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##### 인재를 키우는 회사 vs 키워서 남주는 회사

우리 회사는 HR관점의 B2B서비스인 스타트업 '보상휴가 솔루션'을 제공하고 있으며, 워크숍과 연계한 맞춤여행 서비스가 좋은 반응을 얻고 있습니다. 지난달 서비스를 제공하게 된 회사 중에서 인상적인 사례가 있어 함께 공유하고자 합니다. 스타트업은 CEO의 메시지가 참 중요합니다. 조직 내에서 공기

인재를 키우는 회사 vs 키워서 남주는 회사

우리 회사는 HR관점의 B2B서비스인 스타트업 '보상휴가 솔루션'을 제공하고 있으며, 워크숍과 연계한 맞춤여행 서비스가 좋은 반응을 얻고 있습니다. 지난달 서비스를 제공하게 된 회사 중에서 인상적인 사례가 있어 함께 공유하고자 합니다. 스타트업은 CEO의 메시지가 참 중요합니다. 조직 내에서 공기처럼 익숙하게 퍼지는 CEO의 일관된 메시지가 사실 그 회사에 구성원들의 마음에 녹아 들고 조직문화의 바탕이 되기 때문이죠. 저는 스타트업 대표님들을 업무상 많이 만나왔는데요. 개인적 견해일 수 도 있지만 경험에 의하면 인재를 잘 키우는 대표님과 인재를 키워서 남주는 대표님이 있다는 것을 알게 되었습니다. CEO로부터 아래와 같은 메시지를 듣는 다면 당신은 어떤 기분이 드나요?

"저희는 직원들이 오래 머물길 바라지 않아요. 성장하면 언제든 더 큰 곳으로 떠나라 얘기합니다"



당신의 그릇이 우리 회사보다 커진다면 언제든 떠나세요? 이런 뜻입니다. 저는 7년 전에 당시 제법 잘 나가던 스타트업에서 늘 이런 메시지를 입에 달고 살던 CEO와 함께 일한 경험이 있는데요. 정말로 멀지 않은 시간에 더 좋은 곳으로 다 떠났습니다. 그때 그 조직에 몸 담고 있던 수많은 구성원들은 지금 카카오, 토스, 야놀자, 배달의민족, 숨고 등 더 큰 회사에서 중요한 인재로 활약하고 있지만 아쉽게도 그 회사는 2년 전 서비스까지 종료하고 이름 없는 회사로 전락했습니다.



종종 이런 식의 메시지가 C레벨 입에서 터져 나온다면 구성원 누구도 회사에 애정을 갖고 뿌리내릴 생각을 하기는 쉽지 않습니다. 물론 회사가 정말 내보내고 싶은 직원이 있어 우회적인 표현으로 선택한 메시지라 하더라도 역효과를 불러오기 쉽습니다. 그런 메시지를 곧이곧대로 직원들의 성장을 인정하고 배려한다고 느낄 사람은 없습니다. 설령 만족할 만한 보상이 쉽지 않더라도 "회사에서 뼈를 묻을 사람을 원하다" 는 메시지가 더 강력한 힘을 발휘할 수 있습니다.

이직의 전성시대, 평생직장이 없다고는 하지만 회사와 함께 성장을 꿈꾸는 인재를 진심으로 찾아내고 응원해야 합니다. 그런 면에서 아주 매력적인 인재상을 발견했기에 함께 공유하고자 합니다. 업무를 위해 회사 홈페이지를 살펴보다가 발견했습니다.

무릎을 탁 칠만한 인재상은 다음과 같았습니다.


성장 욕구를 회사에 푸는 사람

“성장하고 싶다.”는 것은 누구나 가지고 있는 욕망입니다.키가 크고 싶어 우유를 먹는 성장기 어린이도 성장 욕구를 가지고 있다고 볼 수 있습니다.개인이 지닌 욕구와 동기부여의 이론으로 널리 알려진 매슬로우의 욕구단계설(Need hierarchy Thory)에는 욕구를 1단계 생리적 욕구, 2단계 안전욕구, 3단계 애정욕구, 4단계 존경욕구, 5단계 자아실현 욕구로 구분하고 있습니다.

. 1단계 생리적 욕구는 간단합니다, 배고픔을 해결하고 싶어 하는 것.- 2단계 안전 욕구는 1단계를 충족한 후 신체적, 감정적 위협으로부터 보호되길 바라는 것.- 3단계 애정 욕구는 2단계를 충족한 후 인간은 사회적인 존재라는 점에서 집단 소속감, 친밀함과 소통, 이성 간의 교제나 결혼을 갈구하는 것.- 4단계 존경 욕구는 3단계를 충족한 후 집단 내 단순한 구성원 이상의 것이 되기를 원하는 것으로서 내적으로 자존, 자율을 성취하려는 욕구 및 외적으로 타인으로부터 관심과 인정을 받고 어떤 지위를 확보하고자 하는 것.- 5단계 자아실현 욕구는 4단계를 충족한 후 “나의 능력을 발휘하고 싶은 것”, “자기 계발을 계속하고 싶다”는 성취욕을 나타내는 것.매슬로우는 5단계 욕구와 1-4단계 욕구를 각각 성장욕구와 결핍욕구로 구분했습니다.성장욕구는 무엇인가 결핍되어서라기보다는 성장하고자 해서 발생하는 욕구, 인간이 갖는 가장 최상위의 욕망으로, 자기 계발과 목표 성취를 위해 끝없이 노력하는 자세라고 정의했으며 결핍욕구는 무엇인가 부족하기 때문에 느끼는 욕구라고 정의합니다.

회사는 구성원의 성장욕구를 발휘할 수 있도록 지속적으로 아낌없이 지원해주어야 합니다. 성장욕구가 발현되기 위해서는 1-4단계 욕구 즉 결핍욕구를 충족시켜주어야 하니까요. 다만, 회사는 사람이 아닌 사람이 모인 조직체라는 점에서 성장욕구를 발현하는 주체는 아닙니다. 회사가 성장욕구를 발현하는 주체가 되기 위해서는 그 회사를 구성하는 사람들이 성장욕구를 발휘하는 사람들이어야 합니다.회사는 끊임없이 성장해야 합니다. 회사는 “지속 가능한 수익 창출 도구”이며 수익 창출 도구로서의 회사는 능동적 주체로서 활동할 수 있겠지만 ’지속 가능성’을 위해서는 성장욕구를 지닌 인재가 있어야만 가능한 수동적 주체이기 때문입니다. OOOOOO는 “성장욕구를 회사에 푸는 사람”과 함께합니다.


이렇게 아름다운 인재상을 갖고 있는 회사의 직원들과 2박 3일을 함께했습니다.

지난해 11월에 50억 원 규모의 시리즈 A투자 유치에 성공했고, 올 상반기에 이미 전년도 매출을 훌쩍 넘긴 멋진 회사입니다. 시리즈 B 투자 라운드를 준비하면서 전사적으로 회사의 비전과 목표 일 하는 방식을 공유하기위한 일정에 함께 할 수 있어서 매우 좋은 에너지를 많이 받고 왔습니다.

회사의 인재상은 '겉과 속이 같은 일체감 있는 인재상'이 중요합니다. CEO의 진심어린 한마디가 더 큰 보상이 될 수 있습니다.

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##### 인재를 키우는 회사 vs 키워서 남주는 회사

우리 회사는 HR관점의 B2B서비스인 스타트업 '보상휴가 솔루션'을 제공하고 있으며, 워크숍과 연계한 맞춤여행 서비스가 좋은 반응을 얻고 있습니다. 지난달 서비스를 제공하게 된 회사 중에서 인상적인 사례가 있어 함께 공유하고자 합니다. 스타트업은 CEO의 메시지가 참 중요합니다. 조직 내에서 공기처럼 익숙하게 퍼지는 CEO의 일관된 메시지가 사실 그 회사에 구성원들의 마음에 녹아 들고 조직문화의 바탕이 되기 때문이죠. 저는 스타트업 대표님들을 업무상 많이 만나왔는데요. 개인적 견해일 수 도 있지만 경험에 의하면 인재를 잘 키우는 대표님과 인재를 키워서 남주는 대표님이 있다는 것을 알게 되었습니다. CEO로부터 아래와 같은 메시지를 듣는 다면 당신은 어떤 기분이 드나요?

> "저희는 직원들이 오래 머물길 바라지 않아요. 성장하면 언제든 더 큰 곳으로 떠나라 얘기합니다"

당신의 그릇이 우리 회사보다 커진다면 언제든 떠나세요? 이런 뜻입니다. 저는 7년 전에 당시 제법 잘 나가던 스타트업에서 늘 이런 메시지를 입에 달고 살던 CEO와 함께 일한 경험이 있는데요. 정말로 멀지 않은 시간에 더 좋은 곳으로 다 떠났습니다. 그때 그 조직에 몸 담고 있던 수많은 구성원들은 지금 카카오, 토스, 야놀자, 배달의민족, 숨고 등 더 큰 회사에서 중요한 인재로 활약하고 있지만 아쉽게도 그 회사는 2년 전 서비스까지 종료하고 이름 없는 회사로 전락했습니다.

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종종 이런 식의 메시지가 C레벨 입에서 터져 나온다면 구성원 누구도 회사에 애정을 갖고 뿌리내릴 생각을 하기는 쉽지 않습니다. 물론 회사가 정말 내보내고 싶은 직원이 있어 우회적인 표현으로 선택한 메시지라 하더라도 역효과를 불러오기 쉽습니다. 그런 메시지를 곧이곧대로 직원들의 성장을 인정하고 배려한다고 느낄 사람은 없습니다. 설령 만족할 만한 보상이 쉽지 않더라도 "회사에서 뼈를 묻을 사람을 원하다" 는 메시지가 더 강력한 힘을 발휘할 수 있습니다.

이직의 전성시대, 평생직장이 없다고는 하지만 회사와 함께 성장을 꿈꾸는 인재를 진심으로 찾아내고 응원해야 합니다. 그런 면에서 아주 매력적인 인재상을 발견했기에 함께 공유하고자 합니다. 업무를 위해 회사 홈페이지를 살펴보다가 발견했습니다.

무릎을 탁 칠만한 인재상은 다음과 같았습니다.

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##### **성장 욕구를 회사에 푸는 사람**

“성장하고 싶다.”는 것은 누구나 가지고 있는 욕망입니다.키가 크고 싶어 우유를 먹는 성장기 어린이도 성장 욕구를 가지고 있다고 볼 수 있습니다.개인이 지닌 욕구와 동기부여의 이론으로 널리 알려진 매슬로우의 욕구단계설(Need hierarchy Thory)에는 욕구를 1단계 생리적 욕구, 2단계 안전욕구, 3단계 애정욕구, 4단계 존경욕구, 5단계 자아실현 욕구로 구분하고 있습니다.

. 1단계 생리적 욕구는 간단합니다, 배고픔을 해결하고 싶어 하는 것.- 2단계 안전 욕구는 1단계를 충족한 후 신체적, 감정적 위협으로부터 보호되길 바라는 것.- 3단계 애정 욕구는 2단계를 충족한 후 인간은 사회적인 존재라는 점에서 집단 소속감, 친밀함과 소통, 이성 간의 교제나 결혼을 갈구하는 것.- 4단계 존경 욕구는 3단계를 충족한 후 집단 내 단순한 구성원 이상의 것이 되기를 원하는 것으로서 내적으로 자존, 자율을 성취하려는 욕구 및 외적으로 타인으로부터 관심과 인정을 받고 어떤 지위를 확보하고자 하는 것.- 5단계 자아실현 욕구는 4단계를 충족한 후 “나의 능력을 발휘하고 싶은 것”, “자기 계발을 계속하고 싶다”는 성취욕을 나타내는 것.매슬로우는 5단계 욕구와 1-4단계 욕구를 각각 성장욕구와 결핍욕구로 구분했습니다.성장욕구는 무엇인가 결핍되어서라기보다는 성장하고자 해서 발생하는 욕구, 인간이 갖는 가장 최상위의 욕망으로, 자기 계발과 목표 성취를 위해 끝없이 노력하는 자세라고 정의했으며 결핍욕구는 무엇인가 부족하기 때문에 느끼는 욕구라고 정의합니다.

회사는 구성원의 성장욕구를 발휘할 수 있도록 지속적으로 아낌없이 지원해주어야 합니다. 성장욕구가 발현되기 위해서는 1-4단계 욕구 즉 결핍욕구를 충족시켜주어야 하니까요. 다만, 회사는 사람이 아닌 사람이 모인 조직체라는 점에서 성장욕구를 발현하는 주체는 아닙니다. 회사가 성장욕구를 발현하는 주체가 되기 위해서는 그 회사를 구성하는 사람들이 성장욕구를 발휘하는 사람들이어야 합니다.회사는 끊임없이 성장해야 합니다. 회사는 “지속 가능한 수익 창출 도구”이며 수익 창출 도구로서의 회사는 능동적 주체로서 활동할 수 있겠지만 ’지속 가능성’을 위해서는 성장욕구를 지닌 인재가 있어야만 가능한 수동적 주체이기 때문입니다. OOOOOO는 “성장욕구를 회사에 푸는 사람”과 함께합니다.
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이렇게 아름다운 인재상을 갖고 있는 회사의 직원들과 2박 3일을 함께했습니다.

지난해 11월에 50억 원 규모의 시리즈 A투자 유치에 성공했고, 올 상반기에 이미 전년도 매출을 훌쩍 넘긴 멋진 회사입니다. 시리즈 B 투자 라운드를 준비하면서 전사적으로 회사의 비전과 목표 일 하는 방식을 공유하기위한 일정에 함께 할 수 있어서 매우 좋은 에너지를 많이 받고 왔습니다.

회사의 인재상은 '겉과 속이 같은 일체감 있는 인재상'이 중요합니다. CEO의 진심어린 한마디가 더 큰 보상이 될 수 있습니다.
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애사심을 부르는 스타트업 인재상

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인재를 키우는 회사 vs 키워서 남주는 회사

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