관계든 일이든 무조건 성공하는 마법 질문 4가지

💥 뉴진스의 다양한 협업과 놀라운 결과들 K팝계의 센세이션 걸그룹 ‘뉴진스’의 신곡들 잘 듣고 계신가요? 데뷔 1주년을 맞은 7월, 두 번째 EP 앨범 ‘Get Up’을 발매한 뉴진스. y2k를 재해석한 새로운 스타일로 데뷔한 데 이어 이번에는 새로운 아티스트들과의 적극적인 협업이 돋보이는 활동을 하고 있습니다.빈지노, 양조위, 정호연 등 다양한 분야의 아티스들과 협업하는 뉴진스의 모습을 보고 있으면 다른 분야의 요소가 결합해 큰 시너지를 분출되는 ‘메디치 효과’가 떠오릅니다.‘메디치 효과’는 피렌체에서 꽃을 피운 협업 문화인데요. 이번에는 이 메디치 효과와 사례들, 실제 조직에 협업 문화를 정착시킬 방법에 대해 알아보려고 합니다. 오늘의 아티클을 보며 기업 문화에 새로운 유전자(New genes!)를 고민해보세요. 🇮🇹 ‘메디치 효과’의 유래와 사례들 ‘메디치 효과’는 이탈리아 피렌체의 메디치 가문에서 따온 말이예요. 14세기부터 17세기까지 메디치 가문은 학문과 예술에 막대한 후원을 하며 온갖 창의적인 사람들을 모았습니다. 예술가, 철학자, 과학자들이 서로의 재능과 기술을 융합해 시너지를 내고 르네상스를 일으켰죠. 레오나르도 다빈치, 미켈란젤로, 단테 같은 세계적 예술가들이 이 때 탄생했어요. 그들은 서로 토론하고 논쟁하며 최고의 작품들을 뽑아냈고요.뉴진스의 사례로 자세히 살펴볼까요? 이번 앨범 중, ‘Cool with You’ 뮤직비디오엔 배우 정호연과 양조위가 출연했는데요. 강렬하고 인상적인 이 캐스팅은 민희진 대표가 직접 양조위를 섭외했다고 해요. 또, ‘New Jeans’ 뮤직비디오는 카툰 네트워크의 파워퍼프걸과 협업했습니다. 캐릭터 디자인만 넣은 것이 아니라 다양한 스토리를 담아 차별화했고요. ‘ETA’엔 래퍼 빈지노가 작사로 참여하기도 했어요. 글로벌 브랜드 애플(Apple)과도 협업도 돋보이는데요, ‘ETA’ 뮤직비디오는 아이폰 14Pro 모델로 모든 장면을 찍었다고 합니다. 애플 ‘iPhone으로 찍다’ 캠페인의 일환이죠. 이렇게 뉴진스의 콜라보, 협업은 정해진 경계와 규칙이 없이 자유로운 느낌을 줍니다. 걸그룹 브랜드에 다양한 요소들이 모인 것이 이례적이고 신선한 조합이기도 해요.요즘은 여러 기업에서도 디자이너, 수학자, 엔지니어 등 다른 성향의 인재들을 섞어 혁신적인 결과를 내기 위해 노력하고 있어요. 부서 간 협업, 통합을 적극적으로 하고요. 주변에서 쉽게 볼 수 있는 상품들에서도 협업의 결과들을 볼 수 있어요. 편의점과 통신사의 콜라보, 식품 브랜드와 IT 업계가 협업하는 사례처럼요. 명품 브랜드 구찌가 스트리트 브랜드 아디다스와 콜라보하는 세상이 온 것이죠. 영화 콘텐츠 ‘어벤져스’ 또한 ‘메디치 효과’를 캐릭터적으로 보여줍니다. 닥터스트레인지가 타노스에 맞설 수 있는 경우의 수를 계산하고 아이언맨과 헐크는 타임머신을 개발하며 각자의 재능을 살린 멋진 팀을 만들었죠. 1434년부터 1737년까지 피렌체를 지배한 메디치 정치 가문의 창업자 코시모 데 메디치 (출처 : 포브스 코리아) ⛳️ ‘메디치 효과' 어떻게 실행할 수 있을까요? 미국의 컨설턴트 프란스 요한슨(Frans Johansson)은 그의 저서 <메디치 효과>에서 조직 내 창의적 혁신을 일으키는 실행 방법들을 제시하고 있습니다. 그 중에서도 다섯 개를 꼽아보면 다음과 같습니다. (1) 서로 다른 분야 간의 장벽을 허물어야 한다.(2) 낯설고 불편한 환경을 일부러 조성 해야 한다.(3) 많은 아이디어 를 내놓기 위해 노력해야 한다.(4) 자신의 일에 끝까지 관심을 갖고 계속해서 동기 부여 를 해야 한다.(5) 실패의 가능성을 인정 하고 위기를 즐겨야 한다. 진정한 협업이란, 1+1=2의 개념을 뛰어넘어 1+1>2 처럼 ‘메가 시너지’가 나는 경우겠죠. 이런 시너지를 내려면 앞서 말한 다섯가시 실행 방법들 외에도 협업 분위기를 잘 조성해주는 리더의 역할 역시 중요합니다. 협업형 리더는 공동 목표와 성공을 재정의하고 팀원들에게 지속적으로 동기부여를 해줍니다. 의사결정 과정에서도 여러 사람을 참여시키고요. 구성원들에게 직급과 상관없이 다양한 의견을 내도 좋다는 심리적 안정감을 주는 것도 중요합니다. 이렇게 조직의 문화와 분위기를 조성해나간다면 조직원들은 각자의 재능을 확장하고, 메디치 효과를 달성하게 될 수 있을 것입니다. 조직문화에 적용해보는 ‘메디치 효과’ 국내 모기업은 무려 ‘콜라보메이트’와 ‘콜라보데이’를 지정해서 협업 문화를 만들고 있어요. 조직 내 서로 다른 부서의 직원을 매칭해서 소통하는 문화인데요. 한 달에 한 번 콜라보데이를 정해 메이트끼리 친목을 다지고 협업 아이템을 발굴하는 자리를 만듭니다. 삭막한 조직 내에서 리프레쉬가 될 수 있는 신선하고 재밌는 순간이면서, 동시에 협업의 시작이 되기도 합니다.우리 조직에도 ‘메디치 효과’가 일어나도록 하려면 뭐부터 달라져야 할까요? 아티클에서는 다양한 분야의 협업 사례, 리더의 중요성과 구체적 실행방법을 살펴봤는데요. 이외에도 관리자간 R&R을 새롭게 조정하는 것, 구성원들의 공통 기반을 찾는 것, 더 나아가 공정한 자원 배분을 생각해볼 수 있어요. 이런 협업 커뮤니케이션을 잘 하는 직원을 높이 평가한다면 계속해서 유연한 문화를 만들 수 있을 것입니다. 창의적으로 협업하는 조직 문화가 많이 만들어지길 기대합니다. 협업의 힘을 기르는 워크샵 추천 1️⃣ 31가지 척도로 알게되는 우리의 기질과 성격, TCI 나와 다른 팀원들은 무엇을 잘 하는지, 어떤 성향으로 소통해야 하는지 알고나서 협업을 한다면 그 결과는 더 극적일 것입니다.TCI 검사는 아이돌 세븐틴부터 <아는형님> 멤버들까지 해봤을 정도로 요즘 핫한 심리 검사인데요. 무려 31가지 척도로 우리의 '기질과 성격'을 알게 해주는 검사입니다. 엄마 뱃속에서부터 타고난 기질과, 살면서 이런저런 환경 속에서 만들어진 성격을 '나누어' 확인할 수 있고요. 종합 성향뿐만 아니라 매력적인 사람이 될 수 있는 성숙 포인트까지 확인할 수 있어요! 여기에 타인에 대한 이해까지 일석삼조로 얻어갈 수 있다는 사실.1급 심리상담사 선생님의 해석을 들으면서 나와 다른 팀원들의 기질을 파악해보고 시너지의 연결고리를 찾아보세요. 2️⃣ 소통 팀빌딩! 광석레이스 팀으로 일하며 좋은 결과를 만들 수 있는 가장 기본 조건은 ‘소통’일 것입니다. 어떻게 소통을 해야 친밀감을 쌓고 서로에게 동기부여를 해줄 수 있을지 아직 감이 잘 오지 않는다면 ‘광석 레이스’ 워크샵으로 소통의 힘을 길러보는 건 어떨까요?‘광석 레이스’ 워크샵은 7가지 미션과 변수로 소통의 인사이트를 얻을 수 있는 프로그램입니다. 대화가 중심인 미션으로 친밀감을 향상하고,활동이 중심인 미션으로 활력과 에너지를 발산해보기도 하고요. 미션을 해결하며 참가자들은 만세를 외칠 정도의 고양된 만족감과 성취감을 느낄 수 있습니다.한 사람의 주도 아래 진행되는 게임이 없어 팀원 모두가 열외자 없이 게임에 참여할 수 있다는 것이 큰 장점이라고 할 수 있어요. 모든 게임이 단순 재미에 그치는 것이 아니라 메시지가 분명한 워크샵, 최강의 팀워크를 만들고 싶다면 도전해보세요! 3️⃣ 미래 인재 역량 키우기! 창의력 미션 게임 9년 차 행사 전문 mc이자, 스피치 회사 대표인 강사가 진행하는 미래 인재 핵심 역량 4c 프로그램 '미션 컴플리트' 입니다. 여기서 4c 란 cooperation(협업), creativity(창의력), critical thinking(비판적 사고력), communication(소통 능력)을 의미하는데요.ai 시대가 도래한 이때에 미래 인재로서 역량을 펼쳐 팀과 함께 소통하고, 협업하며 10가지의 창의력 문제들을 해결해 나가는 프로그램입니다.세상에 없던 것을 만들어야 하거나, 불가능해 보이는 미션을 해결할 땐 혼자라면 도저히 불가능해 보이지만요. 창의력 미션 게임 워크샵을 통해 팀원들과 협업해보면 난이도 높은 문제들을 뛰어넘을 근력을 강화시켜 보세요. .----- .리더십 고민, 워크샵과 함께 하세요!. 31가지 척도로 알게되는 우리의 기질과 성격, TCI 소통 팀빌딩! 광석레이스 미래 인재 역량 키우기! 창의력 미션 게임 .----- .함께 읽기 좋은 아티클. 유비vs조조! 직장상사를 고른다면? 리더가 없는 회사는 어떻게 돌아갈까? 성장과 팀워크의 촉매가 되는 똑똑한 질문법

지난 칼럼에서는 조직문화 담당자는 조직문화적 방향성에 맞게 업무를 조정(align)해 나가는 사람이라고 마무리 지었는데, 구체적으로 어떤 부분에 대한 조정이 필요한 것인지에 대해 이야기하고자 한다. 당신의 조직이 스타트업이든 유서깊은 역사와 전통을 자랑하는 대기업이든 상관없이 정말 조직의 문화를 변화시켜 나가고자 한다면, ‘최소한’ 아래의 내용을 Follow up하고 있는지 생각해볼 필요가 있다. 1. 최고경영진 alignment 너무 당연한 부분이라 바로 스크롤을 내리는 사람도 있을 것 같다. 중요하다는 것을 모두가 알지만, 현실적으로 너무 어려운 부분이라 많은 조직에서 이 부분을 그냥 넘겨짚고 가기 일수다. 하지만, 이 부분에 접근을 하지 못한다면, 조직문화 변화에 대한 기대는 애초에 접어두고 보여주기식 이벤트만 기획하는 편이 차라리 낫다. 실제로 예전 한 조직에서 조직문화적인 변화 방향성 중에 “마음껏 시도하고 도전하는” 문화를 만들어가기 위해 다년간 노력했던 적이 있다. 캠페인도 하고, 신규 프로젝트 지원도 하고, 제도도 만들고, 시상도 하고, 좋은 사례를 찾아 영상물로도 내보냈지만, ‘도전’적인 문화는 생겨나지 않았다. 그 후 몇년 뒤 우연한 기회에 최고경영진의 강점을 진단한 적이 있었는데, 그의 최하위 강점이 ‘도전’으로 나오고 나서야, 무릎을 치며 탄식을 했던 적이 있다. 그 역시 말로는 ‘도전하라’고 강조했지만, 최종 의사결정 과정에서 리스크를 최대한 회피하는 결정을 내렸던 것이다. 최고경영진이 조직문화 변화관리의 주체가 되거나, 그게 어렵다면 최소한 그의 말과 행동을 조직문화 방향성에 맞게 Align을 시켜야 한다. 최고경영진이 구성원들에게 “도전하라!”라고 메시지를 던지면서, 실제로는 위험한 일을 다 회피한 의사결정을 하고있다면, 조직문화의 방향성을 ‘최소한의 위험’으로 수정하거나, 실제로 그가 도전적인 의사결정을 내릴 수 있도록 설득해야 하는 것이다. (현실적인 방법으로는 도전적인 의사결정의 예산을 미리 확보해두고 새로운 시도에 대해 계산된 금액만큼에 대해서만 리스크를 안고가는 것이다.) 정리하자면, 최고경영진의 말보다는 실제 행동을 확인하여 진짜 최고경영진의 핵심가치를 파악하여 그것을 확산시켜 나가거나, 새로운 변화 지향점에 맞게 그 또한 변화의 대상으로 선정하여 설득시켜 나가는 작업이 최우선 되어야 한다. 2. 제도 / 프로세스 alignment 한 조직이 가지고 가는 각종 제도와 프로세스는 최고경영자의 그 어떤 말과 행동보다 강한 메시지를 지속적으로 구성원들에게 전달하는 매체이다. 많은 조직에서 ‘신뢰’라는 가치를 지향하면서 구성원들의 근태를 일일이 모니터링하고, ‘협업’혹은 ‘팀웍’이라는 가치를 지향하면서 내부경쟁을 부추기는 상대평가 제도를 운영하고 있는 모습은 대표적으로 조직문화 담당자를 힘빠지게 하는 현상이다. 예를 들어, 자포스는 고객에게 WOW를 전달하라는 메세지만 내세운 것이 아니다. CEO를 포함한 모든 자포스의 직원들은 한 달의 일정시간을 고객 응대 서비스에 직접 참여해야만 했다. (CEO도 포함이다!) 넷플릭스의 조직문화에서 많은 사람들이 충격을 받았던 것은 넷플릭스가 자율과 책임의 문화를 지향한다고 했을 때가 아니라, 자율과 책임의 가치가 기반이 된 각종 No Rules 제도를 알게되었을 때이다. 조직문화를 고민하는 대부분의 조직에 ‘핵심가치’라는 것이 있을 것이다. 그 중 가장 중요한 핵심가치 한 가지는 무엇인가? 가장 중요한 핵심가치를 어느정도 중요하게 생각하는지는 결국 ‘어떤 제도를 가지고 조직을 운영하는가’에서 나타난다. 제도가 메시지다. 문제는 ‘이 부분에 대해서 조직문화 담당자가 할 수 있는게 무엇인가’이다. 조직문화 담당자가 채용/평가/보상 제도, 교육 제도, 예산 기획/운영 제도, 보고 및 협업 프로세스를 모두 디자인 할 것인가. 아니다. 지난 칼럼 끝부분에서 주장한 대로 각각의 주요 부서들이 조직문화적인 방향성에 맞게 제도를 기획하고 운영할 수 있도록 Align하는 것이 조직문화 담당자의 역할이다. 3. 사각지대 관리 1번과 2번만 제대로 작동한다면 이제 조직문화 담당자는 좀 쉬어도 되지 않을까. 안타깝지만 회사는 팀바팀이다. 같은 지붕아래에 같은 최고경영진과 같은 제도/프로세스로 운영되더라도 각 팀에서 겪는 문화는 리더의 성향에 따라 충분히 상이할 수 있다. “사람은 회사를 떠나는 게 아니라 팀을 떠난다.”라는 말이 나오는 이유이다. 그래서 이 세 번째, ‘사각지대 관리’가 필요하다. 사각지대 관리를 위해 할 수 있는 일들 중 첫 번째는 회사의 조직문화적 방향성에 맞도록 각 팀의 운영 원칙을 세우도록 하는 것이다. 각 팀의 운영 방식을 리더에게 위임하되, 운영 방식을 도출하는 기준이 조직의 핵심가치와 align되도록 하는 것이다. ‘고객 최우선’이라는 가치가 있다면, 우리 팀에서는 어떻게 ‘고객 최우선’이라는 가치를 실천할 수 있을지를 고민해 보는 것이다. 모든 팀의 운영 원칙을 핵심가치 기반으로 설정한다면, 조금의 ‘팀바팀’이 있더라도 전반적인 조직의 문화적 방향성에 크게 어긋나는 경우는 없을 것이다. 두 번째는 조직문화 진단이나 리더십 진단을 통해 우리 팀(혹은 팀리더)의 모습을 객관적으로 돌아보고 개선할 수 있도록 하는 것이다. 하지만 진단이라는 방법 자체의 부작용이 있다는 것은 꼭 염두해 두어야 한다. 이상적으로 리더들이 자신의 리더십을 성찰하고 개선하기를 바라겠지만, 자신들의 구성원들이 자신을 부정적으로 보고있다는 것 자체에 상처를 받고, 리더와 구성원간 관계 자체가 틀어져버릴 수 있다. 진단이라는 방법을 활용한다면 리더들이 결과를 건강하게 받아들이고 개선할 수 있도록 하는데 집중할 필요가 있다. 4. 그 외 그 외에 전사를 대상으로 한 각종 캠페인/행사/이벤트 프로그램을 통해서도 조직문화적 방향성을 알리고 변화를 이끌어낼 수 있다. 특히나 이 방법은 조직문화 담당자의 ‘업무’가 가시적으로 보여진다는 점에서 장점이 있다. 사내 행사에서 사람들이 함께 모여 즐거워하는 모습을 보면 절로 조직문화가 좋아진 것 같은 느낌이 든다. 그래서 조직문화를 담당 하는 많은 사람들이 이 ‘그 외’의 방법에 몰두하곤 한다. 하지만 착각하면 안된다. 그건 그냥 즐거운 행사였을 뿐이지, 조직문화가 변한 것은 아니다. 조직문화를 일과 벗어난 맥락에서 보려고 하면 본질에서 벗어나는 것이다. 그래서 그런 행사를 성공적으로 끝내고, 조직문화 진단에서 달라지지 않는 모습을 보게되었을 때, 조직문화 담당자에게 현타가 세게 오는 것이다. 최고경영자를 변화관리 한다. (그에게 맞추거나, 그를 다시 맞추거나) 핵심가치를 바탕으로 조직을 운영하는 각종 제도/프로세스를 조직문화에 맞게 재설계 한다. (가장 상징적인 한두개의 제도를 기획하는 것으로 시작한다.) 그리고, 모든 팀의 운영 방식을 조직문화적 방향성에 맞게 조정한다. (방향성을 맞추는 것이지, 모든 팀을 똑같이 만드는 것이 아니다.) 그것이 조직문화를 담당하는 사람이 진정으로 조직문화를 변화시키기위해 해야할 일이지 않을까. 신기훈