**왜 경력 채용인가?**A회사는 경력사원 채용을 하지 않는다. 모든 직원은 공채 신입사원으로만 선발한다.이 회사를 아는 많은 전문가와 지인들은 신입 공채의 장점도 있지만, 바로 업무를 수행할 수 있는 유능한경력 사원의 채용 제도를 가져가라고 조언한다. 하지만, 지금도 이 회사는 경력사원 채용을 실시하지 않는다.신입 사원을 채용하는 이유는 다양하다.첫째 이유는 우리 회사에 맞는 우리 직원을 처음부터 선발하여 육성해 가겠다는 의지이다.물론 경력 사원을 선발하여 바로 현업을 수행하게 하면 비용이나 시간을 크게 절감할 것이다.하지만, 회사

**왜 경력 채용인가?**A회사는 경력사원 채용을 하지 않는다. 모든 직원은 공채 신입사원으로만 선발한다.이 회사를 아는 많은 전문가와 지인들은 신입 공채의 장점도 있지만, 바로 업무를 수행할 수 있는 유능한경력 사원의 채용 제도를 가져가라고 조언한다. 하지만, 지금도 이 회사는 경력사원 채용을 실시하지 않는다.신입 사원을 채용하는 이유는 다양하다.첫째 이유는 우리 회사에 맞는 우리 직원을 처음부터 선발하여 육성해 가겠다는 의지이다.물론 경력 사원을 선발하여 바로 현업을 수행하게 하면 비용이나 시간을 크게 절감할 것이다.하지만, 회사에 애정을 가지고 있는 신입사원의 꿈과 열정을 키워 회사에 대한 충성심을강화하는 것이 결국 더 큰 효과를 얻는다고 생각한다.둘째는 신입사원에 의한 기존 조직과 직원의 변화 창출이다. 많은 기업의 성공 DNA 중 하나는바로 ‘선배에 의한 후배 지도’이다. 일을 하는 현장에서 배운 지식과 경험은 오래 갈 수밖에 없다.선배에 의한 현장 실습과 지도는 산 지식이며 자극의 강도가 다르다.선배 입장에서는 가르치는 가운데 업무 역량이 급성장하는 계기가 된다. 후배 입장에서는 현장에서 일을 하며직접 배우기에 효과가 크며, 배움의 열정이 조직과 기존 선배에게 자극이 되는 선순환이 되기도 한다.후배가 와서 조직과 대 선배님 앞에서 지금까지 해왔던 관행 위에 커다란 성과를 쌓아가는 것이다.톡톡 튀는 아이디어와 참신한 제안으로 틀을 뛰어 넘는 것이다.반대로 신입이 아닌 경력사원을 선발하는 이유는 즉시 현장에의 투입 뿐만 아니라 이질 문화와 만남 속에 다양성의 추구 측면도 있다.**왜 경력사원이 퇴직하는가?**경력 사원에 비해 공채 신입사원은 입사 시점부터 기수의 굴레에 포함된다. 회사를 퇴직하기 전까지는이 기수가 선배와 후배를 결정 짓는 요인이 된다. 그들만의 튼튼한 울타리가 되어 서로가 서로를 끌어주고 지원한다. 공채 문화가 강한 회사의 경력 사원은 외로울 수밖에 없다. 경력사원들도 입사한 해를 기준으로 기수 문화를 가져갈 수는 있지만, 이는 거의 불가능하다. 경력이라는 내부의 끈이 튼튼하지 않고, 경력이 무슨 자랑이냐는 인식도 강하다. 입사한 시기도 다르고 인원도 많지 않은 측면도 있다. 함께 결속할 수 있는 입문 교육이나 자체 행사도 없다.경력사원들이 퇴직하는 가장 큰 요인은 내부 관계 중심의 문화적 측면이다.회사 내 수 많은 임직원 중 자신은 단 한 명이라는 인식을 받게 된다. 팀장이나 임원의 직책을 맡고 입사한 경력직인 경우, 주변 팀장이나 임원의 왕따를 경험하게 된다. 팀장들의 회식에 초대되지 않거나, 참석해도 구석에 혼자 앉아있는 모습이 된다.주어진 역할과 일만 열심히 하면 된다고 생각했지만, 회사는 혼자 일하는 곳이 아니다.사업의 특성, 의사결정과 일하는 방식이 다르다. 공식 업무 협조를 요청했지만,상대 팀에서 바쁘다는 이유로 거절하면 강요할 수 없는 것이 현실이다. 관계의 법칙이 작용한다.물론 입사한 경력 직원의 역량 부족이나 개인적 특성으로 인하여 조직과 구성원에게 피해를 미치는 경우도 있다.이는 경력직에 대한 채용의 잘못이 크다. 하지만, 채용의 잘못으로 경력 사원이 퇴직하는 경우 보다는부서 배치 후 내부 전력화가 되지 않아 퇴직하는 사례가 많다.**경력 직원 어떻게 정착하고 성과를 내게 할 것인가?**회사가 필요에 의해 채용했다면, 현업 조직과 선발된 직원이 서로 윈윈하도록 이끌고 가야 한다.원하는 조직에 필요 없는 인력을 선발했다면 인사부서의 책임이 크다.하지만, 원하는 직무를 수행할 수 있는 역량을 겸비한 경력직을 채용했는데, 적응하지 못하고 퇴직하게 된다면회사의 큰 손실이며 현업 부서장의 책임이 크다고 할 수 있다.인사부서는 인력을 채용하여 원하는 부서에 배치하면 업무가 끝난 것이 아니다.인사부서 채용 업무의 마지막은 최소한 수습기간 종료 시점이다. 3개월의 수습기간까지 채용한 인력이 회사를 이해하고, 조직 내에서 자신의 역할을 다하도록 지원해줘야 한다. 멘토를 통한 1:1 밀착 멘토링, 월 단위 과제 점검과 피드백, 개별 면담을 통한 애로사항과 건의사항 청취 및 조치가 이루어져야 한다. 한 사람을 채용하여 정착시키지 못하고 퇴직했을 때, 조직과 구성원에게 미치는 부정적 요인은 생각보다 크다.현업부서는 인사부서가 실시하는 3개월 조기 전력화 프로그램을 주도적으로 실행해야 한다.조직과 직무에 대해 상세하면서도 폭 넓은 이해가 되도록 해야 한다.특히 조직이 수행해야 하는 일의 전체 프로세스와 담당하게 될 일의 역할과 책임을 명확하게 설명해줘야 한다.경력사원이기 때문에 당장 일을 할 수 있을 것이라는 생각은 착각이다. 이전 회사와 많은 다른 면이 있기 때문에회사의 사업, 일하는 프로세스와 관행, 제도와 문화, 특히 조직과 사람에 대한 상세한 설명이 있어야 한다.도전이나 개선 과제를 부여하고 고민하게 하되 지도해 줌으로써 일을 통한 육성이 되도록 해야 한다.무엇보다 함께 한다는 인간적 정을 느끼게 해줘야 한다. 나는 혼자라는 생각을 갖게 하는 것이 아닌우리는 하나라는 인식을 빨리 갖도록 해야 한다. 사소한 일로 갈등이 생긴다. 열린 소통으로 어렵고 힘들고궁금한 일이 있으면 바로 물어보는 관계가 되어야 한다. 출근하는 회사와 부서, 담당하는 일과 만나는 사람이 즐거우면 특별한 경우가 아닌 이상, 퇴직하려 하지 않는다.

**왜 경력 채용인가?**A회사는 경력사원 채용을 하지 않는다. 모든 직원은 공채 신입사원으로만 선발한다.이 회사를 아는 많은 전문가와 지인들은 신입 공채의 장점도 있지만, 바로 업무를 수행할 수 있는 유능한경력 사원의 채용 제도를 가져가라고 조언한다. 하지만, 지금도 이 회사는 경력사원 채용을 실시하지 않는다.신입 사원을 채용하는 이유는 다양하다.첫째 이유는 우리 회사에 맞는 우리 직원을 처음부터 선발하여 육성해 가겠다는 의지이다.물론 경력 사원을 선발하여 바로 현업을 수행하게 하면 비용이나 시간을 크게 절감할 것이다.하지만, 회사에 애정을 가지고 있는 신입사원의 꿈과 열정을 키워 회사에 대한 충성심을강화하는 것이 결국 더 큰 효과를 얻는다고 생각한다.둘째는 신입사원에 의한 기존 조직과 직원의 변화 창출이다. 많은 기업의 성공 DNA 중 하나는바로 ‘선배에 의한 후배 지도’이다. 일을 하는 현장에서 배운 지식과 경험은 오래 갈 수밖에 없다.선배에 의한 현장 실습과 지도는 산 지식이며 자극의 강도가 다르다.선배 입장에서는 가르치는 가운데 업무 역량이 급성장하는 계기가 된다. 후배 입장에서는 현장에서 일을 하며직접 배우기에 효과가 크며, 배움의 열정이 조직과 기존 선배에게 자극이 되는 선순환이 되기도 한다.후배가 와서 조직과 대 선배님 앞에서 지금까지 해왔던 관행 위에 커다란 성과를 쌓아가는 것이다.톡톡 튀는 아이디어와 참신한 제안으로 틀을 뛰어 넘는 것이다.반대로 신입이 아닌 경력사원을 선발하는 이유는 즉시 현장에의 투입 뿐만 아니라 이질 문화와 만남 속에 다양성의 추구 측면도 있다.**왜 경력사원이 퇴직하는가?**경력 사원에 비해 공채 신입사원은 입사 시점부터 기수의 굴레에 포함된다. 회사를 퇴직하기 전까지는이 기수가 선배와 후배를 결정 짓는 요인이 된다. 그들만의 튼튼한 울타리가 되어 서로가 서로를 끌어주고 지원한다. 공채 문화가 강한 회사의 경력 사원은 외로울 수밖에 없다. 경력사원들도 입사한 해를 기준으로 기수 문화를 가져갈 수는 있지만, 이는 거의 불가능하다. 경력이라는 내부의 끈이 튼튼하지 않고, 경력이 무슨 자랑이냐는 인식도 강하다. 입사한 시기도 다르고 인원도 많지 않은 측면도 있다. 함께 결속할 수 있는 입문 교육이나 자체 행사도 없다.경력사원들이 퇴직하는 가장 큰 요인은 내부 관계 중심의 문화적 측면이다.회사 내 수 많은 임직원 중 자신은 단 한 명이라는 인식을 받게 된다. 팀장이나 임원의 직책을 맡고 입사한 경력직인 경우, 주변 팀장이나 임원의 왕따를 경험하게 된다. 팀장들의 회식에 초대되지 않거나, 참석해도 구석에 혼자 앉아있는 모습이 된다.주어진 역할과 일만 열심히 하면 된다고 생각했지만, 회사는 혼자 일하는 곳이 아니다.사업의 특성, 의사결정과 일하는 방식이 다르다. 공식 업무 협조를 요청했지만,상대 팀에서 바쁘다는 이유로 거절하면 강요할 수 없는 것이 현실이다. 관계의 법칙이 작용한다.물론 입사한 경력 직원의 역량 부족이나 개인적 특성으로 인하여 조직과 구성원에게 피해를 미치는 경우도 있다.이는 경력직에 대한 채용의 잘못이 크다. 하지만, 채용의 잘못으로 경력 사원이 퇴직하는 경우 보다는부서 배치 후 내부 전력화가 되지 않아 퇴직하는 사례가 많다.**경력 직원 어떻게 정착하고 성과를 내게 할 것인가?**회사가 필요에 의해 채용했다면, 현업 조직과 선발된 직원이 서로 윈윈하도록 이끌고 가야 한다.원하는 조직에 필요 없는 인력을 선발했다면 인사부서의 책임이 크다.하지만, 원하는 직무를 수행할 수 있는 역량을 겸비한 경력직을 채용했는데, 적응하지 못하고 퇴직하게 된다면회사의 큰 손실이며 현업 부서장의 책임이 크다고 할 수 있다.인사부서는 인력을 채용하여 원하는 부서에 배치하면 업무가 끝난 것이 아니다.인사부서 채용 업무의 마지막은 최소한 수습기간 종료 시점이다. 3개월의 수습기간까지 채용한 인력이 회사를 이해하고, 조직 내에서 자신의 역할을 다하도록 지원해줘야 한다. 멘토를 통한 1:1 밀착 멘토링, 월 단위 과제 점검과 피드백, 개별 면담을 통한 애로사항과 건의사항 청취 및 조치가 이루어져야 한다. 한 사람을 채용하여 정착시키지 못하고 퇴직했을 때, 조직과 구성원에게 미치는 부정적 요인은 생각보다 크다.현업부서는 인사부서가 실시하는 3개월 조기 전력화 프로그램을 주도적으로 실행해야 한다.조직과 직무에 대해 상세하면서도 폭 넓은 이해가 되도록 해야 한다.특히 조직이 수행해야 하는 일의 전체 프로세스와 담당하게 될 일의 역할과 책임을 명확하게 설명해줘야 한다.경력사원이기 때문에 당장 일을 할 수 있을 것이라는 생각은 착각이다. 이전 회사와 많은 다른 면이 있기 때문에회사의 사업, 일하는 프로세스와 관행, 제도와 문화, 특히 조직과 사람에 대한 상세한 설명이 있어야 한다.도전이나 개선 과제를 부여하고 고민하게 하되 지도해 줌으로써 일을 통한 육성이 되도록 해야 한다.무엇보다 함께 한다는 인간적 정을 느끼게 해줘야 한다. 나는 혼자라는 생각을 갖게 하는 것이 아닌우리는 하나라는 인식을 빨리 갖도록 해야 한다. 사소한 일로 갈등이 생긴다. 열린 소통으로 어렵고 힘들고궁금한 일이 있으면 바로 물어보는 관계가 되어야 한다. 출근하는 회사와 부서, 담당하는 일과 만나는 사람이 즐거우면 특별한 경우가 아닌 이상, 퇴직하려 하지 않는다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/01/%25EC%259D%25B8%25EC%2582%25B4%25EB%25A1%25B1%25ED%2595%2584%25EC%25A7%2584_%25ED%2599%258D%25EC%2584%259D%25ED%2599%2598-1024x324.jpg&w=680&q=100)

경력 채용자가 조기 퇴직하는 이유

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