이 글을 읽고 계신 여러분은 스스로의 일 혹은 업을 어떻게 정의하고 있나요?저는 2007년 대기업을 떠나 창업을 했을 때부터, 저의 업을 ‘교육경험 디자이너 혹은 학습경험 디자이너’ (Learning experience designer) 라고 이야기해왔습니다. 단순히 기업교육 혹은 HRD분야에서 일한다는 개념을 넘어, 교육, 학습이라는 일종의 소중한 경험과정을 임팩트있게 디자인하고 싶다는 소망을 담았습니다. 물론 요즘 ‘경험디자인’이라는 말이 매우 흔하지만요. 제게는 초심을 잃지 않게 해주는 고마운 말입니다.
> 여러분은 ‘교육’을 무

이 글을 읽고 계신 여러분은 스스로의 일 혹은 업을 어떻게 정의하고 있나요?저는 2007년 대기업을 떠나 창업을 했을 때부터, 저의 업을 ‘교육경험 디자이너 혹은 학습경험 디자이너’ (Learning experience designer) 라고 이야기해왔습니다. 단순히 기업교육 혹은 HRD분야에서 일한다는 개념을 넘어, 교육, 학습이라는 일종의 소중한 경험과정을 임팩트있게 디자인하고 싶다는 소망을 담았습니다. 물론 요즘 ‘경험디자인’이라는 말이 매우 흔하지만요. 제게는 초심을 잃지 않게 해주는 고마운 말입니다.

여러분은 ‘교육’을 무엇이라 생각하시나요? 전 단도직입적으로 ‘교육은 경험’이라 외칩니다.

단순한 ‘지식의 전달’만이 교육이 아닙니다.

그 보다 더 실용적이고 기능적인 방식으로 사회적으로 구성되어야 하는 것이죠.
현업에서 어려움을 겪고 있는 부분들에 대해, 혹은 키워야 하는 역량과 리더십에 대해 동료들과 함께 고민하고 이야기를 나누며, 스스로 생각하고 회고해, 자신만의 관점과 나름의 솔루션을 갖추어 나가는 중요한 성장의 순간들이자 이 모든 것들이 발현되는 생생한 현장인 것이죠.



하지만 우리의 교육현장은 어떠한가요?

강사가 앞에서 PPT를 띄워 놓고 혼자 이야기하고, 교육생들은 교재에 뜨문뜨문 받아 적다가, 가끔 동료들과 그룹을 지어 토론하고 발표하는 모습이 대부분입니다. 심지어 직급 낮은 막내이거나 어쩌다 잘못 걸린(?) 분들이(목소리가 좋다, 글씨를 잘 쓴다 등) 발표자와 서기의 역할을 도맡아 맹활약하곤 하죠. (네. 실제로 대기업에서 마케터로 직장생활을 했던 저 역시 그런 경험이 많으니까요. 헙.)

이는 다분히 일방적이고 단순하며, 무엇보다 예측가능한 경험입니다. 대부분의 구성원들이 교육에 참여하면, 뭘 하며 어떻게 시간을 보낼 지 ‘뻔하다’고 이야기합니다. ‘기대치’가 1도 없습니다. 결론적으로 ‘가능한 교육 핑계로 업무 전화 받지 말고, 그냥 푹 쉬다 오자!’로 마무리되는 도돌이표 같습니다.
이제, 우리의 교육경험은 조금 더 다양성을 가지며 변해야 할 필요가 있어 보입니다.물론 혹자는 이렇게 말할지 모르겠습니다. “듣고 말하고 읽고 쓰는 것도 경험 아닌가요?”맞습니다. 경험이 아닌 것이 없지요. 하지만 저는 조금 더 적극적이고 깊은 사고의 경험, 자기주도적인 선택과 행동의 경험, 재밌다고 느끼는 몰입의 경험, 상호성장을 위한 공유의 경험이 필요하다고 생각합니다. 이런 경험을 통해, 블라인드 스팟, 즉 나조차 스스로 인지하지 못했던 내 모습, 내 한계를 파악하고 인사이트를 발견하는 메타인지가 발현된다고 확신합니다. 그렇기에 저는 교육경험에 있어서는 ‘교수자의 일방향 전달방식’(instructor)보다, ‘콘텐츠로 인한 경험(contents)과 그 경험을 함께 한 동료의 상호 피드백(peer feedback)’ 파워가 훨씬 더 강력하다고 생각합니다. 사실 이는 코로나를 겪으면서 더욱 확신이 들었는데요.‘교수자의 강의’ 중심의 경우, 그들의 전문성과 업력에서 발현된 학습의 메시지가 ‘말’, 즉 언어로 전달됩니다.따라서 ‘교수자의 강의’ 중심 교육현장에서 우리는 ‘귀로 듣고, 눈으로 보는’ 일차원적인 경험을 하게 됩니다. 문제는 이런 경험이 반드시 대면일 필요는 없다는 것입니다. 비대면으로, 혹은 녹화된 영상으로 PC화면에서, 유투브나 LMS를 통해서 얼마든지 그들의 메시지를, 언제 어디서나 듣고 볼 수 있습니다.그렇다면, ‘콘텐츠와 상호 피드백’ 중심의 경우는 어떨까요?
이런 교육경험의 경우, 학습의 주도권 및 무게중심은 교수자가 아닌 교육생에게 있습니다. 교육생인 우리는 ‘손발을 더럽혀가며(?) 무엇인가를 직접 해야 하고, 이를 통해 서로 이야기를 나누며, 생각하고 선택하고 의사결정해 최종 결과를 맞닥뜨리게 되는’ 다차원적인 경험을 하게 됩니다.
즉 우리의 의지로 개입해 사고하고 행동하고, 그 과정과 결과를 받아들이며, 각자가 갖게 된 인사이트를 서로 나누어야 합니다. 이런 경험은 대면 교육에서 그 진가를 발휘합니다.예를 한번 들어볼까요? 머릿속 상상을 한번 해보세요.한 테이블에 십여명의 리더들이 둘러 모여 앉아 있습니다. 리더들에게 알록달록 다양한 색상의 레고 블록들을 한 아름 드리고, 목표 퀘스트를 하나 줍니다. 힘을 모아 멋지고 완벽한 레고성을 함께 쌓아 완성시켜야 한다고! 그리고 동시에 개인별로 작은 미션 봉투를 하나씩 랜덤하게 나누어 줍니다. (물론 모두 서로 다른 미션들입니다) 십여명의 리더들은 개인이 받은 봉투 속 내용을 몰래 읽고 성을 쌓아 올리면서 동시에, 자신이 반드시 완수해야 하는 개인 미션을 완벽히 숙지합니다.개인 미션은 어떤 것들일까요? 리더 A의 개인 미션은 『당신은 성의 창문을 만들어야 합니다. 창문의 개수는 반드시 8개여야 합니다』, 리더 B의 개인 미션은 『당신은 성의 창문이 만들어진다면, 그 크기를 모두 다르게 해야 합니다. 절대로 같은 크기의 창문이 있어서는 안됩니다』, 리더 C의 개인 미션은 『당신은 성의 한 벽면이 빨간색, 노란색 레고블럭으로만 쌓아지도록 해야 합니다』, 리더 D의 개인 미션은『당신은 완성된 성의 네 벽면 높이가 모두 다르게 지어지도록 해야 합니다』 등등.. 이렇게 십여개의 서로 다른 개인 미션들이 각자에게 주어집니다.단, 레고성은 완성하는 데에는 제한 시간이 있습니다. 고작 15분!하지만 마지막 반전은 레고성을 쌓으면서 절대로 십여명의 리더들이 서로 말을 할 수 없다는 것입니다. 물론 근원을 알 수 없는 의성어, 감탄사와 손짓발짓으로의 의사·감정표현은 허용되지만요. 자, 이제 15분 내에 각자의 개인 미션이 모두 완수된 멋진 성을 쌓아 올리라고 시작종을 칩니다! 땡!.caption id="attachment.30933" align="aligncenter" width="505". .사진 출처 : 더플레이컴퍼니../caption.자, 과연 무슨 일이 벌어질까요? 네. 맞습니다! 결코 젠틀하게 진행되지 않습니다.괴성, 동물소리를 지르며 옆사람을 밀쳐내고, 누군가 열심히 쌓아 올린 레고블럭들을 마구 뜯어냅니다. 남 신경 안쓰고 구석에서 홀로만 작업하는 사람도 있죠. 갈등이 매우 격해지는 (시작 이후) 8분 정도 때 누군가 중재하지 않으면 싸움이 날 것 같은 분위기가 연출될 정도입니다. (제가 매번 워크숍에서 보게 되는 공통된 장면입니다. 후훗.)이 액티비티 게임은 나의 개인 미션 성공에만 초첨을 맞추고 ‘협업하여 모두의 성 쌓기’라는 큰 목표그림을 보지 못하면!서로 말을 하지 못하지만 창의적인 다른 방식으로 소통의 그라운드룰을 세팅하지 못하면!자칫 서로 상충되어 보이는 십여개 미션들의 공유와 협의·합의를 끌어내지 못하면!절대 15분 안에 레고성을 완성할 수 없습니다. 즉 내 것만 하겠다고 달려들면 망하고, 우리 성을 쌓겠다고 달려들면 성공하죠.성공할 때까지, 퍼실리테이터의 질문과 피드백, 그 답을 찾아가는 과정의 경험을 반복합니다. 성공한 후, 이 액티비티 게임에서 각자가 느낀 리더의 역할과 마인드셋에 대한 발제를 꺼냅니다.
게임을 하면서 리더 자신이 했던 본능적인 행동들, 선택들, 생각들, ‘나’와 달랐던 긍정적, 부정적 ‘동료’의 모습들 역시 모두 회고의 대상들입니다. 이를 통해 리더는 문제 상황 속의 ‘내 모습’을 객관화하여 바라볼 수 있으며, 동료들과 함께 베스트 프랙티스가 무엇일지 고민하며, 현업과 연계해 인사이트를 확장시킬 수 있습니다. 이것이 함께 하는 콘텐츠와 피드백이 주는 경험의 힘입니다.
현업의 바쁜 시간들을 쪼개어 집체 교육으로 모여야 한다면, 교육생들에게 이러한 입체적인 학습의 장을 열어주고 스스로 고민하고 성장할 수 있는 가능성의 기회를 던져주며, 교수자는 그저 퍼실리테이터(facilitator)의 역할로 핵심을 짚어 거드는 것이 맞지 않을까요? (강백호도 그랬죠. 왼손은 그저 거들 뿐이라고! 얍.)
그럼에도 여전히 많은 조직에서 ‘강사, 교수자’ 중심의 교육경험을 선호합니다.왜? 오랫동안 그렇게 해왔으니까요! 선임자들에게 대대손손 물려받은 커리큘럼, 강사진 레퍼런스들도 있고, 교재 인쇄 등 외에 사전 준비도 크게 복잡하지 않기 때문입니다. 심지어 섭외한 분이 유명한 강사라면 상사를 설득, 보고 올리기도 쉽고요. 안그래도 바쁜 행정적인 업무들이 산더미인데, 우리 조직에 커스텀된 학습경험을 기획하고 디자인하기 위해 고민하는 것이 사실 부담일 수 있습니다.
그런데 말입니다. (김상중 님 같았나요? 호.)단 한 번! 딱 한 개 과정만! 작은 변화를 시도해보세요. 교육생들의 찐 반응을 보시면, 생각이 달라지실 겁니다. 그 대상이 신입사원이든, 리더이든, 임원이든 관계없습니다. 저는 지금까지 수없이 많은, 그런 변화의 결정적 순간들을 목도했거든요!
모든 교육과정을 다 뒤집어 리셋할 수는 없습니다. 극적인 변화보다 스며들 듯이, 가장 경험학습에 어울릴 만한 주제, 대상을 하나 선정해 ‘재미와 의미를 모두 잡을 수 있는 교육경험’으로 만들기 위해 작은 고민을 시작해보면 어떨까요?
앞으로, 저는 게이미피케이션, 행동디자인, 사회심리학 등 다양한 관점과 방법론들을 활용해 교육경험을 디자인하는 것에 대해 (저의 실패성공담 및 노하우를 대방출하며! 홋.) 이야기를 풀어보려고 합니다. 다음 번 아티클에서 뵙겠습니다.오늘도 PLAY for GROWTH!

이 글을 읽고 계신 여러분은 스스로의 일 혹은 업을 어떻게 정의하고 있나요?저는 2007년 대기업을 떠나 창업을 했을 때부터, 저의 업을 ‘교육경험 디자이너 혹은 학습경험 디자이너’ (Learning experience designer) 라고 이야기해왔습니다. 단순히 기업교육 혹은 HRD분야에서 일한다는 개념을 넘어, 교육, 학습이라는 일종의 소중한 경험과정을 임팩트있게 디자인하고 싶다는 소망을 담았습니다. 물론 요즘 ‘경험디자인’이라는 말이 매우 흔하지만요. 제게는 초심을 잃지 않게 해주는 고마운 말입니다.
> 여러분은 ‘교육’을 무엇이라 생각하시나요? 전 단도직입적으로 ‘교육은 경험’이라 외칩니다.
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> 단순한 ‘지식의 전달’만이 교육이 아닙니다.
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> 그 보다 더 실용적이고 기능적인 방식으로 사회적으로 구성되어야 하는 것이죠.
현업에서 어려움을 겪고 있는 부분들에 대해, 혹은 키워야 하는 역량과 리더십에 대해 동료들과 함께 고민하고 이야기를 나누며, 스스로 생각하고 회고해, 자신만의 관점과 나름의 솔루션을 갖추어 나가는 중요한 성장의 순간들이자 이 모든 것들이 발현되는 생생한 현장인 것이죠.

하지만 우리의 교육현장은 어떠한가요?

강사가 앞에서 PPT를 띄워 놓고 혼자 이야기하고, 교육생들은 교재에 뜨문뜨문 받아 적다가, 가끔 동료들과 그룹을 지어 토론하고 발표하는 모습이 대부분입니다. 심지어 직급 낮은 막내이거나 어쩌다 잘못 걸린(?) 분들이(목소리가 좋다, 글씨를 잘 쓴다 등) 발표자와 서기의 역할을 도맡아 맹활약하곤 하죠. (네. 실제로 대기업에서 마케터로 직장생활을 했던 저 역시 그런 경험이 많으니까요. 헙.)
> 이는 다분히 일방적이고 단순하며, **무엇보다 예측가능한 경험**입니다. 대부분의 구성원들이 교육에 참여하면, 뭘 하며 어떻게 시간을 보낼 지 ‘뻔하다’고 이야기합니다. ‘기대치’가 1도 없습니다. 결론적으로 ‘가능한 교육 핑계로 업무 전화 받지 말고, 그냥 푹 쉬다 오자!’로 마무리되는 도돌이표 같습니다.
이제, **우리의 교육경험은 조금 더 다양성을 가지며 변해야 할 필요**가 있어 보입니다.물론 혹자는 이렇게 말할지 모르겠습니다. “듣고 말하고 읽고 쓰는 것도 경험 아닌가요?”맞습니다. 경험이 아닌 것이 없지요. 하지만 저는 **조금 더 적극적이고 깊은 사고의 경험, 자기주도적인 선택과 행동의 경험, 재밌다고 느끼는 몰입의 경험, 상호성장을 위한 공유의 경험**이 필요하다고 생각합니다. 이런 경험을 통해, 블라인드 스팟, 즉 나조차 스스로 인지하지 못했던 내 모습, 내 한계를 파악하고 인사이트를 발견하는 **메타인지가 발현**된다고 확신합니다. 그렇기에 저는 교육경험에 있어서는 **‘교수자의 일방향 전달방식’(instructor)보다, ‘콘텐츠로 인한 경험(contents)과 그 경험을 함께 한 동료의 상호 피드백(peer feedback)’ 파워가 훨씬 더 강력하다**고 생각합니다. 사실 이는 코로나를 겪으면서 더욱 확신이 들었는데요.‘교수자의 강의’ 중심의 경우, 그들의 전문성과 업력에서 발현된 학습의 메시지가 ‘말’, 즉 언어로 전달됩니다.따라서 ‘교수자의 강의’ 중심 교육현장에서 우리는 ‘귀로 듣고, 눈으로 보는’ 일차원적인 경험을 하게 됩니다. 문제는 이런 경험이 반드시 대면일 필요는 없다는 것입니다. 비대면으로, 혹은 녹화된 영상으로 PC화면에서, 유투브나 LMS를 통해서 얼마든지 그들의 메시지를, 언제 어디서나 듣고 볼 수 있습니다.그렇다면, ‘콘텐츠와 상호 피드백’ 중심의 경우는 어떨까요?
> 이런 교육경험의 경우, **학습의 주도권 및 무게중심은 교수자가 아닌** **교육생**에게 있습니다. 교육생인 우리는 ‘손발을 더럽혀가며(?) 무엇인가를 직접 해야 하고, 이를 통해 서로 이야기를 나누며, 생각하고 선택하고 의사결정해 최종 결과를 맞닥뜨리게 되는’ 다차원적인 경험을 하게 됩니다.
즉 우리의 의지로 개입해 사고하고 행동하고, 그 과정과 결과를 받아들이며, 각자가 갖게 된 인사이트를 서로 나누어야 합니다. 이런 경험은 대면 교육에서 그 진가를 발휘합니다.예를 한번 들어볼까요? 머릿속 상상을 한번 해보세요.한 테이블에 십여명의 리더들이 둘러 모여 앉아 있습니다. 리더들에게 알록달록 다양한 색상의 레고 블록들을 한 아름 드리고, 목표 퀘스트를 하나 줍니다. 힘을 모아 멋지고 완벽한 레고성을 함께 쌓아 완성시켜야 한다고! 그리고 동시에 개인별로 작은 미션 봉투를 하나씩 랜덤하게 나누어 줍니다. (물론 모두 서로 다른 미션들입니다) 십여명의 리더들은 개인이 받은 봉투 속 내용을 몰래 읽고 성을 쌓아 올리면서 동시에, 자신이 반드시 완수해야 하는 개인 미션을 완벽히 숙지합니다.개인 미션은 어떤 것들일까요? 리더 A의 개인 미션은 『당신은 성의 창문을 만들어야 합니다. 창문의 개수는 반드시 8개여야 합니다』, 리더 B의 개인 미션은 『당신은 성의 창문이 만들어진다면, 그 크기를 모두 다르게 해야 합니다. 절대로 같은 크기의 창문이 있어서는 안됩니다』, 리더 C의 개인 미션은 『당신은 성의 한 벽면이 빨간색, 노란색 레고블럭으로만 쌓아지도록 해야 합니다』, 리더 D의 개인 미션은『당신은 완성된 성의 네 벽면 높이가 모두 다르게 지어지도록 해야 합니다』 등등.. 이렇게 십여개의 서로 다른 개인 미션들이 각자에게 주어집니다.단, 레고성은 완성하는 데에는 제한 시간이 있습니다. 고작 15분!하지만 마지막 반전은 레고성을 쌓으면서 절대로 십여명의 리더들이 서로 말을 할 수 없다는 것입니다. 물론 근원을 알 수 없는 의성어, 감탄사와 손짓발짓으로의 의사·감정표현은 허용되지만요. 자, 이제 15분 내에 각자의 개인 미션이 모두 완수된 멋진 성을 쌓아 올리라고 시작종을 칩니다! 땡!.caption id="attachment.30933" align="aligncenter" width="505".![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/07/%25ED%2599%259C%25EB%258F%2599%25EC%2582%25AC%25EC%25A7%2584-300x216.png&w=505&q=100) .사진 출처 : 더플레이컴퍼니../caption.자, 과연 무슨 일이 벌어질까요? 네. 맞습니다! 결코 젠틀하게 진행되지 않습니다.괴성, 동물소리를 지르며 옆사람을 밀쳐내고, 누군가 열심히 쌓아 올린 레고블럭들을 마구 뜯어냅니다. 남 신경 안쓰고 구석에서 홀로만 작업하는 사람도 있죠. 갈등이 매우 격해지는 (시작 이후) 8분 정도 때 누군가 중재하지 않으면 싸움이 날 것 같은 분위기가 연출될 정도입니다. (제가 매번 워크숍에서 보게 되는 공통된 장면입니다. 후훗.)이 액티비티 게임은 나의 개인 미션 성공에만 초첨을 맞추고 ‘협업하여 모두의 성 쌓기’라는 큰 목표그림을 보지 못하면!서로 말을 하지 못하지만 창의적인 다른 방식으로 소통의 그라운드룰을 세팅하지 못하면!자칫 서로 상충되어 보이는 십여개 미션들의 공유와 협의·합의를 끌어내지 못하면!절대 15분 안에 레고성을 완성할 수 없습니다. 즉 내 것만 하겠다고 달려들면 망하고, 우리 성을 쌓겠다고 달려들면 성공하죠.성공할 때까지, 퍼실리테이터의 질문과 피드백, 그 답을 찾아가는 과정의 경험을 반복합니다. 성공한 후, 이 액티비티 게임에서 각자가 느낀 리더의 역할과 마인드셋에 대한 발제를 꺼냅니다.
> 게임을 하면서 **리더 자신이 했던 본능적인 행동들, 선택들, 생각들, ‘나’와 달랐던 긍정적, 부정적 ‘동료’의 모습들 역시 모두 회고의 대상들**입니다. 이를 통해 리더는 문제 상황 속의 ‘내 모습’을 객관화하여 바라볼 수 있으며, 동료들과 함께 베스트 프랙티스가 무엇일지 고민하며, 현업과 연계해 인사이트를 확장시킬 수 있습니다. 이것이 **함께 하는 콘텐츠와 피드백이 주는 경험의 힘**입니다.
현업의 바쁜 시간들을 쪼개어 집체 교육으로 모여야 한다면, 교육생들에게 이러한 입체적인 학습의 장을 열어주고 스스로 고민하고 성장할 수 있는 가능성의 기회를 던져주며, 교수자는 그저 퍼실리테이터(facilitator)의 역할로 핵심을 짚어 거드는 것이 맞지 않을까요? (강백호도 그랬죠. 왼손은 그저 거들 뿐이라고! 얍.)
> 그럼에도 **여전히 많은 조직에서 ‘강사, 교수자’ 중심의 교육경험을 선호**합니다.왜? 오랫동안 그렇게 해왔으니까요! 선임자들에게 대대손손 물려받은 커리큘럼, 강사진 레퍼런스들도 있고, 교재 인쇄 등 외에 사전 준비도 크게 복잡하지 않기 때문입니다. 심지어 섭외한 분이 유명한 강사라면 상사를 설득, 보고 올리기도 쉽고요. 안그래도 바쁜 행정적인 업무들이 산더미인데, 우리 조직에 커스텀된 학습경험을 기획하고 디자인하기 위해 고민하는 것이 사실 부담일 수 있습니다.
그런데 말입니다. (김상중 님 같았나요? 호.)단 한 번! 딱 한 개 과정만! 작은 변화를 시도해보세요. 교육생들의 찐 반응을 보시면, 생각이 달라지실 겁니다. 그 대상이 신입사원이든, 리더이든, 임원이든 관계없습니다. 저는 지금까지 수없이 많은, 그런 변화의 결정적 순간들을 목도했거든요!
> 모든 교육과정을 다 뒤집어 리셋할 수는 없습니다. 극적인 변화보다 스며들 듯이, 가장 경험학습에 어울릴 만한 주제, 대상을 하나 선정해 ‘재미와 의미를 모두 잡을 수 있는 교육경험’으로 만들기 위해 작은 고민을 시작해보면 어떨까요?
앞으로, 저는 게이미피케이션, 행동디자인, 사회심리학 등 다양한 관점과 방법론들을 활용해 교육경험을 디자인하는 것에 대해 (저의 실패성공담 및 노하우를 대방출하며! 홋.) 이야기를 풀어보려고 합니다. 다음 번 아티클에서 뵙겠습니다.오늘도 PLAY for GROWTH!![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/07/profile_%25EA%25B0%2595%25EC%259C%25A4%25EC%25A0%2595-1024x365.png&w=680&q=100)

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