[무료 웨비나] Global Leadership Forecast (7/25 화 19:00~20:30)

지난번 인살롱 4기 필진 소개에 이어 Part 2 필진을 소개합니다.인살롱 필지 Part 1 이 궁금하다면? 클릭 31. 최지훈/티오더/Culture팀/ 3~4기#Culture Signature #퇴사브랜딩 #ㅇㅈ의 힘테이블오더 1위 티오더 Culture팀에서 팀장으로 재직 중인 최지훈(Jiny)입니다. 현재 기업의 컬처 시그니처를 기반으로, 감성과 지성을 갖춘 조직문화를 만들고, 구성원들의 꿈을 함께 이뤄가고 있는 조직문화 담당자입니다.예비유니콘의 성장기를 공유하고자 본 인살롱 3기에 이어 4기에 참여하게 되었습니다. 32. 원미영/외국계 IT기업/비즈니스파트너/신규#Strategicpartner #Peopleperson #ENFJ-A안녕하세요, 피플 비지니스 파트너 원미영입니다.인살롱 필진 4기에 참여하게 되어 기쁘게 생각합니다. 인사 분야의 고민을 공유하며 함께 답을 찾아 나가면 좋을 것 같아서 지원하게 되었습니다. 소통을 통해 인사 전문성도 쌓고 서로에게 긍정적인 영향을 줄 수 있으면 좋을 것 같습니다. 그럼 잘 부탁드리겠습니다! 33. 손용원/국도화학/인사관리팀/3기#열정맨#능동적#''나'아닌'우리'안녕하세요! 국도화학 인사관리팀 손용원입니다.엠버서더6기를 막 졸업하고 뒤이어 인살롱에 참여하게 되었습니다.제가 듣고 고민하고 실제로 적용했던 부분들을 공유하고, 인살롱을 통해 소통하고자 합니다. 34. 허용회/무하유/HR서비스유닛/신규#심리전문가 #HR&D #강연가안녕하세요. 채용 분야 연구원으로 활동하고 있는 허용회입니다. 또한 제 전공인 심리학을 활용하여 강연도 하고, 책도 쓰고, 칼럼도 쓰고, 컨설팅도 하고 있습니다. 현업에서 경험한, 그리고 심리학 덕후로서 고민하고 따져 온 이야기들을 다양한 형태로 풀어내는 것이 제 목표입니다. 부디 서로에게 좋은 자극이 되었으면 좋겠습니다. 잘 부탁드립니다. 35. 이은지/코드프레소/교육운영팀/3~4기#교육 #커리어코치 #(前)경영지원팀장헬스케어 스타트업 경영지원팀장으로 인살롱 필진에 합류한 후 교육운영 매니저로 전직하여 필진 활동을 계속 이어가게 됐습니다. 다양한 직무와 산업계를 넘나들었던 경험을 살리고, 교육의 시각을 더하여 인사담당자 분들께 도움이 될 수 있는 인사이트를 드릴 수 있도록 꾸준히 노력하겠습니다.36. 강동규/크몽/People팀/2~4기#ISTJ #애둘파더 #겸손인살롱 2기,3기와 HR 미드필더 1기 활동을 통해 소통/공유의 가치를 더욱 믿게 되었습니다. 인살롱 4기 활동을 통해 제가 가진 작은 경험을 공유하며, 많은 분들과 소통을 이어가고 싶습니다. 37. 박석원/Perennebel/People&Culture Team/3~4기#HR Humanist #Manner #challenge #communication #seriously.communication다양한 분야의 HR 담당자 및 관심있는 이들과 함께 소통하고 다양한 의견을 청취하고 좋은 방향의 HR Trend로 나아하고자 참여하게 되었습니다. 38. 노유진/바바그라운드/B2B팀/3~4기#일이되게하는플레이어 #B2B #지혜로운오십인생사원, 대리, 과장 말고 플레이어! 바바그라운드<노는법>팀에 필요한 모든 연결과 성과 창출에 창의적인 플레이어로 일합니다. 오십이후 스타트업으로 이직이란 용기를 냈는데요. 청년 기업가와 중장년 인재의 팀 케미스트리를 직접 실험하고 그 경험을 공유하고 싶었습니다. 39. 박한별/시몬스/Growth Design팀/신규#공감능력만렙T #글로소통하는HRDer #人플루언서교육 담당자로서 임직원 대상의 다양한 교육을 기획하고리더십 레터를 발행하던 중 인살롱을 접하게 되었습니다.인살롱에 게재되는 글들은 제게 많은 인사이트를 제공해 주었고,글을 통해 누군가의 성장을 돕는다는 사실에 귀감이 되어 지원을 결심했습니다.필진 활동이 현재 몸담고 있는 조직의 발전에 밑기름이 되기를, 저 또한 선한 영향력을 미치며 인사이트를 제공하는 人플루언서로 도약할 수 있기를 희망합니다. 40. 김현경/쿡앱스/PX팀/2기#크리에이터 #유저친화적 #영향력IT/게임업계 채용이 활발해졌던 시기에 1인 채용 담당자로 일을 하며, 앰버서더 활동으로 인살롱에서 많은 인사이트를 얻고 도움을 받았습니다.작은 것이라도 이번에는 저와 같은 고민을 하는 누군가에게 제가 고민했던 것들을 나누어 보고 싶어요.(꼭 누군가에게는 도움이 되었으면 좋겠습니다 :)) 41. 이승미/에어키/인사팀/신규#파워긍정 #매일매일 #E같은 IHR업무를 시작한지 1년이 되지 않은 병아리 HRer입니다. 인살롱을 통해 다양한 업무지식, 인사이트를 얻어서 차곡차곡 쌓여가는 업무 내공과 스킬을 쌓아 성장하는 모습을 나누고 싶습니다. 42. 김한솔/HSG 휴먼솔루션그룹/디지털컨택트사업실/신규#Thinking #Writing #Speaking일을 하다 보면 누구나 고민을 안고 삽니다. 마음처럼 결과가 안 나와서, 관계에 따른 스트레스가 심해서, 내가 하는 일이 맞는 일인가 싶어서... 정답은 누구도 모릅니다. 하지만 지혜를 모으면 해답을 찾을 수 있진 않을까요? 저도 생각을 보태 볼게요. 43. 김택진/SK쉴더스/인재육성팀/신규#잠재성 #아이덴티티 #학습민첩성고민하며 공부하며 정리한 것들을 나누고 싶습니다.조직적응과 정체성에 대한 논문을 쓰면서, 흥미 있는 논문들을 정리해서 공유할 계획입니다. 나의, 우리 구성원들의 정체성을 고민하는 많은 분들과 서로의 인사이트를 공유할 수 있는 기회로 확장하고 싶습니다. 44. 손가연/LX MDI/인재육성파트/신규#워킹맘HRDer #일본HR트렌드읽기 #Booster업무 아이디어가 떠오르지 않거나 새로운 관점이 필요할 때 저는 일본의 HR 트렌드를 검색해 보곤 합니다. 우연한 기회에 혼자만 알기 아까운 정보들을 모아 글을 쓰기 시작했고, 감사하게도 많은 분들이 관심을 가져주셨습니다. 비슷하면서도 다른 면이 많은 일본의 HR 이야기를 통해 HR 담당자 분들께 작지만 번뜩이는 Insight를 드릴 수 있기를 기대합니다! 45. 김상우/니어스랩/경영지원실/신규#동질적이지만이질적인 #건강한성장 #자유의지조금 일찍 리더의 역할을 맡으며 Seed에서 비상장 대기업까지 기업의 거의 모든 성장 단계를 경험했습니다. 그 과정에서 다양한 배경의 동료들과 협업하고 공동의 목표를 달성하기 위한 방법을 고민했습니다. 때로는 제가 옳다고 생각한 리더십과 다른 성향의 리더를 만나 힘들어했고, 때로는 제가 믿는 리더십이 현실적이지 못한 건가 의심도 했습니다. 하지만 이런 성장통을 겪으며 알게 된 건, 정답같이 아름다운 리더십은 존재하지 않을지 모른다는 점이었어요. 대신, 리더 본인에게 맞는 옷이 필요하다고요.리더 스스로가 자기를 잘 알 때 건강하게, 일관적으로 행동하며 조직을 이끌 수 있다고 생각해요. 그런 리더가 이끄는 조직은 지속적으로 좋은 성과를 낼 가능성이 높다고 믿습니다. 이러한 제 고민의 여정을 다른 분들과 함께 나누며 성장하기를 고대합니다. 46. 박지은/에이스프로젝트/프론트/1~3기#ENTP#워킹맘#호기심그리 크지 않은 게임 개발사의 인사/조직문화 담당자로 일하고 있습니다.대기업의 갖춰진 체계나 이론을 이야기하는 것 말고 좀 더 현실적인상황에서 조직문화 담당자로서 고민하고, 실행했던 좌충우돌 경험담을나누고 싶습니다. 다른 조직문화 담당자들의 조언을 듣고 소통하며성장하고 싶습니다.아직도 매일매일 머리를 싸매며 조직문화 담당자가 무엇을 해야 할지,어떤 방향으로 나아가야 할지 고민하는 조직문화 담당자 입니다. 47. 오승준 / 피알원 / 운영팀 / 3기#호기심#상상러#E와 I가 오가는 ENTJ미드필더 시기에 수료를 위해서 2개 글을 쓰면서, 나름대로 저의 대한 생각을정리하는데 큰 도움이 된다고 느꼈습니다. 금년도에 저의 생각을 정리하고,조금 더 열심히 해보고자 하는 마음에 신청을 하게되었습니다. 48. 이선민/노무법인 여산 서부지사/공인노무사/신규#워킹맘노무사#소통#배움HR인이 되기로 한 이상 끊임없이 공부하고 고민해야 하는 건 제 숙명이 되었습니다. 기자로 HR업계에 처음 발을 디디고 노무사로 근무해 온 9년 남짓한 기간만 해도 격세지감일 정도입니다. 경력이 쌓일수록 알고 싶은 게 더 많아지고 고민하는 시간이 많아지는 HR인들과 많은 정보와 의견을 소통하는 계기가 되길 바랍니다.49. 최솔/뮤직카우/경영기획팀/3기#조직문화 #성장 #몰입 #행복 #일하는방식같은 업무를 하는 분들과 인살롱에서 소통하는거라 생각합니다! 다른 분들의 고민과 이야기를 듣고, 또 제 생각도 글로 정리하는 과정에서 함께 성장하고 싶습니다. 50. 육민호/컬러버스/피플팀/3기#업무개선 #조직성장 #Context각 단계별로 필요한 지식들을 공유하며 글쓰는 능력과 사람들과 대화를 나누며 교류하고자 인살롱에 참여하게 되었습니다. 51. 홍인표/대상홀딩스/차장/3~4기#조직문화#HRD#조직개발개인적인 경험과 생각을 글을 통해 나눔으로써 스스로의 성장은 물론 많은 분들과 교류하고 싶습니다. 52. 홍민주 / 메디쿼터스 / 커뮤니케이션팀 / 3~4기#소명감(Vocation) #목적의식(Puposeful) #통로(Channel)1) 자기인식(나다움, 목적의식)을 기반으로 일의 의미를 찾는 조직문화를 만드는 업계 사례가 많지는 않다고 봅니다. 이미 진행하고 계신 분들의 고민도 궁금하고, 저 또한 생생하게 공유드리고 싶습니다.2) 또, 내부 커뮤니케이션에 집중하다 보니 제가 무엇을 했는지 대외적으로 공유하는 일이 후순위가 될 때가 참 많습니다. 인살롱을 통해 의식적으로라도 노력하고자 참여합니다 :) 53. 정보미 / 원티드랩 / 피플성장팀 / 1기#조직문화 #일의의미 #성장다양한 기업에서 제가 경험한 조직문화를 공유하고, 훌륭한 필진분들께도 배우고 싶어 참여하게 되었습니다. 54. 허태훈 / 두산 / ER팀 / 신규#공인노무사 # KAC(Korea Associate Coach) # HRA(HR Analytics)그간 다양한 경험을 바탕으로 본인의 생각을 함께 공유하고 경험의 공유를 통해 지속적으로 성장하고자 합니다. **55. 홍석환 / 홍석환의 HR 전략 컨설팅 / 대표/ 2~4기** #행운아 #HR 전문가 #사람을 사랑하는 사람 저는 행운아이며 HR전문가입니다. 30년 넘는 세월을 삼성, GS캍텍스, KT&G에서 HR업무만 수행했고, 현재 매년 100번 이상의 기업 강의, 컨설팅과 자문을 하고 있습니다. 배우며 글 쓰는 것을 좋아해서 17권의 책 저술과 HR관련 기고를 매주 작성하고 있습니다. 아직 많이 부족합니다. 글과 만남을 통해 HR을 사랑하는 사람과 배우며 함께 성장하고 싶습니다. 많은 지도와 조언 부탁드립니다.

언제부터였을까? 많은 사람들이 조직문화에 대해 이야기하곤 한다. 또한 경영자들은 외부의 시선으로 볼 때 정말 멋진 문화라고 이야기할 만큼 멋 들어지고, 탄탄한 우리만의 조직문화를 구축하고자 많은 노력들을 하고 있다.예전을 떠올려보면 기업연수원에 들어가 **'우리는 하나다!'**똘똘 뭉치며 회사가 추구하는 방향을 주입시키며, 누구보다 회사가 가고자 하는 방향과 방침을 잘 이해하고 있는 조직원으로 만들어내는 것에 온 힘을 쏟았던 시절이 생각난다. 문득 기마자세를 하고 회사의 핵심가치를 하나하나 외우는 교육생들의 모습이 떠오른다. 지금 같은 시대에서는 상상도 못 할 광경이겠지만 이것이 바로 우리만의 문화라고 이야기하며 끈끈해진 동기애를 기반으로 더욱 회사에 충성하기를 기대했던 시절이 있었다.요즘은 HR부서뿐 아니라 기업의 CEO들도 조직문화에 대한 관심이 매우 높아지고 있다. 우리만의 문화를 만들고 이것을 멋지게 외부에 알리며 너나 할 것 없이 꼭 문화에 대해서는 이야기할 거리가 있어야 하는 것이 당연할 만큼 어떤 문장이든 어떤 말이든 자신들의 문화를 표현할 수 있는 것에 많은 에너지를 쏟고 있다.조직개발분야에서 일해오며 기업의 성공 DNA를 발견하고, 이를 기반으로 문화를 구축하는 과정을 경험하면서 기업의 CEO들과 마주하는 자리를 자주 갖게 된다."수차례 수십 차례 강조해도 우리 직원들은 변화하지 않습니다. 우리의 문화에 대해 분명하게 설명을 해주어도 미동도 없는 직원들을 어떻게 해야 할지...우리도 버스에 태울 사람만 데리고 가는 것이 방법이 될 수 있지 않을까요?"수많은 말과 메시지로 전달을 했다곤 하지만 직원들은 그것에 대해 중요하게 생각하지 못할 때가 많다. 경영자는 정말 중요하다고 생각하지만 직원들이 정작 느끼는 중요함의 온도는 경영자와 많은 차이를 갖기 때문이다. 하지만 이것은 지극히 당연한 현상이다.우리가 문화를 구축하고 변화의 필요성을 조직에 퍼뜨리기 위해서는 몇 가지 중요하게 생각해 보아야 할 부분이 있다. 멋진 지향점을 알려주고 함께 가자고 한들 직원들은 쉽게 따라오지 않는다. 문화를 만드는 과정에 있어 '충분히'라는 것은 존재하지 않는다.'나는 충분히 이야기했다, 이 정도면 충분히 이해했을 것이다.'전파를 하는 입장에서는 그렇게 생각할 수 있겠지만 이를 받아들이는 입장에서 생각해 본다면 매일매일 새롭게만 느껴지는 것이 사실이다. 왜? 계속 새롭게 느껴지는 것일까? 직원들은 그것에 관심이 없기 때문이다. 조금 더 생각해서 이야기해본다면 그것이 나와 어떤 관계가 있는지? 그것이 나에게 이득이 되는지 느껴지지 않기 때문이다.우리의 일상을 찾아보면 쉽게 이해가 된다. 단편적인 예로 우리는 쇼핑몰의 팝업스토어나 이벤트를 하고 있는 부스를 지나치며 '어 저것 나에게 도움이 될 것 같은 걸?' 하면 직원이 안내하는 대로 사진을 찍고 앱을 설치하고 SNS에 찍은 사진을 게시한다. 누가 강제로 시켜서 한 것은 아니다. 어떻게 하는지 알려줄 뿐이지 강요는 하지 않는다. 결국 선택은 나의 몫이다. 나에게 이득이 되는 것인지 아닌지에 따라 나의 행동은 결정된다. 사람들은 결국 자신의 필요에 따라 움직이게 된다. 문화를 만들고 전파하고 구축하는 과정에 있어 담당부서는 조직 내부 구성원들을 어떻게 하면 움직일 수 있을지 고민해봐야 한다. 공감할 수 있는 문화를 만들어야 한다고 이야기하지만 '공감'이란 포인트를 만드는 것은 정말 어려운 일이다.첫 발걸음을 떼어 그들의 귀를 열게 하기 위해서는 결국 '나에게 도움이 될 수 있는가?' 라는 부분으로 공감할 수 있는 포인트를 만들어 내는 것을 고민해 볼 필요가 있다. 어느정도 공감을 통해 테이블에 앉힐 수 있는 상황이 만들어진다면, 우리가 하는 이야기는 예전 허공 속에 외치기만 하던 때와는 조금 달라질 수 있을 것이다.만약 구성원들을 테이블에 앉힐 수 있는 물질적 지원들을 갖출 수 있는 상황이라면 조금 더 유리해 질 수 있다. 문화를 만들어가는 과정에 있어 초반 직원들에게 물질적인 혜택들을 제공해 줄 수 있는 것들이 있다면 이후 단계 진행에 있어 어느 정도 효과를 높이는데 도움을 줄 수 있기 때문이다. 가장 중요한 것은 '함께 모였을 때 강한 긍정을 가질 수 있는 경험'들을 만드는데 집중해야 한다는 것이다. '필요가 있다'는 결국 지속성을 만들어 낸다. 혹시 그런 경험을 해본 적이 있는가? 음악 스트리밍 서비스나 월간구독으로 이용하는 다양한 콘텐츠 플랫폼은 반복적으로 변경을 하게 되는 경우가 적다. 우선 초기에 서비스를 이용하게 만드는 것이 어렵지 이후부터는 첫 가입 때만큼의 받은 혜택이 아니더라도 구매자는 서비스를 계속 이용할 확률이 높다. 그렇다면 어떤 경우 유저들이 이동하게 될까? 바로 서비스의 질이 떨어지거나 처음 이야기 했던 것과 서비스가 달라질 때이다.문화도 마찬가지이다. 우리의 이야기를 들어줄 구성원들이 어느 정도 준비가 되었다고 판단되면 우리는 이제 우리의 이야기가 그저 단발적인 행사나 모임에 그친 이야기가 아닌 진짜 이야기라는 것을 경험하게 해줘야 한다. 물직적 보상으로만 사람을 움직이고자 하는 단계를 벗어나기 위해서는 실제 실천하고 경험한 것들이 나에게 도움이 되고 있다는 것을 구성원들 스스로 이야기 하며 느낄 수 있도록 해야 한다. 계속 필요하다는 것을 인식시키고 이제 이것은 생존을 위한 선택이 아닌 성장을 위한 필수적인 요소라고 확신을 갖게 해야 한다. 이제는 재미만을 추구하기 위해 귀를 여는 단계는 지났다. 내가 속한 문화가 자신의 성장에 도움이 될 수 있다는 확신을 갖게 만들어줘야 하고 제공하는 문화적 가치가 어디서나 경험할 수 있는 수준이 아닌 우리만의 차별성 있는 가치를 제공할 수 있어야 한다. 이를 통해 문화와 구성원의 연결성을 더욱 탄탄하게 만들어낼 수 있게 된다. 문화를 만드는 것은 조직과 개인 모두의 몫이다. 조직이 문화적 가치를 통해 구성원의의 성장에 도움이 될 수 있는 경험들을 꾸준히 제공할 수 있다면, 구성원들은 조직에서 이야기하는 메시지에 귀를 기울 일 수밖에 없을 것이다.자율적인 문화라고 하면 구성원들이 조직의 모니터링이나 감시에 따라 행동하는 것이 아닌 스스로가 자신의 일의 주체가 되어 자신의 일을 주도적으로 행하는 분위기라고 이야기한다. 자율적인 문화를 만들기 위해서는 기본적으로 주도성을 갖춘 인재를 확보해야 하는 것도 틀린 말은 아니지만, 우선은 구성원과 조직의 신뢰관계 형성이 중요하다는 생각이다. 구성원에게 일방적으로 조직의 방향을 강조하고 따라오지 못하거나 이에 반하는 사람을 정리하는 것만이 정답은 아니다.조직과 구성원은 서로의 필요에 따라 존재하는 거래 관계이다. 거래의 기본은 신뢰이다. 누구든 약속을 지키지 않는다면 신뢰는 깨지게 되고, 거래는 지속될 수 없다. 지금은 많이 줄었겠지만 아직까지 구성원들의 헌신과 희생을 당연하게 생각하는 경영자들이 존재하고 있다. 자신의 입장에서만 상황을 해석하고 자신의 생각을 이해하지 못하는 구성원들에 대해 답답해하고 불만을 표하는 경우가 대다수이다.앞으로 구성원과 조직의 가교역할을 하고 있는 조직문화담당자들의 역할은 점점 중요해질 것이라 생각된다. 역할이 중요해지고 있는 만큼 고민의 깊이는 점점 깊어져야 할 것이다. 회사는 진짜 철학이 있는가?회사의 철학과 방향이 경영자의 답답함의 푸념인지? 진심 어린 철학인지? 진짜 변화에 다가가기 위해 고민하는가?정말 실효성 있는 활동이었나? 아니면 당신의 경력 늘리기에 필요한 포트폴리오 만들기인가?전달하는 과정에서 시행했던 Action들이 담당자 본인의 사욕을 챙기기 위한 경력 늘리기에 준하는 많은 기획과 활동은 아니었는지?(OKR, 다양한 협업툴 도입, 트렌드를 쫒고 있는 기획들, 충분한 검토 후 도입이 아닌 무조건 경험해보고자 하는 담당자의 욕심) 문화를 표현하는 방식은 시대의 영향을 받으며 달라질 수밖에 없다. 중요한 것은 문화의 근간을 이루는 핵심이자 본질이다. 문화를 지속시키는 것은 경영자만의 몫이 아니다, 그렇다고 담당부서나 구성원들만의 몫도 아니다. 조직이라는 버스에서 누구든지 내리게 할 수 있다는 생각만이 존재했던 시대는 끝났다. 연수원에서 기업철학을 외우며 단련시켰던 그 시대의 버스 노선보다는 구성원들이 갈 수 있는 노선은 매우 다양해졌기 때문이다.이제 버스에서 내릴 때 눈치를 보며 벨을 누르지 못할 사람은 아마도 없지 않을까?

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