안녕하세요. 원티드 HR Ambassador 7기 이지현입니다.현재 대한민국 의생활을 혁신하는 워시스왓(세탁특공대)의 Culture 팀에서 조직문화 담당자로 일하고 있어요. 우연한 기회로 2022년부터 인사업무를 시작하면서 이제 2년 차가 된 주니어 HRer입니다. 이번 조직에서 혼자 culture 팀을 운영하며 겪는 고민과 경험을 인살롱을 통해 공유하고자 해요. **🤔스타트업의 조직구조, 꼭 수평만이 답일까?**저의 이전 직장은 에자일한 문화를 가지고 있는 스타트업이었어요. 스타트업이라고 하기에는 꽤 큰 규모를 가지고 있는 회사였

안녕하세요. 원티드 HR Ambassador 7기 이지현입니다.현재 대한민국 의생활을 혁신하는 워시스왓(세탁특공대)의 Culture 팀에서 조직문화 담당자로 일하고 있어요. 우연한 기회로 2022년부터 인사업무를 시작하면서 이제 2년 차가 된 주니어 HRer입니다. 이번 조직에서 혼자 culture 팀을 운영하며 겪는 고민과 경험을 인살롱을 통해 공유하고자 해요. **🤔스타트업의 조직구조, 꼭 수평만이 답일까?**저의 이전 직장은 에자일한 문화를 가지고 있는 스타트업이었어요. 스타트업이라고 하기에는 꽤 큰 규모를 가지고 있는 회사였지만, 그런데도 스타트업 특유의 ‘에자일’하고 ‘수평적인’ 문화가 잘 지켜지고 있는 기업이었습니다. 특히, 조직 규모가 1천여 명이 넘어가는 순간에도 모두가 자유롭게 자신의 의견을 말하고 직급 없이 서로에게 피드백을 할 수 있는 구조였죠.하지만 자세한 내용을 들여다보면 모두가 똑같은 권한을 가지고 있는 구조는 아니었어요.📣흔히 생각하는 수평 조직에 대한 오해와 진실일반적으로 수평 조직에 새롭게 합류하시는 분들은 ‘이제 내가 하고 싶은 일들을 마음껏 해볼 수 있겠지?’, ‘직급도 없으니 내가 실행하고 싶은 것들을 더 자유롭게 실행할 수 있겠지?’라는 기대를 하고 오십니다. 하지만 현실은 조금 달라요.모두의 의견을 받아들이고 실행하려고 한다면 스타트업에게 중요한 ‘속도’와 ‘실행력’을 잃어버릴 수 있어요. 모두의 의견을 받아들여 하나의 의사결정을 만드는 것은 불가능에 가깝고, 각자가 하고 싶은 아이디어들을 모두 실현하기에는 스타트업이 가지고 있는 자원과 기회는 한정적이기 때문이죠. 결국 모두의 의견을 들으려고 한다면 문제를 해결하지 못할 수 있어요.결국 문제 해결을 위해서는 누군가 결정을 해주는, 1명의 ‘의사결정권자’가 필요해요. 즉, 다양한 의견과 정보를 기반으로 최선의 의사결정을 할 수 있는 소수의 전문가가 필요하다는 것입니다. 이들은 의사결정에 속도를 내고 실행할 수 있도록 만들어 문제가 방치되지 않도록 만들어 주기 때문이죠. 모두가 존중받으며 의견을 말할 수 있다 하더라도 의사결정은 소수의 ‘의사결정권자’를 통해 이루어지게 됩니다. 이에 따라 누군가는 본인이 생각한 수평 조직과 다른 의사결정 방식으로 인해 실망하기도 해요. ✅이때, 조직문화 담당자가 해야 하는 일이러한 오해를 잘 바로잡지 않으면 팀원들은 상실감을 경험하고 이것이 결국 업무 몰입도에 대한 저하로 이어질 수 있습니다. ‘나는 내가 하고 싶은 것들을 다 할 수 있다고 생각해서 여길 온 건데….’, ‘여기도 결국 대기업이랑 다 똑같아’라는 생각들이 머릿속에 맴돌게 되며 조직 이탈을 고민하게 될 수도 있어요. 그렇다면 이 상황에서 문제를 해결하기 위해 조직문화 담당자는 어떤 역할을 해야 할까요?

조직의 구조에 대한 명확한 정의우선, 조직 구조에 대한 명확한 정의가 필요합니다. 위의 그림을 보면 해외의 유명 기업들의 조직 구조를 한눈에 이해할 수 있어요.대부분 사람들이 ‘수평 조직’을 이해하는 모습은 아마도 .페이스북.에 가깝습니다. 하지만 조직의 상황에 따라서 때로는 구글처럼, 때로는 아마존처럼, 때로는 오라클처럼 일해야 하는 순간이 생길 수 있어요. 이때, 조직문화 담당자는 우리 조직이 최고의 성과를 내기 위해 가장 적합한 조직의 구조를 판단할 수 있어야 합니다.

즉, 우리 조직이 일하는 방식에 맞는 조직 구조를 찾는 것이 필요해요. 이 과정에서 경영진과의 충분한 대화를 통해 꿈꾸는 조직의 방향에 대해 논의하고 어떤 조직 구조를 택해야 하는지 고민해야 합니다.


조직 구조가 우리의 성공에 어떤 도움이 되는지 설명이후에는 팀원들에게 우리가 왜 이러한 구조를 택했는지 납득할 수 있게 설명할 수 있는 명확한 근거가 필요해요. 그러기 위해서는 실제 조직이 가지고 있는 특성과 일하고 있는 방식, 성과를 내기 위한 방식에 기초해 우리가 선택한 구조의 강점을 이야기할 수 있어야 합니다. 따라서 조직문화 담당자는 우**리 조직이 가지고 있는 특성과 일하는 방식에 대해 명확히 이해할 수 있어야 하고, 가장 성공 확률이 높은 일하는 방식을 찾을 수 있어야 해요.**또한 우리 조직이 지향하는 조직 구조의 장단점을 간단하게 정리하여 다른 구조와 비교하였을 때 이 구조의 강점이 현재 우리 조직의 상황을 고려하였을 때 어떠한 효과를 낼 수 있으며 단점을 어떻게 상쇄할 수 있을지 비교하는 것도 방법입니다.
다음 아티클에서는 조직 내에서 팀원들이 스스로 성장할 수 있도록 돕는 다양한 교육프로그램과 관련된 내용을 담아볼게요. 읽어주셔서 감사합니다😊

안녕하세요. 원티드 HR Ambassador 7기 이지현입니다.현재 대한민국 의생활을 혁신하는 워시스왓(세탁특공대)의 Culture 팀에서 조직문화 담당자로 일하고 있어요. 우연한 기회로 2022년부터 인사업무를 시작하면서 이제 2년 차가 된 주니어 HRer입니다. 이번 조직에서 혼자 culture 팀을 운영하며 겪는 고민과 경험을 인살롱을 통해 공유하고자 해요. **🤔스타트업의 조직구조, 꼭 수평만이 답일까?**저의 이전 직장은 에자일한 문화를 가지고 있는 스타트업이었어요. 스타트업이라고 하기에는 꽤 큰 규모를 가지고 있는 회사였지만, 그런데도 스타트업 특유의 ‘에자일’하고 ‘수평적인’ 문화가 잘 지켜지고 있는 기업이었습니다. 특히, 조직 규모가 1천여 명이 넘어가는 순간에도 모두가 자유롭게 자신의 의견을 말하고 직급 없이 서로에게 피드백을 할 수 있는 구조였죠.**하지만 자세한 내용을 들여다보면 모두가 똑같은 권한을 가지고 있는 구조는 아니었어요.**![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/07/choice-4518660_1280-300x225.png&w=496&q=100)**📣흔히 생각하는 수평 조직에 대한 오해와 진실**일반적으로 수평 조직에 새롭게 합류하시는 분들은 ‘이제 내가 하고 싶은 일들을 마음껏 해볼 수 있겠지?’, ‘직급도 없으니 내가 실행하고 싶은 것들을 더 자유롭게 실행할 수 있겠지?’라는 기대를 하고 오십니다. 하지만 현실은 조금 달라요.**모두의 의견을 받아들이고 실행하려고 한다면 스타트업에게 중요한 ‘속도’와 ‘실행력’을 잃어버릴 수 있어요.** 모두의 의견을 받아들여 하나의 의사결정을 만드는 것은 불가능에 가깝고, 각자가 하고 싶은 아이디어들을 모두 실현하기에는 스타트업이 가지고 있는 자원과 기회는 한정적이기 때문이죠. 결국 모두의 의견을 들으려고 한다면 문제를 해결하지 못할 수 있어요.결국 문제 해결을 위해서는 누군가 결정을 해주는, 1명의 ‘의사결정권자’가 필요해요. 즉, **다양한 의견과 정보를 기반으로 최선의 의사결정을 할 수 있는 소수의 전문가가 필요**하다는 것입니다. 이들은 의사결정에 속도를 내고 실행할 수 있도록 만들어 문제가 방치되지 않도록 만들어 주기 때문이죠. 모두가 존중받으며 의견을 말할 수 있다 하더라도 의사결정은 소수의 ‘의사결정권자’를 통해 이루어지게 됩니다. 이에 따라 누군가는 본인이 생각한 수평 조직과 다른 의사결정 방식으로 인해 실망하기도 해요. **✅이때, 조직문화 담당자가 해야 하는 일**이러한 오해를 잘 바로잡지 않으면 팀원들은 상실감을 경험하고 이것이 결국 업무 몰입도에 대한 저하로 이어질 수 있습니다. ‘나는 내가 하고 싶은 것들을 다 할 수 있다고 생각해서 여길 온 건데….’, ‘여기도 결국 대기업이랑 다 똑같아’라는 생각들이 머릿속에 맴돌게 되며 조직 이탈을 고민하게 될 수도 있어요. 그렇다면 이 상황에서 문제를 해결하기 위해 조직문화 담당자는 어떤 역할을 해야 할까요?
1. **조직의 구조에 대한 명확한 정의**![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/08/%25EC%25A1%25B0%25EC%25A7%2581%25EA%25B5%25AC%25EC%25A1%25B0-300x292.png&w=522&q=100)우선, 조직 구조에 대한 명확한 정의가 필요합니다. 위의 그림을 보면 해외의 유명 기업들의 조직 구조를 한눈에 이해할 수 있어요.대부분 사람들이 ‘수평 조직’을 이해하는 모습은 아마도 .페이스북.에 가깝습니다. 하지만 조직의 상황에 따라서 때로는 구글처럼, 때로는 아마존처럼, 때로는 오라클처럼 일해야 하는 순간이 생길 수 있어요. 이때, 조직문화 담당자는 **우리 조직이 최고의 성과를 내기 위해 가장 적합한 조직의 구조를 판단**할 수 있어야 합니다.

   즉, 우리 조직이 일하는 방식에 맞는 조직 구조를 찾는 것이 필요해요. 이 과정에서 경영진과의 충분한 대화를 통해 꿈꾸는 조직의 방향에 대해 논의하고 어떤 조직 구조를 택해야 하는지 고민해야 합니다.
2. **조직 구조가 우리의 성공에 어떤 도움이 되는지 설명**이후에는 팀원들에게 우리가 왜 이러한 구조를 택했는지 납득할 수 있게 설명할 수 있는 명확한 근거가 필요해요. 그러기 위해서는 실제 조직이 가지고 있는 특성과 일하고 있는 방식, 성과를 내기 위한 방식에 기초해 우리가 선택한 구조의 강점을 이야기할 수 있어야 합니다. 따라서 조직문화 담당자는 우**리 조직이 가지고 있는 특성과 일하는 방식에 대해 명확히 이해할 수 있어야 하고, 가장 성공 확률이 높은 일하는 방식을 찾을 수 있어야 해요.**또한 우리 조직이 지향하는 조직 구조의 장단점을 간단하게 정리하여 다른 구조와 비교하였을 때 이 구조의 강점이 현재 우리 조직의 상황을 고려하였을 때 어떠한 효과를 낼 수 있으며 단점을 어떻게 상쇄할 수 있을지 비교하는 것도 방법입니다.
*다음 아티클에서는 조직 내에서 팀원들이 스스로 성장할 수 있도록 돕는 다양한 교육프로그램과 관련된 내용을 담아볼게요. 읽어주셔서 감사합니다😊* ![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2023/08/%25EC%259D%25B8%25EC%2582%25B4%25EB%25A1%25B1-300x82.jpg&w=680&q=100)

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