**뛰어난 성과를 낸 두 직원의 낮은 평가**중간 평가 결과가 개인들에게 통보되었다. 업적, 역량, 중간 관찰 사항의 결과이다.A과장은 3명 밖에 안되는 팀의 성과 70% 이상을 혼자 다 처리했다. 매일 야근이었고,많은 업무 처리 때문에 때로는 집에서, 때로는 주말에 출근하여 기간 내 마무리했다.업적 평가는 A등급이었으나, 역량은 C등급이고, 관찰 사항은 긍정적 내용보다는일을 함께 하지 못하고, 혼자 하려는 경향이 매우 강하며, 팀워크에 약하다는 부정적 평가이다.B과장도 상황은 동일하다. 많은 일을 거의 혼자 도맡아 했지만, 일에 대

뛰어난 성과를 낸 두 직원의 낮은 평가중간 평가 결과가 개인들에게 통보되었다. 업적, 역량, 중간 관찰 사항의 결과이다.A과장은 3명 밖에 안되는 팀의 성과 70% 이상을 혼자 다 처리했다. 매일 야근이었고,많은 업무 처리 때문에 때로는 집에서, 때로는 주말에 출근하여 기간 내 마무리했다.업적 평가는 A등급이었으나, 역량은 C등급이고, 관찰 사항은 긍정적 내용보다는일을 함께 하지 못하고, 혼자 하려는 경향이 매우 강하며, 팀워크에 약하다는 부정적 평가이다.B과장도 상황은 동일하다. 많은 일을 거의 혼자 도맡아 했지만, 일에 대한 열정과 업적은 인정하지만,팀원과 주변 사람들과의 소통, 협업, 관계 관리에 있어 매우 낮은 평가를 받았다.HR팀의 홍팀장은 A와 B과장을 불러 각각 면담을 하였다.A과장은 면담 내내 불만을 토로한다. 팀원들은 자신의 일임에도 불구하고 하지 않으려 하고,자신에게 일을 요청하거나 미룬다. 빨리 일을 하지 않으면 고객의 불만으로 회사에 미칠 부정적 영향이 크다.자신은 일을 많이 한 잘못 밖에 없는데 이런 평가를 받아 매우 당황스럽고 화가 난다고 한다.A과장은 면담 내내 시계를 바라본다. 홍팀장이 바쁜 일이 있냐고 물으니,해야 할 일이 많아 빨리 면담을 끝내 달라고 한다. 무슨 일이 많냐고 하니,당장 오늘 피드백 해야 할 일이 3개이고, 내일까지 마감인 보고서 작성을 해야 한다고 한다.홍팀장은 만약 매일 이렇게 바쁘고 힘들게 일하다 쓰러져 병원에 입원하면,A과장의 심정과 회사는 어떻게 조치할 것인가 물었다. A과장은 아무 말도 하지 않더니,열심히 일을 한 사람에게 칭찬을 하지 못할망정, 기분 상하게 하는 평가는 하지 않는 것이 좋다는 말만 반복한다.B과장은 자리에 앉자마자 평가 결과에 충격을 받았다고 말한다.홍팀장이 이유를 물으니, 자신은 일만 열심히 하면 된다고 생각했는데, 일은 혼자 하는 것이 아닌함께 하는 것을 크게 느꼈다고 한다. 지금까지 혼자 하는 일에 익숙했다면,함께 하는 방법을 찾아야겠다며 도움을 요청한다. 홍팀장이 상사의 지원은 어떻게 받느냐 물으니,B과장이 적극적으로 상사와 소통하는 것은 없었다. 홍팀장은 B과장에게 소통 특히 상사와 소통하는여러 방법을 이야기하자, 눈빛이 강해지며 기록하는 B과장을 바라본다.낮은 등급을 받았을 때 기억해야 할 3가지 키워드자신은 열심히 했고 높은 성과를 냈음에도 불구하고, 낮은 평가를 받았을 때 어떤 감정이 들겠는가?당황하기도 하고, 화가 나기도 하고, 뭔가 잘못되었다는 생각도 들 것이다. 팀장에게 면담을 요청하여,자신이 잘한 점을 이야기했지만, 돌아오는 답변은 명약관화하다.많은 직원들이 낮은 평가를 받으면 소극적이거나 부정적 생각을 한다.‘그래, 내가 열심히 하나 보자. 대충 일하자’, ‘이런 평가 받으려고 내가 그 동안 그렇게 열심히 했나?’,‘상사의 공정하고 투명하지 못한 결과다. 일을 좋지만 이런 상황에서는 이 부서에 못 있지?’,‘말도 안되는 일이다. 가만 있을 수 없지. 이의제기를 할까? 투서를 할까?’, ‘중이 절이 싫으면 떠나야지.그래 이직 준비나 하자’ 등등 수 많은 부정적 생각을 하고, 이러한 생각은 언행에 그대로 반영된다.**낮은 등급을 받았을 때 가장 먼저 경계해야 할 키워드는 ‘울분’이다.**낮은 결과를 수용할 수 없어 울분을 참지 못하는 경우이다. 사실 모든 사람들은 자기 자신에게 관대하다.자신이 이전 보다 열심히 했으면, 훨씬 좋은 평가를 받고 그 노력에 보상을 받길 희망한다.자신이 속한 조직의 목표에 자신이 얼마나 기여했는지 모른다.조직의 다른 직원들이 얼마나 높은 업적을 냈고, 역량을 보유하고 발휘했는지 모른다.자신이 조직에 어떤 가치를 높이는데 기여했는지 설명하지 못한다. 낮은 등급에 대해 이해할 수 없다고 화를 낸다.화를 낸다고 상황이 개선되는 것은 하나도 없다. 오히려 악화를 초래할 뿐이다.**다음 키워드는 ‘성찰’이다.**무엇이 자신을 낮은 등급을 받게 했는가 생각하고 근본원인과 해결책을 마련해야 한다.업적을 올리는 방안을 찾기 위해 먼저 자신이 어떻게 목표를 설정했고,이를 월/주/일 단위로 과정 관리를 했는가를 살펴야 한다. 자신이 낸 업적에 대해 자신만 알고 있으면 곤란하다.매일 자신이 할 과제와 한 내용에 대해 최소 직속 상사와 공감을 이루어야 한다.적어도 1주일에 한번 개별 면담을 통해 목표에 따른 실적과 계획을 공유하며 피드백을 받아야 한다.역량도 마찬가지이다. 자신에 대한 성찰 없이 문제를 개선하려고 하는 것은 불가능하다.**마지막 키워드는 ‘새로운 기회’이다.**낮은 등급을 받은 것은 과거이다. 새로운 도전 목표를 세우고 악착 같은 실행으로 더 높은 성과를 올리고역량을 강화하면 된다. 지난 힘든 순간이 새로운 도약을 하는 계기가 되도록 만드는 것이다.가장 중요한 것은 긍정 마인드이다. 이를 기반으로 높은 목표를 내재화하고 즐기듯 실행해 나가면 된다.이때 유념해야 할 점은 바로 소통이다. 혼자 절대 큰 업적과 성취를 이룰 수 없다. 함께 해야 한다.적극적 소통을 통해 좋은 관계를 형성하고 함께 성장하고 성과를 낼 수 있도록 관심을 갖고 배려하며 노력해야 한다.화가 난다고 직장을 떠나는 사람이 있다. 옮긴 직장도 완전무결할 수가 없다.그 곳에서 다른 이유로 화가 날 때 또 떠날 것인가?화가 나더라도 자신을 돌아보고 그 가운데 기회를 찾아 성취하는 사람이 진정 강하다.

**뛰어난 성과를 낸 두 직원의 낮은 평가**중간 평가 결과가 개인들에게 통보되었다. 업적, 역량, 중간 관찰 사항의 결과이다.A과장은 3명 밖에 안되는 팀의 성과 70% 이상을 혼자 다 처리했다. 매일 야근이었고,많은 업무 처리 때문에 때로는 집에서, 때로는 주말에 출근하여 기간 내 마무리했다.업적 평가는 A등급이었으나, 역량은 C등급이고, 관찰 사항은 긍정적 내용보다는일을 함께 하지 못하고, 혼자 하려는 경향이 매우 강하며, 팀워크에 약하다는 부정적 평가이다.B과장도 상황은 동일하다. 많은 일을 거의 혼자 도맡아 했지만, 일에 대한 열정과 업적은 인정하지만,팀원과 주변 사람들과의 소통, 협업, 관계 관리에 있어 매우 낮은 평가를 받았다.HR팀의 홍팀장은 A와 B과장을 불러 각각 면담을 하였다.A과장은 면담 내내 불만을 토로한다. 팀원들은 자신의 일임에도 불구하고 하지 않으려 하고,자신에게 일을 요청하거나 미룬다. 빨리 일을 하지 않으면 고객의 불만으로 회사에 미칠 부정적 영향이 크다.자신은 일을 많이 한 잘못 밖에 없는데 이런 평가를 받아 매우 당황스럽고 화가 난다고 한다.A과장은 면담 내내 시계를 바라본다. 홍팀장이 바쁜 일이 있냐고 물으니,해야 할 일이 많아 빨리 면담을 끝내 달라고 한다. 무슨 일이 많냐고 하니,당장 오늘 피드백 해야 할 일이 3개이고, 내일까지 마감인 보고서 작성을 해야 한다고 한다.홍팀장은 만약 매일 이렇게 바쁘고 힘들게 일하다 쓰러져 병원에 입원하면,A과장의 심정과 회사는 어떻게 조치할 것인가 물었다. A과장은 아무 말도 하지 않더니,열심히 일을 한 사람에게 칭찬을 하지 못할망정, 기분 상하게 하는 평가는 하지 않는 것이 좋다는 말만 반복한다.B과장은 자리에 앉자마자 평가 결과에 충격을 받았다고 말한다.홍팀장이 이유를 물으니, 자신은 일만 열심히 하면 된다고 생각했는데, 일은 혼자 하는 것이 아닌함께 하는 것을 크게 느꼈다고 한다. 지금까지 혼자 하는 일에 익숙했다면,함께 하는 방법을 찾아야겠다며 도움을 요청한다. 홍팀장이 상사의 지원은 어떻게 받느냐 물으니,B과장이 적극적으로 상사와 소통하는 것은 없었다. 홍팀장은 B과장에게 소통 특히 상사와 소통하는여러 방법을 이야기하자, 눈빛이 강해지며 기록하는 B과장을 바라본다.**낮은 등급을 받았을 때 기억해야 할 3가지 키워드**자신은 열심히 했고 높은 성과를 냈음에도 불구하고, 낮은 평가를 받았을 때 어떤 감정이 들겠는가?당황하기도 하고, 화가 나기도 하고, 뭔가 잘못되었다는 생각도 들 것이다. 팀장에게 면담을 요청하여,자신이 잘한 점을 이야기했지만, 돌아오는 답변은 명약관화하다.많은 직원들이 낮은 평가를 받으면 소극적이거나 부정적 생각을 한다.‘그래, 내가 열심히 하나 보자. 대충 일하자’, ‘이런 평가 받으려고 내가 그 동안 그렇게 열심히 했나?’,‘상사의 공정하고 투명하지 못한 결과다. 일을 좋지만 이런 상황에서는 이 부서에 못 있지?’,‘말도 안되는 일이다. 가만 있을 수 없지. 이의제기를 할까? 투서를 할까?’, ‘중이 절이 싫으면 떠나야지.그래 이직 준비나 하자’ 등등 수 많은 부정적 생각을 하고, 이러한 생각은 언행에 그대로 반영된다.**낮은 등급을 받았을 때 가장 먼저 경계해야 할 키워드는 ‘울분’이다.**낮은 결과를 수용할 수 없어 울분을 참지 못하는 경우이다. 사실 모든 사람들은 자기 자신에게 관대하다.자신이 이전 보다 열심히 했으면, 훨씬 좋은 평가를 받고 그 노력에 보상을 받길 희망한다.자신이 속한 조직의 목표에 자신이 얼마나 기여했는지 모른다.조직의 다른 직원들이 얼마나 높은 업적을 냈고, 역량을 보유하고 발휘했는지 모른다.자신이 조직에 어떤 가치를 높이는데 기여했는지 설명하지 못한다. 낮은 등급에 대해 이해할 수 없다고 화를 낸다.화를 낸다고 상황이 개선되는 것은 하나도 없다. 오히려 악화를 초래할 뿐이다.**다음 키워드는 ‘성찰’이다.**무엇이 자신을 낮은 등급을 받게 했는가 생각하고 근본원인과 해결책을 마련해야 한다.업적을 올리는 방안을 찾기 위해 먼저 자신이 어떻게 목표를 설정했고,이를 월/주/일 단위로 과정 관리를 했는가를 살펴야 한다. 자신이 낸 업적에 대해 자신만 알고 있으면 곤란하다.매일 자신이 할 과제와 한 내용에 대해 최소 직속 상사와 공감을 이루어야 한다.적어도 1주일에 한번 개별 면담을 통해 목표에 따른 실적과 계획을 공유하며 피드백을 받아야 한다.역량도 마찬가지이다. 자신에 대한 성찰 없이 문제를 개선하려고 하는 것은 불가능하다.**마지막 키워드는 ‘새로운 기회’이다.**낮은 등급을 받은 것은 과거이다. 새로운 도전 목표를 세우고 악착 같은 실행으로 더 높은 성과를 올리고역량을 강화하면 된다. 지난 힘든 순간이 새로운 도약을 하는 계기가 되도록 만드는 것이다.가장 중요한 것은 긍정 마인드이다. 이를 기반으로 높은 목표를 내재화하고 즐기듯 실행해 나가면 된다.이때 유념해야 할 점은 바로 소통이다. 혼자 절대 큰 업적과 성취를 이룰 수 없다. 함께 해야 한다.적극적 소통을 통해 좋은 관계를 형성하고 함께 성장하고 성과를 낼 수 있도록 관심을 갖고 배려하며 노력해야 한다.화가 난다고 직장을 떠나는 사람이 있다. 옮긴 직장도 완전무결할 수가 없다.그 곳에서 다른 이유로 화가 날 때 또 떠날 것인가?화가 나더라도 자신을 돌아보고 그 가운데 기회를 찾아 성취하는 사람이 진정 강하다.![](https://image.wanted.co.kr/optimize?src=https://hr.wanted.co.kr/wp-content/uploads/2022/01/%25EC%259D%25B8%25EC%2582%25B4%25EB%25A1%25B1%25ED%2595%2584%25EC%25A7%2584_%25ED%2599%258D%25EC%2584%259D%25ED%2599%2598-1024x324.jpg&w=680&q=100)

낮은 평가 결과, 어떻게 행동할 것인가?

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