포함하는 성과관리 과정에 많은 시간을 투입해야 한다. 그것은 연중 수시로 원활하게 진행되어야 하나, 평가자의 성과관리 및 코칭 이해도와 역량에 따라 천차만별이라서 평가자 교육을 실시하고, 프로세스상 중간점검 기간을 주기적으로 두어 그 과정을 반드시 할 수 있도록 제도화해야 한다. 평가와 보상을 분리하여 운영하는 기업들이 생겨나고 있다. 과연 내가 받은 평가결과와 보상을 연계하지 않는 것이 수용이 가능할까? 물론 완전 분리가 아닌 다양한 기준을 반영하여 보상을 하고 평가 결과 반영율을 낮추는 부분은 가능하겠지만, 그 수용 가능한 하한선이 어디까지 일지 구성원의 니즈와 수용성을 감안한 설계가 필요하다. . 교육, 직무전문가로 어떻게 육성할 것인가? 직원의 성장과 발전을 돕고 그것이 회사의 성과로 연계되는 직원육성을 위한 다양한 방법 중 하나인 교육, 특히 각 직무별 전문가를 양성하기 위한 가장 효과적인 방법이 무엇일까? 사내강사를 활용한 사내 맞춤형 직무교육을 추천한다. 우선 각 Funtion별 리더/임원의 추천을 받아 직무전문가(SME)를 지정한다. 교육내용의 전달력을 높이기 위해 직무전문가 대상 사내강사양성 과정을 통해 사내강사 인증 후 Pool을 확보하고, 교육과정을 개발한다. 각 직무별 교육과정을 개설하여 업무 관련 필수인원을 리더의 동의를 받아 교육대상으로 참여시키고, 그 외 직원은 자율적으로 수강신청을 받을 수 있다. 특히 각 사내 직무 교육과정별 교육 종료시 간단한 시험을 통해 교육의 집중도를 높이고, 교육설문을 통해 교육 컨텐츠 보완과 교육 난이도 조절 등에 활용한다. 나아가 각 직무에 대한 심화교육 과정을 개발하여, 교육이 지속될 수 있도록 해야 한다. 사내강사를 통한 사내 맞춤형 직무교육의 가장 큰 장점은 각 실무와 연계성이 높아 즉시 적용이 가능해 교육 효과가 크다는 점이다. 또한 교육 효과 극대화를 위해서는 사내직무교육 이전에 직무와 관련된 기본 사외교육을 수강하여, 기초 지식을 쌓은 후 사내 맞춤형 직무과정에 참여할 것을 권장한다. 각 질문에 대한 해답은 각자의 경험에 따라 다양한 의견들이 존재할 것이다. 제한된 지면상 각 질문마다 1~2가지 중요한 포인트 위주로 단상들을 정리해 보았다. HR 업무를 하며 수면 위에 드러나지 않은 다양한 고민들을 추후 어느 좋은 자리에서 함께 나누고 해답과 지혜를 찾는 시간을 함께 갖기를 기대합니다. 시간을 내어 끝까지 읽어주셔서 감사의 마음을 전하며 글을 마칩니다.