HR, 또또시작

“구성원 수가 200명 초반대 인데 HR팀이 열다섯 명이요? HR이 많네요” 면접이나 네트워킹 미팅에서 지금 제가 있는 조직의 HR팀의 인원을 이야기 하면 자주 듣는 말입니다. 그리고 여기에 급여를 HR에서 담당하지 않는다는 이야기를 추가로 말씀 드리면 더 놀라시며 “급여도 HR에서 하지 않는데 인원이 정말 많으시네요” 라는 이야기를 해주십니다. 특히 올해 초를 기점으로 제가 있는 조직의 HR팀(.저희 조직에서는 현재 People eXperience 팀, PX팀 이라고 불립니다)인원은 더 증가해서 어느새 15명이 되었습니다. 제가 조직에 처음 합류한 2016년에 HR을 담당하는 구성원이 4명 이었었던 걸 생각하면 거의 4배 가까이 인원이 증가했네요. 이에 대비해 전체 조직의 구성원 수는 2배가 조금 안되게 증가해 현재 200명을 웃돌고 있습니다. 물론 15명 중 임플로이어 브랜딩 디자이너, 임플로이어 브랜딩 매니저, HR시스템 개발자와 같은 분들도 계셔서 모두가 일반적으로 생각하는 HR의 업무를 하는 것은 아닙니다. 그렇지만 라는 팀 이름 아래에 15명의 멤버가 모여있고 HR 영역에 해당하는 일들(피드백,보상,채용,조직 문화,교육,전략,총무,HR 시스템,임플로이어 브랜딩)을 하고 있는 만큼 흔히 생각하는 지원 조직 보다는 규모가 큰 편입니다. 그러다 보니 조직 내부에서도 종종 이런 질문들을 받았습니다. “PX팀은 왜 이렇게 인원이 많아요? 무슨 일을 하는 거에요?” 처음 이 질문을 받았을 때는 솔직하게 기분이 좋지 만은 않았습니다. 인원이 많다고 해서 널널하게 일을 하고 있는 것도 아니고 하루하루 정말 바쁘게 업무를 하고 있는데…왜 이런 상황을 알아주지 않을까 라는 생각도 들었습니다. 하지만 다시 찬찬히 생각해 보니 과연 저 스스로도 그 이유를 잘 알고 일하고 있는지 의문이 생겼습니다. 그렇게 조금 더 본질적으로 우리는 어떤 걸 하기 위해 모인 사람들인지, 왜 이렇게 일반적인 HR 조직보다 많은 사람들이 모여 있는 지에 대해 생각해보기 시작했습니다. 흔히 HR 부서의 성과나 기능에 대해 이야기 할 때 “아무 일이 없으면 HR 잘 하고 있는 거죠” 라는 표현을 쓰는 경우가 많습니다. 일정 부분 저도 동의하고 특히 직장인으로서는 아주 솔직하게 아무 일이 없기 만을 바라기도 합니다. 하지만 그 동안 제가 조직에서 했던 경험 들을 떠올려 보면 제가 있는 HR 조직(PX팀)은 리더의 주도 하에 변화를 만들어 내려 했던 쪽에 가까웠던 것 같습니다. 즉, 아무 일이 없어도 어떤 일이라도 만들어 내는 조직으로 발전해 왔습니다. 제가 가장 오래 담당했던 채용 업무도 2020년을 기점으로 많은 변화들이 있었습니다. 2020년 은 비즈니스에 찾아왔던 위기를 극복한 직후로 좋은 게임 제작자를 많이 영입하여 다시 성장에 탄력을 받아야 하는 타이밍 이었습니다. 그러나 기존의 채용 방법으로는 인재풀을 확대하는 것은 충분하지 않았고 저희는 일반적인 채용팀의 역할에서 벗어난 일들을 하기 시작했습니다. 임플로이어 브랜딩 인지도를 끌어 올리고자 직접 광고 채널을 찾고, PR 전략을 세우고, 카피라이팅을 직접 하는 등 부족하지만 마케팅과 브랜딩 영역의 일들을 직접 실행하기 시작했습니다. 그 결과 ‘THE 100’ 이라는 채용 캠페인을 통해 인지도 상승을 이루며 다수의 좋은 제작자 분들을 영입할 수 있었고 이 캠페인을 통한 브랜드 인지도 상승의 영향으로 2020년 이후 자연 유입 서류는 해마다 증가 추이를 보이고 있습니다. 컬쳐 측면에서는 현재 쿡앱스의 대표 문화가 된 게임잼(.3일 동안 자유롭게 팀을 이루어 게임을 개발하는 행사)을 직접 운영하고 있습니다. 처음 게임잼 이라는 문화를 만들 때에는 게임 제작에 이해도가 높은 기존 개발팀 인원들이 주도하여 시작을 했으나 주관 부서가 PX팀으로 변경 되었고, 2회 부터 현재 17회에 이르기 까지 PX팀이 운영을 하고 있습니다. 매 회차 마다 인원 구성, 참여자들을 독려하기 위한 이벤트, 게임잼을 통해 탄생한 게임의 리뷰 방법, 인원 구성 등 세부 사항을 상황에 맞게 변경해 오며 고도화를 해오고 있습니다. 그렇게 운영 5년차가 된 게임잼은 당당히 쿡앱스의 대표 문화로 자리 잡았고, 게임잼에서 출시된 게임들 중 정규 프로젝트가 되는 게임들이 꾸준히 나오며 새로운 프로덕트를 만드는 데에 기여하고 있습니다. 인프라 측면에서는 PX팀 내부 인원이 HRIS 시스템을 자체 개발하고 운영함으로써 쿡앱스 상황과 문화에 최적화 된 업무 환경을 구축하였습니다. 구성원 들은 근태 체크, 휴가 신청, 테스크 기록 등의 기본적인 기능부터 채용, 반기 피드백 작성, 복리후생 신청 등 다양한 기능들을 여러 플랫폼이 아닌 하나의 플랫폼에서 이용할 수 있습니다. 또 시스템의 특정 기능을 사용할 때마다 지급되는 포인트를 모아 세 달에 한 번 시스템에서 경매 이벤트를 진행하는 등 재미있는 문화를 만들어 내는 데에 이 시스템은 든든한 기반이 되기도 했습니다. 이처럼 조직 전체의 업무 효율을 높이고 새로운 문화를 만드는 데에 이 HRIS 시스템은 많은 기여를 해왔으며 여기서 만족하지 않고 현재는 시스템 개편을 진행하고 있습니다. 물론 이렇게 변화를 만들어 내는 과정에서 어려움은 꽤 자주 찾아왔고 여전히 현재 진행형으로 찾아오고 있습니다. HR의 기본적인 기능 업무들은 항상 진행 되어야 하고, 새로운 시도를 기획한 이후에는 안정적인 운영이 뒤따라 줘야 하는데 이 상황에서 추가로 리소스를 할애하여 계속 새롭게 무언가를 시도하는 것은 정말 쉽지 않기 때문입니다. 또 작년 초 부터는 스튜디오 담당자로서 특정 스튜디오의 정기 회의 참여, 리더와의 정기 미팅, 구성원 면담, 소프트 런칭/최고 매출 이벤트 운영 등도 지원하고 있어 물리적으로 시간이 부족 할때가 많습니다. 이런 현실적인 어려움 속에서 나는 왜 새로운 시도를 하지 못할까 > 하지만 시간이 너무 부족해 > 그렇지만 비즈니스 임팩트를 보여줄 만한 성과는 솔직히 없었던 것 같아 > 아니야 하지만 정말 바빴어! 로 생각이 돌고 돌며 동기가 일시적으로 저하되기도 합니다. 하지만 그럼에도 여전히 제가 속한 PX팀은 변화를 지향하고 있습니다. HR의 역할은 기능적인 역할을 수행하고 조직을 지원하는 것을 넘어서 조직의 성장에 직접적으로 기여하는 것이라고 생각하기 때문입니다. 그렇다고 해서 현재 하루 하루 바쁘게 HR 업무를 하고 계신 다른 분들이 변화를 주도하고 있지 못하고 조직에 기여하지 못하고 있다는 의미는 전혀 아닙니다. 제가 속한 조직과는 다른 상황과 현실 속에서 고군분투 하고 계신 HR 담당자 분들이 너무 많고 특히 HR 조직의 규모를 키우는 데에 있어서는 경영진의 HR에 대한 관심도가 큰 영향을 끼치기 때문에 더 많은 변화를 만들어 내고 싶음에도 여러가지 사정으로 실행하지 못하고 계신 분들이 많으실 거라 생각합니다. 그럼에도 저희 팀의 이야기를 꺼낸 것은 ‘HR 잘 하고 있으면 아무 일이 없다’ 라는 다소 고정된 관점에서 벗어나 보면 어떨까 라고 생각했기 때문입니다. 물론 기능적인 HR과 안정적인 운영 역시 조직에 너무나 중요합니다. 그러나 특히 제가 속한 조직과 같이 변화가 빠른 환경에서 비즈니스를 이어가야 하는 경우 HR 역시 지속적으로 다른 관점으로 접근해 보고 변화를 주도해야 조직의 생존과 성장에 기여할 수 있을 거라 생각합니다. 처음 이 글을 쓰기 시작할 때는 “왜 이렇게 HR이 많아요? HR이 많으면 무슨 일을 해요?” 라는 질문에 대한 답으로 시작했기 때문에 우리 팀이 사람이 많은 만큼 이렇게 많은 일을 하고 있다를 나열하는 것으로 한 페이지를 꽉 채웠습니다. 하지만 생각해 보니 절대적인 인원수 보다 조금 더 중요한 것은 왜 우리가 조금은 다른 일을 하고 있는지 에 대한 부분 이었습니다. 현재 저희 PX 팀은 또 다른 새로운 프로젝트를 진행 중입니다. 다양한 환경에서 게임을 만들고 있는 제작자 들을 한 자리에 모이게 하고 그들의 경험을 공유하게 하자 라는 목표로 출발한 커뮤니티를 운영 중이며 어느새 2회차 모임을 마쳤습니다. 이 역시 일반적인 HR의 영역은 아니지만 우리 조직이 어떤 방향으로 변화할 지 예측할 수 없기에 다양한 제작자 분들과의 네트워킹을 통해 그 노하우를 공유 받고 크고 작게 코웍할 수 있는 범위를 넓히고자 합니다. 여전히 변화를 지향하는 일은 현실적으로 어렵고 HR 담당자 수가 많다고 해도 쉽지 않은 일입니다. 하지만 작은 변화라도 만들어 내고 조금씩 HR의 영역을 넓히는 과정을 반복한다면 분명히 성취가 따라올 거라 확신합니다. 오늘도 각자의 영역 에서의 작은 변화와 시도를 이어나가고 계신 HR 담당자 분들을 응원합니다. .이미지 출처 : Freepik, Freepik.upklyak

채용에서도 개인화를 넘어서 초개인화로 변화한다최근 채용 트렌드에서는 개인화를 넘어 초개인화로 진화하는 경향이 나타나고 있다. 채용에서의 '개인화(Personalization)'는 축적된 데이터 기반으로 지원자의 니즈를 파악하고 소통하는 것이라면, '초개인화(Hyper-Personalization)'는 지원자의 미래 행동과 상황까지 예측해서 개인의 잠재적 욕구를 고려하면서 개별적으로 소통하는 것이다. ‘개인화’가 이름, 나이, 성별 등 인구 통계학적 정보와 온라인의 행동 데이터를 바탕으로 개인의 특성에 집중한 서비스라면, ‘초개인화’는 개인의 특성뿐만 아니라 소비자가 처한 상황과 맥락을 더욱 중시한다. 초개인화란 실시간으로 소비자의 상황과 맥락을 파악하고 이해하여, 궁극적으로 고객의 니즈를 예측해 상품과 서비스를 제공하는 기술을 말한다.**왜 채용 트렌드가 초개인화되는 이유는 무엇일까?**무엇보다 챗GPT 등 AI 기술의 놀라운 발전으로 인해 기업들이 지원자의 기술, 경험, 성향 등을 더욱 세밀하게 분석할 수 있게 되었다. 이는 기업이 각 지원자에게 맞춤형 채용 접근을 할 수 있게 해준다. 예를 들어, 소셜 미디어, 이력서, 공개된 작업 포트폴리오 등 다양한 데이터 소스를 통해 지원자의 전문성과 개성을 파악할 수 있다. 소비자가 궁극적으로 원하는 서비스와 상품을 제공하기 위해서는 소비자가 현재 어떤 상황에 놓여 있는지 ‘맥락’을 파악하는 능력이 필요하다. 그것을 가능케 하는 것이 바로 데이터다. 현재의 지원자들은 높은 수준의 개인화를 기대하며 각기 독립된 개인으로 존중받기를 원한다.윤영돈 강연면접에도 '그룹 인터뷰'에서 '원 온 원 인터뷰'로 변화한다면접도 여럿이 함께하는 것이 아니라 개인별로 소통하기를 원한다. 그동안의 채용면접은 주로 그룹 인터뷰(Group Interview)로 이뤄져왔다. 그룹 인터뷰를 통해 면접관은 그룹 내에서 상호작용을 관찰할 수 있으며, 시간이 덜 걸리고, 비용도 적게 든다는 장점이 있다. 반면 ‘원 온 원 인터뷰(one-on-one Interview)’는 면접관이 지원자를 일대일로 깊이 있게 알아볼 수 있으며, 개인의 솔직한 이야기를 들어볼 수 있다는 장점이 있다. 또한 여러 사람의 일정을 조정해야 하는 그룹 인터뷰에 비해 시간적 제약에서 자유롭고, 면접관이 지원자의 역량을 잘 파악하고 그들의 조직에 맞는 사람인지 알아보기 용이하다.코칭에서도 초개인화로의 변화가 나타나고 있다. 기존 코칭은 장시간 동안 무거운 주제로 회의실에서 진행되었다면, 전통적인 코칭의 대안으로 등장한 마이크로 코칭(Micro-coaching)은 더 작고 빈번한 질문, 안내 및 지원으로 구성된다. 예를 들면, 마이크로 코칭은 한 시간 동안 소통하는 대신 며칠에 걸쳐 한 번에 5분간 코치와 고객 간의 음성 메모, 텍스트 기반 질문 및 프롬프트 교환을 포함한다. 2주에 한 번 심도 있는 소통을 하는 것보다 지침을 자주 제공하는 것이 누군가를 계속 추적하는 데 효과적이다. 마이크로 코칭은 급격하게 변화하는 직장과 현대 기업가의 진화하는 요구에 맞춰 자신의 관행을 조정하려는 코치가 주로 사용하는 방법이다. 대규모 조직에서 선임 팀원이 후배 팀원에게 지원을 제공할 때도 사용된다. 조직에서 마이크로 코칭을 받고 싶어 하는 욕구가 결합되면서 마이크로 코칭이 확산되고 있다.이제는 시간 아까워서 좋아하는 것도 빠르게 영상 ‘2배속’ 돌리고, 도입부는 건너뛰는 문화가 자리잡고 있다. 빠르게 변화하는 세상에서 시간은 귀중한 자원이다. 이런 상황에서 전통적인 코칭 접근 방식은 개개인 발전을 추구하는 개인의 요구 사항을 충족시키는 데 때때로 부적절하다고 느낄 수 있다. 적절한 안내와 지원 및 책임을 제공하기 위해서는 더 짧고 더 빈번한 상호 작용을 바탕으로 한 역동적이고 유연한 방법인 마이크로 코칭을 시작해야 한다.**이제 연봉보다 문화적합성이 중요해진다.**MZ세대는 개인화된 서비스에 대한 강한 욕구를 나타냄에 따라 보다 개인에 특화된 고급 서비스들이 선보일 전망이다. MZ세대는 특히 스타트업과 플랫폼 기업 생태계에 대한 관심이 높고, 개인의 인정 욕구가 커서 빠른 시간 안에 다양한 업무 경험을 쌓고자 하려는 성향이 강하다. 이렇듯 개인화가 진전된 젊은 세대에게 대기업의 조직 문화는 매력도가 떨어질 수밖에 없다. MZ세대의 대기업 이탈이 가속화되는 이유다. 따라서 직원 리텐션 전략이 중요해지고 있다. 가장 중요한 것은 MZ세대의 개별 직원을 섬세하게 이해해야 한다.단순히 금전적 보상 뿐만 아니라, 승진, 추가적인 책임, 회사 내에서의 인정 등을 포함할 수 있다. 직원 각자의 경력 목표, 학습 스타일, 업무 선호도를 파악하여 개인별로 맞춤화된 경험을 제공한다. 직원의 경력 발전과 관련하여 개인화된 교육, 멘토링, 프로젝트 할당 등을 제공함으로써 직원이 지속적으로 성장할 수 있도록 지원한다. 직원이 자신의 장기적인 경력 목표를 달성할 수 있도록 돕는 것이 중요하다. 정기적인 원 온 원 미팅, 성과 평가, 피드백 세션을 통해 직원의 성과를 평가하고, 개선점이나 지원이 필요한 부분을 경청하고 , 이를 업무와 정책에 반영하는 것이 중요하다. 직원의 개인적인 상황과 필요에 맞춰 유연한 근무 시간, 재택근무 옵션, 워라밸을 고려한 정책을 제공한다. 이는 직원이 업무와 개인 생활을 조화롭게 관리할 수 있게 도와준다. 이를 통해 직원이 자신의 역할과 회사 내에서의 자리를 더 가치 있고 의미 있게 느낄 수 있게 한다.직무와 관련된 기술과 역량이 빠르게 변화하고 있어, 개인별 맞춤형 채용이 필요해졌다. 기업들은 특정 기술이나 경험뿐만 아니라, 지원자의 학습 능력, 문제 해결 능력, 창의성 등과 같은 잠재적 능력을 평가하고 있다. 더불어, 직장에서의 조직 문화와 직원 경험이 중요해지면서, 지원자의 가치관, 성향 등이 조직 문화와 얼마나 잘 맞는지를 평가하는 것도 중요한 요소가 되었다. 이는 직원의 만족도와 장기적인 근속을 도모하는 데 중요한 역할을 한다. DEI(Diversity·Equity·Inclusion, 다양성·형평성·포용성)에 대한 인식이 높아짐에 따라 기업들은 다양한 배경을 가진 지원자들을 적극적으로 모집하고 있다. 다양한 배경과 경험을 가진 직원들이 존중받고, 그들의 의견이 가치 있게 여겨지는 문화를 조성한다. 이는 직원들이 더 포용적이고 협력적인 작업 환경에서 일할 수 있도록 한다. 이는 다양한 시각과 경험을 조직 내에 통합시켜서 혁신과 성장을 촉진하려는 목적도 있다. 이러한 변화들은 채용 과정을 개인의 특성과 능력에 더욱 초점을 맞춘 맞춤형 채용 접근으로 이끌고 있다. 초개인화된 인사 전략은 직원 한 사람, 한 사람의 장점과 필요를 인정하고 지원하는 데 초점을 맞추어야 한다. 이를 통해 각 직원이 자신의 역할에 대해 더 큰 만족과 애착을 느끼도록 유도할 수 있다.**채용에서 초개인화될 때 문제점은 없는가?**전통적인 인사고과 방식을 벗어나 성과 중심으로 새로운 평가방식을 도입하더라도 인지적 오류 및 편견으로 말미암아 똑같은 성과를 낸 직원들을 다르게 대우할 수 있다. 넥플릭스는 조직 안팎에서 인간의 개개인성, 다양성에 주목하는 회사로 소비자 개개인의 들쭉날쭉한 취향을 만족시키는 콘텐츠의 다양성과 이를 적시에 추천해 제공하는 기술이 핵심이지만, 동시에 이를 가능케하는 것이 '프로세스를 넘어서 사람(People over Process)'이라는 것을 공표했다."프로세스가 아닌 사람에 초점을 맞추는 것이 우리의 핵심 철학이다(Our core philosophy is people over process)"벤처기업이나 중소기업의 경우도 더욱더 초개인화된 채용이 중요하다. 대기업은 한 사람이 썩은 사과라고 해도 영향을 적게 받지만, 중소기업은 한 사람 때문에 기업의 운명이 달라질 수 있다. 유유상종으로 좋은 인재가 다른 좋은 인재를 끌어오기 때문이다. 리더는 조직에 맞는 인재를 선발하는데 발 벗고 나서야 한다. 최고가 아닌 최적의 인재만 뽑고 배치해야 한다. 결국 채용은 가장 중요한 조직문화를 바꾸는 작업이다. 채용을 통해서 새로운 구성원을 고를 수 있다. 가문에도 어떤 사람이 들어오느냐에 따라 가문의 승패가 달라진다..채용트렌드 2024. 저자@윤영돈 윤코치연구소 소장