#### **1. 호기로운 ENFP형 인사담당자의 이야기**

나는야 호기로운 ENFP형 인사담당자! 보수적인 분위기였던 전 직장을 뒤로하고 학수고대하던 스타트업으로 이직에 성공하였고, 이 회사의 1호 인사담당자로서 이제 6개월이 지났다.

나조차도 새로운 회사에 적응 중인 상황 속에서 시작한 신규입사자 온보딩 프로그램 만들기 프로젝트. 논리팍팍 INTP형 대표님의 조언과 함께 점점 더 발전시켜왔던 지난 여정을 살펴보면...
* *1호 인사담당자로 입사*👉웰컴키트도, 그 어떤 온보딩 과정도 없음에 놀라다 ([click](https://hr.

1. 호기로운 ENFP형 인사담당자의 이야기

나는야 호기로운 ENFP형 인사담당자! 보수적인 분위기였던 전 직장을 뒤로하고 학수고대하던 스타트업으로 이직에 성공하였고, 이 회사의 1호 인사담당자로서 이제 6개월이 지났다.

나조차도 새로운 회사에 적응 중인 상황 속에서 시작한 신규입사자 온보딩 프로그램 만들기 프로젝트. 논리팍팍 INTP형 대표님의 조언과 함께 점점 더 발전시켜왔던 지난 여정을 살펴보면...

1호 인사담당자로 입사👉웰컴키트도, 그 어떤 온보딩 과정도 없음에 놀라다 (click)
1주일 후, 온보딩 프로그램 초안 ver 1.0 탄생👉우리 회사에 대한 이해가 필요하다는 대표님의 피드백을 받다 (click)
1개월 후, 온보딩 프로그램 초안 ver 2.0 탄생👉오리엔테이션에 집중한 나머지, 행정적이고 기계적이라는 대표님의 의견을 듣다 (click)
1개월 1주일 후, 온보딩 프로그램 초안 ver 3.0 탄생👉머리 뿐 아니라 마음으로도 적응할 수 있도록 구성했지만, 구성원들이 현실적으로 참여 가능한지 대표님이 의문을 제기하다 (click)
실제로 논리팍팍 INTP형 대표님 말씀이 맞았다. 지난 ver 3.0은 머리로도 마음으로도 적응할 수 있는 다양한 활동으로 구성된 온보딩 프로그램이었지만, 나 역시도 온보딩에만 매달릴 수 없었고 구성원들이 모든 활동에 참여하기에는 현실적인 어려움이 컸다. 우리 모두의 케파(capacity), 즉, 지속가능성 역시 중요한 고려 요소였던 것이다. 하지만 덕분에 여러 구성원들과 이야기를 나눌 수 있었고, 온보딩에 대해서 모두의 관심과 참여를 이끌어낼 수 있었다.그렇게 덜어낼 것은 덜어내되(지속가능성) 온 조직이 참여하면서도(역동) 우리의 마음을 듬뿍 담은(진정성) 온보딩 프로그램 초안 v4.0을 무사히 컨펌받아 그 다음 신규 입사자 부터 도입할 수 있게 되었다. 여느 대기업이나 유니콘 기업의 온보딩 프로그램만큼 완벽한 구성은 아니지만, 다행히 구성원들과 입사자들의 반응이 좋았다. 그리고 대표님은....*"호기로운 ENFP형 인사담당자님, 입사하자마자 첫 프로젝트를 잘 이끌어주셨어요. 앞으로의 활동들도 정말 기대되구요. 근데, 이게 최종이 아니라는 건 잘 아시죠..? ^^"*사실 끝이라고 생각했는데... 다시

두둥…청천벽력…! 은 아니고^^. 이제 논리팍팍 INTP 대표님 말 뜻이 무엇인지 안다. 무엇이든지 완전한 것이란 없으며, 중요한 것은 꺾이지 않는 꾸준한 개선이라는 것! 우리 회사의 온보딩 프로그램은 런칭 후에도 구성원들의 다양한 피드백을 토대로 조금씩 수정해왔고, 계속해서 더 나은 방향으로 나아가고 있다. 처음에는 완벽하게 만들어야 한다는 욕심이 컸지만 그 부담도 차차 내려놓을 수 있었고, 하나씩 개선해가는 과정에서 뿌듯함과 보람을 팍팍 느끼고 있는 요즘이다.

사실 나 역시 이 회사의 신규입사자로서 6개월이 지난 지금, 이 회사에 대해 어떻게 생각하냐고 묻는다면

나의 답은 바로 이 회사에 들어오길 잘했다는 것, 그리고 앞으로 이 회사에서의 나의 성장이 정말 기대된다는 것이다! 이 정도면 나도 온보딩 잘했다고 볼 수 있으려나? ^.^오늘은 대표님과의 1:1 미팅! 이젠 더이상 대표님이 무슨 말을 하실지 먼저 걱정하지 않는다.*"호기로운 ENFP형 담당자님, 입사한지 벌써 6개월이나 지났네요. 정말 잘 하고 있어요. 실패해도 괜찮으니, 여러가지 재밌게 시도해 보면서 하나씩 만들어가시죠!"감동이 물밀듯 들어오는 순간이다. 나 오롯이 1명의 몫을 잘하고 있는 거 맞구나!"그런데요... 제가 얼마전에 알게 된 사실인데, 제가 INTP인줄 아셨다면서요? 저 INTP 아니에요...!"*두둥... 청천벽력...! 네...? 당연히 INTP 아니셨나요? 나의 혼란은 아직 끝나지 않은 것이었다.

2. 진정성 있고 역동적인 온보딩 설계 4단계: 꾸준하게 온보딩 개선하기

호기로운 ENFP형 인사담당자의 이야기, 그동안 어떻게 보셨나요? 무사히 신규 입사자들도 온보딩 시켰고, 다행히 본인 역시도 무사히 온보딩한 것 같은데요.온보딩 프로그램 설계에서의 가장 중요한 마지막 단계는, 호기로운 ENFP형 인사담당자가 말했듯 지속적으로 꾸준하게 개선해 나가는 것입니다. 외부 환경과 내부 조직상황은 계속해서 변해가는 가운데, 지금 만든 온보딩 프로그램이 앞으로도 계속 효과가 좋을 것이라고 장담하기는 어려울 테니까 말이죠. 그 때마다 우리 조직의 상황을 다시한번 이해하고, 어떻게 하면 진정성있고 지속가능한 수준에서 모두가 역동적으로 참여할 수 있을지를 고민해보는 것이 바로 우리가 해야 할 일일 것입니다. .caption id="attachment.28553" align="aligncenter" width="886". Image by jcomp on Freepik./caption. 그렇다면 이 꾸준한 온보딩 개선, 어떻게 하면 잘 할 수 있을까요? 호기로운 ENFP형 인사담당자의 말처럼 우리가 온보딩에만 매달릴 수 있는 상황도 아닌데 말이죠.그 답은 바로 정기적으로 온보딩 효과를 점검하는 것에 있습니다. 입사자들의 온보딩에 대한 만족도 조사 결과 뿐 아니라, 실제 신규 구성원이 업무와 조직에 잘 적응했는지에 대한 팀에서의 판단, 신규입사자의 조기 퇴사율과 같은 정량적 지표 등을 주기적으로 확인한다면 다음 개선에 반영하기 훨씬 더 용이할 것입니다. 특히 이러한 점검만으로 조직 내 역동을 만들어 낼 수 있는데요, 데이터야 말로 여러 이해관계자들을 설득할 수 있는 강력한 근거가 되기 때문입니다.그렇다면 무엇을 측정할 것이냐가 중요해집니다. 여기서의 중점은 바로 우리 회사에서 온보딩을 하는 목적과 바라는 효과가 무엇인지에 대해 구체적으로 또한 주기적으로 (재)정의하는 것입니다. 다른 회사들의 웰컴키트가 멋져 보이니까 그저 똑같이 따라 만드는 일은 없어야 하는 것처럼 말이지요. 물론 온보딩의 목적이 신규입사자가 잘 적응하도록 하기 위함이라는 점은 어느 조직이나 다 같겠지만, 그 안에서도 분명 회사마다의 사정이 있으실 텐데요. 따라서 온보딩 프로그램의 구체적인 목적, 그리고 이를 통해 바라는 효과가 무엇인지에 따라 주기적으로 측정할 지표가 달라질 것입니다.다시 온보딩 설계 1단계로 돌아가서, A기업과 B기업의 상황 떠오르시나요? (복습하러가 가기)A기업에서는 신규 입사한 고객응대(CS) 담당자의 잦은 퇴사가 이슈였고, 그들이 필요로 했던 것은 감정적 터치와 인간적 교류였습니다. B기업에서는 신입 공채를 없애고 경력 수시채용으로 전환한 후 온보딩이 간략화 되면서 입사자들의 빈번한 퇴사가 발생했습니다. 주된 이유는 업무 시스템과 프로세스에 적응하기 어렵다는 것이었지요.두 회사 모두 신규입사자의 조기 퇴사가 문제였기 때문에, 고객응대 담당자(A기업)와 경력직 입사자(B기업)의 퇴사율이 우선적으로 측정해야하는 지표일 것입니다. 그러나 온보딩 만족도 및 신규 구성원의 의견, 입사자 적응 수준에 대한 현업의 판단 등의 경우 측정의 초점이 달라질 수 있을텐데요. A기업의 경우 사람들에게 익숙해졌는지, 팀에 대한 소속감을 느끼는지, 업무에 대해 너무 큰 압박감이 있지는 않은지 등이 주된 항목일 것입니다. 이와 달리 B기업에서는 업무 시스템과 프로세스를 어느정도 숙지했는지, 직무별 혹은 사업장별 차이가 있지는 않은지 등이 점검 요소가 되겠지요.이렇게 각 회사마다의 온보딩에 대한 구체적인 목적에 따라 측정 지표 및 방법에 대해 미리 세팅해 둔다면, 온보딩의 효과를 주기적으로 체크하고 꾸준하게 개선하는 것이 보다 쉬울 것입니다. 엑셀이나 구글 스프레드시트 등으로 측정 지표를 쉽게 관리하고 확인할 수 있는 시트를 만들어둔다면 더 용이하겠지요?.caption id="attachment.28555" align="aligncenter" width="688". Image by storyset on Freepik./caption. 온보딩의 효과를 점검하고 지속적으로 개선해가기 위해, 어떤 것을 측정하면 좋을 지 깊이 고민하는 시간도 꼭 가져보시기 바랍니다. 신규입사자가 온보딩의 성공을 판단할 수 있는 5가지 질문은 바로 아래와 같다고 하는데요, 여기에서 힌트를 얻어보시면 어떨까요?

신규입사자가 온보딩의 성공을 판단하는 5가지 질문

이 회사에서는 어떤 것을 중요하게 생각하나요?
내가 발휘할 수 있는 강점은 무엇인가요?
나의 역할은 무엇인가요?
나의 이해관계자는 누구인가요?
이 회사에서 나의 미래는 어떤 모습인가요?

3. 마치며

그동안 호기로운 ENFP형 인사담당자의 이야기와 함께 진정성있고 역동적인 온보딩에 대해 저만의 경험에 기반한 팁을 전해 드려보았는데요, 온보딩 설계에 대해 고민이 많은 인사담당자 분들에게 조금이나마 도움이 되었길 바래봅니다. 가장 중요한 것은 일단 시도해 보는 것이 아닐까 싶어요. 빠른 실패는 의미있는 성장을 만들어 내니까요!이렇게 온보딩 시리즈를 마무리해보려 합니다. 저의 부족한 글을 읽어주신 분들께 진심으로 감사드려요 :)

구성원들에게 더 나은 경험 제공을 위해 항상 고민하는 모든 회사의 인사담당자 분들을 늘 응원합니다!
..(깨알 홍보) 온보딩 설계 혹은 개선을 조금 더 시급하게 해야 하는 상황이시라면, 본 과정도 한번 참고해 보세요!

진정성있고 역동적인 온보딩 설계하기 시리즈 바로가기

웰컴키트 예산이 없어요. 우리 회사 온보딩 망한건가요?
우리 회사에 온보딩이 정말 필요한가요?
새로운 곳에서의 적응은 머리로만 하지 않는다!
신규입사자 한 명을 위해 온 조직이 필요한 이유
중요한 것은 꺾이지 않는 꾸준한 개선

(+) 그 외 잡담

인사 업무를 해오면서 커뮤니티나 네트워크를 통해 다른 인사담당자 분들의 도움을 정말 많이 받아왔습니다. 그만큼 하나의 커뮤니티에 속해서 네트워킹을 한다는 것은 참 오묘한 감정이 들게 하면서, 커리어를 이어가는 데에도 커다란 받침돌이 됩니다. 삶에서 힘들 땐 서로 지지해가면서, 모두가 각자의 커리어에서 성공할 수 있도록 도와주는 구조라고 할까요? 많이 부족하지만 제가 조금이나마 도움을 드릴 수 있는 영역이 있다면 편하게 연락 주시면 감사하겠습니다.

#### **1. 호기로운 ENFP형 인사담당자의 이야기**

나는야 호기로운 ENFP형 인사담당자! 보수적인 분위기였던 전 직장을 뒤로하고 학수고대하던 스타트업으로 이직에 성공하였고, 이 회사의 1호 인사담당자로서 이제 6개월이 지났다.

나조차도 새로운 회사에 적응 중인 상황 속에서 시작한 신규입사자 온보딩 프로그램 만들기 프로젝트. 논리팍팍 INTP형 대표님의 조언과 함께 점점 더 발전시켜왔던 지난 여정을 살펴보면...
* *1호 인사담당자로 입사*👉웰컴키트도, 그 어떤 온보딩 과정도 없음에 놀라다 ([click](https://hr.wanted.co.kr/recruitment/did-our-companys-on-boarding-fail/))
* *1주일 후, 온보딩 프로그램 초안 ver 1.0 탄생*👉우리 회사에 대한 이해가 필요하다는 대표님의 피드백을 받다 ([click](https://hr.wanted.co.kr/recruitment/did-our-companys-on-boarding-fail-2/))
* *1개월 후, 온보딩 프로그램 초안 ver 2.0 탄생*👉오리엔테이션에 집중한 나머지, 행정적이고 기계적이라는 대표님의 의견을 듣다 ([click](https://hr.wanted.co.kr/insights/did-our-companys-on-boarding-fail-3/))
* *1개월 1주일 후, 온보딩 프로그램 초안 ver 3.0 탄생*👉머리 뿐 아니라 마음으로도 적응할 수 있도록 구성했지만, 구성원들이 현실적으로 참여 가능한지 대표님이 의문을 제기하다 ([click](https://hr.wanted.co.kr/insights/did-our-companys-on-boarding-fail-4/))
실제로 논리팍팍 INTP형 대표님 말씀이 맞았다. 지난 ver 3.0은 머리로도 마음으로도 적응할 수 있는 다양한 활동으로 구성된 온보딩 프로그램이었지만, 나 역시도 온보딩에만 매달릴 수 없었고 구성원들이 모든 활동에 참여하기에는 현실적인 어려움이 컸다. 우리 모두의 케파(capacity), 즉, 지속가능성 역시 중요한 고려 요소였던 것이다. 하지만 덕분에 여러 구성원들과 이야기를 나눌 수 있었고, 온보딩에 대해서 모두의 관심과 참여를 이끌어낼 수 있었다.그렇게 덜어낼 것은 덜어내되(지속가능성) 온 조직이 참여하면서도(역동) 우리의 마음을 듬뿍 담은(진정성) 온보딩 프로그램 초안 v4.0을 무사히 컨펌받아 그 다음 신규 입사자 부터 도입할 수 있게 되었다. 여느 대기업이나 유니콘 기업의 온보딩 프로그램만큼 완벽한 구성은 아니지만, 다행히 구성원들과 입사자들의 반응이 좋았다. 그리고 대표님은....*"호기로운 ENFP형 인사담당자님, 입사하자마자 첫 프로젝트를 잘 이끌어주셨어요. 앞으로의 활동들도 정말 기대되구요. 근데, 이게 최종이 아니라는 건 잘 아시죠..? ^^"*사실 끝이라고 생각했는데... 다시

두둥…청천벽력…! 은 아니고^^. 이제 논리팍팍 INTP 대표님 말 뜻이 무엇인지 안다. 무엇이든지 완전한 것이란 없으며, 중요한 것은 꺾이지 않는 꾸준한 개선이라는 것! 우리 회사의 온보딩 프로그램은 런칭 후에도 구성원들의 다양한 피드백을 토대로 조금씩 수정해왔고, 계속해서 더 나은 방향으로 나아가고 있다. 처음에는 완벽하게 만들어야 한다는 욕심이 컸지만 그 부담도 차차 내려놓을 수 있었고, 하나씩 개선해가는 과정에서 뿌듯함과 보람을 팍팍 느끼고 있는 요즘이다.

사실 나 역시 이 회사의 신규입사자로서 6개월이 지난 지금, 이 회사에 대해 어떻게 생각하냐고 묻는다면

나의 답은 바로 이 회사에 들어오길 잘했다는 것, 그리고 앞으로 이 회사에서의 나의 성장이 정말 기대된다는 것이다! 이 정도면 나도 온보딩 잘했다고 볼 수 있으려나? ^.^오늘은 대표님과의 1:1 미팅! 이젠 더이상 대표님이 무슨 말을 하실지 먼저 걱정하지 않는다.*"호기로운 ENFP형 담당자님, 입사한지 벌써 6개월이나 지났네요. 정말 잘 하고 있어요. 실패해도 괜찮으니, 여러가지 재밌게 시도해 보면서 하나씩 만들어가시죠!"*감동이 물밀듯 들어오는 순간이다. 나 오롯이 1명의 몫을 잘하고 있는 거 맞구나!*"그런데요... 제가 얼마전에 알게 된 사실인데, 제가 INTP인줄 아셨다면서요? 저 INTP 아니에요...!"*두둥... 청천벽력...! 네...? 당연히 INTP 아니셨나요? 나의 혼란은 아직 끝나지 않은 것이었다.
#### **2.** **진정성 있고 역동적인 온보딩 설계 4단계: 꾸준하게 온보딩 개선하기**
호기로운 ENFP형 인사담당자의 이야기, 그동안 어떻게 보셨나요? 무사히 신규 입사자들도 온보딩 시켰고, 다행히 본인 역시도 무사히 온보딩한 것 같은데요.온보딩 프로그램 설계에서의 가장 중요한 마지막 단계는, 호기로운 ENFP형 인사담당자가 말했듯 지속적으로 꾸준하게 개선해 나가는 것입니다. 외부 환경과 내부 조직상황은 계속해서 변해가는 가운데, 지금 만든 온보딩 프로그램이 앞으로도 계속 효과가 좋을 것이라고 장담하기는 어려울 테니까 말이죠. 그 때마다 우리 조직의 상황을 다시한번 이해하고, 어떻게 하면 진정성있고 지속가능한 수준에서 모두가 역동적으로 참여할 수 있을지를 고민해보는 것이 바로 우리가 해야 할 일일 것입니다. .caption id="attachment.28553" align="aligncenter" width="886".![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/06/Business_team_2-1024x683.jpg&w=680&q=100) *Image by jcomp on Freepik*./caption. 그렇다면 이 꾸준한 온보딩 개선, 어떻게 하면 잘 할 수 있을까요? 호기로운 ENFP형 인사담당자의 말처럼 우리가 온보딩에만 매달릴 수 있는 상황도 아닌데 말이죠.그 답은 바로 정기적으로 온보딩 효과를 점검하는 것에 있습니다. 입사자들의 온보딩에 대한 만족도 조사 결과 뿐 아니라, 실제 신규 구성원이 업무와 조직에 잘 적응했는지에 대한 팀에서의 판단, 신규입사자의 조기 퇴사율과 같은 정량적 지표 등을 주기적으로 확인한다면 다음 개선에 반영하기 훨씬 더 용이할 것입니다. 특히 이러한 점검만으로 조직 내 역동을 만들어 낼 수 있는데요, 데이터야 말로 여러 이해관계자들을 설득할 수 있는 강력한 근거가 되기 때문입니다.그렇다면 무엇을 측정할 것이냐가 중요해집니다. 여기서의 중점은 바로 우리 회사에서 온보딩을 하는 목적과 바라는 효과가 무엇인지에 대해 구체적으로 또한 주기적으로 (재)정의하는 것입니다. 다른 회사들의 웰컴키트가 멋져 보이니까 그저 똑같이 따라 만드는 일은 없어야 하는 것처럼 말이지요. 물론 온보딩의 목적이 신규입사자가 잘 적응하도록 하기 위함이라는 점은 어느 조직이나 다 같겠지만, 그 안에서도 분명 회사마다의 사정이 있으실 텐데요. 따라서 온보딩 프로그램의 구체적인 목적, 그리고 이를 통해 바라는 효과가 무엇인지에 따라 주기적으로 측정할 지표가 달라질 것입니다.다시 온보딩 설계 1단계로 돌아가서, A기업과 B기업의 상황 떠오르시나요? ([복습하러가 가기](https://hr.wanted.co.kr/recruitment/did-our-companys-on-boarding-fail-2/))A기업에서는 신규 입사한 고객응대(CS) 담당자의 잦은 퇴사가 이슈였고, 그들이 필요로 했던 것은 감정적 터치와 인간적 교류였습니다. B기업에서는 신입 공채를 없애고 경력 수시채용으로 전환한 후 온보딩이 간략화 되면서 입사자들의 빈번한 퇴사가 발생했습니다. 주된 이유는 업무 시스템과 프로세스에 적응하기 어렵다는 것이었지요.두 회사 모두 신규입사자의 조기 퇴사가 문제였기 때문에, 고객응대 담당자(A기업)와 경력직 입사자(B기업)의 퇴사율이 우선적으로 측정해야하는 지표일 것입니다. 그러나 온보딩 만족도 및 신규 구성원의 의견, 입사자 적응 수준에 대한 현업의 판단 등의 경우 측정의 초점이 달라질 수 있을텐데요. A기업의 경우 사람들에게 익숙해졌는지, 팀에 대한 소속감을 느끼는지, 업무에 대해 너무 큰 압박감이 있지는 않은지 등이 주된 항목일 것입니다. 이와 달리 B기업에서는 업무 시스템과 프로세스를 어느정도 숙지했는지, 직무별 혹은 사업장별 차이가 있지는 않은지 등이 점검 요소가 되겠지요.이렇게 각 회사마다의 온보딩에 대한 구체적인 목적에 따라 측정 지표 및 방법에 대해 미리 세팅해 둔다면, 온보딩의 효과를 주기적으로 체크하고 꾸준하게 개선하는 것이 보다 쉬울 것입니다. 엑셀이나 구글 스프레드시트 등으로 측정 지표를 쉽게 관리하고 확인할 수 있는 시트를 만들어둔다면 더 용이하겠지요?.caption id="attachment.28555" align="aligncenter" width="688".![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/06/7495401-1024x1024.jpg&w=680&q=100) *Image by storyset on Freepik*./caption. 온보딩의 효과를 점검하고 지속적으로 개선해가기 위해, 어떤 것을 측정하면 좋을 지 깊이 고민하는 시간도 꼭 가져보시기 바랍니다. 신규입사자가 온보딩의 성공을 판단할 수 있는 5가지 질문은 바로 아래와 같다고 하는데요, 여기에서 힌트를 얻어보시면 어떨까요?
###### **신규입사자가 온보딩의 성공을 판단하는 5가지 질문**

1. 이 회사에서는 어떤 것을 중요하게 생각하나요?
2. 내가 발휘할 수 있는 강점은 무엇인가요?
3. 나의 역할은 무엇인가요?
4. 나의 이해관계자는 누구인가요?
5. 이 회사에서 나의 미래는 어떤 모습인가요?

#### **3. 마치며**
그동안 호기로운 ENFP형 인사담당자의 이야기와 함께 진정성있고 역동적인 온보딩에 대해 저만의 경험에 기반한 팁을 전해 드려보았는데요, 온보딩 설계에 대해 고민이 많은 인사담당자 분들에게 조금이나마 도움이 되었길 바래봅니다. 가장 중요한 것은 일단 시도해 보는 것이 아닐까 싶어요. 빠른 실패는 의미있는 성장을 만들어 내니까요!이렇게 온보딩 시리즈를 마무리해보려 합니다. 저의 부족한 글을 읽어주신 분들께 진심으로 감사드려요 :)

구성원들에게 더 나은 경험 제공을 위해 항상 고민하는 모든 회사의 인사담당자 분들을 늘 응원합니다!
*..(깨알 홍보) 온보딩 설계 혹은 개선을 조금 더 시급하게 해야 하는 상황이시라면, [본 과정](https://www.hracademy.co.kr/hracademy/service/hr/class_detail_info.do?sbjctNum=360&openNum=518)도 한번 참고해 보세요!*
###### 진정성있고 역동적인 온보딩 설계하기 시리즈 바로가기

1. [웰컴키트 예산이 없어요. 우리 회사 온보딩 망한건가요?](https://hr.wanted.co.kr/insights/did-our-companys-on-boarding-fail/)
2. [우리 회사에 온보딩이 정말 필요한가요?](https://hr.wanted.co.kr/insights/did-our-companys-on-boarding-fail-2/)
3. [새로운 곳에서의 적응은 머리로만 하지 않는다!](https://hr.wanted.co.kr/insights/did-our-companys-on-boarding-fail-3/)
4. [신규입사자 한 명을 위해 온 조직이 필요한 이유](https://hr.wanted.co.kr/insights/did-our-companys-on-boarding-fail-4/)
5. [중요한 것은 꺾이지 않는 꾸준한 개선](https://hr.wanted.co.kr/insights/did-our-companys-on-boarding-fail-5/)

##### **(+) 그 외 잡담**
*인사 업무를 해오면서 커뮤니티나 네트워크를 통해 다른 인사담당자 분들의 도움을 정말 많이 받아왔습니다. 그만큼 하나의 커뮤니티에 속해서 네트워킹을 한다는 것은 참 오묘한 감정이 들게 하면서, 커리어를 이어가는 데에도 커다란 받침돌이 됩니다. 삶에서 힘들 땐 서로 지지해가면서, 모두가 각자의 커리어에서 성공할 수 있도록 도와주는 구조라고 할까요?* *많이 부족하지만 제가 조금이나마 도움을 드릴 수 있는 영역이 있다면 편하게 [연락](https://linktr.ee/nicky.hr) 주시면 감사하겠습니다.*![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/01/%25EC%259D%25B8%25EC%2582%25B4%25EB%25A1%25B1-%25ED%2594%2584%25EB%25A1%259C%25ED%2595%2584_%25EA%25B9%2580%25EC%2588%2598%25EC%259D%25B8-1024x296.png&w=680&q=100)

진정성있고 역동적인 온보딩 설계하기: [5] 중요한 것은 꺾이지 않는 꾸준한 개선

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1. 호기로운 ENFP형 인사담당자의 이야기

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