지난 아티클 참고(1) : https://hr.wanted.co.kr/insights/why-are-you-doing-hr-analytics/

지난 아티클 참고(2) : [https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analytics2/](https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analytics2/)

지난 아티클 참고(3) : [https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analytics-3/](https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analyti

지난 아티클 참고(1) : https://hr.wanted.co.kr/insights/why-are-you-doing-hr-analytics/

지난 아티클 참고(2) : https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analytics2/

지난 아티클 참고(3) : https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analytics-3/

6. HR Analytics 분석을 위한 도구

(1) HR Index의 개념

HR Analytics의 분석을 위해 매출액, 영업이익, 부가가치 및 인건비 등과 같은 경영실적과 관련된 데이터를 우선하여 활용할 수 있다. 위와 같은 데이터의 가장 큰 장점은 매우 직관적이며, 숫자에 익숙한 의사결정자를 포함한 다양한 이해관계자에게 쉽게 접근할 수 있고 매출액, 영업이익, 인건비, 감가상각비, 세금과 공과 등 여러 데이터를 바탕으로 인당 매출액, 인당 부가가치, 노동소득분배율 등의 HR Index를 도출할 수 있다.

HR Index의 활용 목적은 크게 두가지로 첫번째는 추세를 확인하여 Implication을 도출할 수 있다. 예를 들어 노동소득분배율의 비중이 상승하고 부가가치의 비중에서 감가상각비의 비중이 지속적으로 감소한다면 우리 회사는 노동력이 생산에 많은 비중을 차지하고 향후 임금인상 또는 복리후생비의 인상 시 영업이익에 미치는 영향력이 커질 수 있다고 해석 할 수 있다. 두번째로 경쟁사와의 객관적인 비교가 가능하다. 전자공시 등을 활용하여 경쟁사의 재무제표를 확인할 수 있으면 인당 영업이익, 인당 인건비, 노동소득분배율을 등을 도출하여 우리 회사의 인건비 수준이 경쟁사 대비 어떠한지 등을 확인 할 수 있다.

.HR Index 유형.



참고로 HR Index의 설명을 위해 부가가치의 개념은 반드시 짚고 넘어가야 한다. 실무에서 가장 혼선을 가지고 오는 개념이 부가가치이며 이해관계자들의 설득에 큰 걸림돌이 될 수 있다. 개념을 간략히 설명하자면 일반 회계제도는 이익을 투자의 보상으로 보고 ‘이익을 어떻게 측정할 것인가’에 초점을 둔다. 하지만 부가가치는 ‘누구의 이익을 측정할 것인가’에 초점을 두고 생산활동에 참여하는 주체(기업, 근로자, 기계/설비, 국가 등)의 보상의 개념으로 본다. 즉, 각 생산주체에게 귀속되는 가치의 개념으로 보고 부가가치의 규모와 배분의 관점에서 추이를 파악하고 타 회사와 비교가 필요하다.

(2) HR Index의 활용의 한계

HR Index를 활용하다 보면 이 접근방식의 한계에 즉시 부딪히게 된다. HR Index는 거시적인 추세를 확인할 수 있을 뿐이며 임금인상, 적정인력 산정, 노동 생산성 등의 활용에서의 한계가 존재한다. 예를 들어 영업이익의 상승추이에 따라 차년도 임금인상률의 증대를 이야기하고자 한다면 영업이익에 영향을 미치는 외생변수를 고려하기 어렵고 고려할 수도 없다.

또한 제조업 등과 같이 매출액, 영업이익 등의 추세 변동이 크지 않는 회사에서 어느정도 활용이 가능하나 매출액, 영업이익 등의 추세변동이 큰 회사에서는 HR Index의 활용은 어려울 수 있다. 예를 들어 전년도 대비 매출액이 150% 증가하다 차년도 다시 50% 감소했을 경우 단기적 추세에서 Implication의 도출은 어렵고 도출한다 해도 이해관계자들의 이해를 구하기 쉽지 않을 것이다.

마지막으로 데이터 수집의 한계가 있다. 대부분 회사는 재무제표 등을 전자공시시스템을 통해 안내하고 있으나 구체적인 계정항목은 각 사마다 조금씩 다르다. 인건비, 복리후생비, 감가상각비 등의 계정 내용이 조금씩 다르고 제조원가명세서는 재무제표에서 확인이 어려우므로 완전한 동일선상의 비교는 어려울 수 있다.

(3) HR Index를 위한 중장기적인 접근

위와 같은 한계에도 불구하고 HR Index는 HR Analytics를 담당하고자 하는 실무자라면 반드시 챙겨야 한다고 생각한다. HR Index는 통계적인 의미를 가지기 위해서 최대한 많은 모수를 확보해야 하고 매출액, 영업이익, 인건비 등 각 유형별 데이터가 세분화 될수록 다양한 의미를 도출할 수 있을 것이다.

따라서 HR Analytics 실무자는 HR Index 관리를 위한 체계를 구축해야 한다. 매년 4월 이후 HR은 재무 관련부서와의 협의를 통해 연 단위 데이터를 업데이트 하여 연간 실적, 추이, 연간 데이터를 바탕으로 경쟁사와의 비교를 실시하고 분기별 데이터를 업데이트 하여 인건비, 인원, 부가가치 등의 추이를 지속적으로 F/u 할 수 있다.

예전 아티클에 기재한 것과 같이 HR Analytics는 답을 찾는 수식을 만들어 내는 것은 아니다. HR 관점에서 벗어나 경영실적 등을 확인하여 사고를 확장하고 숫자에 기반한 의사결정을 내릴 수 있도록 지원하는 도구이며, 더 날카로운 도구를 만들어내기 위해 오랜시간 칼을 가는 대장장이 처럼 HR Analytics 실무자도 오랜시간 데이터를 관리하는 체계를 구축해야 할 것이다.

지난 아티클 참고(1) : https://hr.wanted.co.kr/insights/why-are-you-doing-hr-analytics/

지난 아티클 참고(2) : [https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analytics2/](https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analytics2/)

지난 아티클 참고(3) : [https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analytics-3/](https://hr.wanted.co.kr/insights/hr-analytics-3/)

##### **6. HR Analytics 분석을 위한 도구**

**(1) HR Index의 개념**

HR Analytics의 분석을 위해 매출액, 영업이익, 부가가치 및 인건비 등과 같은 경영실적과 관련된 데이터를 우선하여 활용할 수 있다. 위와 같은 데이터의 가장 큰 장점은 매우 직관적이며, 숫자에 익숙한 의사결정자를 포함한 다양한 이해관계자에게 쉽게 접근할 수 있고 매출액, 영업이익, 인건비, 감가상각비, 세금과 공과 등 여러 데이터를 바탕으로 인당 매출액, 인당 부가가치, 노동소득분배율 등의 HR Index를 도출할 수 있다.

HR Index의 활용 목적은 크게 두가지로 첫번째는 추세를 확인하여 Implication을 도출할 수 있다. 예를 들어 노동소득분배율의 비중이 상승하고 부가가치의 비중에서 감가상각비의 비중이 지속적으로 감소한다면 우리 회사는 노동력이 생산에 많은 비중을 차지하고 향후 임금인상 또는 복리후생비의 인상 시 영업이익에 미치는 영향력이 커질 수 있다고 해석 할 수 있다. 두번째로 경쟁사와의 객관적인 비교가 가능하다. 전자공시 등을 활용하여 경쟁사의 재무제표를 확인할 수 있으면 인당 영업이익, 인당 인건비, 노동소득분배율을 등을 도출하여 우리 회사의 인건비 수준이 경쟁사 대비 어떠한지 등을 확인 할 수 있다.

**.HR Index 유형.**

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참고로 HR Index의 설명을 위해 부가가치의 개념은 반드시 짚고 넘어가야 한다. 실무에서 가장 혼선을 가지고 오는 개념이 부가가치이며 이해관계자들의 설득에 큰 걸림돌이 될 수 있다. 개념을 간략히 설명하자면 일반 회계제도는 이익을 투자의 보상으로 보고 ‘이익을 어떻게 측정할 것인가’에 초점을 둔다. 하지만 부가가치는 ‘누구의 이익을 측정할 것인가’에 초점을 두고 생산활동에 참여하는 주체(기업, 근로자, 기계/설비, 국가 등)의 보상의 개념으로 본다. 즉, 각 생산주체에게 귀속되는 가치의 개념으로 보고 부가가치의 규모와 배분의 관점에서 추이를 파악하고 타 회사와 비교가 필요하다.

**(2) HR Index의 활용의 한계**

HR Index를 활용하다 보면 이 접근방식의 한계에 즉시 부딪히게 된다. HR Index는 거시적인 추세를 확인할 수 있을 뿐이며 임금인상, 적정인력 산정, 노동 생산성 등의 활용에서의 한계가 존재한다. 예를 들어 영업이익의 상승추이에 따라 차년도 임금인상률의 증대를 이야기하고자 한다면 영업이익에 영향을 미치는 외생변수를 고려하기 어렵고 고려할 수도 없다.

또한 제조업 등과 같이 매출액, 영업이익 등의 추세 변동이 크지 않는 회사에서 어느정도 활용이 가능하나 매출액, 영업이익 등의 추세변동이 큰 회사에서는 HR Index의 활용은 어려울 수 있다. 예를 들어 전년도 대비 매출액이 150% 증가하다 차년도 다시 50% 감소했을 경우 단기적 추세에서 Implication의 도출은 어렵고 도출한다 해도 이해관계자들의 이해를 구하기 쉽지 않을 것이다.

마지막으로 데이터 수집의 한계가 있다. 대부분 회사는 재무제표 등을 전자공시시스템을 통해 안내하고 있으나 구체적인 계정항목은 각 사마다 조금씩 다르다. 인건비, 복리후생비, 감가상각비 등의 계정 내용이 조금씩 다르고 제조원가명세서는 재무제표에서 확인이 어려우므로 완전한 동일선상의 비교는 어려울 수 있다.

**(3) HR Index를 위한 중장기적인 접근**

위와 같은 한계에도 불구하고 HR Index는 HR Analytics를 담당하고자 하는 실무자라면 반드시 챙겨야 한다고 생각한다. HR Index는 통계적인 의미를 가지기 위해서 최대한 많은 모수를 확보해야 하고 매출액, 영업이익, 인건비 등 각 유형별 데이터가 세분화 될수록 다양한 의미를 도출할 수 있을 것이다.

따라서 HR Analytics 실무자는 HR Index 관리를 위한 체계를 구축해야 한다. 매년 4월 이후 HR은 재무 관련부서와의 협의를 통해 연 단위 데이터를 업데이트 하여 연간 실적, 추이, 연간 데이터를 바탕으로 경쟁사와의 비교를 실시하고 분기별 데이터를 업데이트 하여 인건비, 인원, 부가가치 등의 추이를 지속적으로 F/u 할 수 있다.

예전 아티클에 기재한 것과 같이 HR Analytics는 답을 찾는 수식을 만들어 내는 것은 아니다. HR 관점에서 벗어나 경영실적 등을 확인하여 사고를 확장하고 숫자에 기반한 의사결정을 내릴 수 있도록 지원하는 도구이며, 더 날카로운 도구를 만들어내기 위해 오랜시간 칼을 가는 대장장이 처럼 HR Analytics 실무자도 오랜시간 데이터를 관리하는 체계를 구축해야 할 것이다.

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HR Analytics : 실무자로서의 네 번째 고민 '뭐부터 시작할까?’

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